領(lǐng)導(dǎo)納諫內(nèi)涵及其對工作行為的影響：基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的視角

摘" 要" 領(lǐng)導(dǎo)納諫自古有之， 它對組織的發(fā)展與成功至關(guān)重要。通過對領(lǐng)導(dǎo)納諫的概念、影響因素和影響結(jié)果的詳細(xì)綜述發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)有研究缺乏對領(lǐng)導(dǎo)納諫內(nèi)涵的關(guān)注， 且聚焦于對領(lǐng)導(dǎo)納諫影響因素的探討， 這不利于我們深入理解領(lǐng)導(dǎo)納諫的概念內(nèi)涵及其作用機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)納諫是一種深思熟慮的認(rèn)知過程， 但同時(shí)作為一種有意識的行為， 它也是一種受動機(jī)驅(qū)動的目的性行為。本文從領(lǐng)導(dǎo)納諫的動機(jī)視角出發(fā)， 基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論系統(tǒng)地探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵及其效應(yīng)機(jī)制。具體而言， 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)納諫的動機(jī)和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 領(lǐng)導(dǎo)納諫可以被劃分為促進(jìn)型納諫和防御型納諫兩個(gè)子維度， 同時(shí)將從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)方面來探討促進(jìn)型納諫和防御型納諫對員工建言行為和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的不同影響機(jī)制， 為領(lǐng)導(dǎo)納諫研究提供全新視角。

關(guān)鍵詞" 促進(jìn)型納諫， 防御型納諫， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)， 建言行為， 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

分類號" B849： C93

1" 問題提出

世界經(jīng)濟(jì)一體化、互聯(lián)網(wǎng)和人工智能的普及和快速發(fā)展以及組織的無邊界化趨勢使得組織的生存和發(fā)展環(huán)境變得越來越VUCA （volatility， uncertainty， complexity， ambiguity）， 因此組織要想在這樣的環(huán)境中成功地生存和發(fā)展， 就必須要一方面創(chuàng)造新的想法、不斷學(xué)習(xí)并保持靈活性， 另一方面又要謹(jǐn)小慎微、防范失誤， 以免造成不必要的損失。組織的這種創(chuàng)新、適應(yīng)和防范的能力一方面取決于員工持續(xù)并主動地付出以改善組織現(xiàn)狀為導(dǎo)向的努力， 如建言等（Morrison amp; Milliken， 2000）， 另一方面也取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠?qū)T工所提供的建言做出快速響應(yīng)， 如領(lǐng)導(dǎo)納諫等（魏昕， 張志學(xué)， 2014）。領(lǐng)導(dǎo)納諫自古有之， 最為經(jīng)典的即為唐太宗廣納建言， 開創(chuàng)了貞觀之治。另外還有一些典故表明領(lǐng)導(dǎo)者拒絕建言終釀成慘禍， 如吳王夫差不聽伍子胥建言， 堅(jiān)持赦免越王勾踐， 最后身死國滅?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)者集思廣益對組織發(fā)展的重要作用， 現(xiàn)代企業(yè)也從領(lǐng)導(dǎo)納諫的視角來鼓勵建言， 如招商銀行行長指出“若批評不自由， 則贊美無意義”， 他們設(shè)置了“蛋殼平臺”， 鼓勵全行員工自由發(fā)聲。

基于這些現(xiàn)象以及對建言行為結(jié)果的探討， 學(xué)者們開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)納諫這一研究主題。Burris （2012）提出了建言認(rèn)可（endorsement）的概念， 認(rèn)為它是領(lǐng)導(dǎo)者對員工提出的建議給予傾聽、注意與分配資源的程度， 行為上表現(xiàn)為對員工建言的接受、認(rèn)可和支持（孫露瑩 等， 2017; 章凱 等， 2020）。自該概念提出以來， 組織研究學(xué)者傾向于在探討領(lǐng)導(dǎo)納諫或建言采納時(shí)采用該概念（如：易洋， 朱蕾， 2015; 章凱 等， 2020）?；诖?， 學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響因素進(jìn)行了豐富的探討， 他們從說服理論（韓翼 等， 2020; Whiting et al.， 2012; 詹小慧， 蘇曉艷， 2019; 張龍， 李想， 2016）、心理威脅視角（Burris， 2012; Fast et al.， 2014; Isaakyan et al.， 2021; Lam et al.， 2019; 周浩， 2021）、動機(jī)歸因理論（陳芳麗 等， 2016; Chen， 2019）、計(jì)劃行為理論（He et al.， 2020）等視角分析了領(lǐng)導(dǎo)納諫或不納諫的原因， 另外一些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)納諫的闡述也是基于對中國經(jīng)典歷史文本的解讀來分析領(lǐng)導(dǎo)者為何納諫（胡國棟， 陳宇曦， 2020; 胡國棟， 王天嬌， 2019）， 但對領(lǐng)導(dǎo)納諫本身的內(nèi)涵及其影響效應(yīng)的考察則十分有限。當(dāng)前對領(lǐng)導(dǎo)納諫影響效應(yīng)的研究主要集中于對員工后續(xù)建言行為的積極影響， 學(xué)者們主要從社會信息加工理論和自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論兩個(gè)視角進(jìn)行。具體來說， 社會信息加工理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)納諫能夠正向影響員工的工作場所影響力感知和地位感知進(jìn)而正向影響員工后續(xù)建言行為（Tangirala amp; Ramanujam， 2012; Janssen amp; Gao， 2015）， 領(lǐng)導(dǎo)納諫也會正向影響團(tuán)隊(duì)效能感進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)繁榮和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為（宗樹偉， 韓翼， 2022）; 自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)納諫能夠通過正向影響建言效能感和工作意義感進(jìn)而正向影響員工后續(xù)建言行為（章凱 等， 2020）。這些研究大大增加了我們對領(lǐng)導(dǎo)納諫的了解， 但仍存在許多不足之處， 具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先， 以往研究基本沿用Burris （2012）提出的建言認(rèn)可的概念作為領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵， 其在本質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)者對員工建言的一種認(rèn)知和行為反應(yīng)。然而， 在組織管理實(shí)踐中， 領(lǐng)導(dǎo)納諫既是一種深思熟慮的認(rèn)知過程， 同時(shí)作為一種有意識的行為， 它也是一種受動機(jī)驅(qū)動的目的性行為（He et al.， 2020）。VUCA時(shí)代的到來使得企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜且動態(tài)多變， 使得機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存， 在這樣的情境下， 有的管理者傾向于冒險(xiǎn)創(chuàng)新， 有的管理者則傾向于保守求穩(wěn)， 因而形成了不同的納諫動機(jī)， 導(dǎo)致了不同的納諫行為。以往研究大多從員工視角出發(fā)， 將領(lǐng)導(dǎo)納諫當(dāng)成是員工建言后領(lǐng)導(dǎo)者隨之產(chǎn)生的附屬認(rèn)知反應(yīng)， 忽視了其作為一個(gè)獨(dú)立現(xiàn)象或構(gòu)念而可能存在的獨(dú)立屬性（如領(lǐng)導(dǎo)者動機(jī)行為屬性）， 導(dǎo)致研究焦點(diǎn)過于狹隘， 進(jìn)而忽視了對領(lǐng)導(dǎo)納諫概念內(nèi)涵的探討。因此， 我們認(rèn)為， 從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的視角出發(fā)， 探索領(lǐng)導(dǎo)納諫的動機(jī)行為屬性， 探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的概念內(nèi)涵是對領(lǐng)導(dǎo)納諫研究的有益補(bǔ)充。

其次， 領(lǐng)導(dǎo)納諫研究缺乏理論基礎(chǔ)或理論視角單一。通過文獻(xiàn)綜述可以看出， 盡管探討領(lǐng)導(dǎo)納諫影響因素和影響結(jié)果的相關(guān)研究有著一定的理論基礎(chǔ)， 但是這些理論依然聚焦于員工視角以及員工建言行為這一構(gòu)念， 且現(xiàn)有研究大多數(shù)基于說服理論， 并不是特別契合以行為動機(jī)為視角的領(lǐng)導(dǎo)納諫研究。這不利于我們對領(lǐng)導(dǎo)納諫內(nèi)涵的深入了解， 我們亟需更多理論來闡釋領(lǐng)導(dǎo)納諫作為領(lǐng)導(dǎo)力而存在的具體內(nèi)涵及其作用機(jī)制。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)納諫的行為動機(jī)， 傾向于冒險(xiǎn)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者更注重抓住機(jī)遇， 尋求創(chuàng)新， 因而對員工提出的新想法或新建議更感興趣; 而傾向于保守求穩(wěn)的領(lǐng)導(dǎo)者則更注重避免失誤， 減少損失， 因而對員工指出的組織中存在的可能危害更感興趣。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（regulatory focus theory）認(rèn)為個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種基于動機(jī)的個(gè)人特質(zhì)（張宏宇等， 2019）， 它能夠?yàn)榻忉寗訖C(jī)視角下的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為提供新的視角。

最后， 領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響效應(yīng)機(jī)制有待進(jìn)一步拓展?，F(xiàn)有研究更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者為什么納諫， 更多探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響因素， 這與目前對領(lǐng)導(dǎo)納諫的定義和研究視角相一致， 因而出現(xiàn)了對領(lǐng)導(dǎo)納諫影響效應(yīng)關(guān)注嚴(yán)重不足的現(xiàn)象， 無論是深度還是廣度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到應(yīng)有的高度。以往研究將領(lǐng)導(dǎo)納諫局限于對員工建言的認(rèn)知反應(yīng)， 因而更多關(guān)注其對員工后續(xù)建言行為的影響。然而作為一種受動機(jī)驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)行為， 領(lǐng)導(dǎo)納諫對員工/團(tuán)隊(duì)的心理和行為都會產(chǎn)生重要影響， 而且受不同動機(jī)驅(qū)動的納諫行為對員工/團(tuán)隊(duì)行為的影響機(jī)制可能不同。這些研究的缺乏嚴(yán)重阻礙了我們對領(lǐng)導(dǎo)納諫內(nèi)涵的深入理解。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 本研究從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面探討了不同動機(jī)驅(qū)動下的納諫行為為何以及如何對員工及團(tuán)隊(duì)心理和行為產(chǎn)生重要影響。深入探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響效應(yīng)機(jī)制不僅能夠豐富領(lǐng)導(dǎo)納諫的相關(guān)研究結(jié)論， 而且能拓展領(lǐng)導(dǎo)納諫的理論內(nèi)涵。

綜上所述， 本研究擬基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 從領(lǐng)導(dǎo)納諫的動機(jī)視角來探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵， 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)納諫可能受促進(jìn)和防御兩種動機(jī)驅(qū)動， 進(jìn)而形成促進(jìn)型納諫和防御型納諫兩種不同的納諫行為， 并系統(tǒng)分析這兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理和行為的不同影響機(jī)制。本研究將重點(diǎn)解決以下三個(gè)方面的關(guān)鍵問題：第一， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角下領(lǐng)導(dǎo)納諫的具體內(nèi)涵為何; 第二， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論下領(lǐng)導(dǎo)納諫對員工促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響機(jī)制如何; 第三， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論下領(lǐng)導(dǎo)納諫對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制又是什么。

2" 研究構(gòu)想

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Higgins， 1997， 1998）指出， 個(gè)體在追求目標(biāo)的過程中會通過兩個(gè)基本的自我管理系統(tǒng)來調(diào)節(jié)自己的行為， 即促進(jìn)焦點(diǎn)（promotion focus）和防御焦點(diǎn)（prevention focus）。促進(jìn)焦點(diǎn)旨在使個(gè)體的實(shí)際自我與理想自我保持一致， 使得個(gè)體對獲取（gains）的存在和缺失更為敏感， 促使個(gè)體關(guān)注獲取最大化并避免無獲取。促進(jìn)焦點(diǎn)還強(qiáng)調(diào)變革， 促進(jìn)以創(chuàng)新、獲取和冒險(xiǎn)為中心的趨近導(dǎo)向行為。與之相反， 防御焦點(diǎn)旨在匹配個(gè)體的實(shí)際自我與應(yīng)該自我， 使得個(gè)體對失去（losses）更為敏感， 促使個(gè)體關(guān)注防止損失。防御焦點(diǎn)還強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和保守， 促進(jìn)以安全和風(fēng)險(xiǎn)厭惡為中心的規(guī)避導(dǎo)向行為（Crowe amp; Higgins， 1997; Gamache et al.， 2015）。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種基于動機(jī)的個(gè)人特質(zhì)， 它本身所具有的穩(wěn)定性和情境可激活性使得其成為組織管理研究的熱點(diǎn)之一（張宏宇 等， 2019）。在領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)也表現(xiàn)出很強(qiáng)的解釋力度。以往研究表明， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是管理者偏好和決策制定的驅(qū)動因素之一， 具有不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格（Ahmadi et al.， 2017; Hamstra et al.， 2014）。因此， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論能夠?yàn)榻忉岊I(lǐng)導(dǎo)納諫動機(jī)提供良好的理論基礎(chǔ)。

具體來說， 在研究1中， 由于領(lǐng)導(dǎo)納諫是一種受動機(jī)驅(qū)動的目的性行為， 因此領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵可以從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的動機(jī)視角來進(jìn)行探討， 即領(lǐng)導(dǎo)納諫可能受到促進(jìn)動機(jī)和防御動機(jī)兩種動機(jī)系統(tǒng)的驅(qū)動; 在研究2中， 其一是基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的動機(jī)視角探討不同領(lǐng)導(dǎo)納諫類型對個(gè)體建言行為的不同影響路徑， 其二是探討員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)在該影響路徑中的邊界效應(yīng); 在研究3中， 其一是基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的動機(jī)視角探討不同領(lǐng)導(dǎo)納諫類型對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的不同影響路徑， 其二是在團(tuán)隊(duì)層面探討調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介邏輯， 團(tuán)隊(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種動機(jī)類狀態(tài)變量（高中華 等， 2020）， 具有情境可激活性， 因此不同的領(lǐng)導(dǎo)納諫類型能夠激活不同類型的團(tuán)隊(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn); 其三是探討調(diào)節(jié)焦點(diǎn)組織情境在上述關(guān)系中的邊界效應(yīng)， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)組織情境是調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與組織背景、目標(biāo)、價(jià)值觀、薪酬和獎勵系統(tǒng)以及人際互動和溝通等的結(jié)合， 導(dǎo)致組織強(qiáng)調(diào)積極結(jié)果和提升機(jī)會或消極結(jié)果和義務(wù)， 進(jìn)而形成的一種組織情境。綜上所述， 本研究的研究框架如圖1所示。

2.1" 研究1：調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論下領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵研究

研究1的內(nèi)容是研究2和研究3開展的基礎(chǔ)。在本研究中， 基于領(lǐng)導(dǎo)納諫的動機(jī)和目的視角， 我們將領(lǐng)導(dǎo)納諫界定為領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)自己和組織的目標(biāo)而聽取、采納、執(zhí)行員工建言的領(lǐng)導(dǎo)行為。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 個(gè)體在追求目標(biāo)的過程中會通過兩個(gè)不同的動機(jī)系統(tǒng)來調(diào)節(jié)自己的行為， 即促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)， 因而領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施納諫行為的過程中也可能受到這兩個(gè)不同動機(jī)系統(tǒng)的影響， 形成促進(jìn)型納諫和防御型納諫。研究1的概念模型如圖2所示。

2.1.1" 領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵

根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 領(lǐng)導(dǎo)納諫可能受到促進(jìn)性動機(jī)和防御性動機(jī)的影響， 進(jìn)而表現(xiàn)出不同的納諫行為， 包括促進(jìn)型納諫和防御型納諫。

促進(jìn)型納諫。促進(jìn)型納諫是指領(lǐng)導(dǎo)者從發(fā)展視角出發(fā)， 為了追求個(gè)人成長和自我實(shí)現(xiàn)以及組織發(fā)展、尋找新的機(jī)會而產(chǎn)生的尋求、聽取、采納、執(zhí)行員工建言的領(lǐng)導(dǎo)行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的納諫行為由促進(jìn)性目標(biāo)驅(qū)動時(shí)， 他們會仔細(xì)觀察自己的社會環(huán)境， 尋找和追求與實(shí)現(xiàn)成功有關(guān)的信息。

防御型納諫。防御型納諫則是領(lǐng)導(dǎo)者從穩(wěn)定視角出發(fā)， 為了追求安全， 防止出現(xiàn)失誤、減少損失而產(chǎn)生的尋求、聽取、采納、執(zhí)行員工建言的領(lǐng)導(dǎo)行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的納諫行為由防御性目標(biāo)驅(qū)動時(shí)， 他們會聚焦于搜索和獲取與規(guī)避失敗相關(guān)的信息。

2.1.2" 領(lǐng)導(dǎo)納諫的效標(biāo)效度檢驗(yàn)

具有促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是對成長、進(jìn)步、成就和理想自我的渴望， 他們更強(qiáng)調(diào)獲得（Crowe amp; Higgins， 1997）， 因此對積極結(jié)果的存在與否更為敏感， 并使得領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于促進(jìn)目標(biāo)和趨近傾向（Higgins， 1997， 1998）。促進(jìn)焦點(diǎn)使得領(lǐng)導(dǎo)者處于一種實(shí)現(xiàn)成功的渴望狀態(tài)， 并避免遺漏機(jī)會， 因而對組織中存在的可能獲得成功的機(jī)會非常重視， 更可能會為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織發(fā)展、追求成長和成功而納諫。類似地， 具有防御焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是謹(jǐn)慎、安全和義務(wù)， 他們更強(qiáng)調(diào)損失（Crowe amp; Higgins， 1997）， 因此對消極結(jié)果的存在與否更為敏感， 并使得領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于防御目標(biāo)和規(guī)避傾向（Higgins， 1997， 1998）。防御焦點(diǎn)使得領(lǐng)導(dǎo)者處于一種警惕狀態(tài)， 因而對防范錯誤非常重視， 更可能為了安全和穩(wěn)定需要而納諫。

命題1-1：領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)焦點(diǎn)正向影響促進(jìn)型納諫。

命題1-2：領(lǐng)導(dǎo)者防御焦點(diǎn)正向影響防御型納諫。

環(huán)境特征對領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)和行為具有較強(qiáng)的激活作用。企業(yè)生命周期理論表明， 在企業(yè)的不同發(fā)展階段， 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、環(huán)境和制定決策風(fēng)格等方面會表現(xiàn)出不同的特征（Miller amp; Friesen， 1984）， 因此不同的企業(yè)發(fā)展階段對領(lǐng)導(dǎo)行為也會提出不同的要求。處于成長期的企業(yè)主要目標(biāo)為差異化和發(fā)展壯大， 該時(shí)期的企業(yè)需要強(qiáng)大的活力和創(chuàng)造力以抓住企業(yè)發(fā)展的機(jī)會（郭振華， 2017）， 因此需要領(lǐng)導(dǎo)者從發(fā)展視角出發(fā)， 虛懷納諫， 集思廣益， 充分利用員工智慧， 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而處于成熟期的企業(yè)各方面建設(shè)完善， 企業(yè)利潤較穩(wěn)定， 這個(gè)時(shí)候最需要領(lǐng)導(dǎo)者居安思危， 防范因企業(yè)成熟帶來的松懈思想而造成的失誤和損失， 因此需要領(lǐng)導(dǎo)者從安全和穩(wěn)定視角出發(fā)， 鼓勵員工指出組織實(shí)踐過程中出現(xiàn)的錯誤。

命題1-3：企業(yè)成長期正向影響促進(jìn)型納諫。

命題1-4：企業(yè)成熟期正向影響防御型納諫。

2.2" 研究2：促進(jìn)型納諫與防御型納諫對員工建言行為的影響機(jī)制研究

領(lǐng)導(dǎo)者行為能夠給員工提供重要的信息線索， 進(jìn)而影響到員工的心理和行為（Janssen amp; Gao，2015）。根據(jù)本文定義， 領(lǐng)導(dǎo)納諫是領(lǐng)導(dǎo)者受動機(jī)驅(qū)動的一種目的性行為， 不同的納諫動機(jī)會給員工傳遞不同的信息， 因而可能導(dǎo)致不同的員工心理和行為。以往研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者對建言的積極反應(yīng)能夠有效激發(fā)員工的后續(xù)建言行為（Janssen amp; Gao， 2015; Tangirala amp; Ramanujam， 2012; 章凱 等， 2020）。那么受不同動機(jī)驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為是否會對不同類型的建言行為產(chǎn)生不同的影響呢？其中的邏輯關(guān)系如何？領(lǐng)導(dǎo)者的促進(jìn)型納諫聚焦于成長和創(chuàng)新， 在組織內(nèi)創(chuàng)造了變革的有效途經(jīng)， 這有助于激發(fā)員工的建設(shè)性變革責(zé)任感， 進(jìn)而更可能識別工作中的變革機(jī)會， 進(jìn)行促進(jìn)性建言; 領(lǐng)導(dǎo)者的防御型納諫聚焦于防范失誤， 表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)者正視過錯的態(tài)度， 營造了員工進(jìn)行抑制性建言的安全氛圍， 因而有利于促進(jìn)員工的心理安全感， 進(jìn)而促進(jìn)抑制性建言。另外， 根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論， 當(dāng)員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)行為動機(jī)相一致時(shí)， 能夠強(qiáng)化其自我驗(yàn)證， 進(jìn)而增強(qiáng)其相應(yīng)的心理感知及隨后的工作行為。基于此， 研究2將探討建設(shè)性變革責(zé)任感、心理安全感在促進(jìn)型納諫和防御型納諫與促進(jìn)性建言和抑制性建言之間的中介邏輯， 以及員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的邊界效應(yīng)。研究2的概念模型如3所示。

2.2.1" 促進(jìn)型納諫、防御型納諫與員工建言行為

領(lǐng)導(dǎo)納諫行為表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對員工建言行為的鼓勵、支持、接納等積極反應(yīng)， 使得員工認(rèn)為自己的建言行為是受歡迎的， 因而領(lǐng)導(dǎo)納諫能夠增加員工的建言行為（Janssen amp; Gao， 2015; Tangirala amp; Ramanujam， 2012; 章凱 等， 2020）。然而， 受到個(gè)性和組織發(fā)展需要等各方面的影響， 領(lǐng)導(dǎo)者在納諫過程中會表現(xiàn)出不同的傾向。具有促進(jìn)型納諫傾向的領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于個(gè)人成長、自我實(shí)現(xiàn)和組織成功， 他們渴望通過增加盡可能多的可選項(xiàng)以及減少忽視潛在解決方案的機(jī)會來增加成功的可能性（Ahmadi et al.， 2017）， 因而會鼓勵下屬員工提出自己的新觀點(diǎn)和新建議。這會使得員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者對新想法或新建議更感興趣， 認(rèn)為自己的促進(jìn)性建言更能獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和采納， 因而增加促進(jìn)性建言。與之相反， 具有防御型納諫傾向的領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于防范失誤， 他們希望下屬員工能夠及時(shí)指出工作中存在的問題以減少損失， 這會使得員工認(rèn)為自己的抑制性建言更可能獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和采納， 因而增加抑制性建言。

命題2-1：促進(jìn)型納諫正向影響員工的促進(jìn)性建言。

命題2-2：防御型納諫正向影響員工的抑制性建言。

2.2.2" 建設(shè)性變革責(zé)任感和心理安全感的中介邏輯

建設(shè)性變革責(zé)任感是個(gè)體認(rèn)為自己有義務(wù)帶來建設(shè)性變革的信念（Fuller et al.， 2006）， 它受到領(lǐng)導(dǎo)行為方式的影響（劉一濤， 余福海， 2019）。促進(jìn)型納諫是領(lǐng)導(dǎo)者為了組織和個(gè)人發(fā)展尋找新的機(jī)會而表現(xiàn)出來的愿意傾聽、支持、采納員工建言的行為， 其目的在于提升、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新， 因而它本身就表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者因不滿足于現(xiàn)狀而想要變革的積極態(tài)度， 向員工釋放了領(lǐng)導(dǎo)者愿意尋求發(fā)展和變革等信息， 這有利于激發(fā)員工為組織變革的信念， 形成建設(shè)性變革責(zé)任感。另外， 以往研究表明建設(shè)性變革責(zé)任感與促進(jìn)性建言之間的關(guān)系更強(qiáng)（Liang et al.， 2012）。

命題2-3：建設(shè)性變革責(zé)任感在促進(jìn)型納諫與促進(jìn)性建言之間具有中介作用。

心理安全感是指個(gè)體對自己能夠展現(xiàn)和表達(dá)自我而不用害怕消極后果的信念（Kahn， 1990）。員工建言有促進(jìn)性建言和抑制性建言之分， 由于抑制性建言是對有害于組織的工作實(shí)踐、事件或員工行為的表達(dá)， 它含蓄或明確地批評領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)監(jiān)督的一系列例行程序（Burris， 2012）， 因而更具挑戰(zhàn)性， 有著更大的建言風(fēng)險(xiǎn)。防御型納諫是領(lǐng)導(dǎo)者為了追求安全， 防范失誤、減少損失而表現(xiàn)出來的愿意傾聽、支持、采納員工建言的行為， 其目的就在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中出現(xiàn)的錯誤以免造成損失， 表達(dá)了其愿意接受批評和監(jiān)督的積極態(tài)度， 這能夠打消員工的內(nèi)心疑慮， 使得員工在表達(dá)自我時(shí)不用害怕風(fēng)險(xiǎn)和成本， 增強(qiáng)員工的心理安全感。另外， 以往研究表明心理安全感與抑制性建言之間的關(guān)系更強(qiáng)（Liang et al.， 2012）。

命題2-4：心理安全感在防御型納諫與抑制性建言之間具有中介作用。

2.2.3" 員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的邊界效應(yīng)

調(diào)節(jié)匹配理論（regulatory fit theory）表明， 當(dāng)個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與情境相匹配時(shí)， 他們會從行為中獲得更多的價(jià)值體驗(yàn)， 進(jìn)而強(qiáng)化目標(biāo)追求過程中的參與度， 進(jìn)一步提高其動機(jī)水平、工作態(tài)度和行為表現(xiàn)（Simmons et al.， 2016; 張宏宇等， 2019）。具有促進(jìn)焦點(diǎn)的員工更多關(guān)注獲得與成長， 不滿足于現(xiàn)狀， 他們傾向于主動變革來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)（Higgins， 1997， 1998）， 這與促進(jìn)型納諫釋放的信息相匹配， 因而更能夠促進(jìn)員工的變革動機(jī)。也就是說， 當(dāng)員工具有促進(jìn)焦點(diǎn)時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者的促進(jìn)型納諫能夠更有效地激發(fā)員工的建設(shè)性變革責(zé)任感。與之相反， 具有防御焦點(diǎn)的員工更多關(guān)注安全和穩(wěn)定需要， 防范失誤， 避免失去理想狀態(tài)（Higgins， 1997， 1998）， 這與防御型納諫釋放的信息相匹配， 因而能夠增強(qiáng)員工的心理安全感。也就是說， 當(dāng)員工具有防御焦點(diǎn)時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者的防御型納諫能夠更有效地增加員工的心理安全感。當(dāng)員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)納諫傾向不一致時(shí)， 員工不太可能抓住并認(rèn)同不同領(lǐng)導(dǎo)納諫行為釋放的信息：具有促進(jìn)焦點(diǎn)的人可能不會接受防御型納諫強(qiáng)調(diào)的防御性策略， 而具有防御焦點(diǎn)的人也可能不會接受促進(jìn)型納諫強(qiáng)調(diào)的進(jìn)取性策略。

命題2-5：員工的促進(jìn)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)促進(jìn)型納諫與建設(shè)性變革責(zé)任感之間的關(guān)系， 即如果員工具有促進(jìn)焦點(diǎn)， 促進(jìn)型納諫對建設(shè)性變革責(zé)任感的正向影響更強(qiáng)。

命題2-6：員工的防御焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)防御型納諫與心理安全感之間的關(guān)系， 即如果員工具有防御焦點(diǎn)， 防御型納諫對心理安全感的正向影響更強(qiáng)。

個(gè)體總是對與他們主導(dǎo)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)相匹配的信息更為敏感， 因此當(dāng)被鼓勵表現(xiàn)匹配他們調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的行為時(shí)， 他們會表現(xiàn)出更強(qiáng)的動機(jī)和績效（Higgins， 2000; Lockwood et al.， 2002）。具有促進(jìn)焦點(diǎn)的員工對促進(jìn)型納諫強(qiáng)調(diào)的進(jìn)取性策略更為敏感和認(rèn)同， 使得其建設(shè)性變革責(zé)任感增強(qiáng)， 進(jìn)而增加促進(jìn)性建言行為， 具有防御焦點(diǎn)的員工對防御型納諫強(qiáng)調(diào)的防御性策略更為敏感和認(rèn)同， 使得其心理安全感增強(qiáng)， 進(jìn)而增加抑制性建言。

命題2-7：員工的促進(jìn)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)建設(shè)性變革責(zé)任感在促進(jìn)型納諫與促進(jìn)性建言之間的中介作用， 即如果員工具有促進(jìn)焦點(diǎn)， 建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用越強(qiáng)。

命題2-8：員工的防御焦點(diǎn)調(diào)節(jié)心理安全感在防御型納諫與抑制性建言之間的中介作用， 即如果員工具有防御焦點(diǎn)， 心理安全感的中介作用越強(qiáng)。

2.3" 研究3：促進(jìn)型納諫與防御型納諫對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制研究

創(chuàng)新是組織在VUCA時(shí)代保持活力和競爭力的不竭動力源泉， 是組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。由于個(gè)人力量的有限性， 組織越來越依賴團(tuán)隊(duì)來加速創(chuàng)新并產(chǎn)生競爭優(yōu)勢（Liang et al.， 2019）。在組織背景下， 領(lǐng)導(dǎo)者是團(tuán)隊(duì)的靈魂， 領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格是團(tuán)隊(duì)成員尋找行為期望及其潛在結(jié)果信息的重要情境線索， 對團(tuán)隊(duì)工作狀態(tài)的塑造和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有著重要影響。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 盡管兩種不同的動機(jī)系統(tǒng)都有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 但它們顯示了達(dá)到目標(biāo)的獨(dú)特途徑和手段（Johnson et al.， 2017）。領(lǐng)導(dǎo)者的促進(jìn)型納諫體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的促進(jìn)性策略， 團(tuán)隊(duì)成員感知和接收到領(lǐng)導(dǎo)者的偏好， 能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)的形成。團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)的形成使得團(tuán)隊(duì)成員更傾向于搜尋新的發(fā)展機(jī)會， 即團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)的探索導(dǎo)向， 進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新; 同樣地， 領(lǐng)導(dǎo)者的防御型納諫體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的防御性策略， 團(tuán)隊(duì)成員感知和內(nèi)化這些信息， 能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)的形成。團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)的形成使得團(tuán)隊(duì)成員對行動、流程等進(jìn)行反思以確保不偏離目標(biāo)， 防范失誤， 即團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)反思， 進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。另外， 根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己的納諫動機(jī)與組織情境相一致， 會增強(qiáng)對自身行為的正確性感知， 進(jìn)而強(qiáng)化自己的領(lǐng)導(dǎo)行為， 同時(shí)， 團(tuán)隊(duì)成員對領(lǐng)導(dǎo)行為與組織情境的一致性感知也更能強(qiáng)化其對應(yīng)的團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)， 進(jìn)而影響后續(xù)的行為?；诖耍?研究3將探討團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)、探索導(dǎo)向以及團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)反思在促進(jìn)型納諫、防御型納諫與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的中介邏輯， 以及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)組織情境的邊界效應(yīng)。研究3的概念模型如圖4所示。

盡管調(diào)節(jié)焦點(diǎn)最初是以個(gè)體層次理論提出， 但隨著調(diào)節(jié)焦點(diǎn)研究的日益豐富化， 越來越多的學(xué)者認(rèn)為該理論也適用于團(tuán)隊(duì)層面， 即團(tuán)隊(duì)成員共享的動機(jī)傾向， 進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)成員的行為（Rietzschel， 2011）。團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)（collective promotion focus）使得成員關(guān)注發(fā)展需求， 在工作中凡事追求達(dá)到最優(yōu)的理想狀態(tài)并獲得更大成就; 團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)（collective prevention focus）使得成員關(guān)注安全需求， 在工作中看重責(zé)任的履行和風(fēng)險(xiǎn)的防范（高中華 等， 2020）。

2.3.1" 團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)和探索導(dǎo)向的鏈?zhǔn)街薪檫壿?/p>

團(tuán)隊(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的特殊形式， 是重要的動機(jī)狀態(tài)變量， 因而具有動態(tài)性， 它的出現(xiàn)和形成受到團(tuán)隊(duì)輸入的影響， 如領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)行為模式等（Owens amp; Hekman， 2016; Shin et al.， 2016）。領(lǐng)導(dǎo)者為塑造團(tuán)隊(duì)動機(jī)提供的“賦能結(jié)構(gòu)（enabling structure）”至關(guān)重要， 領(lǐng)導(dǎo)行為塑造了團(tuán)隊(duì)追求目標(biāo)的方式（Owens amp; Hekman， 2016）。團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)成員共享的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)， 它關(guān)注實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)最大潛能的持續(xù)穩(wěn)定努力并使得團(tuán)隊(duì)成員不斷趨近機(jī)會（Rietzschel， 2011）。領(lǐng)導(dǎo)納諫行為是一種重要的團(tuán)隊(duì)環(huán)境輸入， 它對團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)的形成有著至關(guān)重要的影響。促進(jìn)型納諫表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者為了個(gè)人和組織發(fā)展及成功、尋找新的機(jī)會而不斷征求、聽取、支持和采納員工新的想法和建議， 它本身突出了領(lǐng)導(dǎo)者在管理中的促進(jìn)性策略， 因此促進(jìn)型納諫表明了對促進(jìn)調(diào)節(jié)導(dǎo)向的偏好。這些社會線索被團(tuán)隊(duì)成員理解、接受、共享并強(qiáng)化， 進(jìn)而導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)的形成。

命題3-1：促進(jìn)型納諫正向影響團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)的促進(jìn)焦點(diǎn)被喚起， 團(tuán)隊(duì)成員們對未來的成功和獲取更為敏感， 因而具有促進(jìn)焦點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)成員傾向于賦予獲取更大的權(quán)重并接納風(fēng)險(xiǎn)性選擇， 他們傾向于聚焦不確定的潛在長期利益（Lavie et al.， 2010）， 因而表現(xiàn)出更多的探索導(dǎo)向（exploration orientation）。探索導(dǎo)向強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)成員們傾向于發(fā)展靈活的思維方式并愿意冒險(xiǎn)， 因而更可能形成更多不同的想法和創(chuàng)造性見解， 增加團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。de Jong和Elfring （2010）的研究也指出， 團(tuán)隊(duì)成員共享的促進(jìn)焦點(diǎn)使得他們對實(shí)現(xiàn)成就目標(biāo)等積極結(jié)果更為敏感， 更為主動地對目標(biāo)、戰(zhàn)略、流程等進(jìn)行創(chuàng)新思考， 積極探索更多可能性以幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)更好的績效。

命題3-2：團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)和探索導(dǎo)向在促進(jìn)型納諫和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

2.3.2" 團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)反思的鏈?zhǔn)街薪檫壿?/p>

防御型納諫表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者為了追求安全和穩(wěn)定需要， 防止失誤， 避免組織失去現(xiàn)在的理想狀態(tài)而不斷征求、聽取、支持和采納員工提出的組織中存在的可能危害， 這種行為能夠給團(tuán)隊(duì)成員提供情境性線索， 對團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)的產(chǎn)生和形成具有積極影響（Owens amp; Hekman， 2016）。防御型納諫本身突出了領(lǐng)導(dǎo)者在管理中的防御性策略， 表達(dá)了對防御調(diào)節(jié)導(dǎo)向的偏好， 這些社會線索被團(tuán)隊(duì)成員理解、接受、共享并強(qiáng)化， 進(jìn)而導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)的形成。另外， 擁有防御型納諫傾向的領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵團(tuán)隊(duì)成員提出組織實(shí)踐過程中可能存在的各種問題， 這使得團(tuán)隊(duì)成員更多將注意力放在審查可能對組織造成危害的因素上， 這有利于團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)的形成。

命題3-3：防御型納諫正向影響團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)。

團(tuán)隊(duì)反思（team reflexivity）是指團(tuán)隊(duì)成員對他們共享的目標(biāo)和流程等進(jìn)行的反思（Liang et al.， 2019）。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的防御焦點(diǎn)被喚起， 團(tuán)隊(duì)成員們會以更高的準(zhǔn)確性和質(zhì)量來執(zhí)行其任務(wù)， 因?yàn)樗麄儽煌瓿煽冃谕约氨苊馀c特定角色和責(zé)任相偏離所驅(qū)動（Shin et al.， 2016）， 因此在完成任務(wù)的過程中團(tuán)隊(duì)成員們會對目標(biāo)、流程等組織實(shí)踐進(jìn)行反思（高中華 等， 2020）， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正。

命題3-4：團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)正向影響團(tuán)隊(duì)反思。

當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體具有較高的反思水平時(shí)， 其團(tuán)隊(duì)成員會運(yùn)用批判性的眼光來看待達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的方法， 并對其進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。團(tuán)隊(duì)反思使得團(tuán)隊(duì)成員遠(yuǎn)離探索新的可能性而聚焦于利用現(xiàn)有方法來產(chǎn)生更好結(jié)果（Hoegl amp; Parboteeah， 2006）。通過這一過程， 團(tuán)隊(duì)可以集體彌補(bǔ)實(shí)踐和程序中的漏洞， 并圍繞新的創(chuàng)新方法建立共識（Harvey amp; Kou， 2013）， 這兩個(gè)步驟都是帶來抽象想法的關(guān)鍵步驟。高中華等（2020）也指出， 具有高防御焦點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)會更為警覺地評估組織內(nèi)外環(huán)境， 對發(fā)現(xiàn)的潛在問題或可能的失敗提前布局和應(yīng)對， 必要時(shí)還會對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、戰(zhàn)略和流程等做出及時(shí)調(diào)整， 因而團(tuán)隊(duì)反思有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

命題3-5：團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)反思在防御型納諫和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

盡管促進(jìn)型納諫和防御型納諫通過不同的作用路徑都對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響， 但是我們認(rèn)為促進(jìn)型納諫對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響路徑效應(yīng)更強(qiáng)。這是因?yàn)榇龠M(jìn)型納諫一開始就是采用的促進(jìn)性戰(zhàn)略， 它通過塑造團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的探索導(dǎo)向， 對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響更為直接; 防御型納諫盡管通過團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員反思， 進(jìn)而使得團(tuán)隊(duì)能夠圍繞可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行創(chuàng)新， 但是高防御焦點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)更傾向于避免失誤和失敗并遵循規(guī)則（Shin et al.， 2016）， 在進(jìn)行反思時(shí)也是從當(dāng)下組織實(shí)踐可能存在的問題或偏差出發(fā)， 首先彌補(bǔ)已經(jīng)存在的漏洞才會考慮可能的創(chuàng)新。

命題3-6：比起團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)反思在防御型納諫和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)， 團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)和探索導(dǎo)向在促進(jìn)型納諫和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)更強(qiáng)。

2.3.3" 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)組織情境的邊界效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)本身具有情境激活性和塑造性， 因此會根據(jù)環(huán)境輸入的變化而變化， 當(dāng)情境特征與調(diào)節(jié)焦點(diǎn)相匹配時(shí)， 這種影響將會被增強(qiáng)（Higgins， 2000）。當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)自己處于與其調(diào)節(jié)焦點(diǎn)一致的環(huán)境時(shí)， 他們會對自己的行為形成一種正確性感知， 進(jìn)而增強(qiáng)行為動機(jī)（Johnson et al.， 2017; Simmons et al.， 2016）。因此， 當(dāng)組織情境強(qiáng)調(diào)發(fā)展機(jī)會和成長時(shí)（即促進(jìn)焦點(diǎn)組織情境） （Ahmadi et al.， 2017）， 組織中的領(lǐng)導(dǎo)者會認(rèn)為自己的促進(jìn)型納諫與組織的促進(jìn)性發(fā)展戰(zhàn)略是一致的， 因而會更傾向于鼓勵團(tuán)隊(duì)成員提出新的想法和建議， 這樣的匹配會讓團(tuán)隊(duì)成員感知到領(lǐng)導(dǎo)行為在組織情境下的正確性和有效性， 進(jìn)而更有效地喚起團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)。類似地， 當(dāng)組織情境強(qiáng)調(diào)避免失誤和規(guī)避失敗風(fēng)險(xiǎn)時(shí)（即防御焦點(diǎn)組織情境） （Ahmadi et al.， 2017）， 組織中的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己的防御型納諫與組織的防御性戰(zhàn)略是一致的， 因而會更傾向于向團(tuán)隊(duì)成員收集組織實(shí)踐中可能存在的問題， 這樣的匹配性使得團(tuán)隊(duì)成員感知到領(lǐng)導(dǎo)防御型納諫的正確性， 進(jìn)而更有效地喚起團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)。

命題3-7：促進(jìn)焦點(diǎn)組織情境正向調(diào)節(jié)促進(jìn)型納諫和團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)之間的關(guān)系， 即如果組織情境為促進(jìn)焦點(diǎn)， 那么促進(jìn)型納諫與團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)之間的關(guān)系將會更強(qiáng)。

命題3-8：防御焦點(diǎn)組織情境正向調(diào)節(jié)防御型納諫和團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)之間的關(guān)系， 即如果組織情境為防御焦點(diǎn)， 那么防御型納諫與團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)之間的關(guān)系將會更強(qiáng)。

3" 理論建構(gòu)

從領(lǐng)導(dǎo)納諫的動機(jī)視角出發(fā)， 基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 本研究探討了領(lǐng)導(dǎo)納諫的概念內(nèi)涵， 并從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面探討了領(lǐng)導(dǎo)納諫對員工建言行為和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。本研究拓展了領(lǐng)導(dǎo)納諫相關(guān)理論， 為后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)納諫的研究提供了新的視角， 為理解領(lǐng)導(dǎo)納諫與員工工作行為之間的關(guān)系提供了分析框架， 同時(shí)也豐富了領(lǐng)導(dǎo)納諫相關(guān)的研究結(jié)論。具體來說， 本研究主要有以下三個(gè)核心要點(diǎn)。

第一， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論下領(lǐng)導(dǎo)納諫的概念內(nèi)涵?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中對領(lǐng)導(dǎo)納諫或建言采納的論述主要采用Burris （2012）提出的建言認(rèn)可的概念， 該概念在一定視角上反映了領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵， 但這對我們理解領(lǐng)導(dǎo)納諫是遠(yuǎn)遠(yuǎn)是不夠的， 因此亟需更多理論視角來探索領(lǐng)導(dǎo)納諫的概念內(nèi)涵， 以深入我們對領(lǐng)導(dǎo)納諫的理解。由于領(lǐng)導(dǎo)納諫是領(lǐng)導(dǎo)者一種有意識的目的性行為， 它受到領(lǐng)導(dǎo)者動機(jī)的驅(qū)動（He et al.， 2020）， 而調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論以自我管理的動機(jī)系統(tǒng)為核心內(nèi)容， 因而能夠?yàn)殛U釋領(lǐng)導(dǎo)納諫的概念內(nèi)涵提供新的視角和理論基礎(chǔ)。具體來說， 根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 領(lǐng)導(dǎo)者的納諫行為可能受到其促進(jìn)性動機(jī)或防御性動機(jī)的驅(qū)動， 進(jìn)而表現(xiàn)出促進(jìn)型納諫或防御型納諫。領(lǐng)導(dǎo)者不同納諫動機(jī)的形成受到多種因素的影響， 其中最為直接的影響因素就是自身特質(zhì)， 具有促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者更為關(guān)注成功的可能性， 避免遺漏機(jī)會（Higgins， 1997， 1998）， 因而更可能進(jìn)行促進(jìn)型納諫; 具有防御焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者更為關(guān)注穩(wěn)定和安全， 避免發(fā)生損失， 因而更可能進(jìn)行防御型納諫。另外， 環(huán)境特征也是領(lǐng)導(dǎo)者納諫動機(jī)的重要激活因素， 處于成長期的企業(yè)需要強(qiáng)大的活力和創(chuàng)造力以抓住發(fā)展機(jī)會， 因而領(lǐng)導(dǎo)者更可能形成促進(jìn)型納諫; 處于成熟期的企業(yè)則需要領(lǐng)導(dǎo)者居安思危， 防微杜漸， 防止因決策失誤帶來的損失， 因而領(lǐng)導(dǎo)者更可能形成防御型納諫。上述研究將領(lǐng)導(dǎo)納諫作為一個(gè)獨(dú)立現(xiàn)象或獨(dú)立變量來進(jìn)行探討， 整合現(xiàn)有研究， 選取調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論揭示了領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和概念特征， 拓展了領(lǐng)導(dǎo)納諫的研究視角和理論基礎(chǔ)， 豐富了領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵， 也為領(lǐng)導(dǎo)納諫后續(xù)研究提供了新的方向。

第二， 促進(jìn)型納諫與防御型納諫對員工促進(jìn)性建言與抑制性建言的影響機(jī)制。以往對領(lǐng)導(dǎo)納諫影響效應(yīng)的研究十分有限， 它們基于Burris （2012）對建言認(rèn)可的定義探討了領(lǐng)導(dǎo)納諫對員工后續(xù)建言行為的積極影響（Janssen amp; Gao， 2015; Tangirala amp; Ramanujam， 2012; 章凱 等， 2020）。盡管這些研究在一定程度上讓我們理解了領(lǐng)導(dǎo)納諫與員工建言之間的關(guān)系， 但受不同動機(jī)驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為會給員工傳遞不同的信息， 進(jìn)而影響員工的認(rèn)知， 促使其表現(xiàn)出不同類型的建言行為。偏向于促進(jìn)型納諫的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注自身成長和自我實(shí)現(xiàn)， 在日常工作中表現(xiàn)出愿意改變現(xiàn)狀、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新等意向， 這有利于激發(fā)員工的建設(shè)性變革責(zé)任感， 進(jìn)而促進(jìn)員工的促進(jìn)性建言行為; 偏向于防御型納諫的領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于防范失誤， 在日常工作中表現(xiàn)出愿意接受監(jiān)督和批評以及愿意接受員工指出其工作錯誤的態(tài)度， 這有利于增強(qiáng)員工的心理安全感， 進(jìn)而促進(jìn)員工的抑制性建言行為。進(jìn)一步地， 基于調(diào)節(jié)匹配理論， 當(dāng)個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與情境相匹配時(shí)， 他們相應(yīng)的行為更能得到強(qiáng)化（Simmons et al.， 2016; 張宏宇 等， 2019）。當(dāng)員工的促進(jìn)焦點(diǎn)與促進(jìn)型納諫環(huán)境相匹配， 其建設(shè)性變革責(zé)任感將得到強(qiáng)化， 進(jìn)而促使員工表現(xiàn)出更多的促進(jìn)性建言行為; 當(dāng)員工的防御焦點(diǎn)與防御型納諫環(huán)境相匹配， 其心理安全感將得到強(qiáng)化， 進(jìn)而促使員工表現(xiàn)出更多的抑制性建言行為。也就是說， 員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是影響促進(jìn)型納諫與員工建設(shè)性變革責(zé)任感、防御型納諫與員工心理安全感之間關(guān)系的重要因素。上述研究基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論和調(diào)節(jié)匹配理論， 緊密圍繞著不同納諫類型與不同建言類型的異質(zhì)性關(guān)系展開， 考察了建設(shè)性變革責(zé)任感在促進(jìn)型納諫與促進(jìn)性建言、心理安全感在防御型納諫與抑制性建言之間的不同中介作用， 打開了領(lǐng)導(dǎo)納諫與建言行為關(guān)系間的黑箱， 豐富了領(lǐng)導(dǎo)納諫和員工建言關(guān)系研究的相關(guān)理論和結(jié)論， 這也為探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響機(jī)制提供了新的視角。另外， 對員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)作用的探討也有助于我們理解促進(jìn)型納諫/防御型納諫對促進(jìn)性建言/抑制性建言產(chǎn)生影響的邊界條件， 豐富了我們對領(lǐng)導(dǎo)納諫和員工建言的理論認(rèn)知。

第三， 促進(jìn)型納諫與防御型納諫對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制。以往研究將領(lǐng)導(dǎo)納諫作為一個(gè)個(gè)體層次的變量來進(jìn)行探討， 因而對其影響效應(yīng)的研究也都集中在個(gè)體層次。然而， 作為團(tuán)隊(duì)的帶頭人， 領(lǐng)導(dǎo)者的行為對團(tuán)隊(duì)心理和行為也會產(chǎn)生重要影響， 因而需要在團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的影響效應(yīng)。在VUCA時(shí)代， 組織越來越依賴團(tuán)隊(duì)來加速創(chuàng)新并產(chǎn)生競爭優(yōu)勢（Liang et al.， 2019）， 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新也因此受到了組織研究學(xué)者們的關(guān)注。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論， 促進(jìn)型納諫和防御型納諫會使得團(tuán)隊(duì)形成不同的動機(jī)傾向， 能夠塑造團(tuán)隊(duì)追求目標(biāo)的不同方式， 進(jìn)而通過不同的路徑影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。具體來說， 促進(jìn)型納諫突出了領(lǐng)導(dǎo)者在管理中的促進(jìn)性策略， 展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對追求新的成長和發(fā)展機(jī)會的偏好， 這些社會線索被團(tuán)隊(duì)成員理解和內(nèi)化， 進(jìn)而導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)的形成。具有促進(jìn)焦點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)聚焦于獲取最大化以及不確定的潛在長期利益， 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)探索導(dǎo)向的形成， 其靈活的思維方式和愿意冒險(xiǎn)的意愿有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。防御型納諫突出了領(lǐng)導(dǎo)者在管理中的防御性策略， 展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對追求安全和穩(wěn)定以及防范風(fēng)險(xiǎn)的偏好， 這有利于團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)的形成。具有防御焦點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)會在完成任務(wù)的過程中不斷進(jìn)行反思， 以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正， 即團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)會促進(jìn)團(tuán)隊(duì)反思， 團(tuán)隊(duì)反思使得團(tuán)隊(duì)可以集體彌補(bǔ)實(shí)踐和程序中的漏洞， 并圍繞新的創(chuàng)新方法建立共識（Harvey amp; Kou， 2013）， 進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。盡管促進(jìn)型納諫和防御型納諫能夠通過不同的路徑促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新， 但促進(jìn)型納諫對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響路徑效應(yīng)更強(qiáng)。進(jìn)一步地， 根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論， 當(dāng)組織情境強(qiáng)調(diào)發(fā)展機(jī)會和成長時(shí)（即促進(jìn)焦點(diǎn)組織情境） （Ahmadi et al.， 2017）， 員工會產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型納諫與該組織情境的匹配性感知， 進(jìn)而感知到領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型納諫在該組織情境下的正確性和有效性， 從而強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn); 當(dāng)組織情境強(qiáng)調(diào)避免失誤和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)（即防御焦點(diǎn)組織情境） （Ahmadi et al.， 2017）， 員工會產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)防御型納諫與該組織情境的匹配性感知， 進(jìn)而感知到領(lǐng)導(dǎo)防御型納諫在該組織情境下的正確性和有效性， 從而強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)。也就是說， 組織調(diào)節(jié)焦點(diǎn)情境是影響促進(jìn)型納諫與團(tuán)隊(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)、防御型納諫與團(tuán)隊(duì)防御焦點(diǎn)之間關(guān)系的重要因素。上述研究在團(tuán)隊(duì)層次上構(gòu)建了不同類型領(lǐng)導(dǎo)納諫對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的不同影響機(jī)制模型， 突出了促進(jìn)型納諫和防御型納諫對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的不同影響路徑， 豐富了領(lǐng)導(dǎo)納諫的作用機(jī)制研究， 拓展了領(lǐng)導(dǎo)納諫的研究層次， 更進(jìn)一步促進(jìn)了我們對領(lǐng)導(dǎo)納諫內(nèi)容結(jié)構(gòu)和概念特征的理解。另外， 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)組織情境的調(diào)節(jié)作用也有助于我們理解領(lǐng)導(dǎo)納諫對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生影響的邊界條件， 拓展了研究視角。

對于未來領(lǐng)導(dǎo)納諫的研究， 可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步展開：第一， 依據(jù)心理學(xué)量表構(gòu)建程序， 采用深入訪談和開放式問卷等方式來收集原始資料， 并結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)納諫和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)相關(guān)文獻(xiàn)分析， 利用質(zhì)性分析方法， 提煉出領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵和初始題項(xiàng)， 然后通過問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)， 利用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度和效標(biāo)效度， 形成信效度良好的領(lǐng)導(dǎo)納諫量表; 第二， 未來研究可以更進(jìn)一步地探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的效應(yīng)機(jī)制。首先， 可以通過夯實(shí)的理論基礎(chǔ)和嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的研究方法， 對上文中構(gòu)建的變量之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)， 例如問卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法等。其次， 可以更進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)納諫的其他效應(yīng)機(jī)制， 例如促進(jìn)型納諫和防御型納諫是否會給員工帶來不同的情緒反應(yīng)， 進(jìn)而影響員工的后續(xù)工作行為等; 第三， 鑒于領(lǐng)導(dǎo)納諫是一個(gè)非常復(fù)雜的概念， 因此未來研究可以從不同的理論視角來探索領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵及其影響因素和影響結(jié)果。例如， 根據(jù)He和Zhou （2014）的觀點(diǎn)， 領(lǐng)導(dǎo)納諫是一個(gè)從態(tài)度轉(zhuǎn)變到行為實(shí)施的動態(tài)過程， 因此領(lǐng)導(dǎo)納諫其實(shí)也是對員工建言的一種認(rèn)知評估， 未來研究可以從認(rèn)知評估理論的視角來闡釋領(lǐng)導(dǎo)納諫的內(nèi)涵、影響因素及影響結(jié)果。

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Abstract： Voice-taking is originated from the ancient time and it’s crucial for the growth and success of an organization. This paper dealt with a detailed review on the concept， antecedents and outcomes of voice-taking. It found that existing studies paid less attention to the connotation of voice-taking and focused on discussing the antecedents of voice-taking， which were not conducive to in-depth understanding of the connotation and effects of voice-taking. Voice-taking is a deliberate cognitive process. Meanwhile， as a conscious behavior， it’s also a goal-directed behavior driven by motivation. From the perspective of motivation of voice-taking， this paper systematically explores the connotation of voice-taking and its effect mechanisms based on the regulatory focus theory. Specifically， according to motivation perspective and regulatory focus theory， voice-taking may include two sub-dimensions： promotive voice-taking and preventive voice-taking. Subsequently， the different effect mechanisms of promotive voice-taking and preventive voice-taking on voice behaviors and team innovation will be discussed from both individual and team levels， which will provide a new perspective for voice-taking research.

Keywords： promotive voice-taking， preventive voice-taking， regulatory focus， voice behavior， team innovation