員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的概念內(nèi)涵及作用機(jī)制

摘" 要" 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為（networking behavior， 也被譯作“結(jié)網(wǎng)行為”）是指員工為實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)開展的聯(lián)系構(gòu)建、維持與使用行為。與聚焦結(jié)構(gòu)特征的傳統(tǒng)社會網(wǎng)絡(luò)研究不同， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究強(qiáng)調(diào)個體能動性， 認(rèn)為員工可以通過主動開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為提高工作績效、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。在系統(tǒng)回顧以往研究的基礎(chǔ)上， 首先提煉出員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的概念內(nèi)涵; 其次， 結(jié)合資源、情感、網(wǎng)絡(luò)與交換等視角， 梳理員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響結(jié)果及作用機(jī)制; 最后， 圍繞深化并整合不同理論視角、扎根社交工作平臺研究新場景、應(yīng)用非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)和仿真算法等方向提出未來研究建議， 推進(jìn)員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究的持續(xù)深化， 增進(jìn)管理實踐對員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的理解。

關(guān)鍵詞" 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 個體能動性， 社會網(wǎng)絡(luò)， 資源保存理論， 情感事件理論

分類號" B849： C93

1" 引言

人際關(guān)系管理作為推動員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵舉措， 備受學(xué)者與實踐者關(guān)注（Porter amp; Woo， 2015; Wolff amp; Moser， 2009）。研究表明， 與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系有助于員工獲取關(guān)鍵資源與晉升機(jī)會， 實現(xiàn)職業(yè)成功（Galunic et al.， 2012）; 與同事的聯(lián)系有助于員工獲取工作建議與支持， 提高工作績效（Brennecke， 2019）。上述聯(lián)系（relationship）如何建構(gòu)？為回答這個問題， 學(xué)者們提出網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為（networking behavior， 也可譯作結(jié)網(wǎng)行為）， 并將員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為定義為“針對那些能夠給自身帶來工作或職業(yè)幫助的對象， 員工主動開展的建立、維持聯(lián)系的行為” （Forret amp; Dougherty， 2001， p. 284）。

網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究響應(yīng)了近年來社會網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域?qū)﹃P(guān)注“個體能動性（agency）”的呼吁（Bensaou et al.， 2014）。傳統(tǒng)的社會網(wǎng)絡(luò)研究大多基于“結(jié)構(gòu)決定論（structural determinism）”假設(shè)， 將社會網(wǎng)絡(luò)視作一種靜態(tài)的、先賦的結(jié)構(gòu)， 認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)會對個體的社會資本、行為和績效產(chǎn)生重要影響（Kilduff"amp; Tsai， 2003; Tasselli amp; Kilduff， 2021）。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的提出挑戰(zhàn)了這一假設(shè)， 認(rèn)為個體可以通過一系列的主動性行為建立、維系、發(fā)展社會網(wǎng)絡(luò)， 并有效利用所處的社會網(wǎng)絡(luò)位置。研究顯示， 在資源獲取方面， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的效用并不亞于個體的社會網(wǎng)絡(luò)位置（Bensaou et al.， 2014）?；诖耍?越來越多的學(xué)者開始關(guān)注社會網(wǎng)絡(luò)中的個體能動性（Kilduff amp; Krackhardt， 1994; Kilduff amp; Brass， 2010）。

已有研究圍繞網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的行為動機(jī)、聯(lián)系對象、行為過程及聯(lián)系內(nèi)容等， 對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的概念內(nèi)涵進(jìn)行了界定， 并進(jìn)一步探索了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的前因和影響結(jié)果（Bendella amp; Wolff， 2020; Wolff et al.， 2008; Forret amp; Dougherty， 2004）。在系統(tǒng)回顧以往研究進(jìn)展的基礎(chǔ)上， 本文首先梳理了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的概念內(nèi)涵與關(guān)鍵特征， 概述了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的已有研究發(fā)現(xiàn)， 并結(jié)合資源、情感、網(wǎng)絡(luò)和交換等視角及對應(yīng)的重要理論， 著重闡釋了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的作用機(jī)制和影響結(jié)果; 最后， 根據(jù)對已有研究的評析， 本文提煉了未來研究需要重點關(guān)注的方向。

2" 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的概念內(nèi)涵

2.1" 定義與特征

已有研究圍繞行為動機(jī)、聯(lián)系對象、行為過程以及聯(lián)系內(nèi)容， 界定了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的定義及關(guān)鍵特征（如表1所示）。

以行為動機(jī)為關(guān)注點， Gibson等人（2014）提出， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是員工“以目標(biāo)為導(dǎo)向， 創(chuàng)建、培養(yǎng)、使用與組織內(nèi)外個體間聯(lián)系的行為” （p. 150）; Kuwabara等人（2018）認(rèn)為， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是員工“為實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而主動地構(gòu)建、管理、使用聯(lián)系的行為” （p. 51）。因此， 區(qū)別于一般的人際交往， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為具有一定的目的性。例如， Wolff等人（2008）提出， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為具有獲取信息、建議、影響力等資源的近期目標(biāo)， 以及提升工作績效、有效管理職業(yè)生涯等遠(yuǎn)期目標(biāo)。

以聯(lián)系對象為關(guān)注點， Forret和Dougherty （2001）提出， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為指“針對那些能夠給自身帶來工作或職業(yè)幫助的對象， 員工主動開展的建立、維持聯(lián)系的行為” （p. 284）。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的聯(lián)系對象往往是個體經(jīng)過搜尋后有意識選取的目標(biāo)對象。囿于有限的精力與時間資源（Wolff amp; Kim， 2020）， 在開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為前， 員工會根據(jù)自身目標(biāo)和資源現(xiàn)狀、聯(lián)系對象所擁有的資源等， 選定恰當(dāng)?shù)穆?lián)系對象（Forret amp; Dougherty， 2001; Vissa， 2011; 吳靜珊， 王才康， 2010）。因此， 區(qū)別于一般的人際交往， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為在聯(lián)系對象上具有選擇性。

以行為過程為關(guān)注點， Wolff和Moser （2009）提出， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為“旨在創(chuàng)建、維持、使用非正式聯(lián)系， 期間聯(lián)系雙方自愿提供資源， 促進(jìn)相關(guān)工作的開展， 實現(xiàn)雙方共同利益最大化” （p. 196）?；谶@一定義， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為被劃分為創(chuàng)建、維持、使用三個階段。因此， 區(qū)別于一般人際交往， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為具有階段性， 且不同階段的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為特點各異。其中， 在創(chuàng)建階段， 員工傾向于識別、利用機(jī)會與目標(biāo)對象建立聯(lián)系; 在維持階段， 員工更關(guān)注聯(lián)系雙方的持續(xù)溝通、構(gòu)筑共同利益和積極情感; 在使用階段， 員工期望獲取聯(lián)系對象的資源和支持， 從而解決工作問題、提升績效。利用階段過后， 員工可以選擇結(jié)束或繼續(xù)維持聯(lián)系; 后者將使得聯(lián)系雙方的關(guān)系不斷深入。

最后， 以聯(lián)系內(nèi)容為關(guān)注點， Michael和Yukl （1993）強(qiáng)調(diào)， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為指“與組織內(nèi)、外的個體構(gòu)建非正式聯(lián)系以交換情感（喜愛與友誼）、信息、利益與影響力” （p. 328）; de Janasz等人（2018）認(rèn)為， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是“構(gòu)建、培養(yǎng)人際聯(lián)系與職業(yè)聯(lián)系， 發(fā)展包含信息、社會關(guān)系及支持等的系統(tǒng)或鏈” （p. 389）?；诖?， 區(qū)別于一般人際聯(lián)系， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為具有交換性， 有助于個體與聯(lián)系對象交換實物、信息、社會支持等重要資源。一般來說， 在開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的過程中， 聯(lián)系雙方能夠進(jìn)行經(jīng)濟(jì)交換或社會交換（Cropanzano amp; Mitchell， 2005）。經(jīng)濟(jì)交換要求聯(lián)系雙方及時交換等價值的資源以實現(xiàn)互惠， 社會交換則放寬了對交換內(nèi)容價值對等性以及交換回饋及時性的要求。特別地， 當(dāng)聯(lián)系雙方的信任程度較高時， 雙方的交換可以從經(jīng)濟(jì)交換逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣粨Q（Porter amp; Woo， 2015）。

2.2" 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與社會網(wǎng)絡(luò)相關(guān)概念辨析

網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與社會網(wǎng)絡(luò)相關(guān)概念均圍繞個體聯(lián)系展開研究， 但兩者仍有本質(zhì)區(qū)別?；诮Y(jié)構(gòu)決定論假設(shè)， 傳統(tǒng)的社會網(wǎng)絡(luò)研究圍繞網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與網(wǎng)絡(luò)位置提出了一系列概念（Kilduff amp; Brass， 2010）， 如網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)中心性、結(jié)構(gòu)洞等， 并強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)位置決定了個體能從社會網(wǎng)絡(luò)中獲取的資源收益（Clement et al.， 2018; Kilduff amp; Tsai， 2003）。例如， Burt （1992）將結(jié)構(gòu)洞定義為個體之間的非冗余聯(lián)系， 提出占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的員工往往會因為連接著兩個互不聯(lián)系的成員， 基于此積累信息優(yōu)勢， 從而獲得更多的資源與控制（Burt， 1992）。

與強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)決定論不同， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為強(qiáng)調(diào)員工在社會網(wǎng)絡(luò)中的能動性（Casciaro et al.， 2014; Tasselli amp; Kilduff， 2021）， 著力刻畫員工在聯(lián)系創(chuàng)建與發(fā)展中的動態(tài)決策和主動行為， 認(rèn)為員工能夠通過主動的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 創(chuàng)建、維持乃至改變社會網(wǎng)絡(luò)位置和結(jié)構(gòu)（Wolff et al.， 2008; 王頌， 2017）。同時， 基于能動性的觀點， 即使占據(jù)相同社會網(wǎng)絡(luò)位置， 員工在實際調(diào)用社會資本時， 仍然需要恰當(dāng)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的激活（Bensaou et al.， 2014; Mannucci amp; Perry-Smith， 2022）。因此， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為還會影響員工是否能夠有效調(diào)用網(wǎng)絡(luò)位置所蘊(yùn)藏的社會資本。據(jù)此， 盡管網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與社會網(wǎng)絡(luò)相關(guān)概念存在相似之處， 但兩者在概念內(nèi)涵和作用機(jī)制方面仍存在明顯不同。

2.3" 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為測量

員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的測量工具主要可分為單維和多維量表。在給定網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的定義后， 單維量表通常要求被試評估并填寫自身開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的頻次（Casciaro et al.， 2014; Gino et al.， 2020）。此外， Sturges等人（2002）還曾將網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為作為職業(yè)自主管理概念的一個維度進(jìn)行測量。

以往研究更多采用多維量表測量網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。學(xué)者們圍繞聯(lián)系對象、行為過程及聯(lián)系內(nèi)容開發(fā)了不同的量表。首先， 就聯(lián)系對象而言， Michael和Yukl （1993）根據(jù)聯(lián)系對象是否為組織內(nèi)成員開發(fā)了對內(nèi)/對外的兩維度員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為量表。相似地， Ng和Feldman （2014）也開發(fā)了對內(nèi)/對外的兩維度網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為量表， 后被Baumeler等人（2018）改編以測量員工每日的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。此外， 還有一些研究圍繞特定聯(lián)系對象（例如， 政府官員、社區(qū)領(lǐng)袖等）開發(fā)了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為測量（如Acquaah amp; Eshun， 2010; Macintosh amp; Krush， 2014）。也有研究通過測量聯(lián)系對象的范圍或數(shù)量以表征網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的程度（如Vissa， 2012; Wanberg et al.， 2000）。其次， 就行為過程而言， Wolff和Moser （2006）結(jié)合網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為階段（創(chuàng)建、維持和使用聯(lián)系）及聯(lián)系對象發(fā)展了六維度、44題項的員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為量表， 包括創(chuàng)建對內(nèi)/對外聯(lián)系、維持對內(nèi)/對外聯(lián)系、使用對內(nèi)/對外聯(lián)系; 后續(xù)Wolff和Spurk （2020）又將該量表精煉至18題。以Wolff和Moser （2006）的量表為基礎(chǔ)， Porter等人（2016）僅考慮“對內(nèi)/對外”維度縮減了測量題項; Volmer和Wolff （2018）僅選取“創(chuàng)建、維持、使用”維度， 提取出8個題項， 也用來測量員工每日的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。最后， 就聯(lián)系內(nèi)容而言， Forret和Dougherty （2001）將網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為劃分為維持聯(lián)系、交際、從事專業(yè)活動、參加教會或團(tuán)體活動、提高內(nèi)部可視度五個維度并開發(fā)了量表; 于桂蘭和孫瑜（2015）結(jié)合中國情境對這一量表進(jìn)行了改編。表2總結(jié)了以往研究中常用的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為量表。

總結(jié)來看， 單維網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為量表雖能降低測量復(fù)雜度， 但對被試的要求較高， 需要被試準(zhǔn)確地理解網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的概念內(nèi)涵， 并依據(jù)自身情況如實作答。多維量表雖較為復(fù)雜， 但可以提供更多信息。還需指出的是， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為量表繁多， 這一現(xiàn)狀雖然體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究的蓬勃發(fā)展， 但也說明學(xué)者們尚未就網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的測量內(nèi)容形成統(tǒng)一認(rèn)識。特別地， 不同量表所測量的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為存在較大差異， 這也可能導(dǎo)致有關(guān)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的研究結(jié)論出現(xiàn)分歧。最后， 由于量表測量可能存在自我報告偏差等問題， 未來研究可考慮開發(fā)更為客觀的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為測量方法。

3" 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究概述與作用機(jī)制

3.1" 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究概述

現(xiàn)有研究積極探討了員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響因素和影響結(jié)果。就影響因素而言， 研究發(fā)現(xiàn)， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為主要受到個體、組織與環(huán)境等多個層次因素的影響。其中， 個體層次的影響因素主要包括個性（如大五人格; Bendella amp; Wolff， 2020）、動機(jī)（如調(diào)節(jié)聚焦定向; Gino et al.， 2020）、態(tài)度（如對職場政治的態(tài)度; Forret amp; Dougherty， 2001）、職業(yè)特征（如工作壓力; Ren amp; Chadee， 2017）、人口統(tǒng)計學(xué)特征（如性別; Forret amp; Dougherty， 2001）等。例如， Gino等人（2020）發(fā)現(xiàn)， 相較預(yù)防定向（prevention focus）的個體， 促進(jìn)定向（promotion focus）的個體具有更高的自我說服能力， 能夠降低工具性交往產(chǎn)生的愧疚感與道德恥感（Casciaro et al.， 2014）， 因而開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的頻次更高。在組織層次， 組織結(jié)構(gòu)（如組織層級特征; Merton， 1940）、組織支持（如組織對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的支持; Gibson et al.， 2014）、組織所處的產(chǎn)業(yè)類型與特征（如產(chǎn)業(yè)競爭壓力; Luo， 2003）等會影響員工的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。例如， 當(dāng)組織鼓勵員工與上級或同事進(jìn)行互動時， 員工可能表現(xiàn)出更高頻次的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為（Gibson et al.， 2014）。在宏觀環(huán)境層次， 客觀事件（如颶風(fēng)災(zāi)害; Phan amp; Airoldi， 2015）、國家文化（如權(quán)力距離; Volmer et al.， 2018）、社交工作平臺（孫元 等， 2019）等對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響得到了以往研究的關(guān)注。例如， 以釘釘和企業(yè)微信為代表的社交工作平臺為員工創(chuàng)建和維持聯(lián)系提供了新的媒介， 有助于打破人與人之間的地理限制和層級壁壘， 使員工與同事、朋友之間溝通更為流暢和便利（孫元 等， 2019）， 從而可能增加員工的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為?？偨Y(jié)來看， 在探索網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響因素方面， 現(xiàn)有研究已搭建起較為完整和系統(tǒng)的框架。

除影響因素外， 學(xué)者們也對員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響結(jié)果展開了探索。已有研究較多支持了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的積極影響。例如， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為被發(fā)現(xiàn)與員工工作績效、職業(yè)成功正相關(guān)（Forret amp; Dougherty， 2004; Wolff amp; Moser， 2010）， 有助于提升員工的職業(yè)樂觀和職業(yè)滿意感（Offermann et al.， 2020; Volmer amp; Wolff， 2018）、降低情緒衰竭（Volmer amp; Wolff， 2018）。與此同時， 也有學(xué)者指出， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為存在一定的負(fù)面影響。例如， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為會造成工作?家庭沖突（Wolff amp; Kim， 2020）， 還有可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生愧疚感（Casciaro et al.， 2014; Gino et al.， 2020）。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的“雙刃劍”效應(yīng)在組織層面亦存在：一方面， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為和組織績效正相關(guān)（Acquaah， 2012）; 另一方面， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能增加員工的離職意向， 導(dǎo)致組織整體的離職率升高（Gibson et al.， 2014）。

圖1總結(jié)了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的已有研究進(jìn)展。需要指出， 相比于較為豐富的前因研究， 學(xué)者們對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響結(jié)果的探索較為零散， 且較少從理論視角出發(fā)， 系統(tǒng)解構(gòu)員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響的作用機(jī)制。因此， 為推動后續(xù)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究發(fā)展， 下文將重點梳理和總結(jié)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響結(jié)果， 圍繞資源、情感、網(wǎng)絡(luò)與交換視角剖析網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為中介機(jī)制及其邊界條件。

3.2" 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為作用機(jī)制

資源視角、情感視角、網(wǎng)絡(luò)視角和交換視角為解釋和預(yù)測員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響結(jié)果和作用機(jī)制提供了重要的方向指引。其中， 資源視角和情感視角得到了較多關(guān)注。同時， 考慮到網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工所處社會網(wǎng)絡(luò)之間的動態(tài)關(guān)系（Soltis et al.， 2018; Tasselli amp; Kilduff， 2021）， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為還可能通過改變員工的社會網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮作用， 因此引入網(wǎng)絡(luò)視角有助于更細(xì)致地揭示網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的作用機(jī)制， 預(yù)測其對員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和資源獲取的影響。此外， 由于網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為涉及聯(lián)系雙方的二元交換， 分析這一交換過程有助于明晰網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響過程和邊界條件。因此本文還引入交換視角， 分析聯(lián)系對象對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為效應(yīng)的影響。

3.2.1" 資源視角：網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工資源獲取與資源損耗的影響

資源視角下的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響研究主要基于資源保存理論， 討論員工在開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時的資源獲取和損耗情況。資源保存理論（conservation of resources theory）指出， 個體將盡最大努力獲取、保護(hù)與維持現(xiàn)有資源， 并將資源損失視為威脅（廖化化 等， 2022）。由于員工可以通過創(chuàng)建、維持和使用聯(lián)系， 獲取有價值的資源和信息（Bensaou et al.， 2014; Wolff amp; Kim， 2020）， 因此網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是員工開展資源管理的重要途徑（Kuwabara et al.， 2018; Wolff et al.， 2018）， 會對其個人職業(yè)發(fā)展乃至組織績效產(chǎn)生重要影響。具體地， 在個體層次， 員工通過網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可以從上級或同事處獲取有價值的資源、信息和支持等（de Janasz amp; Forret， 2008; Yu amp; Davis， 2016）， 增加其在組織內(nèi)部的可視度和影響力， 提升工作績效和創(chuàng)造力（吳湘繁 等， 2016）， 最終獲得職業(yè)成功（Forret amp; Dougherty， 2004; Gibson et al.， 2014）。與此同時， 通過開展對外網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 員工也可獲得備擇崗位信息或其它就業(yè)機(jī)會， 導(dǎo)致離職意向升高（Porter et al.， 2016）。在組織層次， 已有研究表明， 高層管理者可以通過與政府官員、社區(qū)領(lǐng)袖或其他企業(yè)（如供應(yīng)商、競爭者）高層管理者開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 獲取行業(yè)相關(guān)信息與建議， 改善組織績效（Acquaah， 2012; Acquaah amp; Eshun， 2010; Park amp; Luo， 2001）。

盡管以往研究大多聚焦于員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對資源獲取的影響， 也有少量研究探討了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能導(dǎo)致的資源損耗問題。這些研究發(fā)現(xiàn)， 在個體層次， 當(dāng)員工將過多精力投入網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時， 囿于時間與精力限制， 過多網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能導(dǎo)致工作?家庭沖突（Wolff amp; Kim， 2020）。在組織層次， 企業(yè)高層管理者在與政治家開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時， 后者可能會索取高額回報， 如要求企業(yè)對其政治競選進(jìn)行捐贈、雇傭其缺乏工作資質(zhì)的親屬等。這些額外要求加劇了企業(yè)資源損耗， 反而有可能降低企業(yè)績效（Acquaah， 2012）。然而， 相較于對資源獲取這一積極影響的研究， 探討網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為資源損耗這一消極影響的研究仍極為有限。

以往研究還探討了資源視角下影響員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為資源收益或資源損耗的邊界條件。具體來說， 在個體層次， 與男性相比， 女性開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為更容易被聯(lián)系對象排斥， 在利用人際聯(lián)系時也會更加猶豫（Forret amp; Dougherty， 2004; Greguletz et al.， 2019）。這就導(dǎo)致女性在開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時， 消耗的資源更多、獲得的資源收益更少（Forret amp; Dougherty， 2004; Greguletz et al.， 2019）。此外， 管理經(jīng)驗?zāi)軌驇椭芾碚哂行Ы档途W(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為帶來的資源損耗（Acquaah， 2012）。在二元層次， 當(dāng)聯(lián)系雙方存在更高的相互信任、擁有更多的共享觀點、彼此之間的聯(lián)系重合度更低時， 員工可以從網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為中得到更多的資源收益（Levin amp; Walter， 2019）。在組織層次， 相較于非家族企業(yè)的管理者， 家族企業(yè)的管理者通常具有更強(qiáng)的聯(lián)系利用與資源獲取動機(jī)， 因此更能從與政府官員的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為中獲益（Acquaah， 2012）。同時， 企業(yè)年齡、規(guī)模、所有權(quán)歸屬及宏觀層面的市場競爭程度也會調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響（Acquaah amp; Eshun， 2010）。近年來的研究也發(fā)現(xiàn)， 社交工作平臺增加了員工獲取信息的范圍， 使員工間的交流更為便捷（孫元 等， 2019）， 從而有效降低員工開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的資源損耗， 提升資源獲取效率。然而， 使用社交工作平臺也可能帶來更高的聯(lián)系不確定性與隱私泄露風(fēng)險（Davison et al.， 2014）， 導(dǎo)致員工開展在線網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時， 需要投入更多精力保護(hù)個人隱私、降低不確定性。需要指出， 目前圍繞社交工作平臺開展的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究仍然十分有限?？紤]到社交工作平臺在組織內(nèi)的不斷普及， 未來研究需更多地關(guān)注其對員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響。

總結(jié)來看， 基于資源視角， 以往研究圍繞網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工個人資源收益的影響進(jìn)行了較多討論。員工可以通過網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為獲取優(yōu)勢資源， 促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。也有小部分研究初步探討了員工、尤其是管理者的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對組織資源獲取以及組織績效的影響。同時， 隨著相關(guān)研究的深入， 員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能導(dǎo)致的資源損耗等也得到了部分研究的證實。但是， 需要指出的是， 相較于圍繞網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為“資源收益”路徑的大量討論， 檢驗網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為“資源損耗”路徑的研究還處于起步階段?？紤]到員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的普遍性， 未來研究需厘清網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的資源損耗機(jī)制， 以及如何有效降低員工在開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時所經(jīng)受的資源損耗。

3.2.2" 情感視角：網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工情感狀態(tài)的影響

情感事件理論（affective events theory）指出， 員工所經(jīng)歷的事件會影響其情感狀態(tài)， 包括其心境（mood）與情緒（emotion）的轉(zhuǎn)變， 而情感狀態(tài)的改變又會進(jìn)一步引發(fā)員工工作態(tài)度及行為的變化（段錦云 等， 2011）?；谇楦惺录碚?， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響研究探討了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工情感狀態(tài)以及后續(xù)工作產(chǎn)出的積極和消極影響。具體來說， 由于網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為滿足了員工對親密感、歸屬感和關(guān)聯(lián)感的需要， 因此會增加員工的積極情感（Baumeler et al.， 2018）、提升職業(yè)樂觀度（Volmer amp; Wolff， 2018）， 并降低員工的情緒衰竭等。相似地， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為還能提升員工的工作滿意感與職業(yè)滿意度等（Volmer amp; Wolff， 2018; Wolff amp; Moser， 2009）。此外， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為還會影響員工對組織的情感。例如， 員工對內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為增強(qiáng)了員工與同事的情感聯(lián)系， 提升了員工對組織的情感與規(guī)范承諾（McCallum et al.， 2014）。然而， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為也可能導(dǎo)致負(fù)面情感。例如， Casciaro等人（2014）發(fā)現(xiàn)， 由于網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為常帶有工具性的利己目的， 開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為會導(dǎo)致員工產(chǎn)生愧疚感， 降低其后續(xù)開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的可能性。

進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工情感的影響會受到權(quán)力（Casciaro et al.， 2014）、性別（Macintosh amp; Krush， 2014）等因素的調(diào)節(jié)。例如， 高權(quán)力員工更傾向于認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是互惠的， 因此在開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時產(chǎn)生的愧疚感更低。在性別方面， 由于男性能從網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為中獲取更多收益， 因此相較于女性， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為更可能會提升男性的工作滿意感。

綜上， 情感視角下的研究發(fā)現(xiàn)， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為能夠影響員工的個人情感狀態(tài)及其對組織的情感; 特別地， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工負(fù)面情感的直接影響得到證實。由于負(fù)面情感可能會進(jìn)一步影響員工的行為或績效（如Chiaburu et al.， 2022; Liu et al.， 2020）， 因此， 未來研究可以嘗試基于負(fù)面情感路徑， 解析并管理網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能的負(fù)面影響。綜合來看， 資源視角和情感視角為探究網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響提供了重要的理論基礎(chǔ)。進(jìn)一步地， 考慮到資源持有情況也會影響員工情感狀態(tài)（Volmer amp; Wolff， 2018）， 未來研究可以整合資源和情感視角， 進(jìn)一步深化網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工情感狀態(tài)的影響研究和邊界條件探索。

3.2.3" 網(wǎng)絡(luò)視角：網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之間的互動關(guān)系

通過引入社會網(wǎng)絡(luò)理論， 網(wǎng)絡(luò)視角的研究解析了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為和社會網(wǎng)絡(luò)之間的動態(tài)關(guān)系。社會網(wǎng)絡(luò)理論（social network theory）指出， 個體所處網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征、網(wǎng)絡(luò)位置以及聯(lián)系強(qiáng)度會影響個體獲得的信息與社會資本（Burt， 1992; Granovetter， 1973）。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為有助于員工改變其所處的網(wǎng)絡(luò)位置乃至社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（Soltis et al.， 2018; 王頌， 2017）。首先， 員工可以通過網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為創(chuàng)建新的聯(lián)系（Vissa， 2012; Wolff amp; Moser， 2006）。聯(lián)系數(shù)量的增多有可能擴(kuò)大員工現(xiàn)有的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模， 還可能提高員工的網(wǎng)絡(luò)中心度， 或使其占據(jù)更多的結(jié)構(gòu)洞。此時， 社會網(wǎng)絡(luò)能為員工提供更多樣的信息與社會資本， 進(jìn)而更顯著地改善員工的工作績效（Thompson， 2005）。其次， 員工可以通過網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為強(qiáng)化現(xiàn)有聯(lián)系。當(dāng)員工與同一聯(lián)系對象持續(xù)互動時， 雙方的聯(lián)系強(qiáng)度會增加（Vissa， 2012）， 信任機(jī)制得以建立（Porter amp; Woo， 2015）， 進(jìn)而影響員工的社會資本和績效表現(xiàn)。

盡管網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為和員工社會網(wǎng)絡(luò)之間存在較為密切的關(guān)系， 以往研究卻較少探討員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為如何影響其社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)位置（Soltis et al.， 2018）。因此， 未來研究應(yīng)考慮引入網(wǎng)絡(luò)視角， 探索網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為如何影響員工的社會網(wǎng)絡(luò)， 進(jìn)而影響其工作績效與職業(yè)發(fā)展。進(jìn)一步地， 我們認(rèn)為， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對資源和情感狀態(tài)的影響， 可能也會通過改變員工所處的社會網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)。例如， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為有助于提升員工的網(wǎng)絡(luò)中心度， 員工因與更多人建立聯(lián)系而獲得更多資源收益， 并產(chǎn)生積極情感。因此， 引入社會網(wǎng)絡(luò)理論將有助于我們進(jìn)一步厘清資源和情感視角下員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響。

3.2.4" 交換視角：網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的交換過程

資源、情感和網(wǎng)絡(luò)視角主要從行動者的角度分析網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為涉及“行動者?聯(lián)系對象”的雙方互動， 因此也與聯(lián)系對象的態(tài)度和反饋密切相關(guān)。社會交換理論即從二元交換視角， 探討網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響。

社會交換理論（social exchange theory）指出， 在社會交換中， 一方的行為取決于另一方的行為（Cropanzano amp; Mitchell， 2005）。基于互惠原則， 聯(lián)系對象與行動者進(jìn)行交換的前提是行動者能給出對等的回饋， 實現(xiàn)雙方（而不僅是行動者單方）的利益最大化（Wolff amp; Moser， 2009）。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為所涉及的交換常被分為經(jīng)濟(jì)交換與社會交換（Cropanzano amp; Mitchell， 2005）。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為處于初期階段時（例如， 創(chuàng)建階段）， 聯(lián)系雙方傾向于要求對方及時給予等價值回饋（Porter amp; Woo， 2015）。隨著網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的深入， 聯(lián)系雙方對彼此更加了解， 信任得以建立; 此時， “行動者?聯(lián)系對象”之間的交換就有可能從經(jīng)濟(jì)交換轉(zhuǎn)向社會交換， 聯(lián)系雙方更愿意在交換中承擔(dān)風(fēng)險和不確定性（Porter amp; Woo， 2015）?；诖耍?當(dāng)“行動者?聯(lián)系對象”之間存在較高的信任時， 行動者可以通過網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為獲取的收益更高（Levin amp; Walter， 2019）。然而， 信任的建立并不代表行動者可以一勞永逸; 一方的違約行為將導(dǎo)致聯(lián)系雙方的親密度降低， 信任機(jī)制瓦解， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為回到初始階段， 甚至可能終止。

交換視角提示我們， 聯(lián)系對象在網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為二元關(guān)系中扮演著重要角色， 在解釋員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響結(jié)果及其邊界條件時能夠發(fā)揮重要作用。首先， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是否能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展和績效表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響， 不僅取決于行動者， 還取決于聯(lián)系對象的特征和意向。例如， 當(dāng)聯(lián)系對象的外向性較高時， 他們可能更容易接受行動者的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為（Wolff amp; Kim， 2012）; 更重要地， 當(dāng)行動者能提供聯(lián)系對象所需的關(guān)鍵信息和社會支持時， 聯(lián)系對象會更積極地評價行動者的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 做出積極反饋的可能性也更高。第二， 行動者經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為所獲得的收益很大程度上取決于聯(lián)系對象能提供的回報?；诖?， 聯(lián)系對象的權(quán)力、地位以及組織內(nèi)權(quán)力的集中程度等， 也可能會影響行動者網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的效用（Levin amp; Walter， 2019）。然而， 以往的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響研究更多是站在行動者角度進(jìn)行分析， 少有研究關(guān)注聯(lián)系對象如何影響網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的效果， 而能夠整合“行動者?聯(lián)系對象”雙方討論網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為效應(yīng)的研究更是少之又少。未來研究值得在交換視角下進(jìn)一步探究網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響因素、影響結(jié)果以及邊界條件等。

上述網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的作用機(jī)制總結(jié)如表3所示。

4" 未來研究展望

本文總結(jié)了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的概念內(nèi)涵和關(guān)鍵特征， 概述了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的研究進(jìn)展， 并著重分析了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為效應(yīng)的作用機(jī)制與影響結(jié)果。下文將圍繞深化與整合不同理論視角、扎根社交工作平臺研究新場景、拓展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為領(lǐng)域研究方法論等方面， 為后續(xù)研究提出值得深入探索的方向。

4.1" 基于資源與情感視角推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的負(fù)面影響研究

盡管當(dāng)前部分研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為會給員工帶來資源損耗和負(fù)面情感等負(fù)面影響（如Casciaro et al.， 2014; Wollf amp; Kim; 2020）， 但網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是否會給員工及組織造成其它負(fù)面結(jié)果， 如工作績效的降低、隱私泄露、資源同質(zhì)化等， 仍有待進(jìn)一步研究。

例如， 在開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時， 資源損耗減少了員工可調(diào)配的用于完成工作任務(wù)的時間和精力（Wingender， 2018）， 使得員工難以及時完成工作任務(wù)、或缺乏足夠的認(rèn)知資源處理復(fù)雜的工作難題。開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為過程中的資源交換， 也可能使得員工所擁有的觀點和資源高度同質(zhì)化， 威脅員工的獨特性和比較優(yōu)勢。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為還可能為組織帶來負(fù)面影響。例如， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為為信息擴(kuò)散提供了渠道， 但同時可能增大關(guān)鍵信息泄露的風(fēng)險。高水平的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為還可能造成員工間的社會聯(lián)系過于緊密， 信息交換頻繁， 繼而導(dǎo)致團(tuán)隊或組織內(nèi)部的信息和觀點缺乏差異， 最終引發(fā)群體思維、損害團(tuán)隊或組織創(chuàng)新（Wise， 2014）。相似地， 未來研究還可進(jìn)一步探究網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是否會通過引發(fā)員工的負(fù)面情感， 進(jìn)而降低員工的工作投入和績效表現(xiàn)等。

在此基礎(chǔ)上， 未來研究還應(yīng)對能夠影響網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為負(fù)面效應(yīng)的邊界條件或管理手段投入關(guān)注。例如， 擁有更多資源的員工更能夠有效地應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為所帶來的資源損耗問題， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能的負(fù)面影響得以削弱; 自我效能更高的員工更可能積極解讀自身開展的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 因此削弱自身在開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時產(chǎn)生的愧疚感。再如， 團(tuán)隊成員的異質(zhì)性降低了團(tuán)隊內(nèi)的資源冗余， 進(jìn)而削弱網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對團(tuán)隊創(chuàng)新的負(fù)面影響; 集體信任可能會提升員工的組織承諾， 進(jìn)而削弱網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工離職的影響。綜上， 未來研究可就資源與情感視角下， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能的“陰暗面”進(jìn)行探索， 從個體和組織等多個層面拓展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的負(fù)面效應(yīng)和管理手段研究。

4.2" 基于網(wǎng)絡(luò)視角解析網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與社會網(wǎng)絡(luò)的動態(tài)關(guān)系

在聯(lián)系的創(chuàng)建、維持與使用中， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為有可能改變員工所處社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與網(wǎng)絡(luò)位置（Soltis et al.， 2018; 王頌， 2017）。探討網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和位置的影響， 有助于揭示網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響員工資源獲取、改變員工情感狀態(tài)的過程機(jī)制。同時， 員工占據(jù)的網(wǎng)絡(luò)位置和其所處的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)?？赡軙绊懫渚W(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。例如， 由于員工可以將現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)中的成員視為推薦人， 依靠其發(fā)展更多的新聯(lián)系（Vissa， 2012）， 因此網(wǎng)絡(luò)規(guī)模更大的員工往往擁有更多機(jī)會結(jié)交更為廣泛的聯(lián)系對象。同時， 當(dāng)員工占據(jù)更多結(jié)構(gòu)洞位置時， 這一位置將賦予員工更多的異質(zhì)性信息和資源（Burt， 1992）， 使員工擁有更多的能夠用于交換的資源。憑借資源優(yōu)勢， 員工可以更為自主地選擇聯(lián)系對象開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 發(fā)展重要聯(lián)系， 并從中獲益。然而， 截止到目前， 鮮有研究探究網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為和社會網(wǎng)絡(luò)之間的密切關(guān)系。未來研究可以協(xié)同考慮“個體能動性”和“結(jié)構(gòu)功能屬性”這兩個社會網(wǎng)絡(luò)研究中的重要脈絡(luò)， 解析網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與社會網(wǎng)絡(luò)之間的相互影響以及二者間的動態(tài)發(fā)展過程。

4.3" 基于“行動者?聯(lián)系對象”的交換視角拓展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響研究的邊界條件

現(xiàn)有員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究大多集中于行動者角度。未來研究可考慮從“聯(lián)系對象”的角度討論員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的作用。首先， 聯(lián)系對象的特質(zhì)、動機(jī)與態(tài)度等可能影響行動者網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的開展。例如， 宜人性較高的聯(lián)系對象更可能接納行動者的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 并做出積極回應(yīng)（Wolff amp; Kim， 2012）。再如， 對職場政治持反對態(tài)度的聯(lián)系對象更可能排斥行動者的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 甚至因此降低他們對行動者的印象和評價（Forret amp; Dougherty， 2001）。其次， 聯(lián)系對象對行動者的評價會進(jìn)一步影響行動者網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的資源收益。例如， 當(dāng)聯(lián)系對象對行動者的熱情與能力評價更高時， 他們更有可能在行動者開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時給予積極反饋和關(guān)鍵資源（Casciaro amp; Lobo， 2008）。據(jù)此， 未來研究可基于聯(lián)系對象角度， 探究聯(lián)系對象對員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為效應(yīng)的影響。

此外， 基于“相似相吸”原理， “行動者?聯(lián)系對象”雙方在個體特征方面的相似度也會影響網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的開展。相似特質(zhì)促進(jìn)了個體間信任的建立（Ertug et al.， 2022）， 從而推動網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的順利開展。例如， 具有相似教育經(jīng)歷的聯(lián)系雙方更容易產(chǎn)生共同話題， 進(jìn)而產(chǎn)生關(guān)系認(rèn)同， 最終從聯(lián)系中獲取更多資源。同時， 依據(jù)社會交換理論， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的最終作用取決于雙方互惠互利的交換結(jié)果。因此， 未來研究可考慮引入社會關(guān)系模型（social relations model， 如Elfenbein et al.， 2018）， 從二元視角進(jìn)一步對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響結(jié)果及邊界條件展開探索。

4.4" 基于理論整合的視角拓展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究

綜合來看， 資源、情感、網(wǎng)絡(luò)和交換視角都有可能在員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究中發(fā)揮重要作用。資源和情感視角從結(jié)果處表明了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工的影響， 網(wǎng)絡(luò)視角從過程角度揭示了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為作用于員工資源獲取和情感狀態(tài)的過程機(jī)制， 交換視角突破了單一考慮行動者的局限， 從“聯(lián)系對象”以及“行動者?聯(lián)系對象”的二元視角切入， 更全面地解釋網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工和組織的影響?；诖?， 我們鼓勵未來研究整合不同視角持續(xù)推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究的深入。

舉例來說， 未來研究可以在資源和情感視角基礎(chǔ)上， 通過引入網(wǎng)絡(luò)視角解釋網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響員工資源和情感的作用路徑。具體而言， 員工若想通過網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為推動職業(yè)發(fā)展， 需與目標(biāo)對象建立聯(lián)系， 這就有可能擴(kuò)大員工的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模， 進(jìn)而可能為員工帶來更多的資源收益、以及更積極的情感狀態(tài)。同時， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工社會網(wǎng)絡(luò)的塑造和改變， 很大程度上也會受到聯(lián)系對象特征的影響。因此未來研究還可以引入交換視角， 分析聯(lián)系對象的特征如何影響行動者網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的開展， 以及對后續(xù)社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、資源獲取等的影響。例如， 倘若聯(lián)系雙方因較高的資源互補(bǔ)程度而建立聯(lián)系， 行動者的社會網(wǎng)絡(luò)會變得更加多樣（Lazar et al.， 2020）， 所能獲得的潛在資源也會變多， 進(jìn)而影響后續(xù)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的開展和最終的資源收益。

綜合來看， 交換視角下行動者與聯(lián)系對象的匹配機(jī)制可能影響網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的開展， 并影響行動者經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為所能獲得的潛在收益的規(guī)模; 而網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為則可能通過改變員工所處的社會網(wǎng)絡(luò)， 影響其實際獲得的資源與情感狀態(tài)（圖2）。未來研究可整合上述多重分析視角， 深入揭示并檢驗網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響因素與作用機(jī)制， 探討這些分析視角在網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究中的協(xié)同作用。

4.5" 扎根新情境， 探究在線網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的特征和影響

隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展， 社交工作平臺逐漸成為員工溝通信息、開展工作交流、構(gòu)建社會聯(lián)系的便捷途徑（Smith amp; Smith， 2021）。相比于傳統(tǒng)在線下開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為， 在社交工作平臺上， 員工可選擇的聯(lián)系對象更多， 能同時和多個聯(lián)系對象保持交流， 且在線交流也更加便捷， 因此社交工作平臺顯著降低了員工開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的門檻（Smith et al.， 2017）， 使得網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為更加便利， 促進(jìn)員工從中獲取資源、提升績效。然而， 社交工作平臺雖然降低了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的成本， 但也存在諸如安全與隱私風(fēng)險更高、聯(lián)系響應(yīng)時長更長等問題（Davison et al.， 2014）。此外， 當(dāng)聯(lián)系雙方基于社交工作平臺開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時， 即時通訊可能導(dǎo)致員工日常工作被頻繁打斷（Davison et al.， 2014）， 造成員工難以集中精力、工作績效下降等。綜合來看， 社交工作平臺的使用對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響仍然懸而未決?；诖?， 我們認(rèn)為，未來研究需要深入新情境， 探索社交工作平臺中， 在線網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的特征及其可能的獨特效應(yīng)。

4.6" 拓展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為測量方式和研究方法

以往研究主要通過問卷量表測量網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。我們認(rèn)為， 相較于問卷測量， 文本、圖片等非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)能更客觀地反映個體的行為頻次及特征。例如， 未來研究可以考慮采用文本數(shù)據(jù)（如工作日記、內(nèi)網(wǎng)的工作聊天記錄等）對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為進(jìn)行捕捉， 收集能夠反映網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的客觀非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)處理方面， 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、自然語言處理技術(shù)等數(shù)據(jù)處理方法已逐步應(yīng)用至社會科學(xué)研究中（如Gelfand et al.， 2015; 羅家德 等， 2021）。未來研究可以使用機(jī)器學(xué)習(xí)等方法高效處理非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)， 實現(xiàn)對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的客觀測量。

未來研究還可以采用例如多主體仿真建模（Agent-Based Modeling， ABM）等的仿真模擬方法（Levinthal amp; Workiewicz， 2018; Wellman et al.， 2020）， 探究網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對員工自身及其所在團(tuán)隊或組織的影響。舉例來說， Wellman等人（2020）曾采用該方法探究團(tuán)隊權(quán)力結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊決策質(zhì)量的影響。該研究模擬了不同權(quán)力結(jié)構(gòu)中團(tuán)隊成員的決策過程， 并依據(jù)成員的決策結(jié)果計算不同權(quán)力結(jié)構(gòu)下團(tuán)隊的決策質(zhì)量。其中， 團(tuán)隊成員是仿真模擬的主體（agent）， 受權(quán)力影響需按照一定的規(guī)則（rule）進(jìn)行決策。例如， 低權(quán)力成員在決策時既會考慮高權(quán)力成員的決策內(nèi)容， 也會盡量確保自身利益最大化?；谛袆右?guī)則， 成員各自決策， 所有成員的決策結(jié)果共同影響團(tuán)隊的決策質(zhì)量。與之類似， 網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為研究可將員工設(shè)定為擁有不同資源的主體， 結(jié)合研究問題設(shè)定互動規(guī)則， 例如設(shè)定員工的互動方向、每次互動的資源收益及損耗等; 當(dāng)員工按照規(guī)則開展網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為后， 研究者可在集體層面提取涌現(xiàn)出的相應(yīng)結(jié)果（如團(tuán)隊績效等）。據(jù)此， 引入仿真模擬等研究方法， 有助于未來研究探索并檢驗員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對團(tuán)隊產(chǎn)出、組織績效等集體產(chǎn)出的影響， 如探究員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響多團(tuán)隊信息共享、組織創(chuàng)新等產(chǎn)出的過程和效應(yīng)， 從集體產(chǎn)出的角度進(jìn)一步深化當(dāng)前研究對員工網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為影響結(jié)果的認(rèn)識和理解。

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Abstract： Networking behavior refers to employees’ behaviors that build， maintain， and use relationships to achieve work-related goals. Different from traditional social network research that focuses primarily on the decisive influence of network structure， research on networking behavior emphasizes the role of individual agency and indicates that employees can realize their career success by proactively engaging in networking behavior. Based on an overview of the previous research， the concept of employee networking behavior and its characteristics is firstly summarized. Second， perspectives including resources， affect， network， and exchange are adopted to summarize the effects and underlying mechanisms of employee networking behavior. Third， a number of potential directions for future research are discussed， including deepening and integrating different theoretical perspectives， examining online networking behavior under the context of enterprise social media platforms， updating the measurement of networking behavior and extending research methods. In so doing， we intend to advance the knowledge of both the nature and influence of networking behavior.

Keywords： networking behavior， individual agency， social network， conservation of resources theory， affective events theory