開發(fā)園區(qū)少數(shù)民族用工服務管理存在的問題及破解路徑

張松

摘 要：基于N市經濟技術開發(fā)區(qū)的調查，發(fā)現(xiàn)開發(fā)園區(qū)少數(shù)民族用工服務管理存在的問題主要有：信息管理不對稱性 、認知差異突出、化解矛盾的常態(tài)化機制不夠完善、交流交融的社會供給力度不夠、社會公共服務保障覆蓋面窄。對此，可以通過構建四大體系，提升少數(shù)民族用工的服務管理質效：共建共享的組織體系，構建通力協(xié)作的工作機制；共建共治的管理體系，夯實和諧穩(wěn)定的治理基石；共富共享的服務體系，滿足少數(shù)民族員工對美好生活的期待；共生共融的交往體系，構建廣泛交往、全面交流、深度交融的格局。

關鍵詞：開發(fā)園區(qū)；少數(shù)民族；用工；服務

少數(shù)民族人員到內陸或沿海地區(qū)務工不僅是民族地區(qū)鞏固拓展脫貧攻堅成果的重要路徑，也是促進民族交流交往交融、鑄牢中華民族共同體意識的具體舉措。N市經濟技術開發(fā)區(qū)作為外向型經濟和科技創(chuàng)新園區(qū)，企業(yè)集聚度高，用工需求大，招聘少數(shù)民族人員已經成為緩解用工難題的重要手段與方法，少數(shù)民族用工數(shù)量呈現(xiàn)上升態(tài)勢。為了進一步強化新形勢下少數(shù)民族務工人員的服務管理工作，切實把少數(shù)民族務工人員的治理納入共建共治共享的社會治理格局，通過對轄區(qū)企業(yè)少數(shù)民族用工情況開展“全樣本”調查和實地走訪調研，在了解少數(shù)民族務工人員現(xiàn)狀特點的基礎上，探析少數(shù)民族務工人員管理服務存在的困境與問題，提出相應的對策建議。

一、當前開發(fā)園區(qū)少數(shù)民族用工服務管理現(xiàn)狀

2022年以來，N市開發(fā)園區(qū)企業(yè)先后從伊犁、喀什、和田等地累計招用新疆籍員工900余名，其中，維吾爾族占絕大多數(shù)。除LG新港是面向社會招聘女工外，其余均是從伊犁絲路學院以及葉城、莎車、塔城等當?shù)刂械嚷殬I(yè)學校招收的在校實習生。在被調查的企業(yè)中，46.00%的企業(yè)少數(shù)民族人員用工占比在5.00%以下，38.00%的企業(yè)少數(shù)民族人員用工占比在5.00%至15.00%之間。針對企業(yè)招收少數(shù)民族員工較多的情況，開發(fā)園區(qū)成立了工作專班，在民宗部門的具體指導下，推動閉環(huán)管理和人文關懷。

（一）壓實企業(yè)主體責任。堅持企業(yè)招聘前必須向公安機關報備審批，納入企業(yè)人力資源管理重要內容。大部分企業(yè)都建立了少數(shù)民族用工管理制度；53.00%的企業(yè)建立了專門的管理部門和專職管理人員，加強對少數(shù)民族員工的日常管理，同時，有53.85%的企業(yè)與經開區(qū)黨工委、相關部門建立少數(shù)民族員工月度情況跟蹤調研機制，通過政企溝通渠道，及時反映企業(yè)在管理中遇到的難題。

（二）落實集中管理。N市開發(fā)園區(qū)大部分少數(shù)民族員工是來自新疆中等職業(yè)學校的實習生，轄區(qū)企業(yè)將“有用工規(guī)范、有人員政審、有50∶1帶隊干部、有安全住宿環(huán)境、有固定學習場所”作為基礎性條件，嚴格集中外出、請銷假等制度。專門聘請清真廚師，開辟清真窗口，尊重飲食習慣。有62.00%的企業(yè)表示已經設立或正在建設清真餐廳等少數(shù)民族專屬用餐區(qū)。

（三）加強文化融合。堅持一視同仁，實現(xiàn)同工同酬。調查顯示，92.00%的企業(yè)表示漢族和少數(shù)民族在工作時間方面基本持平，93.00%的企業(yè)表示在同等職位上漢族和少數(shù)民族員工收入基本持平，個別企業(yè)薪酬待遇略向少數(shù)民族員工傾斜。鼓勵新疆籍員工與漢族員工交朋友，組織他們參加團建活動、外出游玩本地景點，讓他們積極融入企業(yè)管理、了解內地、適應環(huán)境。圖1顯示了開發(fā)園區(qū)組織少數(shù)民族員工開展活動的主要情況。

（四）重視思想引導。除業(yè)務技能和安全法規(guī)外，該市開發(fā)園區(qū)和轄區(qū)企業(yè)積極組織少數(shù)民族員工開展本地區(qū)文化、語言和黨的民族政策培訓教育。有些企業(yè)在廠區(qū)內建立起專門培訓場地、聘用專業(yè)培訓老師，使用政府部門統(tǒng)一配發(fā)的語言教材。有些企業(yè)將語言提升、政策法規(guī)學習情況納入優(yōu)秀員工評比范圍。有些企業(yè)積極配合新疆駐蘇工作組開展看望慰問、座談交流、黨史教育等活動。園區(qū)片區(qū)民警定期到企業(yè)了解思想情況，指導做好管理服務工作。

（五）強化服務體系建設。企業(yè)負責人定期通過主動談話、召開座談會、與代表交流等方式了解少數(shù)民族員工的訴求，84.62%的企業(yè)表示能主動開展談話談心工作，配合公安、人社、統(tǒng)戰(zhàn)等部門形成合力，積極化解企業(yè)與少數(shù)民族員工的矛盾糾紛。圖2顯示開發(fā)園區(qū)及企業(yè)處理與少數(shù)民族員工矛盾的主要途徑。成立“石榴籽工作室”，真心為新疆籍員工服務解難釋困。例如，2022年10月，仕達利恩一批員工剛到園區(qū)就遇到因限電造成的宿舍停電，相關部門及時協(xié)調，使得停電問題得到快速解決。

二、開發(fā)園區(qū)少數(shù)民族用工服務管理的突出問題與風險隱患

（一）信息管理存在不對稱性。從調研情況看，少數(shù)民族用工來源的前三位是人力資源中介機構推介（76.92%）、本企業(yè)或其他企業(yè)的員工介紹（69.23%）、人才市場招聘（53.85%），而通過新疆等當?shù)卣皠趧硬块T推介的僅占30.00%左右。由于少數(shù)民族務工人員來源的不確定性，導致經開區(qū)黨工委和企業(yè)對少數(shù)民族員工的信息掌握不夠充分清晰。一是信息搜集困難。少數(shù)民族務工人員存在的語言不通、溝通不暢等情況，使得企業(yè)管理人員難以獲得真實的信息，在人員基礎信息掌握上存在出入。61.00%的企業(yè)負責人或管理人員表示完全不了解少數(shù)民族員工使用的語言，僅15.00%的表示會說一點點。二是信息動態(tài)更新困難。少數(shù)民族務工人員流動性大，信息變化很快，信息統(tǒng)計跟不上流動性要求。例如，2022年以來，LG新港通過第三方公司面向新疆社會面靈活用工74人，其中，自動離職就達33人，當天來當天走的有6人，工作時長少于一周的達15人。員工頻繁流動導致企業(yè)管理信息更新不及時，情況掌握不透徹。三是共享信息的渠道不夠暢通。流出地與流入地之間沒有健全的信息溝通合作機制，在人口信息核實、流動人員對接等方面存在障礙。一般而言，政府組織招工用工時需要配備少數(shù)民族干部作為管理人員與企業(yè)配合統(tǒng)一管理少數(shù)民族員工。同時，企業(yè)與本地政府或者民宗、人社部門的信息溝通不暢，一些情況僅靠園區(qū)或企業(yè)的力量很難掌握。

（二）認知差異突出。絕大多數(shù)少數(shù)民族員工來自邊疆，邊境性、民族性、經濟社會發(fā)展相對滯后相互交織、相互影響、相互作用，少數(shù)民族員工與當?shù)厣鐣l(fā)展認知存在一定偏差。這種認知偏差主要表現(xiàn)在三個方面。一是心理疏離感強。受語言水平、自身技能等限制，新疆籍員工大多身處一線生產崗位上，很難進入管理層。部分企業(yè)缺乏對新疆籍員工子女入學、醫(yī)療保障等方面的照顧，導致新疆籍員工返鄉(xiāng)多、續(xù)留少。這種留人機制的缺乏使得新疆籍員工呈現(xiàn)流動性較強的特征，還加劇了他們的心理疏離感。二是身份認識偏差。由于少數(shù)民族員工與當?shù)厝藛T缺乏經常性的交流交往，日常聯(lián)系也不夠緊密，城市居民難以深入了解少數(shù)民族的風俗習慣，容易造成交往障礙。三是社會認知偏差。部分少數(shù)民族員工的規(guī)則意識、法治意識、市場觀念淡薄，對國家民族政策理解片面，不理解當?shù)氐纳鐣芾砼c市場運行規(guī)則，導致社會治理困難。調查中，對于少數(shù)民族員工與企業(yè)矛盾糾紛的類型，分別有30.00%和31.00%的管理者歸類為風俗習慣性的糾紛和宗教信仰類的糾紛，這也表明認知偏差已成為引發(fā)矛盾的重要潛在因素。

（三）化解矛盾的常態(tài)化機制不夠完善。一是化解矛盾的機制沒有全覆蓋。調研表明，有近60.00%的企業(yè)已經建立少數(shù)民族員工矛盾糾紛和應急處理機制，并且較好地處理了一些矛盾糾紛。但仍有近40.00%的企業(yè)表示矛盾化解的常態(tài)化機制未建立或正在建立。二是矛盾化解的法治化程度不高。有些管理人員，在涉及少數(shù)民族員工矛盾沖突時，不愿依法處置，增加管理的難度。在建立的矛盾化解渠道中，50.00%的企業(yè)主要是通過少數(shù)民族的代表性人物進行調解，40.15%的企業(yè)是依靠法律途徑，其余的主要是通過政府部門解決。三是化解矛盾的底線思維不夠。部分負責人對少數(shù)民族用工服務管理滿足于不沖突、不出事，沒有建立起底線思維。事實上，一些重大的涉及民族的事件往往都是由小事引發(fā)的。

（四）交流交融的社會供給力度不夠。少數(shù)民族從新疆等邊疆地區(qū)來N市務工，以本族、本地人員交往為主，基本上形成了一個閉環(huán)的社會交往圈子，跟城市居民間存在著一定的隔閡及信息不對稱。特別是由于統(tǒng)戰(zhàn)、民宗工作力量薄弱，加上開發(fā)園區(qū)以企業(yè)為主，居民區(qū)和社會文化娛樂活動場所少，公共服務不充分，民族間的文化交融缺乏社會性的供給，通過社會大環(huán)境在文化認知層面來消除誤解、增進共識存在掣肘。

（五）社會公共服務保障覆蓋面窄。調研發(fā)現(xiàn)，對少數(shù)民族務工人員，有時還存在重管理輕服務的誤區(qū)。例如，缺少語言、文化、法律法規(guī)等方面的培訓，正常的宗教生活空間還不夠，餐飲、住宿等條件略顯不足，子女入學、文化活動、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的權益保障還不夠充分。

三、優(yōu)化少數(shù)民族用工服務管理的對策建議

在深入分析研究的基礎上，本文提出探索構建四大體系，提升少數(shù)民族用工的服務管理質效。

（一）共建共享的組織體系：構建通力協(xié)作的工作機制

少數(shù)民族員工的服務管理問題不僅是管理層面的問題，更是涉及社會、經濟、文化等各個領域的全面性問題；不僅是統(tǒng)戰(zhàn)部和民宗部門的職責，也是開發(fā)園區(qū)其他相關部門的責任。一是建立完善領導協(xié)調機制。2020年，該市經開區(qū)黨工委明確了統(tǒng)戰(zhàn)部門職能后，才由宣傳與統(tǒng)戰(zhàn)部門推動開展了一些基礎性工作。下一步，建立起以統(tǒng)戰(zhàn)（民宗）部門牽頭抓總、有關部門（公安、應急、人社等）相互配合的少數(shù)民族用工服務管理領導小組和協(xié)調機制。要充分發(fā)揮領導小組的牽頭抓總作用，明確成員單位的具體職責，建立“信息共享、秩序共管、教育共抓、服務共擔、聯(lián)合執(zhí)法、聯(lián)合調研”的機制，形成暢通的指揮協(xié)調體系，定期召集相關部門通報信息、研究處置問題。建立應急處理機制，特別是加強與網信辦、公安部門合作。把民族工作納入園區(qū)黨政領導班子和領導干部政績考核，納入社會管理綜合治理考核體系，壓緊壓實開發(fā)園區(qū)各部門的工作責任。二是建立完善對接協(xié)作機制。與新疆喀什等少數(shù)民族員工流出地建立“信息互通、干部互派、經貿互促，共同開展宣傳教育、共同做好維穩(wěn)工作”的對接機制。可以借助省、市東西部協(xié)作的資源和力量，充分發(fā)揮新疆駐蘇干部掌握人員信息的優(yōu)勢，加強關愛幫扶、化解矛盾。三是建立完善力量整合機制。要充分借助全市民族團結進步促進會、伊斯蘭教協(xié)會等組織的力量，開展文化交流、互相幫助等各種形式的活動，通過他們做好宣傳教育等工作，使服務管理更為順暢。

（二）共建共治的管理體系：夯實和諧穩(wěn)定的治理基石

一要持續(xù)強化信息管理。摸清底數(shù)是實行管理的基礎。要完善少數(shù)民族務工人員流出地和流入地協(xié)同共管的信息反饋與共享網絡。調查顯示，31.00%的務工人員是由新疆等流出地政府或勞動部門組織推介，以這些人員為基礎，聯(lián)手人社、公安等部門，依托N市社會綜合管理與服務數(shù)字化信息平臺，建立起少數(shù)民族務工人員的基礎數(shù)據(jù)庫?？紤]到70.00%左右的少數(shù)民族務工人員是通過人力資源公司、企業(yè)自身招聘，可以將上述數(shù)據(jù)庫開放端口，及時更新、共享少數(shù)民族務工人員的基本信息。借助大數(shù)據(jù)技術，利用數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)，加強少數(shù)民族務工人員的特點分析和現(xiàn)狀研判，及時發(fā)布重點人員和重大事件相關信息。二要堅持依法依規(guī)管理。調查顯示，46.00%的企業(yè)在面對矛盾沖突時都充分利用了法律武器，在這一過程中，80.00%的矛盾都得到了較好解決。要讓少數(shù)民族務工人員在和執(zhí)法機構打交道過程中親身感受程序正義，進而增加其對法律的信任和信心，增強其遵紀守法的自覺意識。三是積極推廣柔性管理。在堅持法律法規(guī)政策底線的前提下，要充分認識到少數(shù)民族務工人員在異鄉(xiāng)的“不安全感”，在管理的過程中要充分體現(xiàn)人性化。調查表明，84.00%的訴求是通過企業(yè)負責人談心談話而提出來的。因此，對被管理者，要堅持疏堵結合，以疏為主。對于管理者，建議建立“風險容錯”清單，特別是在處置突發(fā)事件中，對努力避免、減輕或彌補損失，并且事后及時報告，但出現(xiàn)一定失誤或非議行為的管理人員，應當給予政策保障，讓“想作為”不再 “顧慮重重”，這樣才可以保證柔性管理在實踐中得以實施。

（三）共富共享的服務體系：滿足少數(shù)民族員工對美好生活的期待

少數(shù)民族務工人員在城市獲得越多的保障，形成越多的共同利益，就越容易主動強化中華民族共同體意識。作為城市管理者，必須主動建立健全公共服務體系，全面保障他們的合法權益和合理需求，讓他們更快更好地適應和認同城市。一是開展技能培訓。調查顯示，90.00%以上企業(yè)的少數(shù)民族員工培訓主要集中于技術和安全意識方面。但是，“智改數(shù)轉”賦能傳統(tǒng)產業(yè)轉型升級，這將極大擠壓少數(shù)民族員工就業(yè)領域空間。下一步，統(tǒng)戰(zhàn)、民宗、人力資源等部門和社區(qū)、職校應多方聯(lián)動，開展餐飲家政、電子維修等職業(yè)技能培訓，助力少數(shù)民族群眾掌握一技之長。二是納入城市保障體系。堅持推進城市基本公共服務均等化，為少數(shù)民族務工人員依法參加各類社會保險提供法律援助。同時，要加強對承擔少數(shù)民族流動人員子女義務教育的學校的監(jiān)督，保證他們的子女接受良好教育。積極做好少數(shù)民族流動人員在城市低保、廉租房、醫(yī)保等方面的服務。調查顯示，60.00%的少數(shù)民族員工離職的原因是家庭因素，如果能夠解決教育醫(yī)療等后顧之憂，則少數(shù)民族員工在N市的主人翁意識將會得到加強。三是深入開展語言文化和政策法規(guī)培訓。教育水平較低是少數(shù)民族務工人員的共同特征，大專以上的學歷只占5.00%左右。這導致他們對法律法規(guī)、惠民政策了解不足，再加上語言不暢、社會的融入程度不夠，經常會出現(xiàn)“給自己惹上麻煩”或者不配合當?shù)厣鐓^(qū)工作人員工作的情況。因此，可以聘請少數(shù)民族大學生擔任授課教師，安排消防、衛(wèi)生健康、公安、城管、市場監(jiān)管等部門的人員到點授課，實現(xiàn)少數(shù)民族務工人員培訓全覆蓋。

（四）共生共融的交往體系：構建廣泛交往、全面交流、深度交融的格局

管理解決的是“肚子”問題，還需要通過服務來解決“腦子”的問題，從而促進少數(shù)民族務工人員與本地居民心靈相契、情感相通。一是營造良好輿論環(huán)境。由統(tǒng)戰(zhàn)部門與宣傳部門合作，引導新聞媒介搭建好少數(shù)民族務工人員與當?shù)鼐用裰g的“橋梁”，既要讓該群體有開口說話的機會和表達想法的平臺，也要注意提高媒體工作者的素養(yǎng)，擔當信息傳播的“過濾器”和“處理器”，讓社會對少數(shù)民族人員有一個客觀、正確的認識。二是支持開展形式多樣的文化生活。少數(shù)民族流動人員更傾向于同族聚居，保守、排他、封閉的特征明顯。為此，要加大公共文化生活的投入，滿足少數(shù)民族務工人員對宗教、飲食、居住、文化、娛樂等生活設施的需求。通過建立文化娛樂設施等緩沖地帶，幫助少數(shù)民族在心理上平穩(wěn)融入當?shù)厣鐣Ｔ诖嘶A上，鼓勵少數(shù)民族務工人員積極參加本地的各類社團，開展互動性強、娛樂性廣的活動，漸進地促進少數(shù)民族務工人員融入本地文化中。三是深化精神家園建設。系統(tǒng)總結“紅石榴家園”經驗做法，引導企業(yè)做深做實“紅石榴家園”等民族團結進步品牌，鼓勵企業(yè)充分挖掘各民族優(yōu)秀文化資源，組織開展特色文體活動，創(chuàng)造各民族同胞聯(lián)袂演出、同場競技、相互欣賞、相互理解的平臺，廣泛開展民族歌舞晚會、民族傳統(tǒng)歌曲大賽、民族體育運動等，用文化潤澤各族群眾的心靈，凝聚同心力量，推動各族人民的深度交融。