“獨木橋”變成“雙通道”“雙序列”改革實現(xiàn)企業(yè)與人才共贏

人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。大慶油田未來的發(fā)展，既要靠現(xiàn)實的油氣資源，也要靠技術(shù)、靠人才、靠核心競爭力。采油工程研究院（以下簡稱采油院）作為大慶油田核心技術(shù)支持單位，按照集團公司和油田公司專業(yè)技術(shù)崗位序列改革要求，在現(xiàn)行的經(jīng)營管理序列之外，探索建立專業(yè)技術(shù)崗位序列，形成“雙序列”，把“獨木橋”變成“雙通道”，解決了技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展過程中的諸多問題，激發(fā)了科研人才創(chuàng)新創(chuàng)效活力，為油田高質(zhì)量發(fā)展提供了人才保障。

堅持激勵導向激發(fā)全員參與改革熱情

有效的激勵機制，是最大限度激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新激情、創(chuàng)新能量的沃土。采油院作為油田公司先行試點和啟動單位，堅持頂層設計，圍繞崗位、選聘、薪酬等核心要素建立激勵體系，進一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情。

一是注重機會激勵，提供發(fā)展路徑。科學設崗，暢通職業(yè)發(fā)展通道，是吸引專業(yè)技術(shù)人員投身到“雙序列”的基礎。采油院根據(jù)業(yè)務開展的實際情況和需要，以因事設崗、人崗匹配、適當競爭為原則，充分考慮采油院各專業(yè)業(yè)務發(fā)展方向、科技規(guī)劃以及專業(yè)技術(shù)人員隊伍實際，科學合理設置崗位體系。經(jīng)反復論證，綜合研究，確定了由高到低7個層級，分別為企業(yè)一級技術(shù)專家、企業(yè)二級技術(shù)專家、一級至五級工程師。其中，企業(yè)一級技術(shù)專家崗位設置6個，企業(yè)二級技術(shù)專家崗位設置8個，一、二級工程師崗位共設置148個，三至五級工程師崗位數(shù)量無限制。崗位數(shù)量設定根據(jù)員工隊伍現(xiàn)狀，形成競爭機制，適當預留上升空間，以便實施持續(xù)激勵，保證專業(yè)技術(shù)人員成長通道永久暢通。

二是注重競爭激勵，實行優(yōu)進庸黜。通過嚴格設定選聘條件、合理制定選聘標準、嚴格執(zhí)行選聘程序，構(gòu)建了公平公正、科學合理的選聘體系。選聘采用公開競爭的方式，根據(jù)個人素質(zhì)能力、業(yè)績貢獻、項目成果等指標，兼顧資歷、職稱因素，對應聘人員進行量化推薦，并對擬推薦人選進行公示，保證選聘質(zhì)量。由油田公司負責企業(yè)級技術(shù)專家的選聘工作，采油院組織一級工程師選聘，并指導基層單位完成二至五級工程師選聘工作。通過崗位選聘，有11名一般專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績突出，聘任至一級工程師崗位，享受相當于副處級的崗位工資待遇。同時，有6名科級干部落聘至二級工程師，24名高級工程師低聘至三級工程師崗位。

三是注重待遇激勵，提高薪酬福利。要求專業(yè)技術(shù)人員貢獻價值，必須有對等的待遇做保障。按照“以崗定薪、按勞分配”的原則，在突出能力水平和業(yè)績貢獻的基礎上，適當提高專業(yè)技術(shù)人員待遇，注重向科研領(lǐng)軍人才和科研骨干傾斜，使專業(yè)技術(shù)人員的價值得到充分的體現(xiàn)。專業(yè)技術(shù)人員崗位薪酬主要由“崗位工資、津貼補貼、績效工資”三部分構(gòu)成。崗位工資按所聘崗位確定，執(zhí)行統(tǒng)一標準，實行動態(tài)管理。技術(shù)津貼按企業(yè)一級技術(shù)專家、企業(yè)二級技術(shù)專家、一級至三級工程師從上至下分為6000元至500元五等。績效工資與單位、個人工作業(yè)績掛鉤。經(jīng)測算，近三年專業(yè)技術(shù)崗位序列人員年度收入增長超過10%，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用，有效提高了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

堅持問題導向確保人才隊伍和諧穩(wěn)定

為加快“雙序列”改革的進度，并更好地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用，需要克服科研院所現(xiàn)有的制度弊端，抓住改革關(guān)鍵環(huán)節(jié)和主要矛盾。前期的實踐告訴我們，堅持解放思想、勇于打破陳規(guī)是解決問題的關(guān)鍵。

首先，破除守舊觀念，耐心細致疏導。專業(yè)技術(shù)崗位序列工作從一定意義上講是一次“破舊立新”的過程，涉及多方面工作格局和利益關(guān)系的調(diào)整。改革工作的主要障礙是思想觀念的轉(zhuǎn)變，個別基層單位存在“畏難”情緒，專業(yè)技術(shù)人員也心存疑慮。一是擔心發(fā)展空間受限；二是擔心待遇降低；三是擔心職責不清。本著“政策講明、意義講透、好處講清”，我們堅持深入基層單位調(diào)查研究，開展集中講座6次、科室答疑24次，個別現(xiàn)場答疑82人次，電話郵件答疑68人次，印刷宣傳手冊500余份，通過多種方式與專業(yè)技術(shù)人員溝通交流，贏得了廣大專業(yè)技術(shù)人員的理解和支持。在專業(yè)技術(shù)崗位序列換屆中，我院6名基層單位管理干部主動申請放棄科級職務，投身專業(yè)技術(shù)崗位序列，更好地發(fā)揮技術(shù)專長。

其次，避免職能交叉，劃清權(quán)責界限?？茖W劃分管理序列和專業(yè)技術(shù)序列權(quán)限，實行明確的崗位責任制，授予各層級崗位充分的權(quán)力，以便能夠履行責任。根據(jù)各層級專業(yè)技術(shù)崗位基本職責要求，按照權(quán)責匹配的原則，細化完善專業(yè)技術(shù)崗位具體職責，調(diào)整明確崗位權(quán)限，制定包括工作內(nèi)容、工作職責、工作權(quán)限、基本任職條件等主要內(nèi)容的《崗位說明書》，確保上崗人員有職有責有權(quán)、充分發(fā)揮作用。企業(yè)首席技術(shù)專家、企業(yè)技術(shù)專家、一級工程師等中層級崗位主要發(fā)揮科研領(lǐng)銜、學術(shù)帶頭、技術(shù)把關(guān)、決策咨詢、人才培養(yǎng)作用；二級工程師及以下層級崗位主要發(fā)揮技術(shù)研究、技術(shù)服務、技術(shù)支持作用。形成經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)崗位的責權(quán)利相統(tǒng)一，促進科研人員安心本職工作，為企業(yè)發(fā)展做出高水平貢獻。

再次，突破崗位局限，建立轉(zhuǎn)換通道。傳統(tǒng)五級職稱體系作為專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道，存在晉升臺階少、發(fā)展空間小的問題，多數(shù)年富力強的優(yōu)秀技術(shù)人員過早達到職業(yè)發(fā)展的“天花板”。而專業(yè)技術(shù)崗位序列共設置了企業(yè)兩級專家、五級工程師共7個層級，通過建立專業(yè)技術(shù)序列與經(jīng)營管理序列橫向轉(zhuǎn)換機制，崗位上下和相互之間層級通暢。按照序列對應關(guān)系，一級工程師對應院副職，二級工程師對應院機關(guān)和基層正職，三級工程師對應院機關(guān)和基層副職，各崗位人員可在序列間對應層級同層及以下“轉(zhuǎn)換”，參加競聘或組織選拔。專業(yè)技術(shù)人才也可納入對應層級后備干部的推薦范圍，為有發(fā)展意愿的專業(yè)技術(shù)人才快速成長提供了平臺。

堅持業(yè)績導向營造干事創(chuàng)業(yè)良好環(huán)境

“雙序列”改革工作，為專業(yè)技術(shù)人才建立起以個人業(yè)績貢獻為導向的考核、獎勵和評優(yōu)等機制，提供了憑借個人能力和水平拉開待遇和差距的事業(yè)平臺，讓勇于創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員“名利雙收”，實現(xiàn)企業(yè)與人才共贏。

實施動態(tài)考核，技術(shù)創(chuàng)新實力大幅提升。探索建立的專業(yè)技術(shù)崗位考核評價體系，突破了傳統(tǒng)的考核模式，采取了年度考核與任期考核相結(jié)合，強制劃分考核等級比例，并將考核結(jié)果與崗位聘任、崗位晉升、薪酬等環(huán)節(jié)掛鉤的方式，實現(xiàn)崗位能上能下、薪酬能高能低的動態(tài)管理，最大限度地發(fā)揮了考核體系的激勵和壓力雙重作用，全面調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的工作主動性和積極性，有效地促進了我院科研攻關(guān)工作的順利開展。近三年，采油院已累計取得科技成果52項。其中，省部級科技成果19項，市局級科技成果33項，獲授權(quán)專利74件，發(fā)布標準70項，培育國際標準16項。

在青年骨干成長成才方面，更加注重能力、業(yè)績和科研成果等本質(zhì)指標，讓特別優(yōu)秀的青年人才破資歷、經(jīng)歷和職稱等條件向更高層級競聘，為科研隊伍注入更多新鮮血液。2022年采油院承辦了集團公司青年科技創(chuàng)意大賽勘探開發(fā)專業(yè)比賽，派出的5支參賽隊伍共斬獲一等獎4項、二等獎1項。其中，一個油田化學研究室青年團隊，作為勘探開發(fā)專業(yè)第一名直接入圍總決賽，并在總決賽中一舉奪冠。該團隊由企業(yè)技術(shù)專家?guī)ьI(lǐng)，成員由“地質(zhì)—開發(fā)—化學—計算機”多學科技術(shù)人員組成、平均年齡僅31歲。采油院青年快速成長為科技創(chuàng)新的“生力軍”。

搭建獎勵平臺，重大科技成果競相涌現(xiàn)。為進一步提高核心技術(shù)人才的待遇，以工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等為依據(jù)，設立課題制獎酬金、重大科技成果獎勵、尖刀隊、頁巖油等專項獎勵，獎勵分配強調(diào)拉開檔次，體現(xiàn)差異化，重點激勵在科研項目研發(fā)、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)服務中做出突出貢獻的核心技術(shù)骨干。明確規(guī)定課題制獎酬金項目經(jīng)理分配不低于30%，重大科技成果獎勵等專項獎勵分配要突出重點人群，部分業(yè)績突出技術(shù)人員的獎勵金額已遠遠超過了基層領(lǐng)導，在全院范圍內(nèi)營造了重科研講成效的良好氛圍。

在進行二次分配的過程中鼓勵基層單位創(chuàng)新薪酬分配機制，指導基層單位開展績效積分考核制度，將科研攻關(guān)、方案設計、技術(shù)服務、黨建等每項業(yè)務內(nèi)容折算為人工日，定等級、定獎金基數(shù)，按照累計人工日實施獎金兌現(xiàn)發(fā)放，調(diào)動員工積極性。近3年來，對26個科研攻關(guān)項目組給予了重獎，最高單項獎勵達50萬元，累計獎勵金額355萬元。勇于創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員得到了實惠，激發(fā)了創(chuàng)新熱情。

選樹先進典型，創(chuàng)新主體活力競相迸發(fā)。通過近幾年的探索實踐，一大批素質(zhì)好、水平高、能力強的優(yōu)秀人才走上相應的崗位。以“雙序列”改革為契機，采油院大力弘揚抓典型、樹樣板這一油田思想政治工作的基本經(jīng)驗，深入挖掘不同領(lǐng)域和專業(yè)、做出突出業(yè)績貢獻的先進典型，打造了“黨員突擊隊、青年攻關(guān)隊”，選樹了“模范采研人、黨員創(chuàng)新標兵”等先進典型，連續(xù)8年開展“三敢三嚴十佳青年”“青年科技先鋒”評選工作，有機結(jié)合科研攻關(guān)、安全生產(chǎn)等方面的急難險重任務開展“號手崗隊”爭創(chuàng)活動，近兩年先后涌現(xiàn)出了全國勞動模范、集團公司先進工作者、油田公司功勛員工、油田公司新時代青年先鋒等一批科研先進個人。

采油院通過主頁、報紙、報告會、宣傳欄等方式，廣泛傳播他們的事跡，全面宣傳他們的突出業(yè)績，突出石油精神主旋律、強化愛國奉獻正能量，形成了團結(jié)奮斗、創(chuàng)新發(fā)展的生動局面，使廣大科研工作者從先進典型的感人事跡和優(yōu)秀品質(zhì)中得到感染、受到鼓舞、汲取力量，做到比有標桿、學有榜樣、干有方向，激勵大家在建設世界一流現(xiàn)代化百年油田的征程中展現(xiàn)使命擔當。

專業(yè)技術(shù)崗位序列改革，建立了由發(fā)展決策層、科研領(lǐng)銜層、項目實施層組成的“三位一體”的指導、協(xié)調(diào)、研究體系。依托國家和股份重大科技專項，強化高端對接，培養(yǎng)了多位具有國際視野和專業(yè)影響力、競爭力的領(lǐng)軍人才；依托油田公司重大課題制項目，推進交流合作，培養(yǎng)了一批具有高超“診斷”能力和解決瓶頸技術(shù)的拔尖人才；依托油田科技項目和現(xiàn)場試驗，注重院廠融合，培養(yǎng)了一批善于科研、服務于現(xiàn)場、破解油田難題的實用型人才。

目前，采油院企業(yè)首席專家60后比例為88.9%，企業(yè)技術(shù)專家70后比例達到50%，一級工程師70后比例達到82.8%。其中，80后比例27.6%，科研人員梯次配備、年齡結(jié)構(gòu)更加合理。通過“雙序列”改革，采油院成為了行業(yè)技術(shù)有領(lǐng)軍、特色技術(shù)有傳承、細分技術(shù)有工匠的過硬團隊。

（作者系大慶油田有限責任公司采油工程研究院黨委組織部副部長）