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    “職場成功老齡化”視角下年長醫(yī)療工作者工作不安全感及改善措施

    2024-02-02 18:00:16郝雨潔
    今日財(cái)富 2024年4期
    關(guān)鍵詞:個(gè)題不安全感年長

    郝雨潔

    本研究聚焦職場年長醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀,提出了職場成功老齡化視角下改善工作不安全感的措施。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):目前年長醫(yī)療工作者工作不安全感水平較高,而職場成功老齡化水平較低,同時(shí)年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平與其工作不安全感呈顯著負(fù)相關(guān),即職場成功老齡化水平的提高有助于降低年長醫(yī)療工作者的工作不安全感。

    國家統(tǒng)計(jì)局公布的第七次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示,中國已跨過了第一個(gè)快速人口老齡化期。由于人口增長減緩,我國將進(jìn)入一個(gè)更快速的人口老齡化時(shí)期。在黨的十九屆五中全會(huì)上,“積極應(yīng)對老齡化”被提升至國家戰(zhàn)略。隨著人口老齡化社會(huì)的到來,“延遲退休政策”的實(shí)施也被提上日程。然而人們對年長者長期存在的刻板印象導(dǎo)致年長員工在組織內(nèi)的工作情況并不十分樂觀。很多管理者認(rèn)為年長員工學(xué)習(xí)能力差、難以接受新鮮事物、工作效率低,從而績效不佳,而且人力成本較高,因此會(huì)出現(xiàn)歧視排斥年長員工的現(xiàn)象。受此影響,年長員工更容易產(chǎn)生工作不安全感的心理。那么,這種情況在被認(rèn)為是“越老越吃香”的醫(yī)療行業(yè)當(dāng)中是否也是如此?年長醫(yī)護(hù)人員是否也面臨著工作不安全感的困境?關(guān)于這一問題的研究目前相對較少。

    基于此,本研究選擇年長醫(yī)療工作者為研究對象,重點(diǎn)回答以下幾個(gè)問題:第一,目前年長醫(yī)療工作者工作不安全感狀況如何?第二,年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化程度如何?第三,年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平與其工作不安全感之間是否存在關(guān)聯(lián),即提高年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平是否有助于緩解其工作不安全感?

    一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

    (一)年長醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀

    工作不安全感(Job Insecurity)是指個(gè)體由于感受到工作環(huán)境中的威脅,擔(dān)憂工作是否能夠持續(xù)從而產(chǎn)生的一種無助感(Greenhalgh & Rosenblatt,1984),Sverke和Hellgren(2002)認(rèn)為,工作不安全感是個(gè)體對工作本身或者工作的持續(xù)性受到威脅時(shí)的主觀感受,并不一定意味著真正失去工作。

    我國學(xué)者胡三嫚(2008)基于中國企業(yè)背景,探索并證實(shí)了工作不安全感的五個(gè)維度:包括工作喪失、工作執(zhí)行、薪酬晉升、過度競爭與人際關(guān)系。其中,工作喪失不安全感指員工對可能喪失現(xiàn)有工作的感知及擔(dān)憂;工作執(zhí)行不安全感反映員工在完成工作過程中所產(chǎn)生的擔(dān)憂(包括對工作性質(zhì)、工作資源、工作能否帶來能力增長的擔(dān)憂等);薪酬晉升不安全感指員工對于薪酬與職位現(xiàn)狀及未來發(fā)展前景的擔(dān)憂;過度競爭不安全感指員工對自己在組織競爭中可能被淘汰的擔(dān)憂;人際關(guān)系不安全感指員工對與領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作互動(dòng)中的不確定性因素感到的擔(dān)憂??紤]到胡三嫚的研究更符合中國背景,因此本研究中的工作不安全感采取以上五個(gè)維度的劃分方式。

    隨著人工智能技術(shù)的迅猛發(fā)展,很多人類工作者都面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)(涂艷等,2023),越來越多高精尖儀器的出現(xiàn),一方面使得醫(yī)療工作科學(xué)性、準(zhǔn)確性、便捷性更高,為醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者提供了豐富的工作資源,但同時(shí)也對年長的醫(yī)療工作者應(yīng)用新技術(shù)的能力提出了更高的要求;另外,醫(yī)患沖突的新聞屢見不鮮,醫(yī)護(hù)人員工作環(huán)境的安全保障問題也屢被提起。從以上角度來說,醫(yī)療工作者的工作不安全感水平應(yīng)當(dāng)相對較高。由此提出假設(shè)1。

    假設(shè)1:年長醫(yī)療工作者的工作不安全感水平較高

    (二)年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化現(xiàn)狀

    職場成功老齡化源自老年學(xué)與發(fā)展心理學(xué)中“成功老齡化”的啟發(fā)(Ng 和 Hansson,1995)。隨著老齡化社會(huì)的逐步到來,學(xué)者們對老齡員工在工作環(huán)境中的成功老齡化也越來越感興趣(Zacher 和Rudolph,2017)。近年來,我國學(xué)者王忠軍將“職場成功老齡化”這一概念引入中國學(xué)界,認(rèn)為職場成功老齡化是指“老年員工能夠合理利用和發(fā)展自身資源,適應(yīng)個(gè)人與環(huán)境的變化,保持和取得較好的工作狀態(tài)及結(jié)果”(王忠軍,2019)。該概念強(qiáng)調(diào)年長員工個(gè)體的適應(yīng)性和主動(dòng)性,這意味著年長員工只要能保持積極的心態(tài)并表現(xiàn)出主動(dòng)性行為,同樣能在工作中取得進(jìn)步與發(fā)展。

    我國學(xué)者唐于紅(2021)在中國文化背景下將職場成功老齡化劃分為身心健康、工作適應(yīng)、工作安穩(wěn)、關(guān)系與傳承以及內(nèi)外報(bào)酬五個(gè)維度。身心健康從年長員工身體和心理兩個(gè)方面的健康水平對職場成功老齡化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了界定;工作適應(yīng)指年長員工除了過往的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軡M足工作要求外,還能自發(fā)學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)、方法和技術(shù),從而獲取和保持符合公司發(fā)展需求的重要工作技能;工作安穩(wěn)指年長員工對工作性質(zhì)、內(nèi)容及薪酬穩(wěn)定性、保障性的重視;關(guān)系與傳承指年長員工在職場中能夠維持積極的人際關(guān)系,并實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的傳承;內(nèi)外報(bào)酬指年長員工一方面能夠獲得公平的薪酬待遇滿足其外部物質(zhì)需求,同時(shí)在職場中能夠受到尊重、認(rèn)可并得到公正對待(唐于紅,2021)??紤]到這種維度劃分更符合中國企業(yè)的實(shí)際情況,故本研究將職場成功老齡化范圍確定在以上五個(gè)維度。

    對于年長醫(yī)療工作者來說,醫(yī)療行業(yè)新技術(shù)的不斷出現(xiàn),迫使他們不斷學(xué)習(xí)新的治療方法和手段,這對于部分醫(yī)療工作者來說可能存在困難;同時(shí),醫(yī)療工作通常需要比較好的精力和體力,而隨著年齡的增長,年長醫(yī)療工作者很有可能心有余而力不足,無法很好地勝任負(fù)荷過重的工作,從而也可能會(huì)影響到他們的職業(yè)發(fā)展和薪酬水平。從以上角度來說,醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平應(yīng)當(dāng)相對較低。由此提出假設(shè)2。

    假設(shè)2:年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平較低

    (三)年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化對工作不安全感的影響

    目前關(guān)于職場成功老齡化的結(jié)果作用主要包括態(tài)度和行為兩個(gè)方面。態(tài)度主要涵蓋留職意向、退休準(zhǔn)備。行為主要包含線下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為和績效表現(xiàn)等(彭息強(qiáng)等,2022)。對于年長醫(yī)療工作者來說,當(dāng)他們的職場成功老齡化水平較高時(shí),意味著他們擁有較好的身體和心理狀態(tài),工作內(nèi)容相對比較穩(wěn)定,薪酬待遇公正公平,并且在職場中維持了較好的人際關(guān)系,自身的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)得到了很好的傳承。因此他們的工作不安全感水平較低,留任意愿也會(huì)更強(qiáng)。由此提出假設(shè)3。

    假設(shè)3:年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平對其工作不安全感有顯著負(fù)向影響,即職場成功老齡化水平越高,工作不安全感水平越低

    二、研究數(shù)據(jù)與變量

    (一)數(shù)據(jù)

    關(guān)于年長員工年齡的界定,實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界一般以生理年齡作為區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)。世界衛(wèi)生組織(World Health Organization,WHO)將45周歲以上的年長者界定為“老齡勞動(dòng)者”及“老年工作者”(WHO,1993),部分學(xué)者在研究中也采取了這種年齡分類方式(Cheung等,2019;胡麗紅,2017)?;诖耍狙芯康难芯繉ο鬄榫吐氂诓煌尼t(yī)學(xué)體系的45周歲及以上的在職醫(yī)護(hù)工作者。本研究共發(fā)放問卷343份,篩選剔除無效問卷后,有效問卷為326 份,回收有效率95.0%。本問卷運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

    (二)變量

    1.工作不安全感

    本研究在胡三嫚(2008)開發(fā)的工作不安全感量表基礎(chǔ)上,根據(jù)醫(yī)療工作者的工作特征做了適當(dāng)表述修訂。該量表共27個(gè)題項(xiàng),包括五個(gè)維度:工作喪失(9個(gè)題項(xiàng))、工作執(zhí)行(5個(gè)題項(xiàng))、薪酬晉升(4個(gè)題項(xiàng))、過度競爭(4個(gè)題項(xiàng))與人際關(guān)系(5個(gè)題項(xiàng))。該量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法,從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)為1~5分。

    2.職場成功老齡化

    本研究在唐于紅(2021)通過扎根理論探索出的職場成功老齡化量表基礎(chǔ)上,根據(jù)醫(yī)療工作者工作特征做了適當(dāng)表述修訂。該量表共17個(gè)題項(xiàng),包括五個(gè)維度:身心健康(3個(gè)題項(xiàng))、工作適應(yīng)(3個(gè)題項(xiàng))、工作安穩(wěn)(3個(gè)題項(xiàng))、關(guān)系與傳承(5個(gè)題項(xiàng))和內(nèi)外報(bào)酬(3個(gè)題項(xiàng))。

    3.控制變量

    本研究考慮到醫(yī)療從業(yè)者群體的基本特征,故選擇性別、年齡、醫(yī)療體系、平均月收入等作為控制變量。具體樣本情況如表1所示。

    三、結(jié)果分析

    (一)年長醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀

    通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn),年長醫(yī)療工作者工作不安全感整體及各維度平均得分均高于均值3,說明目前年長醫(yī)療工作者工作不安全感水平較高。在各維度方面,年長醫(yī)護(hù)工作者的工作喪失不安全感(3.74)>工作執(zhí)行不安全感(3.59)>人際關(guān)系不安全感(3.55)>過度競爭不安全感(3.30)>薪酬晉升不安全感(3.27)。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

    同時(shí),不同年齡、不同平均月收入的年長醫(yī)療工作者工作安全感存在顯著差異。其中,年紀(jì)越大的醫(yī)療工作者其工作不安全感越強(qiáng),尤其體現(xiàn)在工作執(zhí)行不安全感和薪酬晉升不安全感兩個(gè)維度;平均月收入越高的醫(yī)療工作者其整體工作不安全感越高,但人際關(guān)系不安全感水平隨著平均月收入的提高逐漸降低。

    (二)年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化現(xiàn)狀

    通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn),年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化整體及各維度得分均低于均值3,說明目前年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化水平普遍較低。在各維度上,醫(yī)護(hù)工作者的關(guān)系傳承水平(2.06)<工作適應(yīng)水平(2.21)<內(nèi)外報(bào)酬水平(2.22)<工作安穩(wěn)水平(2.27)<身心健康水平(2.29)。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

    (三)年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化對工作不安全感的影響

    通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn),年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化水平與其工作不安全感呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.72,p<0.01)。為了更進(jìn)一步證明這一影響,本研究采用層次回歸方程。在控制了性別、年齡、醫(yī)學(xué)體系、平均月收入等人口學(xué)變量下,由模型2可知,年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化對工作不安全感有顯著負(fù)向影響(β=-0.76,p<0.01),假設(shè)3得到驗(yàn)證。

    四、結(jié)論與建議

    (一)結(jié)論

    研究結(jié)果表明,目前年長醫(yī)療工作者的工作不安全感水平較高,尤其體現(xiàn)在工作喪失、工作執(zhí)行和人際關(guān)系三個(gè)維度。同時(shí),年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化程度較低,特別是體現(xiàn)在關(guān)系傳承、工作適應(yīng)及內(nèi)外報(bào)酬三個(gè)維度。此外,年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平對其工作不安全感水平呈顯著負(fù)向影響,即提高年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平會(huì)降低其工作不安全感,提升工作績效。

    (二)建議

    根據(jù)分析結(jié)果,本研究提出以下建議:在政府層面,一方面需要增強(qiáng)對基層醫(yī)療組織的財(cái)政資源支持,另外還應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)年長醫(yī)療工作者前往這類醫(yī)療機(jī)構(gòu)任職。從硬軟件兩方面增強(qiáng)患者對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的信心,同時(shí)也可以解決年長醫(yī)療工作者在大醫(yī)院工作負(fù)荷過重、力不從心所帶來的工作不安全感,也給他們提供發(fā)揮自我價(jià)值的機(jī)會(huì),提升其職場成功老齡化水平。

    在醫(yī)療機(jī)構(gòu)層面,首先,應(yīng)當(dāng)增加年長醫(yī)療工作者培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì);其次,在保證年長醫(yī)療工作者獲得與其勞動(dòng)付出相匹配的薪資和福利待遇等物質(zhì)報(bào)酬之外,也應(yīng)通過一些其他方式肯定年長醫(yī)護(hù)工作者多年做出的貢獻(xiàn);最后,應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)年長醫(yī)療工作者主動(dòng)取得相關(guān)認(rèn)證,并對此產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定補(bǔ)償,從而激勵(lì)年長醫(yī)療工作者提升進(jìn)步意愿,提高工作能力,成功實(shí)現(xiàn)職場成功老齡化,降低其工作不安全感水平。

    (作者單位:廣州南方學(xué)院)

    本研究得到廣州南方學(xué)院2022年度校級(jí)科研項(xiàng)目重點(diǎn)項(xiàng)目“延遲退休政策背景下年長員工職場成功老齡化的影響因素及作用機(jī)制研究”(基金編號(hào):2022XK09)的支持。

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