環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：效果與機制

摘" 要" 隨著“碳達峰”與“碳中和”納入我國經(jīng)濟社會發(fā)展全局， 綠色發(fā)展成為當(dāng)代企業(yè)管理必經(jīng)之路。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)綠色發(fā)展的重要保障， 近年引起學(xué)界關(guān)注。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工的環(huán)保價值觀與環(huán)保知識技能， 服務(wù)于員工環(huán)?；顒?。為探究環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果及作用機制， 本文建立了一個多層次模型：環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進員工環(huán)保行為與創(chuàng)新、團隊環(huán)?？冃А⒔M織環(huán)?？冃? 資源保存理論、角色認同理論、社會學(xué)習(xí)理論、自我決定理論和計劃行為理論是解釋上述效應(yīng)的主要理論機制。未來研究可從本土研究、雙刃劍效應(yīng)、認知—情感機制、研究層次與方法、行業(yè)對比分析以及影響因素等視角完善或拓展環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究。文章既為國內(nèi)學(xué)者厘清環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究的效果與機制， 又能指導(dǎo)企業(yè)如何通過領(lǐng)導(dǎo)實踐促進綠色發(fā)展， 助力國家“雙碳”目標的執(zhí)行與實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)， 環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)力， 環(huán)保行為， 環(huán)?？冃?/p>

分類號" B849： C93

1" 引言

氣候變化是當(dāng)今人類面臨的重大全球性挑戰(zhàn)。為積極應(yīng)對氣候變化， 我國宣布了“碳達峰” （二氧化碳排放力爭于2030年前達到峰值）與“碳中和” （努力爭取2060年前實現(xiàn)碳中和）兩個重要目標。“雙碳”目標對企業(yè)發(fā)展模式提出新要求， 刺激企業(yè)轉(zhuǎn)變以資源消耗和需求拉動為支撐的傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模式， 減少高耗能、高排放與高污染等問題， 走綠色可持續(xù)發(fā)展道路（中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟研究所課題組， 2011）。在企業(yè)綠色發(fā)展過程， 領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮重要作用：不僅決定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與行動， 還能協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者解決企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題（解學(xué)梅， 韓宇航， 2022）。因此， 為了促進企業(yè)綠色發(fā)展， 領(lǐng)導(dǎo)既要在企業(yè)中制定與推行環(huán)保準則， 也要鼓勵員工實施環(huán)保行為。在此背景下， 一種兼顧上述要求的領(lǐng)導(dǎo)行為——環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（environmentally specific servant leadership; Luu， 2018; Robertson amp; Barling， 2017）逐漸引起學(xué)界關(guān)注。

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念的出現(xiàn)， 對理論與實踐發(fā)展均具有重要意義。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的重要發(fā)展。以往領(lǐng)導(dǎo)理論主要以企業(yè)績效目標為核心， 忽略了更廣泛利益相關(guān)者的環(huán)保訴求（Eva et al.， 2019; Luu， 2021; Robertson amp; Barling， 2017）; 即使考慮環(huán)保議題， 依舊是企業(yè)績效目標的支撐性措施。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以環(huán)境責(zé)任為核心， 與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者共享環(huán)保目標， 通過服務(wù)活動驅(qū)動利益相關(guān)者形成高水平的環(huán)保承諾與能力， 助力環(huán)境可持續(xù)發(fā)展。正因如此， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工、組織及社會等各方利益相關(guān)者的環(huán)?；顒犹峁┓?wù)， 產(chǎn)生更廣泛的積極影響（Luu， 2021）。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念的提出與發(fā)展， 不僅是對領(lǐng)導(dǎo)理論的更新補充， 也更加契合可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實需要。從實踐上講， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能有效推動企業(yè)綠色發(fā)展。聯(lián)合國一項調(diào)查顯示， 在嘗試推動綠色發(fā)展的中國企業(yè)中， 超過30%認為目前行動缺乏目標性， 需要在未來增強行動針對性。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則能夠解決上述問題。例如， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供結(jié)構(gòu)性資源（知識、技能）和社會資源（支持、幫助與服務(wù)）， 提升員工環(huán)保能力與環(huán)保意愿（Luu， 2021）， 更具針對性地幫助企業(yè)獲得綠色發(fā)展源動力， 推進企業(yè)環(huán)?；顒?。

雖然環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在我國“雙碳”目標、經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展等時代背景下具有重要意義， 但相關(guān)研究仍處于起步階段， 許多研究議題有待進一步解決。例如， 以往研究在概念界定與測量工具方面取得哪些成果與進展？環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮哪些影響？這些影響的作用機制是什么？目前， 國內(nèi)尚未有學(xué)者系統(tǒng)梳理這些研究議題， 在一定程度上制約了環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究在我國的發(fā)展與應(yīng)用。鑒于上述研究不足， 本文擬通過文獻綜述的方式揭示環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定、測量工具、影響效應(yīng)及理論解釋機制， 并對該領(lǐng)域做出研究展望， 以期深化國內(nèi)學(xué)者對環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的認識并推動該主題的本土研究。

2" 文獻檢索與篩選

根據(jù)PRISMA （preferred reporting items for systematic reviews and meta-analyses）申明（Moher et al.， 2010）檢索與篩選文獻（楊付， 劉清， 2021）。在文獻識別方面， 本研究檢索了發(fā)表時間范圍為2018年至今的中英文文獻， 選取該起點年限是因為Luu （2018）率先提出環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的定義與測量。中文檢索基于中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)和維普中文科技期刊全文數(shù)據(jù)庫， 以“環(huán)保/綠色”和“服務(wù)/仆人/公仆型領(lǐng)導(dǎo)”為檢索詞; 英文檢索基于Web of Science、EBSCO、Google Scholar數(shù)據(jù)庫和SSCI收錄的商學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)等期刊官網(wǎng)， 以“environmentally specific servant leader”、“environmental specific servant leader”與“green servant leader”為檢索詞。依據(jù)Gardner等（2011）的內(nèi)容分析法， 會議論文和學(xué)位論文相對缺少同行審查（peer review process）與互動修改過程， 可能缺少堅實的理論依據(jù)和經(jīng)驗方法。因此， 文獻檢索排除了中英文會議論文和學(xué)位論文（楊付， 劉清， 2021）， 獲得87篇英文文獻與9篇中文文獻。在文獻篩選方面， 剔除中英文數(shù)據(jù)庫間的重復(fù)文獻（楊付， 劉清， 2021）。其中， 剔除重復(fù)英文文獻19篇， 剩余英文文獻68篇; 剔除重復(fù)中文文獻2篇， 剩余中文文獻7篇。在文獻合格方面， 保留心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域中英文文獻， 剔除工業(yè)技術(shù)、環(huán)境科學(xué)、法學(xué)、文學(xué)以及政治學(xué)等領(lǐng)域文獻（38篇英文文獻和6篇中文文獻）， 剩余30篇英文文獻和1篇中文文獻。在文獻保留方面， 本文主要圍繞環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展開分析， 為保證研究內(nèi)容與研究問題的一致性， 剔除12篇與環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)的英文文獻（如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）， 最終獲得中英文有效文獻合計19篇， 包括18篇英文文獻與1篇中文文獻。

3" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的定義與測量

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念起源于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論（servant leadership; Greenleaf， 1970）。隨著研究日趨深入， 學(xué)界開始呼吁關(guān)注環(huán)境福祉的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)， 由此提出環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Robertson amp; Barling， 2017）。繼承服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)指導(dǎo)、培養(yǎng)、授權(quán)、謙遜、真實、人際容納、管家精神、傾聽、理解和共情（Luu， 2018; Siddiquei et al.， 2021）。然而， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的具體表現(xiàn)形式， 更是一種特定的環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)力， 旨在促進環(huán)保行為與支持環(huán)保實踐（Luu， 2020a）。

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與其他環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)力（如綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)）亦有所區(qū)別， 具體見表1。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)旨在激勵員工為組織環(huán)保目標而奮斗， 以提升組織環(huán)?？冃? 換言之， 綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)將員工視為實現(xiàn)組織目標的工具（Eva et al.， 2019; Luu， 2021）。然而， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)超越了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)， 將滿足員工環(huán)保需要置于優(yōu)先位置（Luu， 2021）。此外， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能兼顧員工、組織與社會三方利益。例如， 注重培養(yǎng)員工環(huán)保價值觀與環(huán)保知識技能， 提升員工環(huán)保動力和能力; 為組織環(huán)保戰(zhàn)略實施提供支持， 促進組織環(huán)保目標實現(xiàn); 降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動對社會環(huán)境的負面影響， 承擔(dān)社會責(zé)任（Luu， 2018）。

Luu （2018）提出環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的定義——一種將環(huán)境利益置于經(jīng)濟利益之上、注重培養(yǎng)員工環(huán)保價值觀的領(lǐng)導(dǎo)實踐。隨著研究深入， Luu （2019b， 2020a）澄清了環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在特征與外在行為。例如， Luu （2019b）認為， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅具有環(huán)保價值觀和目標， 樹立重要的環(huán)保榜樣; 還鼓勵員工追求環(huán)保目標， 進而為組織乃至整個社會的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。Luu （2020a）則指出， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工參與各類環(huán)保活動提供必要資源， 服務(wù)于員工環(huán)保目標。Luu （2018， 2019b， 2020a）對環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的界定得到大多數(shù)研究引用（Aboramadan et al.， 2021; Faraz et al.， 2021; Fatoki， 2021; Khan et al.， 2021; Luu， 2019a， 2020b， 2021; Muisyo et al.， 2022; Siddiquei et al.， 2021; Xia et al.， 2022; Zheng et al.， 2021）。通過整合以往研究觀點， 本文將環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)定義為：領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工的環(huán)保價值觀與環(huán)保知識技能， 為員工參與環(huán)?；顒?、追求環(huán)保目標過程提供服務(wù)。

Luu （2018）改編服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表（Liden et al.， 2008）以測量環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)， 即在原始題目加入“環(huán)?！薄ⅰ碍h(huán)境”等內(nèi)容。該量表得到較多沿用， 在越南旅游企業(yè)（Luu， 2018， 2019a， 2019b， 2020a， 2020b， 2021）、韓國旅游企業(yè)（Luu， 2020b）、中國酒店企業(yè)（Zheng et al.， 2021）和制造行業(yè)（Xia et al.， 2022）、巴基斯坦能源部門（Faraz et al.， 2021; Mughal et al.， 2022）、醫(yī)療衛(wèi)生部門（Peng et al.， 2022）、制造行業(yè)（Islam et al.， 2022）和服務(wù)行業(yè)（Khan et al.， 2021）以及肯尼亞酒店企業(yè)（Muisyo et al.， 2022）等組織情境下均得到驗證。此后， 一些學(xué)者陸續(xù)采用量表改編做法（田虹， 王宇菲， 2019; Aboramadan et al.， 2021; Fatoki， 2021; Siddiquei et al.， 2021）， 具體如表2所示。上述測量工具的不同之處在于， 改編了Liden等（2008）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表不同數(shù)量的測量題項。相同之處在于， 均為單維度量表; 且題項內(nèi)容大致相同， 關(guān)注環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的三個方面：鼓勵員工參與環(huán)保、自身主動參與環(huán)保和關(guān)注社會環(huán)境利益。

4" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的效果

4.1" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響效果研究集中在個體、團隊與組織三個層次。在個體層， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工環(huán)保行為與創(chuàng)新; 在團隊層， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進團隊環(huán)保績效; 在組織層， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提升企業(yè)環(huán)?？冃?。

（1）個體環(huán)保行為與創(chuàng)新

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工建立知識與技能儲備， 為員工參與環(huán)?；顒犹峁﹦幽? 同時， 該領(lǐng)導(dǎo)重視員工獨特性， 鼓勵員工“各顯身手”， 使他們愿意積極展現(xiàn)環(huán)保行為。上述環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保行為的正向關(guān)系得到較多研究支持（Faraz et al.， 2021; Khan et al.， 2021; Mughal et al.， 2022; Siddiquei et al.， 2021; Zheng et al.， 2021）。還有研究探討了環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對不同類型環(huán)保行為的影響， 包括角色內(nèi)行為（如環(huán)保績效; Luu， 2021）、角色外行為（如環(huán)保組織公民行為、自愿環(huán)保行為; Aboramadan et al.， 2021; Fatoki， 2021; Islam et al.， 2022; Luu， 2019a， 2020b）、特定環(huán)保行為（如員工低碳行為、員工能源導(dǎo)向環(huán)保行為; Peng et al.， 2022; Xia et al.， 2022）。上述研究結(jié)果表明， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)既可能使員工感知到組織環(huán)保規(guī)范， 努力做好組織要求的環(huán)保工作; 也可能使員工獲得環(huán)保資源增益， 自愿展現(xiàn)環(huán)保行為。

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工環(huán)保創(chuàng)新的影響， 主要包括以下內(nèi)容。一方面， 正向影響創(chuàng)新活動前半段（提出新穎的想法或解決方案）， 即員工環(huán)保創(chuàng)造力（Luu， 2020a）。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工掌握環(huán)保知識， 發(fā)展員工環(huán)保技能， 有利于員工奠定認知基礎(chǔ)， 從而更可能提出創(chuàng)造性、有價值的環(huán)保議題解決方案。此外， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還能促進員工信任領(lǐng)導(dǎo)， 使員工敢于提出打破陳規(guī)的環(huán)保創(chuàng)意（Han et al.， 2018）。另一方面， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響創(chuàng)新活動全過程， 即員工環(huán)保創(chuàng)新工作行為（Aboramadan et al.， 2021）。研究認為， 創(chuàng)新工作行為不僅包括產(chǎn)生新的想法或解決方案等認知活動， 還包括努力實現(xiàn)的行為活動（Scott amp; Bruce， 1994）。基于此， 環(huán)保創(chuàng)新工作行為是一種促進環(huán)保創(chuàng)意產(chǎn)生、推廣和實現(xiàn)的行為（Aboramadan， 2022）。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工環(huán)保提供支持， 促進員工積極參與環(huán)保， 激發(fā)環(huán)保創(chuàng)新工作行為（Aboramadan et al.， 2021）。

（2）團隊環(huán)?？冃?/p>

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種將環(huán)境利益置于個人和組織經(jīng)濟利益之上、注重培養(yǎng)員工環(huán)保價值觀的領(lǐng)導(dǎo)實踐（Luu， 2018）。因此， 該領(lǐng)導(dǎo)為員工提供環(huán)保認知資源， 培養(yǎng)員工對環(huán)保目標的積極感知。隨著團隊成員互相感染， 團隊內(nèi)部逐漸形成共享的環(huán)保目標與環(huán)保規(guī)范， 愿意共同為環(huán)保努力， 最終提升團隊環(huán)?？冃?。以往研究證明了上述論點。例如， Luu （2021）證實環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能塑造環(huán)保氣氛， 提升團隊環(huán)保績效。Siddiquei等（2021）研究支持了環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊環(huán)保認同影響團隊環(huán)保績效。由此可見， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將保護環(huán)境作為團隊首要目標之一， 通過營造團隊內(nèi)部的環(huán)保氛圍與認同， 助力團隊環(huán)保目標實現(xiàn)（Siddiquei et al.， 2021）。

（3）組織環(huán)?？冃?/p>

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過樹立環(huán)保榜樣與支持環(huán)?；顒樱?塑造員工環(huán)保組織公民行為， 并通過組織環(huán)保目標將組織成員聯(lián)系起來。此時， 環(huán)保組織公民行為在組織內(nèi)部互相感染、聚集， 強化所有組織成員對環(huán)保行為與目標的一致信念， 推動組織成員共同努力以提升組織環(huán)?？冃В↙uu， 2020b）。Luu （2020b）研究表明， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過培養(yǎng)員工環(huán)保組織公民行為提升組織環(huán)保績效。進一步地， 這將提高企業(yè)聲譽、樹立企業(yè)形象和節(jié)約企業(yè)資源， 幫助企業(yè)降低成本與獲得收入增益， 最終提升組織績效。

4.2" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的理論解釋機制

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過哪些作用路徑發(fā)揮影響？本文通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)， 以往研究采用資源保存理論、角色認同理論、社會學(xué)習(xí)理論、自我決定理論和計劃行為理論闡述環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。雖然上述理論均可用于解釋各個層次的路徑機制， 但以往研究僅基于資源保存理論和角色認同理論解釋環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的個體層與團隊層影響， 后三種理論則被應(yīng)用于個體層。

（1）資源保存理論視角下心理資源機制

資源保存理論（Hobfoll， 1989）認為， 個體具有獲取和保持有價值資源的傾向。資源充足時， 個體傾向于采取資源獲取策略， 如通過資源投資積累更多資源; 而資源有限時， 個體傾向于采取資源防御策略， 如縮小行動范圍保護有限資源（Halbesleben et al.， 2014; Stoverink et al.， 2018）。基于該理論， 以往研究揭示了員工環(huán)保任務(wù)重塑、環(huán)保創(chuàng)新氣氛感知和環(huán)保氣氛的中介作用（Aboramadan et al.， 2021; Luu， 2020a， 2021）。

在個體層， Luu （2020a）探討了環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過員工環(huán)保任務(wù)重塑（包含環(huán)保資源尋求、環(huán)保挑戰(zhàn)尋求與環(huán)保任務(wù)要求降低）影響員工環(huán)保創(chuàng)造力。其中， 在資源獲取路徑， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供支持性資源與認知資源， 獲得充足資源的員工更積極尋求環(huán)保資源或挑戰(zhàn)新的環(huán)保項目， 環(huán)保創(chuàng)造力提升。在資源保存路徑， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理解員工完成環(huán)保任務(wù)時面臨的各種要求， 會適當(dāng)降低工作標準， 減少員工資源損耗; 長此以往， 員工習(xí)慣于低要求， 環(huán)保創(chuàng)造力下降。除了環(huán)保任務(wù)重塑， Aboramadan等（2021）還發(fā)現(xiàn)， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過環(huán)保創(chuàng)新氣氛感知促進員工環(huán)保創(chuàng)新工作行為與環(huán)保組織公民行為。此外， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與綠色人力資源管理實踐正向交互影響員工環(huán)保組織公民行為（Luu， 2019b）與環(huán)保創(chuàng)新（Muisyo et al.， 2022）。在團隊層， Luu （2021）研究表明， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)塑造團隊環(huán)保氣氛以提升團隊環(huán)?？冃АＴ诃h(huán)保氣氛作用下， 團隊成員不僅形成共同的環(huán)保規(guī)范認知， 還相互影響以共同遵守環(huán)保規(guī)范（Tims et al.， 2013）， 從而群策群力參與團隊環(huán)?；顒樱?提升團隊環(huán)?？冃?。此外， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與綠色人力資源管理實踐正向交互影響團隊環(huán)保組織公民行為（Luu， 2019b）、團隊環(huán)保任務(wù)重塑（Luu， 2019b）與團隊環(huán)保創(chuàng)新（Muisyo et al.， 2022）。

（2）角色認同理論視角下環(huán)保認同機制

角色認同理論認為， 角色認同源于個體的社會身份和他人對該身份的反饋， 是自我概念的重要組成， 個體據(jù)此判斷自己的社會互動角色并做出相應(yīng)行為（McCall amp; Simmons， 1978）。循此邏輯， 環(huán)保角色認同指員工將環(huán)保行為納入自己職責(zé)范疇， 領(lǐng)會環(huán)保者角色。基于該理論， 以往研究論證了員工/團隊環(huán)保認同、員工環(huán)保投入、員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任與員工和諧環(huán)保激情的中介作用（Fatoki， 2021; Islam et al.， 2022; Luu， 2019a; Siddiquei et al.， 2021; Zheng et al.， 2021）。

在個體層， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過員工環(huán)保角色認同正向影響員工環(huán)保行為（Siddiquei et al.， 2021; Zheng et al.， 2021）。該領(lǐng)導(dǎo)支持與重視員工， 能促進員工認同并參與環(huán)保。上述關(guān)系中， Zheng等（2021）還發(fā)現(xiàn)員工感知的企業(yè)環(huán)境責(zé)任與同事環(huán)保倡議發(fā)揮調(diào)節(jié)作用——感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任正向調(diào)節(jié)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保角色認同的關(guān)系， 感知同事環(huán)保倡議正向調(diào)節(jié)員工環(huán)保角色認同和員工工作場所環(huán)保行為的關(guān)系。還有研究提出， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過員工環(huán)保投入（Luu， 2019a）或員工感知企業(yè)環(huán)境責(zé)任（Islam et al.， 2022）正向影響員工環(huán)保組織公民行為， 通過員工和諧環(huán)保激情正向影響員工自愿環(huán)保行為（Fatoki， 2021）。此外， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)社會責(zé)任感正向交互影響員工環(huán)保行為（田虹， 王宇菲， 2019; Afsar et al.， 2018; Luu， 2018）， 在環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)社會責(zé)任感共同作用下， 員工更易認同組織， 積極投身環(huán)保實踐。在團隊層， Siddiquei等（2021）發(fā)現(xiàn)， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊環(huán)保認同正向影響團隊環(huán)?？冃?。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注團隊成員需求， 公平、公正推行團隊環(huán)保工作， 與所有團隊成員建立信任關(guān)系。這將促進團隊成員積極認同并維護環(huán)保者身份， 整體提升團隊環(huán)保認同。此時， 團隊成員在環(huán)保過程共同努力提出創(chuàng)造性環(huán)保議題， 提升團隊環(huán)保績效（Siddiquei et al.， 2021）。

（3）社會學(xué)習(xí)理論視角下榜樣作用機制

社會學(xué)習(xí)理論指出， 個體通過觀察學(xué)習(xí)獲得經(jīng)驗、提升自我效能與心理責(zé)任， 從而更有信心和動力完成某項活動（Bandura， 1977）?；谠摾碚?， 以往研究檢驗了環(huán)保自我效能感與環(huán)保自我責(zé)任感的中介作用（Mughal et al.， 2022; Peng et al.， 2022; Xia et al.， 2022）。

首先， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供環(huán)保技能培訓(xùn)機會， 指導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)和解決工作中的環(huán)境問題， 使員工獲得環(huán)保直接經(jīng)驗。其次， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是員工重要的榜樣和模仿對象， 員工通過觀察領(lǐng)導(dǎo)環(huán)保行為獲得間接經(jīng)驗。第三， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸環(huán)保價值觀， 鼓勵其克服自我懷疑。綜上， 在環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響下， 員工環(huán)保自我效能感增強， 他們更堅信自己的活動效能， 更有信心開展環(huán)保行為（Mughal et al.， 2022; Peng et al.， 2022）; 另一方面， 員工環(huán)保自我責(zé)任感提升， 他們主動遵守環(huán)保行為規(guī)范， 展現(xiàn)符合規(guī)范的低碳行為（Xia et al.， 2022）。此外， 由于示范者對觀察者的影響還與觀察者自身差異有關(guān)（Bandura， 1977）， Xia等（2022）提出員工權(quán)力距離取向在上述過程發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。而作為實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)行為的主觀因素（Bandura， 1977）， 環(huán)保自我效能感正向調(diào)節(jié)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保行為間關(guān)系（Faraz et al.， 2021）。

（4）自我決定理論視角下心理需求機制

自我決定理論指出， 勝任需求、自主需求與關(guān)系需求均得到滿足時， 個體產(chǎn)生自我決定感， 促進行為表現(xiàn)與幸福體驗（Brière et al.， 2021; Deci amp; Ryan， 2000）。根據(jù)自我決定理論， Faraz等（2021）提出環(huán)保內(nèi)部動機的中介作用。該研究發(fā)現(xiàn)， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工處理環(huán)境問題時， 通過服務(wù)和幫助員工成長以滿足員工勝任需求， 通過賦予員工自由裁量權(quán)以滿足員工自主需求， 通過關(guān)心員工、與員工建立信任關(guān)系以滿足員工關(guān)系需求， 進而激發(fā)員工從事環(huán)保行為的內(nèi)在動機。概言之， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有助于增強員工環(huán)保內(nèi)部動機， 促進員工環(huán)保行為（Faraz et al.， 2021）。

（5）計劃行為理論視角下規(guī)范與態(tài)度機制

計劃行為理論認為， 行為意向受主觀規(guī)范和行為態(tài)度等因素影響。其中， 主觀規(guī)范是個體對于是否實施行為的規(guī)范感知; 行為態(tài)度是個體對實施行為的評價（Ajzen， 1991）?；谠摾碚?， Luu （2019a）從主觀規(guī)范視角提出員工感知組織環(huán)保支持的調(diào)節(jié)作用， 從行為態(tài)度視角提出個人—組織環(huán)保價值觀契合的調(diào)節(jié)作用。首先， 高度一致的組織規(guī)范能發(fā)揮協(xié)同作用， 提升員工從事特定行為的意向（Ajzen， 1991）。員工感受到組織支持環(huán)保的政策與環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為一致時， 他們更愿意投入環(huán)?；顒右曰貞?yīng)領(lǐng)導(dǎo); 反之， 員工發(fā)現(xiàn)衡量、獎勵環(huán)保行為的組織制度模糊不清時， 環(huán)保行為動機可能減弱。其次， 個人—組織環(huán)保價值觀契合在環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保投入間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。與組織環(huán)保價值觀契合度較高時， 員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更積極的服從態(tài)度， 更樂意接受領(lǐng)導(dǎo)傳遞的環(huán)保信號， 即環(huán)保服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對員工環(huán)保投入的正向影響增強。

（6）小結(jié)

從理論使用頻次來看， 角色認同理論（8次）、資源保存理論（5次）和社會學(xué)習(xí)理論（4次）更受學(xué)者青睞。原因在于， 上述理論能較好捕捉環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的核心特征。角色認同理論闡明環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何塑造員工對環(huán)保角色的理解與認知， 資源保存理論契合環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的資源支持特征， 社會學(xué)習(xí)理論刻畫環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)環(huán)保管理的服務(wù)性與示范性。未來可通過實證研究進一步對比不同理論解釋力， 揭示各理論在環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)中的相對權(quán)重。此外， 還應(yīng)挖掘能展現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)獨特價值的理論解釋機制， 如自我決定理論。研究普遍認為， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能預(yù)測員工內(nèi)部動機（Afsar et al.， 2016; Bande et al.， 2016; Zhang amp; Bartol， 2010）， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)注重培養(yǎng)員工環(huán)保自我激勵（Greenleaf， 1977）。有鑒于此， 本文認為自我決定理論能體現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)獨特價值， 這也有待后續(xù)實證研究進一步檢驗。

總體而言， 目前理論視角都能揭示環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)， 但現(xiàn)有研究中， 理論解釋還存在一些不足。例如， Khan等（2021）基于社會認知理論提出環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過和諧環(huán)保激情正向影響員工環(huán)保行為。社會認知理論強調(diào)認知性因素在環(huán)境與行為互動中的關(guān)鍵作用（Bandura， 1986）， 基于該理論僅能闡述和諧環(huán)保激情的認知成分， 難以解釋情感成分作用; 因此， 社會認知理論能否合理解釋上述中介機制有待商榷。又如在探討組織層環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響時， 現(xiàn)有研究提出多種理論視角， 但并未明確基于何種理論（Luu， 2020b）。綜上， 在解釋環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響過程時， 應(yīng)注意理論應(yīng)用的合理性與統(tǒng)一性， 提高研究可信度。此外， 單一理論視角尚存局限， 無法同時解釋中介機制與權(quán)變作用。后續(xù)在解釋環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)時， 可考慮整合使用理論以彌補上述不足。如Faraz等（2021）基于自我決定理論探討環(huán)保內(nèi)部動機在環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保行為間的中介作用， 同時， 還采用社會學(xué)習(xí)理論解釋環(huán)保自我效能感在上述過程的權(quán)變作用。綜上， 為系統(tǒng)呈現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的作用機制， 本文梳理了理論視角、代表性中介與代表性調(diào)節(jié)（如表3所示）， 并在此基礎(chǔ)上提出一個整合研究模型（如圖1所示）， 以期為后續(xù)研究方向提供啟發(fā)， 推動研究發(fā)展。

5" 研究展望

本文梳理環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵與測量工具， 歸納影響效應(yīng)和理論解釋機制， 為未來研究厘清思路。以往研究表明， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一個重要而嶄新的領(lǐng)域， 未來可作進一步推進， 開展更深入、全面的科學(xué)研究。

5.1" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)本土研究

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)雖起源于西方領(lǐng)導(dǎo)理論， 但與中國某些傳統(tǒng)價值觀也存在聯(lián)系（Luu， 2021）。例如， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)共情、利他及生態(tài)可持續(xù)（Luu， 2018）， 既與儒家思想倡導(dǎo)的“仁”有關(guān)， 也體現(xiàn)了道家強調(diào)的人與自然和諧相處（Fu et al.， 2010; Ma amp; Tsui， 2015）。值得注意的是， 不同于儒家思想的等級觀念（Koo amp; Park， 2018; Lam et al.， 2012）， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)平等關(guān)系（Luu， 2021）。有鑒于此， 基于本土文化情境探究環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有一定意義， 可考慮以下兩個議題：概念與測量本土化， 權(quán)變因素本土化。首先， 未來可基于中國組織情境提出環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念， 總結(jié)特點并開發(fā)相應(yīng)測量工具， 如環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)全心全意為員工環(huán)保行為、組織環(huán)?？冃Ш蜕鐣h(huán)境福祉服務(wù)?，F(xiàn)有關(guān)于環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的界定與測量大多基于亞非組織情境， 與我國同屬東方文化; 但具體到每個國家， 具有不同文化習(xí)性與政治背景的個體可能存在理解差異。因此， 現(xiàn)有環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念與量表可能無法完全移植和適應(yīng)于中國研究。其次， 未來可考察中國情境下文化價值取向?qū)Νh(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響的權(quán)變作用。舉例而言， 相比于西方員工， 中國員工具有更強的集體主義取向。高集體主義取向的個體基于互動關(guān)系構(gòu)建自我（Markus amp; Kitayama， 1991）， 強調(diào)融入集體成為一分子。此時， 服從集體成為首要任務(wù)， 個人自主性與相應(yīng)的自我表達居于次要位置。因此， 高集體主義取向的員工更重視組織利益， 更服從領(lǐng)導(dǎo)與組織安排， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)其環(huán)保行為。此外， 受中國傳統(tǒng)文化影響， 中國員工也普遍具有更高的權(quán)力距離取向或長期導(dǎo)向（Hofstede， 1980）， 強調(diào)服從領(lǐng)導(dǎo)/可持續(xù)發(fā)展; 因此， 也能增強環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工環(huán)保行為的促進作用。綜上， 未來研究可充分考慮環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的文化情境差異， 推動研究本土化進程。

5.2" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工與領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)

未來研究可整合探討環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工與領(lǐng)導(dǎo)自身的雙刃劍效應(yīng)。現(xiàn)有研究主要探討環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色產(chǎn)出的積極作用， 未考慮環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是否同時存在潛在“陰暗面”。王震等（2019）發(fā)現(xiàn)， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可能減弱下屬主動性， 不利于創(chuàng)新?；诖?， 未來研究可同時考慮環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的積極影響與消極影響， 深入了解該領(lǐng)導(dǎo)實踐。例如， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)除了激發(fā)員工環(huán)保組織公民行為， 提高組織環(huán)保功能有效性（Aboramadan et al.， 2021; Islam et al.， 2022; Luu， 2019a， 2020b）， 還可能增加員工環(huán)保公民壓力。環(huán)保公民壓力是公民壓力（Bolino et al.， 2010）在環(huán)保領(lǐng)域的應(yīng)用， 指員工從事環(huán)保組織公民行為時感知到的壓力。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工從事環(huán)保組織公民行為時， 員工可能迫于領(lǐng)導(dǎo)地位而積極響應(yīng)， 實則給自己增加工作負擔(dān)， 形成環(huán)保公民壓力。再如， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)扮演重要的組織環(huán)保授權(quán)角色（Luu， 2018; Siddiquei et al.， 2021）， 如果領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為符合員工授權(quán)期望（Wong， 2019）， 能夠激發(fā)員工潛能， 促進員工履行企業(yè)社會責(zé)任并提升環(huán)?？冃? 如果無法滿足， 則可能適得其反。

環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)自身的影響是否也存在雙刃劍效應(yīng)？以往研究揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的收益與代價：領(lǐng)導(dǎo)每日從事服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為既可以產(chǎn)生更多積極情緒以改善工作—家庭關(guān)系， 又可能引發(fā)資源損耗而惡化工作—家庭關(guān)系（康勇軍， 彭堅， 2019）。有鑒于此， 為全面理解環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響后果， 還需進一步整合該領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)自身的積極與消極影響。未來可基于資源保存理論， 考察環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)何時對領(lǐng)導(dǎo)自身產(chǎn)生資源增益， 何時造成資源損耗， 更全面地評估環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。例如， 當(dāng)企業(yè)環(huán)境責(zé)任感（馬苓等， 2022; Zheng et al.， 2021）、組織環(huán)保支持（Luu， 2019a）或組織授予環(huán)保裁量權(quán)（Faraz et al.， 2021）較高時， “展現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為”幫助領(lǐng)導(dǎo)在組織中收獲更多積極反饋， 與各利益相關(guān)者構(gòu)建較多關(guān)系資源， 使領(lǐng)導(dǎo)體驗到更強的資源增益， 愿意增加環(huán)保投入; 反之， 企業(yè)環(huán)境責(zé)任感、組織環(huán)保支持或組織授予環(huán)保裁量權(quán)較低時， “展現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為”則可能帶來資源損耗， 降低領(lǐng)導(dǎo)環(huán)保投入。綜上， 未來研究可以整合考察環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)。

5.3" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的認知—情感雙重機制

以往研究揭示了環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與綠色產(chǎn)出間的認知機制（如環(huán)保自我效能感、環(huán)保認同; Mughal et al.， 2022; Peng et al.， 2022; Siddiquei et al.， 2021; Zheng et al.， 2021）和情感機制（如和諧環(huán)保激情; Fatoki， 2021）， 但大多將其割裂開來。這不僅未充分考慮兩種機制的差異， 亦無法完整揭示環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響機理。環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工環(huán)保提供結(jié)構(gòu)性資源與社會資源（Luu， 2021）， 能同時影響員工認知和情感， 因而理解環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機制時， 進一步整合認知與情感尤為重要。未來研究可依據(jù)認知—情感加工系統(tǒng)理論（Mischel amp; Shoda， 1995）系統(tǒng)構(gòu)建研究模型。一方面， 可以建構(gòu)認知與情感并行中介模型， 全面探討環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工環(huán)保的過程。例如， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過理論指導(dǎo)， 使員工獲得環(huán)保直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗（Luu， 2019a）， 提升環(huán)保自我效能感; 同時， 該領(lǐng)導(dǎo)樹立具有環(huán)保價值觀的榜樣作用， 通過展現(xiàn)環(huán)保熱情感染員工（Luu， 2018， 2019b）， 激發(fā)員工和諧環(huán)保激情。另一方面， 還可建構(gòu)認知與情感交互型中介模型。由于情感評價受認知結(jié)構(gòu)影響（Mischel amp; Shoda， 1995）， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可能通過激活員工的正向環(huán)保認知， 增強積極環(huán)保情感的促進作用。除了關(guān)注個體層面， 未來也可探討環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過塑造團隊、組織的共同認知與情感氛圍， 影響團隊和組織綠色產(chǎn)出。綜上， 未來研究可整合認知與情感雙重機制（張娜等， 2021）， 揭示環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何通過認知—情感雙通道發(fā)揮效應(yīng)。

5.4" 研究層次與方法的拓展

現(xiàn)有研究較多集中于環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對個體層后果變量的影響作用（Aboramadan et al.， 2021; Faraz et al.， 2021; Fatoki， 2021; Islam et al.， 2022; Khan et al.， 2021; Luu， 2019a， 2020a， 2020b， 2021; Mughal et al.， 2022; Peng et al.， 2022; Siddiquei et al.， 2021; Xia et al.， 2022; Zheng et al.， 2021）， 僅有少量研究關(guān)注環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對團隊與組織的積極影響， 如團隊環(huán)保績效（Luu， 2021; Siddiquei et al.， 2021）和組織環(huán)保績效（Luu， 2020b）。在環(huán)保制度化背景下， 社會各界廣泛呼吁企業(yè)承擔(dān)環(huán)保主體責(zé)任。企業(yè)通過內(nèi)部團隊合作， 群策群力快速應(yīng)對環(huán)保要求， 提升環(huán)保績效。因此， 有必要更廣泛地探討環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響組織與團隊層綠色結(jié)果。此外， 未來可采用多層次線性模型深入探討環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)跨層次影響， 對比該領(lǐng)導(dǎo)行為在個體、團隊和組織三個層次的影響效應(yīng)， 揭示具有更強效應(yīng)的研究層次; 也可探討不同層次間的聯(lián)動機制， 考察環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)跨層次影響表現(xiàn)為“涓滴效應(yīng)” （Wayne et al.， 2008）——領(lǐng)導(dǎo)支持環(huán)保行為以自上而下逐層擴散和傳染， 還是“涌現(xiàn)過程” （Kozlowski amp; Klein， 2000）——個體層對領(lǐng)導(dǎo)支持環(huán)保的感知通過交互作用得以放大為團隊與組織的共同氛圍。綜上， 通過構(gòu)建更系統(tǒng)的理論模型， 幫助學(xué)界全面認識環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響過程， 也能夠契合現(xiàn)實需求。

未來可進一步拓展環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究方法?，F(xiàn)有研究基本采用問卷調(diào)查法探索環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)。問卷法雖是組織行為學(xué)研究的常用方法， 但這種基于回憶的自我評估不利于充分收集個體真實行為數(shù)據(jù)（Fahrenberg et al.， 2007）， 因此， 后續(xù)研究還可選擇經(jīng)驗取樣法， 降低回顧偏差， 提高研究生態(tài)效度（段錦云， 陳文平， 2012）。此外， 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)無法推論因果關(guān)系。建議后續(xù)研究采用情景模擬實驗或行為實驗法， 進一步驗證環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與影響后果間的因果關(guān)系。例如， 采用角色扮演的情景實驗， 操控環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為， 分析操縱條件下員工從事環(huán)保行為的可能性。

5.5" 不同行業(yè)中環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效果的分析

未來研究可進一步擴展研究樣本， 對比、檢驗不同行業(yè)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響效果。Luu （2018）最早探究旅游企業(yè)的環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo); 此后， 研究較多聚焦于旅游業(yè)及其相關(guān)行業(yè)（酒店業(yè)） （Aboramadan et al.， 2021; Fatoki， 2021; Luu， 2019a， 2019b， 2020a， 2020b， 2021; Muisyo et al.， 2022; Zheng et al.， 2021）， 直至新近研究逐漸關(guān)注其他行業(yè)（田虹， 王宇菲， 2019; Faraz et al.， 2021; Islam et al.， 2022; Khan et al.， 2021; Mughal et al.， 2022; Peng et al.， 2022; Siddiquei et al.， 2021; Xia et al.， 2022）。具體來說， 調(diào)研行業(yè)涵蓋了醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)（M = 2.88; SD = 0.72）、旅游業(yè)（M = 3.68; SD = 0.63）、制造業(yè)（M = 3.98; SD = 0.76）、能源業(yè)（M = 4.09; SD = 0.86）和服務(wù)業(yè)（M = 4.64; SD = 1.65）[1 M、SD分別為環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)分數(shù)的行業(yè)均值與標準差]1。其中， 制造業(yè)、能源業(yè)與服務(wù)業(yè)的環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)較為突出。這是因為， 制造業(yè)、能源業(yè)等工業(yè)領(lǐng)域長期居于二氧化碳排放榜首， 成為減碳主戰(zhàn)場和實現(xiàn)“雙碳”目標的關(guān)鍵; 服務(wù)業(yè)則承擔(dān)著服務(wù)實體經(jīng)濟的責(zé)任， 在構(gòu)建綠色低碳循環(huán)發(fā)展經(jīng)濟體系中發(fā)揮重要作用。有鑒于此， 建議后續(xù)研究進一步分析行業(yè)差異， 對比環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)跨行業(yè)影響效應(yīng)。此外， 我國十四五規(guī)劃綱要指出， 為實現(xiàn)2030年前碳排放達峰， 應(yīng)深入推進各行業(yè)碳減排工作。在各行業(yè)致力于綠色發(fā)展背景下， 聚焦環(huán)保目標的環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有重要作用， 因而有必要收集不同行業(yè)研究樣本， 檢驗環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響效果普適性。例如， 環(huán)保產(chǎn)業(yè)或高新技術(shù)行業(yè)中， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何推動環(huán)保技術(shù)創(chuàng)新， 助力綠色發(fā)展。

5.6" 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響因素

當(dāng)前環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究大多關(guān)注影響后果， 僅Luu （2020b）探討影響因素， 提出綠色管理舉措（包括綠色戰(zhàn)略和綠色人力資源管理實踐）正向影響員工感知環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。未來可進一步根據(jù)社會信息加工理論探討情境因素的影響作用。社會信息加工理論認為， 個體通過解讀周圍線索理解工作環(huán)境， 塑造態(tài)度與行為（Salancik amp; Pfeffer， 1978）。例如， 企業(yè)實施綠色戰(zhàn)略（Robertson amp; Barling， 2013）時， 領(lǐng)導(dǎo)意識到企業(yè)目標信息——實現(xiàn)節(jié)能減耗、減少污染; 這些信息督促領(lǐng)導(dǎo)重視環(huán)保規(guī)范、追求環(huán)保目標， 從而展現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為。除了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境， 未來還可探討企業(yè)外部環(huán)境對環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的促進作用， 如國家環(huán)境規(guī)制（Ramus amp; Steger， 2000）。領(lǐng)導(dǎo)通過解讀國家環(huán)境規(guī)制， 意識到企業(yè)的外部環(huán)境壓力; 為幫助企業(yè)積極應(yīng)對， 領(lǐng)導(dǎo)需要在企業(yè)管理過程中展現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為， 服務(wù)與支持企業(yè)和員工的環(huán)?；顒印Ｗ詈?， 隨著研究逐漸深入， 還可基于個體—情境交互理論（Mischel， 1977）或特質(zhì)激活理論（Tett amp; Burnett， 2003）， 探究情境因素與個人特質(zhì)對環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互預(yù)測作用。例如， 在外部環(huán)境規(guī)制或內(nèi)部環(huán)保戰(zhàn)略影響下， 具有親環(huán)境價值觀的領(lǐng)導(dǎo)更可能展現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為。綜上， 未來研究可充分考察環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響因素。

附錄

本研究采用文獻計量分析方法（從Web of Science數(shù)據(jù)庫導(dǎo)出， 運用CiteSpace軟件進行知識圖譜分析）， 通過可視化手段呈現(xiàn)環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究的時空與主題分布， 以期揭示該主題研究熱點與發(fā)展趨勢。

具體見網(wǎng)址：https：//osf.io/b6w2g/？view_only= 696faa611d59465397cc8c28bc1b7623

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Abstract： Carbon peaking and carbon neutrality goals are incorporated into the overall situation of China’s economic and social development. In this context， enterprises should actively adapt to the requirements of green development. As an important guarantee for an enterprise’s green development， environmentally specific servant leaders have attracted attention from scholars in recent years. Environmentally specific servant leadership is defined as leading with motivation to develop pro-environmental values and knowledge in employees. Environmentally specific servant leaders tend to serve employees in their pursuit of green goals and contributions by providing necessary resources. This paper systemically reviews the consequences and underlying mechanisms of environmentally specific servant leadership and establishes a multilevel model of its influences on employees’ green behavior and green innovation， team green performance， and organizational green performance. Conservation of resources theory， role identity theory， social learning theory， self- determination theory， and theory of planned behavior are primary explanations for the influences. Future research could explore environmentally specific servant leadership in the Chinese context， integrate its double- edged sword effects and cognitive-affective mechanisms， extend the research levels and methods， conduct analysis in different industries， and identify the antecedents of environmentally specific servant leadership. This paper provides theoretical insights and managerial implications for enterprises to realize sustainable development through leadership practices and help achieve our country’s carbon peaking and carbon neutrality goals.

Keywords： environmentally specific servant leadership， green leadership， green behavior， green performance