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    能力配置對企業(yè)數(shù)字化轉型的影響研究
    ——來自中國上市物流企業(yè)的實證分析

    2024-01-20 09:01:56李梅芳黃美儀
    工業(yè)技術經(jīng)濟 2024年1期
    關鍵詞:創(chuàng)新能力轉型能力

    李梅芳 黃美儀

    (福州大學經(jīng)濟與管理學院,福州 350108)

    引言

    近年來,我國企業(yè)數(shù)字化轉型進程不斷加快,2022年國務院印發(fā)的《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》 明確提出“大力推進產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉型”,提升數(shù)字化水平已成為企業(yè)轉型升級的重要方向。然而,埃森哲《2022年中國企業(yè)數(shù)字化轉型指數(shù)》 顯示,僅有17%的領軍企業(yè)數(shù)字化轉型成效顯著。事實上,大部分企業(yè)存在“跟風式”數(shù)字化轉型,缺乏對已有資源與能力的內(nèi)向審視。如何穩(wěn)步推進企業(yè)數(shù)字化轉型升級,是我國數(shù)字建設進程中面臨的重要問題。

    目前,學術界主要從技術、個體、組織和產(chǎn)業(yè)4 個層面探討促進企業(yè)數(shù)字化轉型成功的關鍵因素,認為數(shù)字技術應用[1]、高管支持[2]、匹配的組織結構[3]、價值鏈重構[4]與數(shù)字化轉型成效簡單相等,忽視了不同層次的能力所產(chǎn)生的實踐差異,無法回答擁有異質性能力組合的企業(yè)應該選擇何種路徑,才能提升數(shù)字化轉型效率。此外,現(xiàn)有文獻大多采用傳統(tǒng)回歸方法,聚焦單一影響因素對數(shù)字化轉型的“凈效應”,忽略了不同要素聯(lián)動匹配的作用,難以揭示企業(yè)數(shù)字化轉型的復雜路徑機制。對于物流企業(yè)而言,整體數(shù)字化轉型基礎相對薄弱,資源與能力的有限性制約了企業(yè)數(shù)字化建設的進程,導致物流企業(yè)進行數(shù)字化創(chuàng)新所面臨的壁壘比其他行業(yè)的企業(yè)更高。因此,有必要重點關注在何種能力組合下,物流企業(yè)數(shù)字化轉型成效可以實現(xiàn)顯著提升。

    從高階梯隊理論看,高管是企業(yè)行為的決策主體,高管的領導能力水平必然會映射至企業(yè)數(shù)字化轉型的實際成效之中[5]。從企業(yè)成長理論看,組織成長過程實際上是資源與能力協(xié)同作用的動態(tài)過程。與知識、資源相匹配的組織成長能力是促進數(shù)字化轉型的核心要素,組織需要將知識、資源等要素轉化為差異化能力才能實現(xiàn)數(shù)字價值[6]。此外,組織成長能力發(fā)展與高管領導能力密切相關,即高管對組織內(nèi)的管理活動,如整合組織資源、設置組織架構等,將直接地影響到組織成長能力的積累[7]。因此,深入剖析高管領導能力和組織成長能力的耦合組態(tài)對企業(yè)數(shù)字化轉型的影響,有助于降低數(shù)字化轉型失敗的風險。然而,現(xiàn)有研究主要集中于探討高管異質性特征與數(shù)字化轉型之間的相關性[8],關于高管領導能力如何影響企業(yè)數(shù)字化轉型缺乏深度分析,而且鮮有研究結合高管和組織層面的能力來探討如何提升數(shù)字化轉型成效。

    鑒于此,本文從高管和組織層面的能力視角出發(fā),構建包含高管領導能力和組織成長能力的理論框架,以2021年中國滬深A 股上市108 家物流企業(yè)為研究樣本,采用模糊集定性比較分析(Fuzzy Set Qualitative Comparative Analysis,fsQCA)和必要條件分析(Necessary Condition Analysis,NCA)相結合的方法進行實證分析,并試圖回答以下問題:不同層面的能力配置如何影響企業(yè)數(shù)字化轉型?何種能力組合可以更高效地推動企業(yè)數(shù)字化轉型?何種能力組合會使企業(yè)數(shù)字化轉型受阻?

    1 理論基礎與模型構建

    依據(jù)動態(tài)管理能力理論,企業(yè)數(shù)字化轉型戰(zhàn)略的制定與實施本質上依賴于高管領導能力,而高管領導能力的認知、人力資本和社會資本一定程度上對企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略產(chǎn)生決定性的影響。此外,動態(tài)能力強調組織已有資源、能力與外部環(huán)境的動態(tài)匹配,對組織是否持續(xù)成長起到關鍵作用,故現(xiàn)有研究主要從動態(tài)能力理論研究組織成長能力對數(shù)字化轉型的影響,并將組織能力劃分為創(chuàng)新能力、吸收能力、適應能力3 個維度[9]。因此,本文運用組態(tài)思維方法,選擇高管領導能力(高管認知、高管人力資本、高管社會資本)和組織成長能力(吸收能力、適應能力、創(chuàng)新能力),實證探究這6 個因素如何通過協(xié)同聯(lián)動的方式促進企業(yè)數(shù)字化轉型。構建數(shù)字化轉型的理論模型如圖1 所示。

    圖1 理論框架

    1.1 高管領導能力與數(shù)字化轉型

    (1)高管認知與數(shù)字化轉型

    高管認知是指高管感知、共享企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境所含知識并用于解決問題的能力。數(shù)字化轉型往往伴隨著較高的失敗率,數(shù)字化認知水平低的高管可能更關注數(shù)字化轉型的負面影響,而高認知水平的高管具有較高的風險容忍度,更傾向留意數(shù)字化轉型的效益[10],進而在組織內(nèi)建立數(shù)字化文化和氛圍,逐步實現(xiàn)全體員工數(shù)字化能力的提升。同時,高管對數(shù)字化轉型的強烈關注會提高企業(yè)對數(shù)字化技術應用的重視程度和激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新行為,并為創(chuàng)新活動提供充足資源[11]。因此,高管認知能推動數(shù)字化投入的長期化、穩(wěn)定化,降低組織內(nèi)部數(shù)字化轉型的阻力。

    (2)高管人力資本與數(shù)字化轉型

    高管人力資本包括高管及其團隊的知識、教育、經(jīng)驗和技能。依據(jù)烙印理論,高管的教育和工作經(jīng)歷會形成與數(shù)字化轉型情境相匹配的“印記”,進而影響轉型戰(zhàn)略決策[12]。教育背景高的高管能夠借助其專業(yè)知識與實踐經(jīng)驗,制定清晰的數(shù)字化轉型戰(zhàn)略,解決轉型實施階段遇到的技術性難題[8];另外,工作經(jīng)歷多元化的高管團隊擁有豐富的人脈關系與社會閱歷,不僅能夠為數(shù)字化轉型提供相應的資源支持,而且有助于減少個體短視和群體思維[13]。因此,高管人力資本在數(shù)字化轉型戰(zhàn)略決策制定和實施中發(fā)揮著重要的作用。

    (3)高管社會資本與數(shù)字化轉型

    高管社會資本由高管與組織內(nèi)外部的正式和非正式關系組成。高管與政府建立的關系網(wǎng)絡為企業(yè)數(shù)字化轉型帶來人才、技術和資金等支持,有助于緩解轉型投入過高的壓力。同時,高管與其他企業(yè)建立的合作關系幫助企業(yè)獲取關鍵性資源和互補性技術,降低企業(yè)轉型的搜索成本和決策成本[14]。此外,高管與高校、科研機構建立的關系網(wǎng)絡以及高管自身所獲得的知識和能力儲備,是企業(yè)創(chuàng)新資源積累的重要組成部分[15]。因此,企業(yè)數(shù)字化轉型的實施成效一定程度上依賴于高管與政府、其他企業(yè)和個人之間所構建的社會關系網(wǎng)絡。

    1.2 組織成長能力與數(shù)字化轉型

    (1)組織創(chuàng)新能力與數(shù)字化轉型

    創(chuàng)新能力是指企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和新市場的能力。數(shù)字化轉型是一項復雜的戰(zhàn)略工程,若盲目照搬其他企業(yè)數(shù)字化轉型模式,難以實現(xiàn)真正轉型變革[16],這意味著企業(yè)需要具備較強的創(chuàng)新能力,才能保證自身獲取數(shù)字化變革創(chuàng)新價值。在高創(chuàng)新能力的支撐下,企業(yè)致力于探索新知識領域,將現(xiàn)有信息、技術等資源轉化為滿足用戶需求的新產(chǎn)品和新服務,有效提升資源使用效率,實現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新,進而推動數(shù)字化轉型[17]。因此,創(chuàng)新能力打破組織的原有運行慣例,促使企業(yè)數(shù)字化轉型發(fā)生實質性的變革。

    (2)組織吸收能力與數(shù)字化轉型

    吸收能力是指企業(yè)識別外部信息的價值,并將其吸收、轉化和應用于商業(yè)實踐的能力。吸收能力強的組織側重于外部知識的獲取和利用,根據(jù)環(huán)境變化把握數(shù)字化轉型的方向和進程。此外,較高水平的吸收能力使企業(yè)更注重數(shù)字技術知識的溢出效應,并將其有效地轉化為新方法和新工藝滲透到企業(yè)流程之中[19],實現(xiàn)企業(yè)的數(shù)字化流程創(chuàng)新。因此,吸收能力的強弱程度決定了企業(yè)能否適時吸收和利用新知識[20],在開展數(shù)字化轉型過程中起關鍵作用。

    (3)組織適應能力與數(shù)字化轉型

    適應能力表現(xiàn)為企業(yè)調整組織架構、重新配置資源,以迅速適應外界環(huán)境的動態(tài)變化。從組織內(nèi)部來看,高適應能力的組織基于內(nèi)外部知識和資源的整合配置,對運營體系和組織結構進行調整或重構[18],以快速推動數(shù)字化轉型的組織變革。從組織外部來看,適應能力強的企業(yè)著重于洞察和識別市場環(huán)境的變化,主動搜尋有價值的信息,以充分了解用戶需求,捕捉市場的新機遇,有助于實現(xiàn)數(shù)字化轉型的價值創(chuàng)造。因此,適應能力強的企業(yè)能夠快速識別和抓住機會,有效整合配置組織內(nèi)外部資源,進而推動數(shù)字化轉型。

    2 研究設計

    2.1 研究方法

    模糊集定性比較分析(fsQCA)與必要條件分析(NCA)相結合的方法已成為探究復雜因果機制的新興研究范式。fsQCA 基于因果并發(fā)假設,是探究多要素間聯(lián)動關系與協(xié)同效應的有效方法[21]。NCA 是Dul(2016)[22]提出的一種分析條件變量中必要非充分條件的研究方法,也是對傳統(tǒng)必要條件分析方法的有效補充。

    本文選取fsQCA 與NCA 混合方法主要基于以下原因:(1)fsQCA 側重于前因條件的組合效應,能夠揭示高水平和非高水平數(shù)字化轉型的因果不對稱性,從而更好地探索企業(yè)數(shù)字化轉型路徑;(2)NCA 通過分析前因要素的效應量和瓶頸水平,定量地明確前因在多大程度上是必要條件,可以有效彌補fsQCA 在必要條件檢驗方面的不足。鑒于此,fsQCA 與NCA 混合方法兼具定量與定性分析的雙重優(yōu)勢,有助于本文6 個能力條件的聯(lián)動匹配對數(shù)字化轉型的影響。

    2.2 樣本選擇

    本文以物流企業(yè)為研究對象,原因在于物流行業(yè)的典型特征。物流企業(yè)的數(shù)字化轉型十分注重資源和能力的科學配置,但是大部分企業(yè)不清楚什么樣的資源和能力組合有助于實現(xiàn)數(shù)字化轉型。因此,物流企業(yè)是本文研究主題的理想對象。本文從國泰安數(shù)據(jù)庫中選取2021年中國滬深A股上市122 家物流企業(yè),剔除關鍵數(shù)據(jù)缺失、ST或?ST 的樣本企業(yè),最終篩選出108 家樣本企業(yè)作為研究案例,原始數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。此外,本文研究案例時間設為2021年是因為考慮到數(shù)字化轉型存在一定的滯后性,故將前因變量數(shù)據(jù)選為2021年,結果變量的數(shù)據(jù)選為2022年。

    2.3 測量與校準

    (1)結果變量

    企業(yè)數(shù)字化轉型指數(shù)。企業(yè)數(shù)字化轉型指數(shù)是指從個體、組織和產(chǎn)業(yè)層面刻畫企業(yè)整體數(shù)字化水平,囊括了數(shù)字化轉型的過程和產(chǎn)出。由于數(shù)字化轉型本身涉及多個維度,不僅包括技術運用層面[23],還應考慮戰(zhàn)略和環(huán)境等維度。因此,本文從國泰安數(shù)據(jù)庫中企業(yè)數(shù)字化轉型子庫選取企業(yè)數(shù)字化轉型指數(shù)作為結果變量,該數(shù)據(jù)根據(jù)戰(zhàn)略引領、技術驅動、組織賦能、環(huán)境支撐、數(shù)字化成果、數(shù)字化應用6 個指標加權計算得出。

    (2)前因變量

    高管認知。本文從高管學識和職業(yè)經(jīng)驗兩個維度來衡量高管認知能力。其中,使用高管的平均學歷來度量高管學識,使用高管的平均任職時長來度量職業(yè)經(jīng)驗,并對這兩個指標標準化后,按相等權重進行加權求和[24],最終得到高管認知能力。

    高管人力資本。本文采用高管教育背景異質性和職業(yè)背景異質性來衡量管理人力資本。其中,教育背景異質性表征高管成員間學歷的多元化程度,職業(yè)背景異質性反映了高管成員在過去工作中所積累的多樣化經(jīng)歷。然后,采用Blau(1977)[25]分類指數(shù)分別對教育背景異質性和職業(yè)背景異質性進行計算,計算公式如下:

    高管社會資本。本文以有職業(yè)背景高管占比、在其他企業(yè)兼任高管占比、高管平均學歷、海外背景高管占比、有學術關系背景高管占比、有政治背景高管占比6 個指標為基礎,進行主成分分析,并以此衡量高管社會資本的總體水平。

    組織創(chuàng)新能力。本文認為組織創(chuàng)新能力的核心在于個體,其中技術人員是組織知識含量最高的寶貴資源,故將技術人員比例作為衡量創(chuàng)新能力指標之一。此外,研發(fā)投入強度能夠衡量企業(yè)自主創(chuàng)新投入規(guī)模及水平。因此,本文采用企業(yè)年度研發(fā)投入強度和技術人員比例,對這兩個指標標準化處理后,最終相加得到創(chuàng)新能力。

    組織吸收能力。企業(yè)研發(fā)投入活動可以視為組織吸收能力在識別、轉化、利用內(nèi)外部信息等方面的具體體現(xiàn)[26],企業(yè)對研發(fā)活動投入越多,吸收能力往往越強,所以本文采用樣本企業(yè)年度研發(fā)投入占營業(yè)收入的比重來衡量吸收能力。

    組織適應能力。研發(fā)、資本及廣告是企業(yè)發(fā)展中必不可少的開支,企業(yè)對這3 類支出的調節(jié)能力一定程度上體現(xiàn)了組織適應外部變化和整合配置資源的能力,所以本文使用這3 類支出的變異系數(shù)的負值來反映適應能力。

    (3)數(shù)據(jù)校準

    校準是指給研究案例賦予集合隸屬分數(shù)的過程[27],能夠刻畫取值在多大程度上體現(xiàn)變量高低優(yōu)劣的程度。目前,缺乏明確的理論和外部知識來指導數(shù)字化轉型、高管領導能力和組織成長能力的數(shù)據(jù)校準,但考慮到測量前因變量和結果變量的水平都是基于樣本的相對指標,本文適合采用依據(jù)樣本的相對位置進行校準。因此,本文將樣本數(shù)據(jù)均以描述性統(tǒng)計的95%、50%、5%分位值作為完全隸屬度、交叉點和完全非隸屬度。每個變量的校準信息和描述性分析如表1 所示。通過對描述性統(tǒng)計的初步分析可以發(fā)現(xiàn),結果變量和條件變量的離散程度較大,物流企業(yè)之間的實際狀況差異較為突出。

    表1 變量的模糊集校準及描述性統(tǒng)計

    3 實證結果

    3.1 必要條件分析

    在NCA 方法中實現(xiàn)必要條件需同時滿足兩個條件:(1)效應量(d)代表前因變量在多大程度上是結果變量的必要條件,即d值應大于0.1[22];(2)蒙特卡洛仿真置換檢驗表示效應量P 小于0.05 是顯著的[28]。其中,本文使用上限回歸(Ceiling Regression,CR)和上限包絡(Ceiling Envelopment,CE)兩種不同估計方法得到效應量。具體結果如表2 所示。綜合來看,吸收能力的必要性效應雖然顯著(P<0.05),但效應量較小(d<0.1),不構成數(shù)字化轉型的必要條件。其他變量用相同方法計算后均不構成數(shù)字化轉型的必要條件。

    表2 NCA 方法必要條件分析結果

    本文進一步分析NCA 瓶頸水平結果,瓶頸水平指在結果變量最大觀測范圍內(nèi)前因變量需要滿足的水平值(%)。如表3 所示,要達到70%的數(shù)字化轉型水平,需要1.4%水平的高管人力資本,7.7%水平的高管認知,而其他前因變量都不存在瓶頸水平。

    表3 NCA 瓶頸水平(%)的分析

    本文進一步采用fsQCA 方法檢驗必要條件。如表4 所示,每個前因條件的一致性均小于0.9,表明不存在產(chǎn)生高/非高水平數(shù)字化轉型的必要條件,這一結果與NCA 結果一致。

    表4 fsQCA 方法單個條件的必要性檢驗

    3.2 高水平數(shù)字化轉型的充分性分析

    本文運用fsQCA3.0 軟件對物流企業(yè)實現(xiàn)高/非高水平數(shù)字化轉型進行組態(tài)分析。為保證條件組態(tài)的充分性,案例頻數(shù)閾值的設置應至少保留案例總數(shù)的75%,本文將案例頻數(shù)設為1;考慮到數(shù)據(jù)質量和案例總數(shù),本文將原始一致性閾值設置為0.8;為了解決可能同時存在的子集關系問題,減少潛在的矛盾組態(tài),本文設置PRI 一致性閾值為0.7。在計算結果中,與中間解和簡約解并存的條件作為該解的核心條件,僅存在于中間解的條件作為該解的邊緣條件。fsQCA 分析結果如表5 所示。

    表5 高水平、非高水平數(shù)字化轉型的條件組態(tài)

    總體而言,產(chǎn)生高水平數(shù)字化轉型的組態(tài)有3 個(S1a、S1b、S2),而S1a、S1b 構成了二階等價組態(tài),即它們的核心條件一樣。就前因條件(橫向)來說,高水平數(shù)字化轉型的所有組態(tài)都包含高吸收能力,反映了吸收能力是數(shù)字化轉型的關鍵因素。就組態(tài)路徑(縱向)來說,產(chǎn)生高水平數(shù)字化轉型的總體一致性為0.910,而且每個組態(tài)的一致性均大于0.924,說明這3 個組態(tài)對高水平數(shù)字化轉型具有一定的說服力。另外,組態(tài)總體覆蓋度為0.384,表明這3 個組態(tài)可以解釋38.4%的高水平數(shù)字化轉型案例;而每個組態(tài)的原始覆蓋度較低,這可能是案例異質性、校準等不同方面的結果[29]。本文根據(jù)邊緣條件和核心條件的差異,分別將組態(tài)(S1a、S1b、S2)命名為:組織成長能力主導下人力資本驅動型(S1)、高管領導能力主導下創(chuàng)新與吸收雙重驅動型(S2)。接下來,本文結合相關企業(yè)的實際情況,對每個組態(tài)進行詳細分析。

    (1)組織成長能力主導下人力資本驅動型(S1)

    組態(tài)S1 中,高水平的高管人力資本、吸收能力和適應能力為核心條件的企業(yè)可以產(chǎn)生高水平數(shù)字化轉型,其中,組態(tài)S1a 的高管認知為邊緣條件,組態(tài)S1b 的高管社會資本和創(chuàng)新能力為邊緣條件。組態(tài)S1a 和S1b 表明,無論企業(yè)的高管社會資本、高管認知和創(chuàng)新能力水平程度如何,都可以通過高管人力資本、吸收能力和適應能力的協(xié)同作用促進企業(yè)數(shù)字化轉型。具體而言,高管人力資本為數(shù)字化轉型保駕護航,幫助企業(yè)找準數(shù)字化方向。而組織適應能力幫助企業(yè)快速應對環(huán)境的動態(tài)變化,提高企業(yè)的協(xié)同柔性和資源柔性。與此同時,組織吸收能力將獲取的外部資源內(nèi)化為自身優(yōu)勢,有利于將自身融入于數(shù)字生態(tài)中,與合作伙伴實現(xiàn)價值共創(chuàng)。屬于這類組態(tài)的代表性案例企業(yè)是德邦快遞。面對快遞巨頭集聚和“價格戰(zhàn)”難以持續(xù)的競爭環(huán)境,德邦快遞制定了“4+1”的數(shù)字化戰(zhàn)略,建立自動觸發(fā)機制,敏捷應對企業(yè)經(jīng)營變化。同時,德邦快遞注重吸收外部優(yōu)質資源,積極與華為等企業(yè)開展戰(zhàn)略合作。

    綜合比較組態(tài)S1a 和S1b,本文進一步識別出條件之間的替代關系。對于投入較多高管人力資本的企業(yè),在共同擁有較強的吸收能力和適應能力時,高管社會資本和創(chuàng)新能力的條件組合可以和高管認知相互替代,以提升數(shù)字化轉型水平。這一替代關系進一步凸顯了高管社會資本和創(chuàng)新能力在提升數(shù)字化轉型水平中的重要作用。這是因為,高管的認知具有內(nèi)隱性,這一特征容易導致其過度自信甚至是傲慢行為。而高管社會資本和創(chuàng)新能力的組合,既克服了企業(yè)原有路徑依賴,又能為數(shù)字化轉型提供充足資源,一定程度上彌補了高管認知的不足。

    (2)高管領導能力主導下創(chuàng)新與吸收雙重驅動型(S2)

    組態(tài)S2 指出高水平的高管社會資本、高管人力資本、高管認知、創(chuàng)新能力和吸收能力為核心條件的企業(yè)可以實現(xiàn)高水平數(shù)字化轉型。組態(tài)S2表明,高管提升管理社會資本、管理認知和管理人力資本,組織加強培養(yǎng)創(chuàng)新能力和吸收能力,可以產(chǎn)生高水平的企業(yè)數(shù)字化轉型。具體而言,高管認知通過在工作經(jīng)歷和培訓中對信息的識別、吸收和利用過程來影響管理人力資本的發(fā)展,并進一步提升組織吸收能力。而較高水平社會資本的高管依據(jù)其關系網(wǎng)絡獲取更多有價值的信息,推動企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和新市場,從而有利于提升組織創(chuàng)新能力。屬于這類組態(tài)的代表性案例企業(yè)是中國外運。中國外運意識到傳統(tǒng)組織和管理模式已無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求,進而打造網(wǎng)絡化組織,構建人力資源賦能中臺,重視對高管和員工數(shù)字素養(yǎng)的培訓。該企業(yè)長期關注自身數(shù)字化升級改造,持續(xù)加大創(chuàng)新研發(fā)投入,重視吸收和整合內(nèi)部及上下游供應鏈的信息,推動業(yè)務數(shù)字化創(chuàng)新。

    3.3 非高水平數(shù)字化轉型的充分性分析

    為全面深入理解企業(yè)數(shù)字化轉型成效的影響路徑,本文將企業(yè)數(shù)字化轉型指數(shù)的非集進行校準,進一步分析了導致非高水平企業(yè)數(shù)字化轉型的組態(tài)(NS1、NS2、NS3),具體結果詳見表5。(1)組態(tài)NS1 表明,高管認知作為核心條件存在,高管社會資本和高管人力資本作為核心條件缺失,創(chuàng)新能力和吸收能力作為邊緣條件缺失。屬于這類組態(tài)的物流企業(yè)高管對數(shù)字化轉型的認知相對較高,但“孤掌難鳴”,高管社會資本、高管人力資本、創(chuàng)新能力和吸收能力的缺乏,使高管認知的效用無法充分發(fā)揮,難以實現(xiàn)高效的數(shù)字化轉型;(2)組態(tài)NS2 顯示,高管認知、創(chuàng)新能力和適應能力作為邊緣條件存在,高管人力資本和吸收能力作為邊緣條件缺失。具有該組態(tài)特性的物流企業(yè)在一定程度上能快速感應外界動態(tài)變化和捕捉未來發(fā)展趨勢,且具備一定的創(chuàng)新能動性,但由于高管人力資本和吸收能力的缺乏,物流企業(yè)難以將數(shù)字化轉型落地,不占據(jù)優(yōu)勢地位;(3)在組態(tài)NS3 中,高管人力資本和適應能力作為核心條件存在,高管社會資本、高管認知和創(chuàng)新能力作為核心條件缺失,吸收能力作為邊緣條件缺失。該組態(tài)的物流企業(yè)雖然擁有高水平的適應能力和高管人力資本,但是高管社會資本和認知能力相對較弱,而且吸收能力和創(chuàng)新能力的缺失意味著企業(yè)難以利用外部信息、資源,無法實現(xiàn)有效的數(shù)字創(chuàng)新,最終導致了非高水平數(shù)字化轉型。

    綜合比較高水平與非高水平的數(shù)字化轉型組態(tài),發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉型具有因果非對稱性,即高水平數(shù)字轉型組態(tài)并不是非高水平數(shù)字化轉型組態(tài)的對立面,其原因在于組織自身能力與戰(zhàn)略的匹配度。數(shù)字化轉型實際上是一個企業(yè)內(nèi)外部能力與戰(zhàn)略之間的匹配過程,只有將數(shù)字技術的外部優(yōu)勢與自身能力資源優(yōu)勢充分結合,才能提升數(shù)字化轉型的成效。在表5 中,與高水平數(shù)字化轉型組態(tài)相比,非高組態(tài)的企業(yè)缺乏足夠的資源基礎和動態(tài)能力作為支撐,高管領導能力跟不上市場環(huán)境發(fā)展,難以提升數(shù)字化轉型水平。此外,不同企業(yè)之間在高管領導能力、組織成長能力等方面存在發(fā)展差異,但這不一定會阻礙企業(yè)通過能力配置形成不同的組態(tài),推動企業(yè)數(shù)字化轉型。因此,數(shù)字化轉型的關鍵在于如何找到匹配自身能力發(fā)展的轉型路徑,只要適當?shù)母吖茴I導能力與組織成長能力聯(lián)動匹配,均可提升企業(yè)數(shù)字化轉型成效。

    3.4 穩(wěn)健性檢驗

    本文采用調整原始一致性閾值(閾值由0.8 提升至0.85)和PRI 一致性閾值(閾值由0.7 提升至0.75)來進行穩(wěn)健性檢驗,并借助QCA 結果穩(wěn)健的兩個標準(組態(tài)路徑數(shù)量和組態(tài)路徑參數(shù)是否產(chǎn)生重大變化)進行判斷,檢驗結果與表5 所示的覆蓋率和一致性幾乎一致,證實了本文研究結果具有較好穩(wěn)健性。

    4 研究結論與啟示

    4.1 研究結論

    本文以中國滬深A 股上市108 家物流企業(yè)為案例樣本,結合fsQCA 與NCA 兩種研究方法,探討高管和組織層面下不同能力的組合配置對企業(yè)數(shù)字化轉型的影響,得出如下結論:(1)每個前因條件均無法單獨構成高水平或非高水平數(shù)字化轉型的必要條件;(2)吸收能力對企業(yè)數(shù)字化轉型成功至關重要;(3)實現(xiàn)高水平數(shù)字化轉型的充分條件是高管和組織層面下對能力進行協(xié)同匹配,但不要求各層面能力均處于高水平狀態(tài);(4)高水平數(shù)字化轉型的組態(tài)路徑有3 條,包括組織成長能力主導下人力資本驅動型(S1a、S1b)、高管領導能力主導下創(chuàng)新與吸收雙重驅動型(S2),而且組態(tài)S1a 和S1b 存在替代關系;(5)低水平數(shù)字化轉型的組態(tài)路徑有3 條(NS1、NS2、NS3),且與高水平數(shù)字化轉型組態(tài)路徑存在非對稱關系。

    4.2 實踐啟示

    (1)數(shù)字化轉型受多重因素的協(xié)同影響,企業(yè)思維應從“局部優(yōu)化”轉向“組態(tài)協(xié)調”。結合表2 和表5 可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)數(shù)字化轉型不是由單一能力推動,而是多要素協(xié)同匹配的結果。因此,企業(yè)思維要從“局部優(yōu)化”轉變?yōu)椤敖M態(tài)協(xié)調”,基于自身已有的條件稟賦,優(yōu)化資源與能力的組合配置,重視多方能力的協(xié)同效應,而不是一味追求資源與能力的最大化。此外,目前大部分物流企業(yè)自身轉型基礎條件較差,它們更需要“因地制宜”地制定數(shù)字化戰(zhàn)略,依托外部資源彌補自身實力和資源的不足,著力于能力與資源之間的耦合協(xié)調效應,從而有效支撐企業(yè)數(shù)字化轉型升級。

    (2)數(shù)字化轉型是一項戰(zhàn)略變革工程,需要“一把手”自上而下推動轉型。在表5 中,高管領導能力主導下創(chuàng)新與吸收雙重驅動型路徑(S2)的原始覆蓋度和唯一覆蓋度是最高的,說明該組態(tài)在提高企業(yè)數(shù)字化轉型效果上起到更積極的作用。這意味數(shù)字化轉型是“一把手”工程,高管應從端到端、全鏈條、全場景中找準數(shù)字化轉型切入點,分階段分步驟地制定轉型戰(zhàn)略決策。同時,高管應積極主動提高自身人力資本,有針對性的積累社會資本,整合重構企業(yè)內(nèi)外部關系網(wǎng)絡。在外部關系網(wǎng)絡中,高管可以通過產(chǎn)學研、戰(zhàn)略聯(lián)盟等方式加強企業(yè)間各類資源的交換共享,利用數(shù)字化平臺搭建生態(tài)化的供應鏈關系;在內(nèi)部關系網(wǎng)絡中,高管應將組織架構從傳統(tǒng)科層制向扁平化、平臺化轉型,打造敏捷型組織。

    (3)企業(yè)應在發(fā)展中充分利用已有資源,重視培育組織吸收能力和適應能力。從表5 可以發(fā)現(xiàn),組織吸收能力和適應能力在組態(tài)S1a、S1b 均扮演重要角色。當前外部環(huán)境呈現(xiàn)出動態(tài)化、復雜化特征,要想抓住數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展新契機,企業(yè)必須打破“慣性思維”的桎梏,突破自身的路徑依賴,提升組織吸收能力與適應能力,才能推動數(shù)字化轉型的有效實施。值得注意的是,吸收能力是所有組態(tài)路徑中的核心要素,企業(yè)要將培育和開發(fā)吸收能力作為發(fā)展的重中之重。企業(yè)在轉型過程中應注重信息知識的生成和轉移規(guī)律,廣泛落實對數(shù)字技術和數(shù)據(jù)資源的消化和利用,發(fā)揮數(shù)字技術的賦能作用。

    (4)企業(yè)需要理智客觀看待數(shù)字化轉型,選擇適合自身發(fā)展的轉型路徑。影響數(shù)字化轉型的原因具有非對稱性,企業(yè)不能依靠失敗的數(shù)字化轉型經(jīng)驗逆向推導數(shù)字化轉型成效顯著的原因。企業(yè)應理智看待數(shù)字化轉型,深入剖析數(shù)字化資源投入與組織的適應性程度。此外,每個企業(yè)的數(shù)字化轉型需求和轉型痛點不同,不能盲目照搬數(shù)字化轉型標桿企業(yè)的轉型模式,而應學習和借鑒它們轉型成功的經(jīng)驗,根據(jù)自身情況制定適合自身發(fā)展的數(shù)字化轉型路徑。

    4.3 不足與展望

    本文構建了多層次能力框架,選取高管層面(高管社會資本、高管人力資本、高管認知)和組織層面(創(chuàng)新能力、吸收能力、適應能力)的6 個要素,未來研究可進一步豐富其他方面的能力,或基于平臺理論、生態(tài)系統(tǒng)理論等不同理論視角,拓寬前因條件的選擇性。此外,數(shù)字化轉型是一個長期且復雜的動態(tài)過程,本文未考慮前因要素隨時間變化對數(shù)字化轉型的差異化影響,下一步可結合動態(tài)QCA 方法,將時間因素納入分析框架。

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