互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人才招聘探究

［摘 要］人才招聘是企業(yè)人才資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)人才招聘，企業(yè)可以補(bǔ)充新鮮血液，填補(bǔ)關(guān)鍵崗位空缺，提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，擴(kuò)大人才隊(duì)伍，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才招聘工作效果決定了企業(yè)人才資源儲(chǔ)備是否滿足企業(yè)發(fā)展要求。為此，文章將企業(yè)人才招聘作為研究對(duì)象，首先介紹企業(yè)人才招聘的意義，然后分析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人才招聘面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，最后重點(diǎn)闡述企業(yè)優(yōu)化人才招聘工作的有效途徑，旨在促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理。

［關(guān)鍵詞］人才招聘；企業(yè)；互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代

0" " "引 言

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)人才招聘迎來(lái)了重大變革，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息技術(shù)的應(yīng)用引領(lǐng)了企業(yè)人才招聘工作的創(chuàng)新。但對(duì)線上人才招聘不重視、人才招聘方案不合理、人才招聘渠道相對(duì)單一、招聘人員素質(zhì)有待提升等問(wèn)題普遍存在，導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值未能充分顯現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)人才招聘工作質(zhì)量不高，無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。為了有效發(fā)揮新技術(shù)、新思路、新模式在企業(yè)人才招聘工作中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須準(zhǔn)確預(yù)測(cè)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，制定有效的應(yīng)對(duì)措施，從而利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息技術(shù)提高企業(yè)人才招聘工作質(zhì)效，持續(xù)擴(kuò)充人才隊(duì)伍，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展賦能。

1" " "企業(yè)人才招聘的意義

隨著現(xiàn)代管理理論研究和實(shí)踐的不斷深化，人才招聘的重要性愈發(fā)凸顯。企業(yè)通過(guò)開(kāi)展人才招聘工作，獲得更多優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，滿足自身穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求，從而獲得更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和更加穩(wěn)固的市場(chǎng)地位。具體而言，企業(yè)人才招聘的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一是開(kāi)展人才招聘工作可以吸引具有不同經(jīng)驗(yàn)背景和知識(shí)專長(zhǎng)的人才加入企業(yè)，為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，給企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新活力，使企業(yè)保持市場(chǎng)敏銳度，靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，以創(chuàng)新思維實(shí)施改革和轉(zhuǎn)型。二是通過(guò)開(kāi)展人才招聘工作，企業(yè)可以找到適合的人才來(lái)填補(bǔ)關(guān)鍵崗位的空缺，確保企業(yè)能夠正常運(yùn)營(yíng)，在行業(yè)領(lǐng)域擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。三是在以團(tuán)隊(duì)為基本單元的企業(yè)運(yùn)作體系中，利用人才招聘獲取人才，促進(jìn)人才之間相互學(xué)習(xí)，有利于打造多樣性、互補(bǔ)性的團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力［1］。四是依托人才招聘建立長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備渠道，優(yōu)化配置人才資源，可以提高人才資源利用率，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)高質(zhì)量開(kāi)展需求，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，給企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。

2" " "互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人才招聘工作面臨的機(jī)遇

2.1" "人才招聘的成本降低

從節(jié)約成本的角度出發(fā)，企業(yè)積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息技術(shù)，可以更加精準(zhǔn)地控制人才招聘成本，根據(jù)預(yù)算選擇合適的宣傳方式，實(shí)際產(chǎn)生的成本就會(huì)處于預(yù)算范圍內(nèi)?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息技術(shù)的應(yīng)用還能優(yōu)化人才招聘流程，縮短人才招聘時(shí)間，為企業(yè)人才招聘工作的開(kāi)展提供巨大便利，有利于減少企業(yè)投入成本，因而深受廣大企業(yè)的青睞。

2.2" "人才招聘信息傳播速度快

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展和廣泛普及，使得網(wǎng)民數(shù)量再創(chuàng)新高，這意味著企業(yè)發(fā)布的人才招聘信息可以被更多待業(yè)人員看到，突破了時(shí)間和地域的限制［2］。企業(yè)招聘人員按照招聘制度和崗位要求編輯招聘信息，依托社交媒體和短視頻平臺(tái)向龐大的用戶群體發(fā)布招聘信息，提高招聘信息傳播速度。有意向的待業(yè)人員可以在線投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)經(jīng)過(guò)審核后選取符合崗位要求的應(yīng)聘者，并發(fā)出面試邀請(qǐng)，整個(gè)招聘流程耗時(shí)較短。

2.3" "企業(yè)人才招聘效率更高

在企業(yè)人才招聘過(guò)程中，招聘人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力建立數(shù)字化模型，與崗位勝任力模型相比較，可擇優(yōu)選取最適合企業(yè)崗位的人才，增強(qiáng)人才的崗位勝任力，大幅提高企業(yè)人才招聘效率。另外，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)具有智能搜索和推薦功能，會(huì)自動(dòng)為企業(yè)推薦符合企業(yè)崗位要求的候選人，展示候選人的詳細(xì)信息，并在招聘人員和候選人之間建立溝通橋梁，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙向選擇。

3" " "互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人才招聘面臨的挑戰(zhàn)

3.1" "對(duì)線上人才招聘不重視

部分企業(yè)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息技術(shù)在人才招聘工作中的應(yīng)用抱有顧慮，擔(dān)心會(huì)泄露企業(yè)核心機(jī)密，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的信息較少，無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)各個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才的吸引力較低，還有較多應(yīng)聘者抱有僥幸心理紛紛投遞簡(jiǎn)歷，導(dǎo)致招聘人員在后期篩選人才簡(jiǎn)歷時(shí)面臨比較繁重的任務(wù)。同時(shí)，企業(yè)在內(nèi)部也沒(méi)有建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)完備的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，招聘人員對(duì)于缺少哪種類型的人才和人才應(yīng)該具備的素質(zhì)能力都不甚了解，招聘方案的編制缺乏可靠依據(jù)，人才招聘工作極易流于形式，難以有效填補(bǔ)企業(yè)人才缺口。

3.2" "人才招聘方案不合理

企業(yè)招聘人員在制訂人才招聘方案時(shí)，對(duì)大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的應(yīng)用程度較低，往往依靠人工方式整理和分析信息，效率低下，所得到的信息分析結(jié)果精準(zhǔn)度較低，以此為依據(jù)編制的人才招聘方案缺乏合理性。人才招聘方案中設(shè)計(jì)的考評(píng)指標(biāo)覆蓋面不廣，筆試和面試側(cè)重于檢驗(yàn)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)，未能采取有效措施考查應(yīng)聘者的道德素質(zhì)，也沒(méi)有利用大數(shù)據(jù)分析方法評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與崗位的契合度，導(dǎo)致與優(yōu)秀人才失之交臂。這對(duì)于企業(yè)而言是一種莫大的損失。

3.3" "人才招聘渠道相對(duì)單一

有些企業(yè)在人才招聘工作中習(xí)慣于運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)招聘這種傳統(tǒng)方式，忽略了地域限制對(duì)招聘工作的影響，投入的時(shí)間和成本過(guò)多，卻無(wú)法取得預(yù)期效果?，F(xiàn)場(chǎng)招聘的局限性較大，只能在當(dāng)?shù)匦》秶鷤鞑フ衅感畔ⅲ畔r(shí)效性差，更難以吸引優(yōu)秀人才的視線，限制了人才招聘工作的有效開(kāi)展。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，打破傳統(tǒng)窠臼，積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息技術(shù)實(shí)施人才招聘，將是現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展所必須作出的巨大變革。

4" " "互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)優(yōu)化人才招聘工作的有效途徑

4.1" "更新人才招聘理念，編制科學(xué)的招聘方案

為了保證新時(shí)期人才招聘工作高效開(kāi)展，企業(yè)要積極更新人才招聘理念，明確互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值，運(yùn)用新平臺(tái)、新技術(shù)、新思路編制科學(xué)的人才招聘方案，有效銜接人才招聘和人才使用，提高人才資源利用率，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)添磚加瓦。首先，企業(yè)要加強(qiáng)人才招聘與戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理、組織結(jié)構(gòu)的結(jié)合，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析自身的人才需求，立足于建設(shè)多層次、梯度式的人才結(jié)構(gòu)，擴(kuò)充人才類型和數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人才招聘理念的升級(jí)。其次，招聘人員要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析各部門(mén)上報(bào)的用人需求，經(jīng)過(guò)與各個(gè)部門(mén)管理者的溝通與協(xié)商，確定招聘崗位和人才需求，爭(zhēng)取在開(kāi)展招聘工作之前做好充足的準(zhǔn)備工作［3］。最后，企業(yè)編制的人才招聘方案要流程清晰，每個(gè)環(huán)節(jié)的要點(diǎn)都需要詳細(xì)說(shuō)明，包括招聘崗位、人才類型和數(shù)量、招聘方式和渠道、考評(píng)指標(biāo)等細(xì)節(jié)，編寫(xiě)企業(yè)簡(jiǎn)介與人才招聘簡(jiǎn)章，用于宣傳企業(yè)品牌和企業(yè)文化，提高對(duì)人才的吸引力。企業(yè)管理者和各部門(mén)負(fù)責(zé)人要共同審核人才招聘方案，查找缺陷問(wèn)題，責(zé)令招聘人員及時(shí)修改，確保人才招聘方案精準(zhǔn)完善、描述無(wú)誤，促進(jìn)人才招聘工作有條不紊地開(kāi)展。在此情況下，企業(yè)就可以通過(guò)招聘手段獲得更多優(yōu)秀人才。

4.2" "完善人才招聘制度，促進(jìn)人才招聘工作規(guī)范化開(kāi)展

完善的人才招聘制度是企業(yè)人才招聘工作實(shí)施過(guò)程中必須遵守的標(biāo)準(zhǔn)條例，企業(yè)必須構(gòu)建靈活性、可操作性較強(qiáng)的制度體系，以便指導(dǎo)相關(guān)人員積極開(kāi)展人才招聘工作，提高企業(yè)人才招聘工作的規(guī)范性和實(shí)際效能。首先，人才招聘制度要契合企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)和未來(lái)發(fā)展對(duì)各類人才的需求，明確各部門(mén)在人才招聘工作中肩負(fù)的責(zé)任，督促其積極分享信息，加強(qiáng)對(duì)其他崗位人員的監(jiān)督，防止以權(quán)謀私、任人唯親等不良現(xiàn)象的發(fā)生，營(yíng)造公平公正的選人用人環(huán)境。其次，企業(yè)在人才招聘制度中要突出強(qiáng)調(diào)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息技術(shù)的重要性，暢通企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的信息傳遞和共享渠道，拓寬招聘人員的信息來(lái)源，引導(dǎo)招聘人員主動(dòng)學(xué)習(xí)信息技術(shù)，增強(qiáng)新技術(shù)、新工具的應(yīng)用能力，從而獲得完整可靠、時(shí)效性強(qiáng)的數(shù)據(jù)信息，提高人才招聘工作質(zhì)量。再次，制定培訓(xùn)制度，定期組織對(duì)招聘人員的培訓(xùn)工作，提高其個(gè)人素質(zhì)和工作技能，使所有招聘人員都能夠從企業(yè)的角度出發(fā)，幫助企業(yè)招賢納士，儲(chǔ)備人才。最后，制定獎(jiǎng)懲制度，客觀評(píng)估人才招聘工作，對(duì)相關(guān)人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，促使人才招聘成為企業(yè)全員關(guān)注的重點(diǎn)工作，保證人才招聘的有效性。

4.3" "利用多元化的招聘渠道，提高人才招聘效能

融媒體時(shí)代，傳統(tǒng)媒體和新媒體都有一席之地，加強(qiáng)媒體平臺(tái)的融合，利用多元化的招聘渠道，開(kāi)創(chuàng)了企業(yè)人才招聘工作的新篇章，是提高人才招聘效能的有效舉措。企業(yè)要準(zhǔn)確把握各種招聘渠道的特點(diǎn)，基于人才招聘工作要求，合理選擇招聘渠道，以達(dá)到降低招聘成本、提升招聘質(zhì)效的目的。首先，企業(yè)可以利用報(bào)紙、電視、廣播、短視頻平臺(tái)等媒介發(fā)布招聘信息，依靠各平臺(tái)的受眾擴(kuò)大宣傳范圍，吸引更多人才的目光，提高應(yīng)聘者數(shù)量，這樣有助于企業(yè)從中篩選出符合崗位要求的高素質(zhì)人才［4］。其次，運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘的方式，對(duì)技術(shù)類人才進(jìn)行考察，可讓他們?cè)谄髽I(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)踐操作，評(píng)估其技術(shù)能力，這樣可以縮短人才適應(yīng)崗位的時(shí)間。最后，管理類人才可以采取內(nèi)部應(yīng)聘的方式。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平公正的競(jìng)聘上崗機(jī)制，選拔管理素質(zhì)較高、服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)的人才，以此贏得其他員工的認(rèn)可。由此可見(jiàn)，不同招聘渠道的適用條件有所差異，企業(yè)需要合理使用多元化招聘渠道，吸納更多優(yōu)秀人才。

4.4" "構(gòu)建有效的面試選拔體系，嚴(yán)把人才入職門(mén)檻

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)通過(guò)審核應(yīng)聘者提交的材料，開(kāi)展筆試、面試等一系列考核工作，獲得了大量的優(yōu)質(zhì)人才，形成了無(wú)數(shù)寶貴經(jīng)驗(yàn)。在新時(shí)期，企業(yè)人才招聘工作既要沿用傳統(tǒng)招聘方式，又要以更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)考核應(yīng)聘者，嚴(yán)把人才入職門(mén)檻，爭(zhēng)取獲得更多德才兼?zhèn)涞娜瞬?，增?qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這就需要優(yōu)化設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的全方位了解，提高企業(yè)人才招聘工作的有效性。首先，企業(yè)必須營(yíng)造開(kāi)放性的面試環(huán)境，確保企業(yè)和應(yīng)聘者都能提供真實(shí)信息，加強(qiáng)雙方的相互了解。其次，組建面試隊(duì)伍，充分準(zhǔn)備好面試清單，面試官分工提問(wèn)，技術(shù)類崗位要采用現(xiàn)場(chǎng)操作檢驗(yàn)的方式，保證人才職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能均符合崗位要求。再次，面試問(wèn)題需要包括專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度責(zé)任、團(tuán)隊(duì)精神等，企業(yè)還要結(jié)合崗位要求制定差異化的面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)［5-6］。最后，企業(yè)要針對(duì)新招聘的人員設(shè)置實(shí)習(xí)期，考察他們?cè)趯?shí)習(xí)期內(nèi)的表現(xiàn)，判斷其是否與企業(yè)崗位相契合，這樣能從他們表現(xiàn)出的工作態(tài)度、價(jià)值觀念，評(píng)估其素質(zhì)，安排綜合素質(zhì)高的人才轉(zhuǎn)正，實(shí)現(xiàn)招聘效果日趨理想化。

4.5" "加強(qiáng)招聘工作的評(píng)估總結(jié)，不斷優(yōu)化招聘方式

企業(yè)如果在人才招聘工作開(kāi)展過(guò)后能夠及時(shí)評(píng)估總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足，針對(duì)招聘中存在的問(wèn)題制定應(yīng)對(duì)策略，并加強(qiáng)招聘過(guò)程的控制管理，則能夠從招聘活動(dòng)中獲得充足人才，而且能夠不斷地完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，以及優(yōu)化配置企業(yè)的資源，大幅度提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但很少有企業(yè)在人才招聘工作后進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，更沒(méi)有對(duì)人才步入崗位后的工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，難以準(zhǔn)確評(píng)估人才招聘的有效性［7］。因此，在新時(shí)期，企業(yè)必須加強(qiáng)人才招聘結(jié)果的反饋，每次招聘之后，需要及時(shí)召開(kāi)總結(jié)會(huì)議，人力資源管理部門(mén)的管理者對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的招聘人員進(jìn)行表彰，指出本次招聘工作中存在的不足，全體招聘人員集思廣益，優(yōu)化現(xiàn)行人才招聘工作方案。另外，企業(yè)還要建設(shè)高水準(zhǔn)的人才招聘工作隊(duì)伍，提高招聘人員的專業(yè)化水平，借助招聘活動(dòng)為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才。

5" " "結(jié)束語(yǔ)

在新時(shí)期，招聘工作是企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人才的重要路徑，招聘有效性決定了人才與崗位的匹配度，以及企業(yè)投入和收獲是否成正比。因此，企業(yè)要更新人才招聘理念，編制科學(xué)的招聘方案，完善人才招聘制度，利用多元化的招聘渠道，構(gòu)建有效的面試選拔體系，加強(qiáng)招聘工作的評(píng)估總結(jié)，從而推進(jìn)人才招聘工作規(guī)范、高效開(kāi)展，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

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［收稿日期］2023-10-07

［作者簡(jiǎn)介］金志剛（1982— ），男，甘肅靖遠(yuǎn)人，碩士，副教授，主要研究方向：企業(yè)管理。