責(zé)任導(dǎo)向會(huì)促進(jìn)年長員工知識(shí)分享嗎？
——基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型

宋 萌，朱 琪，宋 瑤

（1.北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100124；2.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，北京 100081）

一、引言

年長員工處于知識(shí)儲(chǔ)備和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)融合的黃金期，他們豐富的經(jīng)驗(yàn)、技能是組織稀缺的戰(zhàn)略性資源，也是組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（高中華等，2022；安世民和張禎，2020；Burmeister and Deller，2016）。然而，在實(shí)際工作中，年長員工卻經(jīng)常遭受工作場所年齡歧視（劉曉倩，2022），某些組織甚至出現(xiàn)了“退位讓賢”“提前退休”等現(xiàn)象。這是對(duì)寶貴人才資源的巨大浪費(fèi)，也是對(duì)形成組織可持續(xù)人才生態(tài)鏈的結(jié)構(gòu)性破壞。事實(shí)上，年長員工主動(dòng)傳承是防止“組織健忘癥”、實(shí)現(xiàn)新知識(shí)創(chuàng)造的核心途徑（汪長玉和左美云，2020）。因此，如何有效地激發(fā)年長員工獨(dú)特優(yōu)勢，成為管理實(shí)踐不容忽視的議題。其中，年長員工能否、如何及在何種情境下更會(huì)主動(dòng)分享經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要。

現(xiàn)有研究表明，目前對(duì)年長員工知識(shí)分享行為前因變量的研究主要從情境視角，例如年齡多樣性氛圍（Burmeister et al，2018）、年齡歧視（Fasbender and Gerpott，2021）、知識(shí)導(dǎo)向人力資源管理（宋萌等，2023）和員工視角，如對(duì)剩余時(shí)間的感知（Dietz et al，2021）、創(chuàng)造性努力（Fasbender and Gerpott，2022）展開。事實(shí)上，研究指出，知識(shí)分享行為作為一種角色外行為，更多取決于員工的內(nèi)在，即個(gè)體特征對(duì)其知識(shí)分享具有更根本的預(yù)測效應(yīng)（仇瀘毅等，2022）。責(zé)任導(dǎo)向是年長員工最重要的個(gè)體特征之一（Pletzer，2021；Wilmot and Ones，2019），具體指個(gè)體忠誠地支持和服務(wù)組織中的其他成員，自愿為完成組織的任務(wù)和使命而奮斗的特質(zhì)（Hannah et al，2014）。盡管新近研究從理論上明確指出，責(zé)任導(dǎo)向是影響年長員工實(shí)施對(duì)組織有益主動(dòng)行為的關(guān)鍵因素（Pletzer，2021）。責(zé)任導(dǎo)向是否及如何影響年長員工知識(shí)分享行為這一問題仍不明晰，這就導(dǎo)致無法從個(gè)體層面對(duì)知識(shí)分享行為的誘發(fā)過程有更全面的認(rèn)識(shí)?；诖耍疚膹呢?zé)任導(dǎo)向出發(fā)，探討其影響年長員工知識(shí)分享的作用機(jī)制，以期從新的角度探索年長員工知識(shí)分享行為的誘因。

結(jié)合主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型和知識(shí)分享相關(guān)理論，動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)個(gè)體主動(dòng)行為的關(guān)鍵所在（Gagné，2009；Gagné et al，2019）。該模型描述了“主動(dòng)行為的動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過程”，并將動(dòng)機(jī)又可細(xì)分為三種路徑，分別是能力動(dòng)機(jī)、原因動(dòng)機(jī)和激情動(dòng)機(jī)（Parker et al，2010）。能力動(dòng)機(jī)指個(gè)體對(duì)實(shí)施主動(dòng)行為能力的感知，原因動(dòng)機(jī)是指個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為的內(nèi)在原因，激情動(dòng)機(jī)則是個(gè)體激活的積極情感狀態(tài)引發(fā)的動(dòng)機(jī)（Parker et al，2010）。新近研究進(jìn)一步指出，原因動(dòng)機(jī)是揭示個(gè)體主動(dòng)行為發(fā)生機(jī)制的更核心路徑（Shi and Cao，2022），需要進(jìn)行更多探索。結(jié)合既往研究結(jié)論，本文認(rèn)為建設(shè)性責(zé)任知覺可以視為一種原因動(dòng)機(jī)（Rubbab et al，2022），此概念是指個(gè)體認(rèn)為自己有責(zé)任為組織做出建設(shè)性改變的信念（Fuller et al，2006），體現(xiàn)其愿意為組織未來發(fā)展付出更多努力的意愿。具有責(zé)任導(dǎo)向的年長員工傾向于從對(duì)組織負(fù)責(zé)任的角度進(jìn)行思考和行動(dòng)（Hannah et al，2014），促進(jìn)其建設(shè)性責(zé)任知覺，進(jìn)而做出對(duì)組織未來發(fā)展有益的主動(dòng)行為（Zhu and Akhtar，2019）?？梢钥闯?，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型能為本文從動(dòng)機(jī)視角探究責(zé)任導(dǎo)向與年長員工知識(shí)分享行為之間的關(guān)系提供新的理論解釋機(jī)制。鑒于此，本文擬基于該模型探究年長員工責(zé)任導(dǎo)向通過建設(shè)性責(zé)任知覺影響其知識(shí)分享行為的作用過程。

進(jìn)一步地，該模型提出，個(gè)體特征對(duì)動(dòng)機(jī)狀態(tài)和行為的影響過程受情境因素的權(quán)變影響（Parker et al，2010）。個(gè)體特征和工作情境因素的交互能更清晰地解釋員工動(dòng)機(jī)狀態(tài)的形成機(jī)制（王艷子和張婷，2020；鐘競等，2022）。在組織中，年長員工往往會(huì)面臨更大的年齡歧視風(fēng)險(xiǎn)（王健，2022），約60%的年長員工稱自己曾在職場中看到或遭遇過年齡歧視（Irving，2018）。為有效規(guī)避這種歧視感，學(xué)界和組織實(shí)踐提出并開始關(guān)注反年齡歧視氛圍感知這一概念。具體指組織內(nèi)不同年齡員工對(duì)組織相關(guān)實(shí)踐、政策、程序和獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)公平的感知（Kunze et al，2011）。當(dāng)年長員工對(duì)組織中反年齡歧視氛圍感知較高時(shí)，更多感受到組織對(duì)他們的包容和支持，此時(shí)，責(zé)任導(dǎo)向的年長員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的忠誠度和義務(wù)感，也有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)進(jìn)行知識(shí)分享（Liu et al，2022）。綜上，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，進(jìn)一步探究反年齡歧視氛圍感知對(duì)責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，以及對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

綜上，基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，本文聚焦年長員工群體，構(gòu)建了責(zé)任導(dǎo)向?qū)ζ渲R(shí)分享行為的影響模型，旨在揭示責(zé)任導(dǎo)向能否及如何通過動(dòng)機(jī)路徑作用于其主動(dòng)知識(shí)分享。本文主要有以下幾點(diǎn)貢獻(xiàn)：首先，聚焦于責(zé)任導(dǎo)向這一重要的年長員工個(gè)人特征，通過探究責(zé)任導(dǎo)向?qū)δ觊L員工知識(shí)分享行為的影響，豐富了年長員工知識(shí)分享的前因機(jī)制。其次，基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的原因動(dòng)機(jī)路徑，選取建設(shè)性責(zé)任知覺作為中介變量，拓展了責(zé)任導(dǎo)向與知識(shí)分享行為關(guān)系的中介作用機(jī)制研究。最后，通過探究員工責(zé)任導(dǎo)向和組織反年齡歧視氛圍感知的交互作用對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺的影響，闡明了個(gè)體和組織情境是如何相互交互進(jìn)而影響個(gè)體主動(dòng)動(dòng)機(jī)和知識(shí)分享行為的過程，拓展了責(zé)任導(dǎo)向影響后效的邊界研究，也更加全面地回答了組織如何激發(fā)年長員工知識(shí)分享行為這一問題。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型

主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型是由Parker 等（2010）在自我決定、特質(zhì)激活等理論的基礎(chǔ)上提出的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)模型，更深入地闡釋了動(dòng)機(jī)與主動(dòng)性行為之間的關(guān)系。具體地，該模型指出主動(dòng)行為是受動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的、有意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向的行為，其中動(dòng)機(jī)是影響主動(dòng)行為的關(guān)鍵性因素，個(gè)體的主動(dòng)動(dòng)機(jī)狀態(tài)有助于其追求目標(biāo)和最終實(shí)現(xiàn)。Deci和Ryan（1985）在自我決定理論中強(qiáng)調(diào)，個(gè)人在充分評(píng)估個(gè)人需求和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，自主決定自身行為，不同類型的自我決定動(dòng)機(jī)（如驅(qū)動(dòng)力、內(nèi)在需求和情緒）可以驅(qū)動(dòng)主動(dòng)目標(biāo)的形成（Deci and Ryan，1985）。在自我決定理論的基礎(chǔ)上，Parker 等（2010）提出的主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，將動(dòng)機(jī)細(xì)化，認(rèn)為能力動(dòng)機(jī)、原因動(dòng)機(jī)、激情動(dòng)機(jī)這三條路徑促使員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為。能力動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)員工在完成特定目標(biāo)前會(huì)評(píng)估其實(shí)施的可能性。原因動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、整合動(dòng)機(jī)和認(rèn)同動(dòng)機(jī)能提供驅(qū)使個(gè)體采取行為措施的“理由”。激情動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的積極情緒能增加其主動(dòng)行為。此外，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型基于特質(zhì)激活理論來闡述個(gè)體特質(zhì)和情境因素的相互作用影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。特質(zhì)激活理論指出特定的組織情境會(huì)激活個(gè)體本來的特質(zhì)，從而表現(xiàn)出特定的工作行為?；诖?，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型提出情境因素（如組織氛圍感知）和個(gè)體特征可以交互共同影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)狀態(tài)進(jìn)而影響其主動(dòng)行為。因此，本文采用主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型為理論框架，旨在從個(gè)體-情境交互視角下探討責(zé)任導(dǎo)向影響年長員工知識(shí)分享行為的作用機(jī)理和邊界條件。

（二）責(zé)任導(dǎo)向與知識(shí)分享行為

責(zé)任導(dǎo)向主要包含對(duì)成員的責(zé)任、對(duì)使命的責(zé)任及對(duì)規(guī)范的責(zé)任三方面核心責(zé)任要素（Hannah et al，2014）。對(duì)成員的責(zé)任體現(xiàn)在個(gè)體愿意為組織中其他成員提供支持和服務(wù)；對(duì)使命的責(zé)任體現(xiàn)在個(gè)體愿意為完成組織任務(wù)和使命做出額外的努力和犧牲；對(duì)規(guī)范的責(zé)任體現(xiàn)在個(gè)體愿意根據(jù)組織制定的規(guī)范，維護(hù)組織的價(jià)值觀和尊重組織的準(zhǔn)則。本文認(rèn)為，責(zé)任導(dǎo)向能促進(jìn)年長員工的知識(shí)分享行為。

首先，根據(jù)主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，對(duì)成員的責(zé)任會(huì)激發(fā)年長員工服務(wù)于他人的動(dòng)機(jī)，有助于其主動(dòng)分享知識(shí)。對(duì)成員的責(zé)任代表一種團(tuán)結(jié)取向，這種取向使得年長員工忠實(shí)地支持組織中的其他成員，如花時(shí)間幫助、培訓(xùn)或指導(dǎo)同事，向他們分享工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等（Hannah et al，2014）。除此之外，對(duì)成員的責(zé)任能強(qiáng)化年長員工對(duì)組織其他成員的認(rèn)同感，進(jìn)而增強(qiáng)其主動(dòng)實(shí)施知識(shí)分享行為的“原因動(dòng)機(jī)”（Parker et al，2010）。其次，對(duì)使命的責(zé)任會(huì)誘發(fā)年長員工完成組織使命的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而增加他們的主動(dòng)分享行為。Hannah 等（2014）認(rèn)為，使命責(zé)任會(huì)強(qiáng)化個(gè)體完成組織目標(biāo)的義務(wù)，這種責(zé)任感使員工感到自己與組織緊密相聯(lián)，激發(fā)員工為組織做貢獻(xiàn)的強(qiáng)烈意愿進(jìn)而從事有利于組織的主動(dòng)行為。鑒于此，具有使命責(zé)任的年長員工為了使組織能獲得持續(xù)的發(fā)展，有較高的主動(dòng)性向其他員工分享有價(jià)值的知識(shí)和資源（Burmeister and Deller，2016；Harvey，2012）。最后，對(duì)規(guī)范的責(zé)任會(huì)顯著提升年長員工實(shí)施積極行為的意愿，促進(jìn)其知識(shí)分享行為。Schein（1985）指出，規(guī)范導(dǎo)向是主動(dòng)行為意向的重要前因。具有規(guī)范導(dǎo)向的年長員工往往具備較高的道德標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)做出高尚的行為來為他人樹立榜樣（Hannah et al，2014）。因此，本文認(rèn)為，年長員工對(duì)規(guī)范的責(zé)任會(huì)促進(jìn)其知識(shí)分享的意愿（Liu et al，2022），從而激發(fā)知識(shí)分享行為。

綜上所述，本文提出假設(shè)1：

責(zé)任導(dǎo)向?qū)δ觊L員工知識(shí)分享有顯著的正向影響（H1）。

（三）建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用

主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型指出，原因動(dòng)機(jī)會(huì)激發(fā)個(gè)體主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)其主動(dòng)性行為（Parker et al，2010）。建設(shè)性責(zé)任知覺是描述個(gè)體主動(dòng)追求目標(biāo)的主要?jiǎng)訖C(jī)類型之一（Rubbab et al，2022），如前文所述，建設(shè)性責(zé)任知覺反映了個(gè)體主動(dòng)為組織進(jìn)行建設(shè)性思考和行動(dòng)的意愿。本文認(rèn)為，年長員工的責(zé)任導(dǎo)向會(huì)激發(fā)其建設(shè)性責(zé)任知覺，具體原因?yàn)椋簜€(gè)體的責(zé)任導(dǎo)向能激活高水平的“義務(wù)”感知，促使他們從組織整體責(zé)任角度進(jìn)行思考和行動(dòng)（Hannah et al，2014）。Fuller 等（2006）在研究中表明，當(dāng)個(gè)體對(duì)工作感知到義務(wù)感時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更多主觀能動(dòng)性去提升工作成果，比如，通過改進(jìn)、開發(fā)新程序和糾正問題的方式來為組織帶來建設(shè)性改變?？梢钥闯?，具有責(zé)任導(dǎo)向的年長員工會(huì)對(duì)組織建設(shè)和發(fā)展具有更多“義務(wù)感”，激發(fā)建設(shè)性責(zé)任知覺。

進(jìn)一步地，建設(shè)性責(zé)任知覺能夠促進(jìn)年長員工的知識(shí)分享行為。根據(jù)原因動(dòng)機(jī)路徑，個(gè)體不同類型的自主動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)、整合動(dòng)機(jī)和認(rèn)同動(dòng)機(jī)）可以驅(qū)動(dòng)積極的主動(dòng)行為（Parker et al，2010）。首先，原因動(dòng)機(jī)路徑指出，實(shí)施主動(dòng)行為的一個(gè)關(guān)鍵原因是個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Deci and Ryan，2013；Parker et al，2010），建設(shè)性責(zé)任知覺則是這種“主動(dòng)性內(nèi)在動(dòng)機(jī)”的關(guān)鍵代表變量（楊浩等，2016）。建設(shè)性責(zé)任知覺高的年長員工具有強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)實(shí)施諸如知識(shí)分享等的“親社會(huì)性”行為，以幫助組織或他人獲益（Zhu and Akhtar，2019）。其次，研究指出，建設(shè)性責(zé)任知覺能賦予個(gè)體強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，使其視組織發(fā)展變革為己任，當(dāng)其通過建設(shè)性行為完成目標(biāo)時(shí)，個(gè)體便會(huì)感受到意義感和成就感（孫建群等，2022）。根據(jù)原因動(dòng)機(jī)路徑，當(dāng)員工認(rèn)為工作富有意義和價(jià)值時(shí)，更有可能實(shí)施主動(dòng)行為（Parker et al，2010）。此外，由于年長員工認(rèn)識(shí)到知識(shí)分享行為對(duì)于組織可持續(xù)發(fā)展的重要性（Burmeister and Deller，2016）。建設(shè)性責(zé)任知覺高的年長員工更傾向于將知識(shí)分享等“建設(shè)性”行為視為提升工作價(jià)值的機(jī)會(huì)，也具有更高的主動(dòng)性去采取行動(dòng)。最后，對(duì)組織發(fā)展有義務(wù)的個(gè)體有更高的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)主動(dòng)的工作行為（Parker et al，2010）。研究指出，具有高度建設(shè)性責(zé)任知覺的年長員工認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)對(duì)組織發(fā)展負(fù)有責(zé)任，他們不僅關(guān)注日常工作，還會(huì)積極主動(dòng)地尋求各種方法和途徑來改善組織（賈明媚等，2020）。而年長員工向同事分享有價(jià)值的知識(shí)和建議正是幫助組織發(fā)展的一個(gè)重要途徑（符純潔和劉楊，2022）。綜上，本文認(rèn)為，建設(shè)性責(zé)任知覺作為原因動(dòng)機(jī)可以激發(fā)年長員工的知識(shí)分享行為。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市政工程施工技術(shù)也在逐漸提升，采用綠色施工技術(shù)不僅可以達(dá)到綠色環(huán)保的目的，還能提升市政工程的施工質(zhì)量。市政工程施工對(duì)人們的生活有著極大影響，綠色施工技術(shù)體現(xiàn)綠色環(huán)保理念的同時(shí)還能夠滿足人們對(duì)于工程的根本需求，最大程度上避免對(duì)周邊環(huán)境造成影響，促使市政工程施工更加安全和穩(wěn)定，使我國建筑行業(yè)發(fā)展的更加迅速，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

因此，本文提出假設(shè)2：

建設(shè)性責(zé)任知覺在責(zé)任導(dǎo)向與年長員工知識(shí)分享之間起中介作用（H2）。

（四）反年齡歧視氛圍感知的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，員工的動(dòng)機(jī)狀態(tài)會(huì)受到個(gè)體特征和情境因素的影響及兩者交互作用的影響，情境因素能在個(gè)體從事主動(dòng)行為的過程中發(fā)揮情境調(diào)節(jié)作用，從而更清晰地解釋員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生機(jī)制（Parker et al，2010）。對(duì)于年長員工而言，不會(huì)因年齡而受到不公正對(duì)待，是最重要的情境因素（李晨麟等，2023）。這在學(xué)界被稱為反年齡歧視氛圍感知，具體指不同年齡員工對(duì)組織相關(guān)活動(dòng)實(shí)踐、工作要素、政策流程等相對(duì)公平的心理感知。本文提出，反年齡歧視氛圍感知可能對(duì)責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺關(guān)系具有權(quán)變影響。

具體而言，當(dāng)年長員工感知組織反年齡歧視氛圍較強(qiáng)時(shí)，能感受到更多的尊重與包容，在此情境下，有責(zé)任的年長員工可能產(chǎn)生更多主動(dòng)性以服務(wù)組織和他人（Liu et al，2022），也更愿意為組織的建設(shè)性變革承擔(dān)義務(wù)。高水平反年齡歧視氛圍還可能幫助組織打破有關(guān)年齡的刻板印象，使員工將注意力集中于工作本身而非年齡（Li et al，2021），這時(shí)員工心中的不公平感較低，認(rèn)為付出即有回報(bào)，會(huì)將更多的時(shí)間和精力投入工作，不但會(huì)利用已有的資源提高工作效率，還會(huì)有較強(qiáng)的主人翁意識(shí)和對(duì)組織改進(jìn)與發(fā)展的責(zé)任感知，為組織的持續(xù)發(fā)展出謀劃策。反之，當(dāng)員工感受到反年齡歧視氛圍較弱時(shí)，會(huì)認(rèn)為組織中可能存在年齡歧視、組織不公等現(xiàn)象，即使是有責(zé)任年長員工，長期在此情境下，也可能產(chǎn)生一種“被組織和其他成員低估的感知”，降低他們主動(dòng)為組織變革服務(wù)的意愿（Snape and Redman，2010）。同時(shí)，反年齡歧視氛圍感知低時(shí)，年長員工可能會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在差別對(duì)待行為，因此對(duì)組織的依賴度和信任度會(huì)降低，進(jìn)而抑制了年長員工對(duì)組織建設(shè)和發(fā)展的“義務(wù)感”。

據(jù)此，提出假設(shè)3：

反年齡歧視氛圍感知正向調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系。當(dāng)反年齡歧視氛圍感知較高時(shí)，責(zé)任導(dǎo)向?qū)ㄔO(shè)性責(zé)任知覺的正向影響較強(qiáng)，反之較弱（H3）。

基于以上假設(shè)，本文最終提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，即反年齡歧視氛圍感知調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向與知識(shí)分享行為的間接關(guān)系（建設(shè)性責(zé)任知覺為中介變量）。較強(qiáng)的反年齡歧視氛圍感知將強(qiáng)化責(zé)任導(dǎo)向的年長員工產(chǎn)生建設(shè)性責(zé)任知覺，催化更多的知識(shí)分享行為；反年齡歧視氛圍感知較弱的環(huán)境下，建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)責(zé)任導(dǎo)向-知識(shí)分享行為的傳遞效應(yīng)也較弱。

綜上所述，提出假設(shè)4：

反年齡歧視氛圍感知正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺在責(zé)任導(dǎo)向與知識(shí)分享之間的中介作用。反年齡歧視氛圍感知越高，建設(shè)性責(zé)任知覺在責(zé)任導(dǎo)向與年長員工知識(shí)分享之間的中介作用越強(qiáng)，反之較弱（H4）。

根據(jù)以上論述，得到研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

根據(jù)我國當(dāng)前退休年齡規(guī)定及漸進(jìn)性延遲退休的現(xiàn)狀，結(jié)合國內(nèi)新近統(tǒng)計(jì)口徑（汪長玉和左美云，2020；孔令衛(wèi)等，2020），本文認(rèn)定40 歲是劃分年輕員工與年長員工的年齡界限。據(jù)此，以200 名40 歲及以上的在職員工作為研究對(duì)象，參與者必須全職工作（至少32 小時(shí)/周），樣本包含制造業(yè)、金融業(yè)、教育等多種行業(yè)類型。為避免同源偏差的影響，本研究分為三個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集調(diào)研數(shù)據(jù)。具體來說，t1 時(shí)點(diǎn)收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、責(zé)任導(dǎo)向，及建設(shè)性責(zé)任知覺的數(shù)據(jù)，共收回581 份問卷，問卷回收率為77.5%。t2 的問卷調(diào)研兩周后進(jìn)行，收集反年齡歧視氛圍感知數(shù)據(jù)，共收回395 份問卷，回收率為68.0%。兩周后，我們向參與者發(fā)送了t3 的調(diào)查問卷，收集知識(shí)分享行為的數(shù)據(jù)，最終收回274 份問卷，回收率為69.4%。

在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配之后，剔除某一時(shí)點(diǎn)存在缺失及不認(rèn)真（帶有明確指向性的問題未選擇要求選項(xiàng)及填答時(shí)間不足180 秒）的樣本數(shù)據(jù)，最終獲得有效配對(duì)問卷200 份。其中，男性102 人，占51.00%，平均年齡50.21 歲（SD=3.80，SD表示方差）；女性98 人，占49.00%，平均年齡48.11 歲（SD=3.27）。高中及以下學(xué)歷者46人，占23.00%；大學(xué)?？?8 人，占24.00%；大學(xué)本科75 人，占37.50%；碩士研究生23 人，占11.50%；博士研究生8 人，占4.00%。中共黨員71 人，占35.50%，非中共黨員129 人，占64.50%。在當(dāng)前組織工作平均時(shí)長214.65 個(gè)月（SD=127.41）；與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)的平均共事時(shí)間為105.68 個(gè)月（SD=97.82）。

（二）變量測量

為了保證測量工具的信度和效度，本文盡量采用已有相關(guān)文獻(xiàn)中使用過的成熟量表。為保證量表翻譯的精確性，英文量表皆由2 名組織行為學(xué)教授和3 名博士進(jìn)行了嚴(yán)格的“翻譯-回譯”步驟。除了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，所有量表均采用6 點(diǎn)計(jì)分法，詢問被試對(duì)量表題項(xiàng)的同意程度，取值范圍為1～6，分別表示“非常不同意”“不同意”“有點(diǎn)不同意”“有點(diǎn)同意”“同意”“非常同意”。調(diào)查問卷中主要包括以下量表：責(zé)任導(dǎo)向的測量采用Hannah 等（2014）開發(fā)的量表，共5 個(gè)題項(xiàng)。例如“我忠于我的領(lǐng)導(dǎo)和組織”“為了完成組織目標(biāo)，我愿意做出個(gè)人犧牲”，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s α）值為0.883。

反年齡歧視氛圍感知的測量采用Kunze 等（2011）開發(fā)的量表，共5 個(gè)題項(xiàng)。例如，“我們公司/組織對(duì)年長員工的日常管理和領(lǐng)導(dǎo)過程中存在年齡歧視”“我們公司/組織在員工個(gè)人和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)方面存在年齡歧視”，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’sα）值為0.945。

建設(shè)性責(zé)任知覺的測量采用Liang 等（2012）開發(fā)的量表，共5 個(gè)題項(xiàng)。例如“如果需要，我有義務(wù)利用私人時(shí)間為公司/組織出謀劃策”“我有義務(wù)提出建設(shè)性建議，以幫助公司/組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’sα）值為0.920。

知識(shí)分享行為的測量采用Collins 和Smith（2006）開發(fā)的量表，共7 個(gè)題項(xiàng)。例如“我愿意與同事共享知識(shí)”“我愿意共享自己的專業(yè)知識(shí)，幫助組織實(shí)施新項(xiàng)目和新想法”，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’sα）值為0.918。

控制變量。研究表明，個(gè)體的年齡、性別、受教育程度、政治面貌和工作時(shí)長等（Jha and Ray，2022；Li et al，2022；Pu et al，2022）都可能影響其知識(shí)分享行為，本文中對(duì)上述變量進(jìn)行了控制。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差分析

為了降低共同方法偏差對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果的影響，本文分三個(gè)時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，且對(duì)樣本的保密性和填答時(shí)長進(jìn)行了控制。為進(jìn)一步檢驗(yàn)共同方法偏差，本文采用Harman 單因子檢驗(yàn)法，對(duì)全部題項(xiàng)進(jìn)行了因子分析。結(jié)果顯示析出第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為35.51%，低于以往研究建議的40%經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，說明共同方法偏差問題不嚴(yán)重（Ashford and Tsui，1991）。其次，使用Mplus 8.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析確定各變量的區(qū)分效度。同時(shí)，加入一個(gè)共同方法因子建立雙因子模型進(jìn)一步確認(rèn)共同方法偏差問題不嚴(yán)重。相關(guān)研究認(rèn)為（周宵等，2019），如果控制了共同方法因子的模型擬合指數(shù)優(yōu)于無共同方法因子的原始模型，說明模型存在共同方法偏差，反之則說明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。使用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)責(zé)任導(dǎo)向、建設(shè)性責(zé)任知覺、年長員工知識(shí)分享和反年齡歧視氛圍進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見表1，四因子模型的卡方（χ2）為475.691，自由度（df）為203，近似誤差均方根（RMSEA）為0.082，標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根（SRMR）為0.064，相對(duì)擬合指數(shù)（CFI）為0.916，Tucker-Lewis 指數(shù)（TLI）為0.905，這些指標(biāo)相對(duì)于其他模型而言，擬合程度最好。且加入共同方法因子后模型擬合程度（χ2=538.749，df=191，TLI=0.871，CFI=0.893，RMSEA=0.095，SRMR=0.303）未顯著優(yōu)于四因子模型。因此，本文研究變量間具有良好的區(qū)分效度且不存在明顯的共同方法偏差。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

采用SPSS25.0 分別對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析。研究結(jié)果（表2）表明，責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺（r=0.322，p＜0.01，r表示相關(guān)系數(shù)，p表示顯著性p值）、知識(shí)分享行為（r=0.367，p＜0.01）、反年齡歧視氛圍感知（r=0.369，p＜0.01）皆呈顯著正相關(guān)；建設(shè)性責(zé)任知覺與知識(shí)分享行為（r=0.380，p＜0.01）、反年齡歧視氛圍感知（r=0.257，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)；知識(shí)分享行為與反年齡歧視氛圍感知（r=0.303，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文使用Mplus 8.0 和R 3.5.1 蒙特卡洛拔靴法（Monte Carlo Simulation Bootstrap，N=20000）檢驗(yàn)假設(shè)。如圖2 所示，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，責(zé)任導(dǎo)向?qū)χR(shí)分享行為有顯著正向影響（b=0.434，p＜0.01），假設(shè)1得到支持。責(zé)任導(dǎo)向通過建設(shè)性責(zé)任知覺提升年長員工知識(shí)分享的間接效應(yīng)值為0.134，95%置信區(qū)間為［0.039，0.257］，不包括0，假設(shè)2 得到支持。

在調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)上，本文發(fā)現(xiàn)反年齡歧視氛圍感知顯著正向調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系（交互項(xiàng)系數(shù)γ=0.139，p＜0.05）。為直觀描述責(zé)任導(dǎo)向與反年齡歧視氛圍感知對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺的交互效應(yīng)，本文分別在調(diào)節(jié)變量取高水平（M+SD，M+SD表示調(diào)節(jié)變量水平高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）與低水平（M-SD，M-SD表示調(diào)節(jié)變量水平低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）進(jìn)行組合繪制交互效應(yīng)圖，結(jié)果如圖3 所示。當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平較高時(shí)，責(zé)任導(dǎo)向?qū)ㄔO(shè)性責(zé)任知覺有顯著的正向影響；當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平較低時(shí)，責(zé)任導(dǎo)向?qū)ㄔO(shè)性責(zé)任知覺的影響不顯著。更進(jìn)一步，本文通過R3.5.1 使用Monte Carlo 程序進(jìn)行簡單斜率檢驗(yàn)也支持了這一結(jié)果。見表3，當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平較高時(shí)，責(zé)任導(dǎo)向顯著提高其建設(shè)性責(zé)任知覺（b=0.603，CI95%=［0.324，0.883］），而當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平較低時(shí)，責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（b=0.265，CI95%=［-0.019，0.549］）。綜上，假設(shè)3 得到支持。

表3 簡單斜率檢驗(yàn)

圖3 反年齡歧視氛圍感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

進(jìn)一步地，為檢驗(yàn)反年齡歧視氛圍感知對(duì)全路徑地有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)是否顯著，使用Monte Carlo 程序?qū)θＰ吐窂较禂?shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。反年齡歧視氛圍感知調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向通過建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)其知識(shí)分享行為路徑的間接效應(yīng)值為0.075，95%置信區(qū)間為［0.002，0.180］，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證，且方向與預(yù)期相同：反年齡歧視氛圍感知正向調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系，進(jìn)而對(duì)其知識(shí)分享行為產(chǎn)生影響。為直觀體現(xiàn)反年齡歧視氛圍感知在何種水平下對(duì)模型中主效應(yīng)起到顯著的積極作用，本文采用R3.5.1 中Monte Carlo 程序的輸出結(jié)果進(jìn)行描點(diǎn)繪圖。如圖4 所示，當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平越高，責(zé)任導(dǎo)向?qū)ㄔO(shè)性責(zé)任知覺的影響效應(yīng)越強(qiáng)，進(jìn)而正向影響知識(shí)分享行為，假設(shè)4 得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

圖4 反年齡歧視氛圍感知對(duì)責(zé)任導(dǎo)向與知識(shí)分享行為間接關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與討論

（一）理論意義

首先，本文通過考察責(zé)任導(dǎo)向?qū)δ觊L員工知識(shí)分享行為的影響，關(guān)注其對(duì)年長員工知識(shí)分享的影響效應(yīng)和作用過程，是對(duì)既往研究對(duì)年長員工知識(shí)分享行為個(gè)體層面誘發(fā)過程認(rèn)識(shí)不足的補(bǔ)充。以往研究主要關(guān)注了年長員工年齡（Burmeister et al，2018）、對(duì)剩余時(shí)間感知（Dietz et al，2021）和職業(yè)自我效能感（Fasbender and Gerpott，2021）等個(gè)體特征對(duì)其知識(shí)分享的影響。例如，Burmeister 等以450 名來自不同行業(yè)的各年齡段的員工為被試，通過研究發(fā)現(xiàn)年齡會(huì)強(qiáng)化員工對(duì)知識(shí)分享動(dòng)機(jī)的感知，年長的員工更傾向于將自己視為知識(shí)的分享者而不是接收者，并指出未來研究可關(guān)注不同年齡組員工的其他個(gè)體特征因素對(duì)知識(shí)分享的預(yù)測效應(yīng)。實(shí)際上，責(zé)任導(dǎo)向是年長員工最重要的特征之一，相比年輕員工，他們對(duì)組織的責(zé)任感更強(qiáng)（Wilmot and Ones，2019）。盡管Pletzer（2021）從理論上明確指出，責(zé)任導(dǎo)向是影響年長員工實(shí)施對(duì)組織有益的主動(dòng)行為最重要的因素之一，但后續(xù)尚未有實(shí)證研究考察責(zé)任導(dǎo)向是否及如何影響年長員工的主動(dòng)行為。鑒于年長員工主動(dòng)分享知識(shí)對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵作用（Burmeister and Deller，2016；Harvey，2012），對(duì)二者間關(guān)系的考察具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。

其次，本文從主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型出發(fā)，為揭示責(zé)任導(dǎo)向?qū)δ觊L員工知識(shí)分享行為的內(nèi)在作用機(jī)制提供了一個(gè)新的理論視角。以往研究從社會(huì)比較理論（Fasbender and Gerpott，2022）、社會(huì)認(rèn)知理論（Fasbender and Gerpott，2021）、AMO 理論即能力（ability）、動(dòng)機(jī)（motivation）和機(jī)會(huì)（opportunity）（宋萌等，2023）及基于年齡效應(yīng)的組織理論（Burmeister et al，2018）等角度闡釋了年長員工知識(shí)分享行為的形成機(jī)制，而從更直接和最近端動(dòng)機(jī)視角開展的研究卻相對(duì)不足。宋萌等（2023）率先基于AMO 理論，從動(dòng)機(jī)視角驗(yàn)證了一般動(dòng)機(jī)在人力資源管理實(shí)踐與年長員工知識(shí)分享關(guān)系中的傳遞效應(yīng)，但針對(duì)具體動(dòng)機(jī)路徑的更深入探索還著墨不多。為彌補(bǔ)上述不足，本文在此基礎(chǔ)上將個(gè)體原因動(dòng)機(jī)和情境動(dòng)機(jī)納入到同一研究框架中，為年長員工知識(shí)分享行為提供了一個(gè)更加完整的作用路徑機(jī)制。這也回應(yīng)了宋萌等（2023）關(guān)于“未來研究可關(guān)注不同個(gè)體特質(zhì)和外部環(huán)境帶來權(quán)變效果”的呼吁。主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型強(qiáng)調(diào)了動(dòng)機(jī)在個(gè)人行為，尤其是主動(dòng)行為中扮演的重要角色。本文得出的“年長員工責(zé)任導(dǎo)向能激發(fā)出建設(shè)性責(zé)任知覺（主動(dòng)動(dòng)機(jī)）進(jìn)而促進(jìn)其知識(shí)分享行為，感知到的反年齡歧視氛圍（情境動(dòng)機(jī)）會(huì)強(qiáng)化這一積極影響”結(jié)論，拓展了主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的解釋邊界和適用范圍，也為深刻理解責(zé)任導(dǎo)向影響年長員工知識(shí)分享的傳導(dǎo)機(jī)制提供了更近端的解釋視角。

最后，通過考察責(zé)任導(dǎo)向和反年齡歧視氛圍感知的交互作用對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺、知識(shí)分享行為的影響，本文豐富了對(duì)主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型解釋邊界的討論，拓展了主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的適用情境。首先，已有研究大都著眼于獨(dú)立考察個(gè)體和情境因素在預(yù)測年長員工知識(shí)分享行為的直接或間接影響（Burmeister et al，2018；Dietz et al，2021），例如Dietz 等（2021）檢驗(yàn)了個(gè)體因素中員工年齡通過感知分享的動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)分享行為的影響，Burmeister 等（2018）考察了環(huán)境因素中年齡包容性人力資源實(shí)踐通過年齡多樣性氛圍對(duì)知識(shí)分享和接受的正向影響，鮮有研究探究其邊界條件及不同因素交互作用的影響。Jia 等（2019）指出應(yīng)關(guān)注組織情境因素如何調(diào)節(jié)員工知識(shí)分享行為的形成機(jī)制，從而加深組織管理實(shí)踐對(duì)積極行為的情境化探索（Jia et al，2019）?；貞?yīng)該呼吁，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，引入反年齡歧視氛圍感知作為調(diào)節(jié)變量，強(qiáng)調(diào)組織構(gòu)建反對(duì)年齡歧視、鼓勵(lì)年長員工發(fā)揮獨(dú)特優(yōu)勢的組織氛圍的重要性。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，與年齡相關(guān)氛圍的研究仍然處于起步階段（Kunze and Toader，2019），既有學(xué)者探討了年齡多樣性氛圍這一構(gòu)念，強(qiáng)調(diào)了對(duì)所有年齡段員工的平等對(duì)待，指出積極的年齡氛圍能激勵(lì)員工為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)（Boehm et al，2013；Burmeister et al，2018；Kunze and Toader，2019；Rudolph and Zacher，2021）。本文與已有研究得出類似結(jié)論，即反年齡歧視氛圍感知能強(qiáng)化個(gè)體因素對(duì)年長員工主動(dòng)行為動(dòng)機(jī)狀態(tài)的積極效應(yīng)，并進(jìn)一步豐富了與年齡相關(guān)氛圍作為邊界條件的研究（Rudolph and Zacher，2021），補(bǔ)充了責(zé)任導(dǎo)向影響年長員工知識(shí)分享行為邊界研究的實(shí)證支持。其次，本文將主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型引入知識(shí)分享領(lǐng)域，對(duì)年長員工知識(shí)分享的形成機(jī)制進(jìn)行探索，拓展了主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型在個(gè)體-情境交互視角下的應(yīng)用。

（二）實(shí)踐意義

中度老齡化背景下，全面落實(shí)積極老齡觀、發(fā)揮老年人力資本優(yōu)勢已成為中國保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和推進(jìn)中國式現(xiàn)代化的必然政策（陸杰華等，2023）。隨著延遲退休政策的出臺(tái)和實(shí)施，年長員工群體的規(guī)模和比例進(jìn)一步加大，一方面是潛在的組織財(cái)富和高端人力資本聚集地；另一方面也客觀上帶來了一系列的管理新問題。例如，如何有效管理年長員工，如何進(jìn)一步開發(fā)他們的人力資本，如何積極統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不同年齡段的員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這些問題不僅關(guān)系到組織發(fā)展，更是從微觀組織角度響應(yīng)國家積極老齡化戰(zhàn)略的題中之義。研究表明，組織開發(fā)老年人力資本的關(guān)鍵著力點(diǎn)在于年長員工的知識(shí)資本（汪長玉等，2016），因此從微觀層面上探索年長員工知識(shí)分享行為驅(qū)動(dòng)因素對(duì)我國實(shí)施積極應(yīng)對(duì)人口老齡化國家戰(zhàn)略具有舉足輕重的作用。本文相關(guān)結(jié)論可以為企業(yè)管理者提供如下啟示。

首先，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注和培養(yǎng)具有責(zé)任導(dǎo)向的年長員工，責(zé)任導(dǎo)向可作為年長員工晉升和選拔的重要參考。企業(yè)可以優(yōu)先遴選具備以上個(gè)體特質(zhì)的年長員工，提升老年人力資本的開發(fā)效率，并且積極鼓勵(lì)年長員工分享知識(shí)和技能，為其提供展示能力的平臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體和工作環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配。此外，責(zé)任導(dǎo)向不同于穩(wěn)定不變的性格特征，具有一定的可塑性，所以企業(yè)應(yīng)該提供相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目來增強(qiáng)年長員工的責(zé)任導(dǎo)向水平。例如，企業(yè)可以通過讓員工參與反思練習(xí)（Moss et al，2020），使得員工了解其工作如何影響眾多利益相關(guān)者和同事，從而潛在地增加他們感知工作任務(wù)的重要性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。其次，企業(yè)內(nèi)部需要營造相互尊重、多元包容、反對(duì)年齡歧視的組織氛圍，強(qiáng)化年長員工實(shí)施知識(shí)分享行為的動(dòng)機(jī)。對(duì)年齡歧視的感知可能源于員工在人事規(guī)劃、業(yè)績考核、培訓(xùn)和發(fā)展及獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面受到的不公平待遇。為了避免年長員工感知到這種歧視感，組織內(nèi)需要傳達(dá)相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)。例如，企業(yè)在招聘選拔過程中盡量重視能力而非年齡的重要性，為不同年齡段的員工提供平等發(fā)展與競爭的機(jī)會(huì)（姜雨峰等，2021）。領(lǐng)導(dǎo)者需要強(qiáng)調(diào)用于績效評(píng)估或晉升的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工都是平等的。除此之外，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)和實(shí)施多元化的培訓(xùn)，促進(jìn)年長員工和其他員工之間的高質(zhì)量互動(dòng)，幫助緩沖與年齡相關(guān)的刻板印象和偏見。最后，高層管理者也需要通過鼓勵(lì)和支持知識(shí)分享行為，給年長員工發(fā)出知識(shí)分享是有價(jià)值的信號(hào)。具體來說，管理者可以進(jìn)行訪談和調(diào)查，以便深入了解年長員工的需求和知識(shí)分享意愿，幫助建立與組織的信任關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)分享行為。

（三）研究局限和未來研究方向

本文也存在一定的局限性：首先，本文采用問卷調(diào)查法，分為三個(gè)時(shí)點(diǎn)分別收集自變量和因變量，在一定程度上降低了共同方法偏差可能帶來的不良影響。但是本文所有數(shù)據(jù)都是通過自我報(bào)告的方式獲得，雖已有研究指出，自我報(bào)告方式獲取的個(gè)體知識(shí)分享行為數(shù)據(jù)能夠在一定程度上解釋研究結(jié)果（Collins and Smith，2006），而更豐富的數(shù)據(jù)源能夠提高結(jié)果的可信度，未來可以進(jìn)一步完善該研究。其次，知識(shí)分享行為對(duì)于年輕員工和組織有至關(guān)重要的價(jià)值，實(shí)踐界和學(xué)界還應(yīng)圍繞代際知識(shí)分享行為展開更多重要且具有特色的影響研究。本文僅從動(dòng)機(jī)視角考察了對(duì)年長員工知識(shí)分享的預(yù)測效應(yīng)，未來研究可進(jìn)一步考察組織中年長員工分享的知識(shí)如何被其他員工接受和使用，使研究更具實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。最后，本文僅探究了反年齡歧視氛圍的調(diào)節(jié)作用，未來研究可進(jìn)一步契合中國情境，把中國傳統(tǒng)文化因素納入研究模型。如中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)集體主義，來自更集體主義文化的個(gè)體可能會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間進(jìn)行更多的知識(shí)分享，這可能會(huì)影響年長員工與組織內(nèi)其他成員之間知識(shí)分享的動(dòng)機(jī)。未來可以進(jìn)一步將集體主義、權(quán)力距離、差序氛圍等具有中國管理特色的因素納入年長員工知識(shí)分享行為研究，為國內(nèi)企業(yè)管理年長員工知識(shí)資本提供切合實(shí)際的理論和實(shí)踐指導(dǎo)。