街道辦事處工作中如何將人力資源效能最大化

崔麗

摘 要：發(fā)揮人力資源效能需要利用先進(jìn)的技術(shù)手段及管理模式，并不斷優(yōu)化管理流程，才能不斷提升街道辦事處工作質(zhì)量。本文通過對街道辦事處工作中人力資源管理特點(diǎn)進(jìn)行分析，總結(jié)出人力資源管理過程中存在的問題，并結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)給出相應(yīng)解決對策，以期提升職工工作積極性及人力資源效能。

關(guān)鍵詞：街道辦事處；人力資源；管理效能；以人為本

街道辦事處屬于公共性服務(wù)部門，能夠?yàn)楣茌犐鐓^(qū)提供服務(wù)、解決困難，關(guān)系著民生問題，因此在落實(shí)工作環(huán)節(jié)需要發(fā)揮人力資源效能，合理設(shè)置組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)范圍、崗位職責(zé)及評價激勵機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際工作中遇到的問題不斷完善管理模式，從而發(fā)揮最大的人力資源價值。

一、街道辦事處工作中人力資源管理特點(diǎn)

（一）公共性

街道辦事處工作性質(zhì)比較特殊不同于私人企業(yè)，因此其人力資源管理工作需要在滿足街道居民服務(wù)管理要求的前提下完成其組織目標(biāo)，同時人力資源管理也必須向社會提供公共性產(chǎn)品及服務(wù)。在新時期的街道辦事處人力資源管理工作中，不僅要注重管理工作的時效性，還需結(jié)合單位及部門要求，盡量降低成本，優(yōu)化運(yùn)營狀況。公共性主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中科學(xué)合理地約束相關(guān)資源，街道服務(wù)及內(nèi)部人資管理過程，工作人員在履行自身職能的同時，要以節(jié)約成本為目標(biāo)，優(yōu)化資源及人員配置，避免浪費(fèi)現(xiàn)象。人力資源管理的公共性與街道辦事處的公共性目標(biāo)是一致的，在提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提下，節(jié)約資源及人資成本，豐富服務(wù)內(nèi)容及形式。

（二）服務(wù)性

街道辦事處屬于公共部門因此具有服務(wù)屬性，這就要求單位內(nèi)部的人力資源管理也要具備服務(wù)屬性，這是街道辦事處的運(yùn)營宗旨同時也符合現(xiàn)代化管理要求。街道辦事處人力資源管理內(nèi)涵是以人為本，充分體現(xiàn)了服務(wù)性要求，在不斷地優(yōu)化管理模式的過程中，提升了人力資源的價值，從而發(fā)揮了人的主觀能動性，為單位運(yùn)營取得了更大的經(jīng)濟(jì)效益。作為公共性事業(yè)單位，街道辦事處在進(jìn)行人力資源管理過程中，要提升人才素質(zhì)及人才價值，讓其更好發(fā)揮街道服務(wù)管理作用，加強(qiáng)服務(wù)意識、轉(zhuǎn)變服務(wù)態(tài)度，為街道居民提供較好的服務(wù)體驗(yàn)。內(nèi)部人資的服務(wù)性還體現(xiàn)在不斷提升勞動者積極性及創(chuàng)造性上，讓工作者主動參與到工作流程中，自主進(jìn)行職業(yè)定位，實(shí)現(xiàn)自身的服務(wù)屬性。

（三）公開性

街道辦事處在開展工作過程中主要面對的是社區(qū)街道居民，在履行工作職能及行使服務(wù)主權(quán)時，掌握了一定的社會公共資源，需要以公開、透明的服務(wù)管理模式解決工作問題，遵守公平公正原則，解決外部及內(nèi)部存在的各種矛盾，一定要避免內(nèi)耗，保留精力更好地投入到服務(wù)中來，從而獲取更多的社會利益。街道辦事處的人力資源管理工作，不僅要維護(hù)社區(qū)秩序，還需要執(zhí)行自身運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)，對內(nèi)對外都體現(xiàn)了公開性特點(diǎn)。在一些特殊事務(wù)處理中，街道辦事處需要接受社區(qū)居民委托，代表居民的利益行使自身權(quán)利，這個環(huán)節(jié)體現(xiàn)了工作人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，并能夠主動接受外界監(jiān)督，在管理及服務(wù)公開的前提下完成委托及服務(wù)工作，因此人力資源管理體現(xiàn)了一定的公開性。

二、街道辦事處工作中人力資源效能低的問題分析

（一）人力資源組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責(zé)配置不合理

街道辦事處在處理社區(qū)問題及內(nèi)部管理工作時，由于人力資源管理存在問題，組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責(zé)配置不夠明確，因此影響人資管理效果并進(jìn)一步影響街道工作效果，具體表現(xiàn)為：第一，人力資源管理工作涉及范圍廣、工作內(nèi)容復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)用效果不夠明顯，針對大量的內(nèi)部及外部工作任務(wù)，組織結(jié)構(gòu)的細(xì)分及規(guī)劃不夠合理，在進(jìn)行任務(wù)安排時，責(zé)任與職責(zé)劃分界限不清晰，甚至還會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)混亂的情況，無法指導(dǎo)人力資源高效開展工作，進(jìn)而影響工作進(jìn)程。第二，權(quán)責(zé)配置不夠合理，上級對下級的管理、領(lǐng)導(dǎo)的管轄范圍、職工的任務(wù)分配都沒有明確的規(guī)定，導(dǎo)致工作中遇到問題很難落實(shí)到人，大家互相推諉責(zé)任，影響工作質(zhì)量及工作積極性，無法實(shí)現(xiàn)社會分工的精細(xì)化管理目標(biāo)。人力資源管理過程中組織機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)配置關(guān)系到整個社區(qū)建設(shè)、社會保障、社會管理、文化教育、衛(wèi)生服務(wù)等內(nèi)容，沒有專業(yè)科學(xué)的配置方案會極大地降低工作效能。

（二）崗位設(shè)定有待優(yōu)化

街道辦事處人力資源管理工作的崗位結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，直接影響職工的工作效率，從而影響單位的社會服務(wù)價值，具體表現(xiàn)為以下兩個方面：第一，沒有按需做好分配，有些基層崗位需要處理的社會性工作比較多，面對的人員比較復(fù)雜，繁重的工作量會降低工作人員的服務(wù)態(tài)度，無法有針對性地幫助社區(qū)居民解決問題，也無法管理好自身情緒，影響社區(qū)工作與群眾之間的關(guān)系建立，有些崗位工作任務(wù)清閑，再加上人力資源服務(wù)意識及分享意識不足，往往事不關(guān)己高高掛起，導(dǎo)致其他職工心理不平衡，不利于單位內(nèi)部文化氛圍的創(chuàng)建。第二，職位設(shè)置不合理，一些職位的權(quán)責(zé)范圍設(shè)置較窄，使得工作人員在行使職權(quán)過程中受到限制，無法較好地開展工作，而一些職位的權(quán)責(zé)范圍設(shè)置較寬，工作人員的工作內(nèi)容涉及范圍較少，無法充分發(fā)揮權(quán)責(zé)作用，影響資源利用。崗位結(jié)構(gòu)的不合理直接影響人力資源管理工作效率，導(dǎo)致服務(wù)及管理工作進(jìn)程緩慢。

（三）考核機(jī)制有待健全

街道辦事處人力資源管理工作中，存在考核機(jī)制的缺失及模式陳舊問題，評價反饋與管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，會影響人才隊(duì)伍建設(shè)效果及人才價值發(fā)揮，降低了人力資源管理效能，具體表現(xiàn)為：第一，評價等級比較寬泛，導(dǎo)致人力資源管理環(huán)節(jié)存在漏洞，職工在工作過程中往往只注重個人表現(xiàn)，集體意識比較淡薄，對工作能力、工作態(tài)度、大局意識及榜樣作用的考核評價等級劃分不夠細(xì)致，缺乏全面性及系統(tǒng)性的評價機(jī)制，而且評價周期比較長，一年一次的評價考核無法保證工作的完整性及原創(chuàng)性，降低職工的積極性。第二，評價反饋機(jī)制時效性較低，在針對具體問題進(jìn)行反饋過程中，無法及時認(rèn)清自身存在的問題，而且解決方案不夠合理，往往只是走過場，失去考核評價機(jī)制的激勵效果，同時也造成職工心理不平衡現(xiàn)象，進(jìn)一步降低其工作的主觀能動性及創(chuàng)造性。人力資源管理過程的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不明確、過程和結(jié)果不夠公開透明，導(dǎo)致考核公平性不足，影響評價機(jī)制作用的發(fā)揮。

（四）激勵機(jī)制有待完善

現(xiàn)階段街道辦事處在進(jìn)行人員配置及干部選拔上都存在一定問題，內(nèi)部激勵機(jī)制應(yīng)用效果不夠理想，導(dǎo)致高素質(zhì)人才大量流失，具體表現(xiàn)為：第一，激勵機(jī)制應(yīng)用過程不夠公開、公正及透明，讓其他職工感覺干部選拔存在裙帶管理及家族徇私現(xiàn)象，讓一些高學(xué)歷高素質(zhì)人才望而卻步，而且在工作中影響其才能的發(fā)揮，使得激勵機(jī)制形同虛設(shè)，無法提升職工工作積極性，最終選擇離開。第二，晉升環(huán)節(jié)存在問題，一些晉升考核往往以學(xué)歷、職稱、資歷作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，忽視了個人能力，晉升激勵在以上規(guī)則的約束下，出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致職工只追求外在工作表現(xiàn)，不注重內(nèi)在能力的提升，而且在進(jìn)行激勵時，人力資源部門無法發(fā)揮精神激勵作用，只停留在物質(zhì)激勵層面，忽視職工的心理需求。激勵目標(biāo)及激勵手段的不足，會影響激勵效果。

（五）工作隊(duì)伍整體素質(zhì)較低

在人力資源管理過程中，街道辦事處沒有結(jié)合新時代發(fā)展要求，招聘標(biāo)準(zhǔn)、人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)制度都不夠合理，導(dǎo)致工作隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低，主要表現(xiàn)為：第一，招聘選拔人才過程中，往往只注重學(xué)歷及工作經(jīng)歷，忽視實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力，對口專業(yè)招聘效果不佳，在后期的工作過程中表現(xiàn)出專業(yè)性不強(qiáng)及效率低下問題，崗位與人才適配性不高，使得適合的人才沒有勝任適合的崗位。第二，培訓(xùn)及教帶工作缺失，針對人才能力不足的問題，人力資源管理部門沒有定期開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)的內(nèi)容也沒有結(jié)合街道辦事處工作特點(diǎn)，職工的思想意識跟不上工作發(fā)展進(jìn)度，而且老職工在對新職工進(jìn)行教帶過程中，只傳達(dá)了工作形式及工作內(nèi)容，并沒有將工作內(nèi)涵傳達(dá)到位。人力資源管理對人才選拔及培訓(xùn)工作不到位，會影響整個團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)無法激發(fā)職工的創(chuàng)新性及能動性。

三、發(fā)揮街道辦事處人力資源效能的對策

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責(zé)配置

針對街道辦事處人力資源存在的組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責(zé)配置問題，需要明確組織機(jī)構(gòu)性質(zhì)及服務(wù)屬性，在配置結(jié)構(gòu)過程中充分發(fā)揮人才價值，打破傳統(tǒng)觀念束縛，將權(quán)責(zé)機(jī)制落實(shí)到組織結(jié)構(gòu)的制定環(huán)節(jié)，提升兩者的配合效果，需要做到以下方面：首先，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)層級，針對街道辦事處現(xiàn)有的部門及工作內(nèi)容，細(xì)化組織結(jié)構(gòu)，每一個部門都要劃分出組織層級，隸屬關(guān)系要明確，本職部門要知道誰領(lǐng)導(dǎo)誰、誰聽命于誰，從而提升人力資源管理效率，發(fā)揮人才價值。其次，要明確權(quán)責(zé)落實(shí)范圍，每一個部門及每一個職工都有自己的權(quán)利及責(zé)任范圍，要在自己的范圍內(nèi)處理好工作，如果發(fā)現(xiàn)問題能夠第一時間落實(shí)到人，責(zé)任界定要明確，不能越界或者遺漏，提升工作積極性?？茖W(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責(zé)配置，能夠突出職位權(quán)限，增加街道辦事處服務(wù)效能。

（二）優(yōu)化崗位設(shè)定

做好崗位設(shè)定及人員配置能夠發(fā)揮人才優(yōu)勢，提升人力資源管理效果，進(jìn)一步推進(jìn)街道辦事處的可持續(xù)發(fā)展，需要在設(shè)定環(huán)節(jié)注意以下方面：第一，崗位分配要合理，將工作任務(wù)及工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)劃分，并結(jié)合工作特點(diǎn)將性質(zhì)及屬性近似的工作內(nèi)容劃分在一起，在進(jìn)行崗位工作內(nèi)容分配環(huán)節(jié)，需要結(jié)合人才特點(diǎn)分配合適的工作內(nèi)容，避免有些崗位工作內(nèi)容過多，也避免有些崗位內(nèi)容較少，通過合理地劃分，提升職工之間的交流協(xié)作效率，從而優(yōu)化組織內(nèi)部工作氛圍。第二，要根據(jù)崗位的工作內(nèi)容配置相應(yīng)的權(quán)限職責(zé)，權(quán)限范圍同樣不能過多，也不能過少，在匹配適合的工作權(quán)責(zé)后，能夠提升工作效率，避免無效交流及內(nèi)耗問題。合理的崗位設(shè)定能夠提高辦事部門處理事務(wù)的效率，更加積極地為群眾辦事，為社區(qū)和諧發(fā)展提供保障。

（三）完善考核機(jī)制

對考核機(jī)制進(jìn)行完善，提升考核體系的健全性，以便提升人力資源管理工作效能，使之符合新時代發(fā)展的要求。首先要針對現(xiàn)有考核機(jī)制存在的問題進(jìn)行整改，詳細(xì)設(shè)計(jì)考核等級，對于規(guī)則寬泛的條款，要及時細(xì)化，每一條內(nèi)容都要詳細(xì)解讀，并對應(yīng)給出解釋說明，將考核機(jī)制更加直觀、具體地展示給職工，而且考核機(jī)制要體現(xiàn)人性化原則，從工作態(tài)度、行為及結(jié)果等多角度、全方面地進(jìn)行考核機(jī)制設(shè)計(jì)。其次要提升評價反饋機(jī)制的實(shí)效性，在工作中，人力資源部門要進(jìn)行正向引導(dǎo)，多給予鼓勵與支持，提升職工的工作自信心及責(zé)任感，考核機(jī)制問題反饋要具體詳細(xì)，方便進(jìn)行整改及調(diào)整?？己藱C(jī)制關(guān)系到人才工作的積極性，需要重點(diǎn)研究分析，在落實(shí)過程中要體現(xiàn)出合理性。

（四）完善激勵機(jī)制

激勵機(jī)制可以配合考核機(jī)制一起實(shí)施并與薪酬管理掛鉤，要體現(xiàn)以人為本原則，激勵制度要科學(xué)合理，不能超出人的意識范圍。首先要保證激勵機(jī)制落實(shí)過程公開、公平，且透明，獎懲制度主要取決于考核結(jié)果，整個環(huán)節(jié)都需要公開進(jìn)行，對于優(yōu)秀職工的工作狀態(tài)、獲獎情況、處理問題次數(shù)、他人肯定次數(shù)進(jìn)行公開比較、綜合排名，可以進(jìn)行精神獎勵配合物質(zhì)獎勵，提升單位的文化氛圍。其次要合理安排晉升環(huán)節(jié)，避免出現(xiàn)內(nèi)部任用的情況，干部選拔可以通過大家投票競選，提升職工工作積極性。

（五）提升人才隊(duì)伍整體素質(zhì)

人力資源管理部門可以結(jié)合街道辦事處的工作特點(diǎn)招聘優(yōu)秀人才，可以采用高校內(nèi)部招聘及網(wǎng)上公開招聘的方式，人才選拔要符合專業(yè)要求及職業(yè)發(fā)展，要挑選熱愛社區(qū)服務(wù)工作、有集體責(zé)任意識、同時愿意付出精力及耐心融入團(tuán)體的人才。其次要做好內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要符合行業(yè)最新發(fā)展要求，培訓(xùn)過程要加強(qiáng)人力資源部門與其他部門、職工與職工之間的交流，提升合作意識及共贏意識，并要加強(qiáng)職業(yè)道德素養(yǎng)教育。培訓(xùn)環(huán)節(jié)要采用現(xiàn)代化的教學(xué)工具及大數(shù)據(jù)技術(shù)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)模式，提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

結(jié)束語

新時代背景下，街道辦事處要積極發(fā)揮人力資源管理效能，履行自身職責(zé)及崗位任務(wù)，不斷提升自身服務(wù)水平。同時需要加強(qiáng)社區(qū)服務(wù)意識及服務(wù)效果，提升處理問題的能力，在壯大自身隊(duì)伍的同時落實(shí)好社區(qū)工作任務(wù)，以全面具體的管理組織架構(gòu)推進(jìn)社區(qū)工作的有序開展。

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