數(shù)字化工作重塑及其對工作績效的促進作用：基于人?任務(wù)?技術(shù)匹配視角

摘" 要" 隨著數(shù)字經(jīng)濟和數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展， 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已從部分頭部企業(yè)的“可選項”轉(zhuǎn)變成了更多企業(yè)的“必選項”。然而， 很多企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨著績效增長慢、轉(zhuǎn)型持續(xù)力不足等問題。員工數(shù)字能力、數(shù)字技術(shù)及數(shù)字化工作要求間的不匹配（即人?任務(wù)?技術(shù)不匹配）是導(dǎo)致上述困境的主要原因之一。員工如何積極主動地改變數(shù)字化工作特征環(huán)境、實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 從而提升工作績效已成為兼有時代特色和現(xiàn)實意義的問題。因此， 本項目擬綜合運用訪談法、多源多時點問卷調(diào)查、日志調(diào)查等方法， 聚焦于數(shù)字化工作這一新的工作實踐， 嘗試結(jié)合工作重塑研究和人?任務(wù)?技術(shù)匹配思想， 率先提出數(shù)字化工作重塑概念， 并系統(tǒng)探討其對工作績效的促進機制。同時從同事、領(lǐng)導(dǎo)及組織結(jié)構(gòu)角度， 考察同事對數(shù)字化工作重塑支持、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、低組織正式化在員工數(shù)字化工作重塑影響其工作績效過程中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。本項目研究有望為工作重塑研究開拓新的研究主題， 同時從自我管理、主動適應(yīng)視角推進員工數(shù)字化研究， 并為員工主動適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、提高工作績效提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞" 數(shù)字化， 數(shù)字化工作重塑， 人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 工作績效

分類號" B849： C93

1" 問題提出

當(dāng)前我國正以不可阻擋之勢向數(shù)字化時代邁進， 數(shù)字經(jīng)濟已成為穩(wěn)定經(jīng)濟增長的關(guān)鍵動力（中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展白皮書， 2021）。數(shù)字經(jīng)濟和數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展加劇了市場不確定性和競爭激烈性， 企業(yè)迫切需要進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型以適應(yīng)外部環(huán)境、提升競爭優(yōu)勢（Trenerry et al.， 2021; 戚聿東， 肖旭， 2020）。在數(shù)字技術(shù)、市場需求、企業(yè)自身發(fā)展三方力量共同推動下， 數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重大突破口， 越來越多的企業(yè)加入數(shù)字化轉(zhuǎn)型大軍?！丁笆奈濉眹倚畔⒒?guī)劃》指出， 關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)全面數(shù)字化的企業(yè)比例從2020年的48.3%提高到60%， 企業(yè)工業(yè)設(shè)備上云率從2020年的13.1%提高到30%。

雖然企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大勢所趨， 但僅有11%企業(yè)轉(zhuǎn)型成效顯著， 很多企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨績效增長慢、轉(zhuǎn)型效果難以衡量、持續(xù)力不足等問題（中國企業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型指數(shù)研究， 2021）。數(shù)字技術(shù)引發(fā)工作本質(zhì)、工作方式、業(yè)務(wù)流程等發(fā)生重大變化（Ernst et al.， 2019; 何勤 等， 2022）。工作任務(wù)呈現(xiàn)智能化、數(shù)據(jù)化的新特征; 人機協(xié)作成為新的工作方式; 線上辦公、遠程辦公將成為常態(tài)。員工能否適應(yīng)數(shù)字化工作和數(shù)字化工作場景已成為企業(yè)成功數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。

數(shù)字化時代， 數(shù)字化過程中充分發(fā)揮員工個人主動性變得日益重要（張志學(xué) 等， 2021）。員工不僅僅是工作環(huán)境的“接受者”， 也是工作環(huán)境的主動“塑造者”， 他們會積極改變數(shù)字化工作環(huán)境以主動適應(yīng)數(shù)字化。然而， 以往研究主要聚焦于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究， 這種自上而下的數(shù)字化實踐， 員工參與機會少， 主動性并未得到充分發(fā)揮。而且， 在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中， 普遍存在員工的數(shù)字能力與數(shù)字化工作要求不匹配， 員工數(shù)字能力的提升速度跟不上數(shù)字技術(shù)發(fā)展等問題（Hubschmid- Vierheilig et al.， 2020; 謝小云 等， 2021）。員工數(shù)字能力、數(shù)字技術(shù)及數(shù)字化工作要求間的不匹配（即人?任務(wù)?技術(shù)不匹配）不僅會引發(fā)員工的消極情緒體驗、工作不安全感、績效下降等問題（Arias- Pérez amp; Vélez-Jaramillo， 2021; Lingmont amp; Alexiou， 2020）， 更會使得很多企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中陷入績效難以穩(wěn)步增長， 轉(zhuǎn)型持續(xù)力不足的困境。

人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架（Fit between Individuals， Task and Technology Framework）能幫助我們理解上述現(xiàn)象。人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架提出， 任務(wù)特征、個體特征及技術(shù)特征有助于提升人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 從而影響個體對技術(shù)的適應(yīng)和使用， 最終影響使用績效（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995）。根據(jù)人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架（Ammenwerth et al.， 2006）， 我們可以通過改變?nèi)蝿?wù)特征、個體特征與技術(shù)特征從而提升人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 進而提高工作績效。因此， 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下， 如何幫助員工主動適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 進而提升員工工作績效， 已成為一個兼具理論和實踐雙重意義的管理學(xué)問題。

工作重塑的研究為我們解決上述難題提供了啟示。工作重塑是指員工為使自身偏好與工作相一致， 主動地對任務(wù)邊界和人際邊界進行認知或?qū)嵸|(zhì)上改變的過程（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）。研究表明， 員工充分發(fā)揮自身的主觀能動性， 自下而上地重塑工作環(huán)境是實現(xiàn)個體偏好與工作匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001; Zhang amp; Parker， 2019）。然而， 現(xiàn)有工作重塑的研究主要關(guān)注員工自身興趣、動機、偏好與工作任務(wù)要求間的關(guān)系， 忽視了數(shù)字技術(shù)這一重要要素， 并不能直接指導(dǎo)員工適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型以實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配。數(shù)字技術(shù)的使用能夠提升員工的工作效率、提高組織績效， 已成為現(xiàn)代企業(yè)工作環(huán)境的一種新的關(guān)鍵要素， 數(shù)字化也已成為企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力（Duan et al.， 2019）。員工亟須正確認識并使用數(shù)字技術(shù)處理數(shù)字化工作， 以適應(yīng)數(shù)字技術(shù)催生的新的生產(chǎn)方式、業(yè)務(wù)形態(tài)、商業(yè)模式， 提高工作績效、工作意義感。因此， 有必要在現(xiàn)有工作重塑中納入數(shù)字技術(shù)這一重要要素， 探索新的科學(xué)有效的數(shù)字化工作重塑策略， 以幫助員工積極適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 從而提升工作績效。

綜上， 本研究擬立足于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景， 引入人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的核心思想， 基于工作重塑相關(guān)研究， 率先提出數(shù)字化工作重塑概念， 探討員工自身偏好與數(shù)字技術(shù)使用、數(shù)字化工作要求間的關(guān)系， 同時深入揭示數(shù)字化工作重塑對工作績效的影響及作用機制。具體而言， 首先， 本研究擬從人?任務(wù)?技術(shù)匹配視角， 將“個體為使自身偏好、數(shù)字技術(shù)使用、數(shù)字化工作要求相匹配， 自發(fā)地對數(shù)字化工作任務(wù)特征、人際互動及數(shù)字技術(shù)使用進行實質(zhì)或認知上改變的過程”定義為數(shù)字化工作重塑。其次， 從人?任務(wù)?技術(shù)匹配視角探討數(shù)字化工作重塑對員工工作績效的促進機制。最后， 從同事、領(lǐng)導(dǎo)及組織特征三方面揭示數(shù)字化相關(guān)的組織情境對數(shù)字化工作重塑影響工作績效過程的調(diào)節(jié)作用， 以期為員工提升工作績效、積極適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供科學(xué)有效的理論和實踐指導(dǎo)。

2" 工作重塑研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

2.1" 什么是工作重塑？

雖然有關(guān)工作重塑的研究成果非常豐富， 但學(xué)界目前對工作重塑的概念并未形成統(tǒng)一的界定。Wrzesniewski和Dutton （2001）首次正式提出工作重塑這一概念， 并從角色視角將工作重塑界定為個人對工作的任務(wù)邊界和關(guān)系邊界所做的實質(zhì)或認知上的自下而上的改變， 其目的是為了使工作與其自身偏好相一致（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）。其包括任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認知重塑三個維度。任務(wù)重塑是指個體改變工作任務(wù)的數(shù)量、范圍或者工作方式等; 關(guān)系重塑是指個體改變與工作中他人互動的質(zhì)量與數(shù)量; 認知重塑是指個體改變對工作的認識與價值判斷。Tims和Bakker基于工作需求?資源模型， 從資源視角將工作重塑界定為“員工為了實現(xiàn)或者優(yōu)化個人或工作目標(biāo)， 根據(jù)自身的能力和需求主動發(fā)起的改變工作要求和工作資源的行為” （Tims amp; Bakker， 2010）。Tims等人（2012）提出工作重塑的方式主要包括增加工作資源（結(jié)構(gòu)性工作資源和社會性工作資源）、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求。

近幾年， 研究者嘗試整合上述研究視角以期推動工作重塑的研究。Zhang和Parker （2019）從整合視角， 提出了工作重塑的三水平結(jié)構(gòu)。他們根據(jù)工作重塑的方向（趨近與回避）， 工作重塑的形式（行為與認知）， 工作重塑的內(nèi)容（工作要求與工作資源）將工作重塑分為8種類型。即， 趨近資源重塑（行為）、趨近要求重塑（行為）、趨近資源重塑（認知）、趨近要求重塑（認知）、回避資源重塑（行為）、回避要求重塑（行為）、回避資源重塑（認知）、回避要求重塑（認知）。另外， 還有研究者將調(diào)節(jié)定向理論引入到工作重塑的研究中（Lichtenthaler amp; Fischbach， 2019; 田喜洲 等， 2020）， 并將兩種調(diào)節(jié)定向類型（促進定向和預(yù)防定向）與四種重塑內(nèi)容（認知重塑、任務(wù)重塑、關(guān)系重塑及技能重塑）相整合， 把工作重塑分為8種類型（Bindl et al.， 2019）。即， 促進定向關(guān)系重塑、促進定向任務(wù)重塑、促進定向技能重塑、促進定向認知重塑、預(yù)防定向關(guān)系重塑、預(yù)防定向任務(wù)重塑、預(yù)防定向技能重塑、預(yù)防定向認知重塑。

盡管研究者從不同視角對工作重塑進行界定和研究， 但工作重塑均具有以下特點：首先， 工作重塑行為是自我驅(qū)動的、自下而上的行為， 是員工主動進行的自我改變（Tims amp; Bakker， 2010; Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）; 其次， 工作重塑行為是可持續(xù)性改變的（Bruning amp; Campion， 2018; Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）; 最后， 個體工作重塑的目的是實現(xiàn)個體與環(huán)境的匹配， 進而提升工作意義、動機、幸福感、績效等（Tims et al.， 2013; Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）。

2.2" 工作重塑的作用效果及機制

梳理有關(guān)工作重塑的研究可知， 工作重塑對員工的影響主要包括工作態(tài)度、工作行為和幸福感等方面。工作重塑對員工工作態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在其能提升工作滿意感、工作投入、職業(yè)使命感， 降低工作耗竭和離職傾向等。員工通過工作重塑能夠增加工作和個人資源、降低阻礙性工作要求， 從而使其更好地投入到工作中（如， Bakker amp; Oerlemans， 2019; Dubbelt et al.， 2019; Tims et al.， 2012）。例如， Dubbelt等人（2019）發(fā)現(xiàn)， 工作重塑通過提升人?職匹配促進員工的工作投入。另外， 員工通過工作重塑能夠促進員工的工作滿意感、降低離職意愿、緩解工作倦怠（如， Cheng amp; Yi， 2018; Llorente-Alonso amp; Topa， 2019）。

工作重塑對員工工作行為的影響主要體現(xiàn)在其能夠提高工作績效、創(chuàng)新工作行為、組織公民行為， 減少工作退縮行為。員工通過增加工作資源或降低阻礙性工作要求有助于達成工作目標(biāo)， 提高工作績效（如， Bakker et al.， 2020; Shin et al.， 2020; van Wingerden et al.， 2017; 王楨， 2020）。個人及工作資源的積累和工作要求的降低有助于提高員工對工作的心理和情感投入， 這些均能夠提高工作績效（Tims et al.， 2012）。此外， 員工通過工作重塑有助于提高工作激情及人?環(huán)境匹配， 有助于新思想、新方法等的產(chǎn)生， 進而提高個體的創(chuàng)新工作行為。員工通過拓寬任務(wù)邊界、增加挑戰(zhàn)性工作要求， 正向影響其組織公民行為（Lin et al.， 2017）。然而， 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)實際的工作要求超過其預(yù)期時， 其工作動機會減弱， 導(dǎo)致職業(yè)倦怠， 對工作中遇到的阻礙因素往往采取逃避的態(tài)度， 增加工作退縮行為（van Wingerden et al.， 2017）。

工作重塑對員工幸福感的影響主要體現(xiàn)在其有助于提升員工的工作意義感、主觀幸福感等方面。員工通過工作重塑能夠使工作更加符合自身偏好， 有助于提高工作意義感和幸福感（如， Bruning amp; Campion， 2018; Tims amp; Bakker， 2010; Wrzesniewski amp; Dutton， 2001; 林琳， 2021）。另外， 工作重塑還能夠通過增加個體的積極情緒進而提升其主觀幸福感（如， Harju et al.， 2021; Shi et al.， 2021）。具體而言， 員工通過任務(wù)重塑能夠進一步提升其能力， 實現(xiàn)自我價值， 增加員工心理幸福感; 員工通過關(guān)系重塑建立良好的同事關(guān)系能夠使員工體驗到更多的積極情緒， 從而提升主觀幸福感。

2.3" 現(xiàn)有研究不足和展望

盡管現(xiàn)有研究對工作重塑已經(jīng)進行了豐富探討， 但是缺乏對數(shù)字化工作情境中員工工作重塑的專門探討。數(shù)字技術(shù)在工作領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用使得工作任務(wù)要求、工作方式及工作場景等發(fā)生了改變（Ernst et al.， 2019）。這些變化要求員工正確認識并使用數(shù)字技術(shù)， 以確保能有效處理數(shù)字化工作任務(wù)， 適應(yīng)數(shù)字化變革（Ernst et al.， 2019; 朱曉妹 等， 2021）。然而， 現(xiàn)有工作重塑的研究主要探討員工自身偏好與傳統(tǒng)工作任務(wù)的關(guān)系， 對數(shù)字技術(shù)這一新的工作環(huán)境要素探討不充分， 難以直接指導(dǎo)員工有效處理數(shù)字化工作以及主動適應(yīng)數(shù)字化變革。因此， 有必要將數(shù)字技術(shù)這一要素納入到工作重塑中， 探索新的科學(xué)有效的數(shù)字化工作重塑策略， 幫助員工提升工作績效、進而積極適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 從而推動工作重塑研究。

以往研究從人?職匹配、增加資源及需求滿足視角探討了工作重塑是如何發(fā)揮積極作用的（如， Dubbelt et al.， 2019; Tims et al.， 2012）。然而， 在引入數(shù)字技術(shù)這一新的工作環(huán)境要素后， 工作重塑可能通過新的作用機制發(fā)揮影響。例如， 在數(shù)字化工作情境中， 工作重塑可能會通過幫助員工實現(xiàn)個體與數(shù)字化工作任務(wù)要求、數(shù)字技術(shù)使用間的匹配， 從而提升其工作績效。鑒于員工主動適應(yīng)數(shù)字化工作任務(wù)和數(shù)字化工作方式的重要性， 有必要明晰數(shù)字化工作情境下， 員工工作重塑影響工作績效的新的作用機制， 從而幫助企業(yè)和員工深入了解數(shù)字化工作情境下員工工作重塑對工作績效的影響并對其進行管理。

此外， 以往研究主要關(guān)注傳統(tǒng)工作情境下工作重塑如何發(fā)揮作用。然而， 納入數(shù)字技術(shù)要素后， 與數(shù)字化工作情境相關(guān)的因素有可能影響工作重塑作用的發(fā)揮。具體而言， 同事、領(lǐng)導(dǎo)對于數(shù)字化工作的看法和態(tài)度， 以及組織的數(shù)字化工作環(huán)境有可能會影響數(shù)字化工作重塑作用的發(fā)揮。同事、領(lǐng)導(dǎo)作為與員工互動頻繁者， 他們的支持會為員工在數(shù)字化工作情境下進行工作重塑提供資源， 進而有可能會加強員工數(shù)字化工作重塑作用的發(fā)揮。組織特征， 尤其是組織是否支持員工自下而上地進行數(shù)字化工作重塑， 也可能會影響員工數(shù)字化工作重塑積極作用的發(fā)揮。因此， 有必要從同事、領(lǐng)導(dǎo)及組織特征三方面揭示數(shù)字化工作情境對員工工作重塑及其作用效果的影響， 從而幫助組織創(chuàng)造良好的環(huán)境以促進員工數(shù)字化工作重塑及其積極作用的發(fā)揮。

3" 人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的研究現(xiàn)狀

3.1" 任務(wù)?技術(shù)匹配理論的主要內(nèi)容

任務(wù)?技術(shù)匹配理論由Goodhue和Thompson在1995年首次提出。該理論指出， 任務(wù)特征、個體特征和技術(shù)特征， 以及任務(wù)特征與技術(shù)特征、技術(shù)特征與個體特征的匹配有助于提升任務(wù)?技術(shù)匹配， 進而提高個體對技術(shù)的實際使用和使用績效（Goodhue amp; Thompson， 1995）。任務(wù)?技術(shù)匹配理論是由技術(shù)特征、任務(wù)特征、個體特征和任務(wù)技術(shù)匹配四個要素組成（Goodhue amp; Thompson， 1995）。其中， 技術(shù)特征是指技術(shù)所具備的功能。任務(wù)特征是指個體需要利用技術(shù)完成的任務(wù)情況， 包括任務(wù)的互依性、復(fù)雜性等; 個體特征是指個人操控技術(shù)的能力， 包括培訓(xùn)、個體的技術(shù)使用經(jīng)驗、動機等; 任務(wù)?技術(shù)匹配是指技術(shù)功能與個人在執(zhí)行任務(wù)過程中的需求相匹配的程度。Goodhue和Thompson （1995）指出“任務(wù)?技術(shù)匹配”就是指“人?任務(wù)?技術(shù)匹配”， 即任務(wù)要求、個人能力與技術(shù)功能之間的一致性程度。但為了方便表述， Goodhue等人仍使用“任務(wù)?技術(shù)匹配”這一簡潔的表述。

任務(wù)?技術(shù)匹配理論的核心內(nèi)容是， 任務(wù)特征、技術(shù)特征、個人特征三者的交互作用有助于提高任務(wù)?技術(shù)匹配， 進而提升使用績效。該理論中的交互作用是指任務(wù)特征、個人特征對技術(shù)特征與任務(wù)技術(shù)匹配之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用， 主要關(guān)注任務(wù)特征與技術(shù)特征的匹配、技術(shù)特征與個體特征的匹配， 但并未考慮任務(wù)特征與個體特征的匹配。后續(xù)的研究者也指出任務(wù)?技術(shù)匹配理論的這點局限， 并提出任務(wù)特征與個體特征的匹配對于技術(shù)使用及其使用績效也具有重要作用（如， Ammenwerth et al.， 2006; Dishaw amp; Strong， 1999）。例如， 并非技術(shù)本身的原因， 而是由于護士根本沒有足夠的動力去記錄完整的護理過程， 導(dǎo)致某項技術(shù)未被使用。

3.2" 人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的主要內(nèi)容

基于任務(wù)?技術(shù)匹配理論的不足， Ammenwerth等（2006）對該理論進行優(yōu)化， 并提出“人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架（Fit between Individuals， Task and Technology Framework）”。人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架指出個體特征、技術(shù)特征和任務(wù)特征之間的匹配程度影響技術(shù)采納， 最終影響技術(shù)使用績效（Ammenwerth et al.， 2006）。該框架指出， 人?任務(wù)?技術(shù)匹配包括人?任務(wù)匹配、人?技術(shù)匹配和技術(shù)?任務(wù)匹配。三者間的匹配程度取決于個體特征（技術(shù)相關(guān)的知識、對待完成任務(wù)的積極性和興趣、對新工作方式的靈活性和開放性）、技術(shù)特征（技術(shù)工具的穩(wěn)定性和可用性、技術(shù)的功能）和任務(wù)特征（任務(wù)的相互依存關(guān)系、任務(wù)的復(fù)雜性）。例如， 個人必須有足夠的動力和知識來執(zhí)行特定的任務(wù); 某項技術(shù)必須提供足夠的功能和性能， 以支持給定的任務(wù); 個體必須經(jīng)過充分的培訓(xùn)， 才能充分使用給定的技術(shù)。此外， 人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架認為我們可以直接影響任務(wù)、個體和技術(shù)的這些特征以提高人?任務(wù)?技術(shù)匹配程度。例如， 我們可以更新軟件以提升技術(shù)和任務(wù)之間的匹配程度以及個人和技術(shù)之間的匹配程度。

3.3" 人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架對本研究適用性的分析

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中， 普遍存在員工的數(shù)字能力與數(shù)字化工作要求不匹配， 員工數(shù)字能力的提升速度跟不上數(shù)字技術(shù)發(fā)展等問題（Hubschmid- Vierheilig et al.， 2020; 謝小云 等， 2021）。員工數(shù)字能力、數(shù)字技術(shù)及數(shù)字化工作要求間的不匹配（即人?任務(wù)?技術(shù)不匹配）會使得很多企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中陷入績效難以穩(wěn)步增長， 轉(zhuǎn)型持續(xù)力不足的困境。因此， 如何幫助員工實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 從而提升員工的工作績效、使其主動適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 成為亟需解決的重要問題。

人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架有助于我們解決上述問題。根據(jù)人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架， 我們可以改變?nèi)蝿?wù)特征、個體特征與技術(shù)特征從而提升人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 進而提高工作績效（Ammenwerth et al.， 2006）。結(jié)合人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的核心思想和工作重塑的相關(guān)研究， 本研究提出個體可以通過改變數(shù)字化工作任務(wù)特征、個體特征和數(shù)字技術(shù)特征提升個體與數(shù)字化工作任務(wù)、數(shù)字技術(shù)的匹配， 進而提升工作績效、助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本研究還基于人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架提出， 數(shù)字化工作重塑可以通過提升人?任務(wù)?技術(shù)匹配進而提高員工的工作績效。

4" 研究構(gòu)想

本研究擬立足于數(shù)字化時代背景， 在工作重塑研究基礎(chǔ)上， 引入人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架思想， 提出“數(shù)字化工作重塑”概念， 系統(tǒng)構(gòu)建其對工作績效的促進作用理論模型， 以期為員工提升工作績效、積極適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供理論支撐和實踐指導(dǎo)。具體而言， 本研究的目標(biāo)如下：（1）明晰數(shù)字化工作重塑的內(nèi)涵并開發(fā)科學(xué)有效的測量工具; （2）從人?任務(wù)?技術(shù)匹配視角系統(tǒng)揭示數(shù)字化工作重塑對工作績效的影響及促進機制; （3）探討同事對數(shù)字化工作重塑的支持、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、組織正式化對數(shù)字化工作重塑與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

4.1" 研究1：數(shù)字化工作重塑的內(nèi)涵及測量

研究1擬在現(xiàn)有工作重塑研究基礎(chǔ)上， 借鑒人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的核心思想提出“數(shù)字化工作重塑”概念。數(shù)字化工作是一個比較廣泛的概念， 涵蓋了各種以數(shù)字技術(shù)為中心的工作實踐（Davison amp; Ou， 2017）。本研究將“由數(shù)字技術(shù)催生的新的工作性質(zhì)、工作方式、工作關(guān)系等元素所組成的工作”稱之為數(shù)字化工作。例如， 使用云端儲存相關(guān)工作內(nèi)容、為企業(yè)產(chǎn)品建立共享數(shù)據(jù)庫、從事軟件開發(fā)、平臺維護等。數(shù)字化工作重塑是員工對“數(shù)字化工作”的重塑。具體而言， 數(shù)字化工作重塑是指個體為使自身偏好、數(shù)字技術(shù)使用、數(shù)字化工作要求相匹配， 自發(fā)地對數(shù)字化工作任務(wù)特征、人際互動及數(shù)字技術(shù)使用進行實質(zhì)或認知上改變的過程。數(shù)字化工作重塑可以幫助員工更好地適應(yīng)數(shù)字技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)， 是員工主動發(fā)起的、自下而上的改變數(shù)字化工作特征的行為。員工進行數(shù)字化工作重塑的目的是實現(xiàn)個體偏好與數(shù)字化工作要求、數(shù)字技術(shù)使用間的匹配， 進而提升工作意義感、工作績效、主動適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字化工作重塑具有豐富的內(nèi)涵和廣泛的外延。本研究擬對數(shù)字化工作重塑的內(nèi)涵和外延進行深度探討， 并開發(fā)科學(xué)有效的測量工具。

4.1.1" 數(shù)字化工作重塑的維度結(jié)構(gòu)

根據(jù)人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架（Ammenwerth et al.， 2006）， 員工對數(shù)字化工作特征、個體特征、數(shù)字技術(shù)特征進行科學(xué)的管理有助于提升三者間的匹配。結(jié)合現(xiàn)有工作重塑研究和人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的核心思想， 本研究提出數(shù)字化工作重塑可能包括數(shù)字化工作任務(wù)重塑、關(guān)系重塑、認知重塑和數(shù)字技術(shù)使用重塑四個維度。

首先， 數(shù)字化工作任務(wù)重塑是指個體改變數(shù)字化工作任務(wù)的數(shù)量、類型、范圍或完成方式等。數(shù)字化工作任務(wù)是以數(shù)字技術(shù)為基礎(chǔ)的工作任務(wù)（Davison amp; Ou， 2017）。員工通過完成一系列數(shù)字化工作任務(wù)來完成數(shù)字化工作。伴隨著數(shù)字技術(shù)催生的工作性質(zhì)、工作方式及工作范圍的變化（Trenerry et al.， 2021）， 員工需要改變以往傳統(tǒng)的工作方式和工作流程、調(diào)整對數(shù)字化工作邊界的界定， 以有效的方式處理數(shù)字化工作任務(wù)、適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。員工可以通過改變數(shù)字化工作任務(wù)的數(shù)量、類型、范圍或完成方式等來實現(xiàn)數(shù)字化工作任務(wù)重塑， 從而使自身興趣、動機等與數(shù)字化工作任務(wù)要求更加匹配。例如， 員工可以采用人?機交互的方式完成數(shù)字化工作任務(wù)， 或者將人機協(xié)作整合到業(yè)務(wù)流程中， 以滿足數(shù)字化工作任務(wù)要求。員工通過數(shù)字化工作任務(wù)重塑能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)字化工作任務(wù)要求與數(shù)字技術(shù)使用、自身偏好間的匹配， 從而更有效地完成數(shù)字化工作任務(wù)， 提升工作意義感、工作績效等。

其次， 關(guān)系重塑是指個體改變工作中人際互動的數(shù)量和質(zhì)量， 以獲得他人對數(shù)字技術(shù)使用的支持或降低他人對數(shù)字技術(shù)使用的干擾。在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下， 員工可以通過與工作中他人建立聯(lián)系， 互相提供數(shù)字技術(shù)支持或降低數(shù)字技術(shù)使用干擾， 從而幫助彼此采用合適的數(shù)字技術(shù)處理數(shù)字化工作任務(wù)， 進而應(yīng)對數(shù)字技術(shù)飛速發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。具體而言， 員工可以通過增加與工作中他人的互動頻率， 建立和維持高質(zhì)量的關(guān)系。高質(zhì)量的同事關(guān)系能夠加強員工之間有關(guān)數(shù)字技術(shù)使用經(jīng)驗的交流、互相提供數(shù)字技術(shù)支持， 從而幫助彼此積極適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。例如， 當(dāng)員工對工作中所需的數(shù)字技術(shù)不熟悉時， 可以向精通相關(guān)數(shù)字技術(shù)的同事請教使用經(jīng)驗， 或請其提供數(shù)字技術(shù)支持。此外， 員工還可以通過降低與工作中他人互動的頻率以減少他人在其使用數(shù)字技術(shù)過程中造成的干擾。例如， 當(dāng)同事對你提供的數(shù)字技術(shù)支持抱有不切實際的期望時， 你應(yīng)盡量減少與他的接觸。員工通過關(guān)系重塑來促進同事之間有關(guān)數(shù)字技術(shù)使用的交流， 互相提供數(shù)字技術(shù)使用支持， 或者降低數(shù)字技術(shù)使用干擾， 以實現(xiàn)數(shù)字技術(shù)使用與數(shù)字化工作要求、自身偏好的匹配。這對于員工更好地完成數(shù)字化工作、提升工作績效以及積極適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有深刻的意義。

再次， 認知重塑是指個體改變對數(shù)字技術(shù)及其與數(shù)字化工作要求、自身偏好間關(guān)系的認識。數(shù)字化不僅僅是一種技術(shù)變革， 更是一場認知與思維革命。員工對數(shù)字技術(shù)的態(tài)度會影響其對數(shù)字技術(shù)的使用和工作績效。因此， 在面對數(shù)字技術(shù)帶來的風(fēng)險和不確定性時， 員工如何看待數(shù)字技術(shù)及其在工作中的應(yīng)用對于其主動適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。借鑒工作重塑研究中對認知重塑的觀點， 員工通過改變對數(shù)字技術(shù)及其與數(shù)字化工作要求、自身偏好間關(guān)系的認識和價值判斷可以提升員工對數(shù)字技術(shù)的積極認識， 從根本上改變他們看待數(shù)字技術(shù)對滿足自身偏好和數(shù)字化工作要求的價值判斷， 從而促進數(shù)字技術(shù)與數(shù)字化工作要求、自身偏好的匹配。相比于其他數(shù)字化工作重塑形式， 認知重塑的優(yōu)勢在于即使員工不進行數(shù)字化工作任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和數(shù)字技術(shù)使用重塑， 也有助于提升數(shù)字技術(shù)與數(shù)字化工作要求、自身偏好的匹配， 進而助力員工適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

最后， 數(shù)字技術(shù)使用重塑是指個體選擇合適的數(shù)字技術(shù)、優(yōu)化數(shù)字技術(shù)使用方案以及提升自身數(shù)字技能以高效完成數(shù)字化工作。隨著數(shù)字技術(shù)向工作領(lǐng)域全面推進與滲透， 員工需要具備搜索、發(fā)現(xiàn)、使用新數(shù)字技術(shù)， 并將新數(shù)字技術(shù)應(yīng)用到工作中的能力（Khin amp; Ho， 2020）。同時， 員工還需要對現(xiàn)有數(shù)字技術(shù)進行深化應(yīng)用、細化和持續(xù)修改， 從而更好地滿足數(shù)字化工作要求。由此可知， 對有關(guān)數(shù)字技術(shù)的學(xué)習(xí)和優(yōu)化已成為數(shù)字時代下員工的一種新型工作要求。數(shù)字技術(shù)使得組織變得更加扁平、靈活， 也使得個體在數(shù)字技術(shù)使用上擁有更高的自主性和決策權(quán)（張志學(xué) 等， 2021）。員工可以根據(jù)數(shù)字化工作任務(wù)的特征、自身偏好選擇與之匹配的數(shù)字技術(shù)， 或優(yōu)化數(shù)字技術(shù)使用方案， 進而高效完成數(shù)字化工作。

具體而言， 根據(jù)數(shù)字化工作任務(wù)的不同組合， 員工可以選擇自己精通、適合數(shù)字化工作任務(wù)要求的數(shù)字技術(shù)， 或優(yōu)化現(xiàn)有的數(shù)字技術(shù)使用方案， 以高效地完成數(shù)字化工作。同時， 員工還可以通過參加數(shù)字技術(shù)培訓(xùn)提升數(shù)字技能， 進而實現(xiàn)數(shù)字技術(shù)與自身數(shù)字技能、數(shù)字化工作要求間的匹配， 最終高效地完成數(shù)字化工作。例如， 員工尋求數(shù)字技能方面的培訓(xùn)以提升自己將數(shù)字技術(shù)應(yīng)用于工作中的能力。員工通過數(shù)字技術(shù)使用重塑不僅體現(xiàn)了其在數(shù)字技術(shù)使用上的主觀能動性， 而且有助于實現(xiàn)數(shù)字技術(shù)使用與自身偏好、數(shù)字化工作要求間的匹配， 提高工作績效。

綜上， 數(shù)字化工作重塑的四個維度是圍繞“數(shù)字技術(shù)使用、自身偏好、數(shù)字化工作任務(wù)、數(shù)字化工作中的人際互動”這四個要素間的關(guān)系展開的。其中， 數(shù)字化工作任務(wù)重塑是對數(shù)字化工作任務(wù)的改變; 數(shù)字化關(guān)系重塑是改變自己與數(shù)字化工作中的人際互動的關(guān)系; 數(shù)字化認知重塑是改變對數(shù)字技術(shù)及其與自身偏好、數(shù)字化工作任務(wù)三者關(guān)系的看法; 數(shù)字技術(shù)重塑是改變數(shù)字技術(shù)與自身偏好、數(shù)字化工作任務(wù)的關(guān)系。

4.1.2" 數(shù)字化工作重塑和工作重塑的聯(lián)系與區(qū)別

數(shù)字化工作重塑是基于工作重塑發(fā)展出的新概念。數(shù)字化工作重塑是為了助力員工實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配、提高工作績效以積極適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型而開發(fā)的升級版工作重塑。兩者均是個體為了滿足特定的需求而主動發(fā)起的、自下而上的行為， 且均有助于提升工作意義感、工作績效、工作投入等。然而， 數(shù)字化工作重塑與工作重塑之間也有明顯的區(qū)別。數(shù)字化變革時代下， 數(shù)字技術(shù)被廣泛引入到工作中， 對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、勞動力模式等產(chǎn)生了重要影響（Trenerry et al.， 2021）。員工需要調(diào)整對數(shù)字化工作邊界的界定以及數(shù)字化工作角色的認知以積極適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。然而， 工作重塑本質(zhì)上是個體對自身偏好與工作關(guān)系的改變和重塑， 忽視了數(shù)字技術(shù)這一新的工作情境要素， 難以直接指導(dǎo)員工適應(yīng)數(shù)字化變革以實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配。這使得工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下具有一定的局限性。相比工作重塑， 數(shù)字化工作重塑充分考慮了數(shù)字技術(shù)這一新的工作環(huán)境要素， 本質(zhì)上是個體對自身偏好、數(shù)字技術(shù)使用、數(shù)字化工作要求、數(shù)字化工作中的人際互動四要素間關(guān)系的改變和重塑。

具體而言， 數(shù)字化工作重塑與工作重塑的區(qū)別體現(xiàn)在以下兩個方面：一是， 重塑目的不同。工作重塑是為了實現(xiàn)自身偏好與工作的匹配（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）， 而數(shù)字化工作重塑是為了實現(xiàn)自身偏好、數(shù)字技術(shù)使用、數(shù)字化工作要求及數(shù)字化工作中的人際互動四要素間的匹配， 滿足員工主動適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求。二是， 重塑內(nèi)容及方式不相同。數(shù)字化工作重塑中關(guān)系維度、數(shù)字化工作任務(wù)維度和認知維度與工作重塑包含的這三個維度的具體內(nèi)容不同。而且相比工作重塑， 數(shù)字化工作重塑增加了數(shù)字技術(shù)使用重塑維度。

4.2" 研究2：人?任務(wù)?技術(shù)匹配視角下數(shù)字化工作重塑對工作績效的促進機制

人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架提出， 個人特征、任務(wù)特征、技術(shù)特征及其三者間的關(guān)系影響人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 這種匹配有助于提升個體對技術(shù)的使用， 最終影響績效（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995）。根據(jù)人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架和數(shù)字化工作重塑的內(nèi)涵可知， 員工通過數(shù)字化工作重塑， 可以改變數(shù)字化工作任務(wù)特征、數(shù)字技術(shù)使用， 從而實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 提升工作績效。

數(shù)字化工作重塑對人?任務(wù)?技術(shù)匹配的具體影響如下：首先， 人?任務(wù)匹配是指員工所具有的數(shù)字能力、數(shù)字素養(yǎng)及自身偏好等與數(shù)字化工作任務(wù)要求之間的匹配程度。不同類型的數(shù)字化工作任務(wù)對數(shù)字技術(shù)、工作方式、溝通協(xié)調(diào)程度等的要求不同。同樣， 員工所具有的數(shù)字能力、數(shù)字素養(yǎng)、對工作方式的偏好也有所不同（Trenerry et al.， 2021）。根據(jù)人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架（Ammenwerth et al.， 2006）， 數(shù)字化工作重塑有助于促進人?任務(wù)匹配。其一， 通過數(shù)字化工作任務(wù)重塑， 員工可以提升自身需求、能力與數(shù)字化工作任務(wù)要求間的匹配程度。例如， 員工通過重新設(shè)計數(shù)字化工作內(nèi)容或改變工作方式， 能夠使數(shù)字化工作任務(wù)要求與自身偏好更加匹配。其二， 通過關(guān)系重塑， 員工可以建立或維持高質(zhì)量的同事關(guān)系， 從而獲得同事對數(shù)字技術(shù)使用的支持。這些支持可以幫助員工應(yīng)對高數(shù)字化工作要求， 提高員工自身能力、動機等與數(shù)字化工作要求間的匹配程度。其三， 通過認知重塑能夠提升員工對數(shù)字技術(shù)的積極認識及在工作中使用數(shù)字技術(shù)的動機， 從而增加他們感知到的數(shù)字化工作要求與其數(shù)字能力的匹配程度。其四， 通過數(shù)字技術(shù)使用重塑， 員工可以選擇合適的數(shù)字技術(shù)、優(yōu)化數(shù)字技術(shù)使用方案或提升數(shù)字能力、數(shù)字素養(yǎng)以滿足數(shù)字化工作任務(wù)的要求， 進而提升人?任務(wù)匹配程度。

其次， 人?技術(shù)匹配是指員工所具有的數(shù)字能力、數(shù)字素養(yǎng)以及自身的興趣、動機等與數(shù)字技術(shù)間的匹配程度。任務(wù)?技術(shù)匹配理論和人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架強調(diào)技術(shù)功能與個人需求相匹配的重要性， 并指出個體特征和技術(shù)特征影響人?技術(shù)匹配（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995; Yu amp; Yu， 2010）?；谏鲜隼碚撚^點， 我們認為員工通過數(shù)字化工作重塑可以改變個體特征、數(shù)字技術(shù)特征及其關(guān)系， 促進自身需求、興趣等與數(shù)字技術(shù)間的匹配。具體而言， 首先， 員工通過數(shù)字技術(shù)使用重塑可以選擇合適的數(shù)字技術(shù)、優(yōu)化數(shù)字技術(shù)使用方案， 或者提升自身數(shù)字技能， 進而提升數(shù)字技術(shù)與員工偏好間的匹配。其次， 通過關(guān)系重塑， 員工可以獲得同事對數(shù)字技術(shù)使用的支持。這些支持可以幫助員工選擇自身偏好的數(shù)字技術(shù)以完成數(shù)字化工作任務(wù)。最后， 通過認知重塑， 員工改變對數(shù)字技術(shù)及其與數(shù)字化工作、自身偏好間關(guān)系的認識和價值判斷可以提升員工對數(shù)字技術(shù)的積極認識， 從根本上改變他們看待數(shù)字技術(shù)對滿足自身偏好的價值判斷， 從而促進數(shù)字技術(shù)與自身偏好間的匹配。

最后， 任務(wù)?技術(shù)匹配是指數(shù)字化工作任務(wù)要求與數(shù)字技術(shù)之間的匹配程度。研究表明， 任務(wù)特征和技術(shù)特征會影響任務(wù)?技術(shù)匹配（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995; Wu amp; Chen， 2016）。完成不同類型的數(shù)字化工作任務(wù)需要不同的數(shù)字技術(shù)。同樣， 數(shù)字技術(shù)對完成數(shù)字化工作任務(wù)的支持程度也有所不同。員工通過數(shù)字化工作重塑可以改變數(shù)字化工作任務(wù)要求、數(shù)字技術(shù)特征及其關(guān)系， 促進數(shù)字化工作任務(wù)要求與數(shù)字技術(shù)間的匹配。具體而言， 首先， 員工通過數(shù)字技術(shù)使用重塑可以選擇合適的數(shù)字技術(shù)或者優(yōu)化數(shù)字技術(shù)使用方案以滿足數(shù)字化工作任務(wù)要求， 進而提升數(shù)字技術(shù)與數(shù)字化工作任務(wù)要求間的匹配程度。其次， 通過關(guān)系重塑， 員工可以獲得同事對數(shù)字技術(shù)使用的支持。這些支持可以幫助員工選擇、使用與數(shù)字化工作任務(wù)要求相匹配的數(shù)字技術(shù)。最后， 通過認知重塑， 員工改變對數(shù)字技術(shù)及其與數(shù)字化工作任務(wù)要求間關(guān)系的認識和價值判斷， 可以提高員工采用合適的數(shù)字技術(shù)處理數(shù)字化工作任務(wù)的動力， 從而促進數(shù)字技術(shù)與數(shù)字化工作任務(wù)要求間的匹配。

此外， 根據(jù)人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架（Ammenwerth et al.， 2006）， 人?任務(wù)?技術(shù)匹配有助于促進個體對相關(guān)技術(shù)的使用， 最終影響績效。據(jù)此， 我們推論， 人?任務(wù)?技術(shù)匹配有助于提升員工的工作績效。具體而言， 當(dāng)個體自我偏好、數(shù)字技術(shù)使用、數(shù)字化工作任務(wù)要求三者匹配時， 員工不僅能夠使用數(shù)字技術(shù)完成數(shù)字化工作任務(wù)（即任務(wù)績效）， 還能夠通過數(shù)字技術(shù)的使用改變工作流程或引進對工作有用的新思想（即數(shù)字創(chuàng)新績效）。同時， 員工根據(jù)自己的需求、能力等靈活地改變數(shù)字化工作任務(wù)的數(shù)量、類型、范圍或完成方式， 有助于他們適應(yīng)不斷變化的數(shù)字化工作要求， 進而提升適應(yīng)性績效。綜上， 我們提出：

假設(shè)1：數(shù)字化工作重塑可以通過促進人?任務(wù)?技術(shù)匹配進而提升工作績效。

4.3" 研究3：組織情境對數(shù)字化工作重塑與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

盡管數(shù)字化工作重塑是員工自下而上的主動行為， 但由于員工重塑的數(shù)字化工作任務(wù)嵌套在組織情境中， 數(shù)字化有關(guān)的組織情境（同事、領(lǐng)導(dǎo)及組織特征）有可能會影響數(shù)字化工作重塑積極作用的發(fā)揮。因此， 本研究認為同事對數(shù)字化工作重塑的支持、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、組織正式化可以加強數(shù)字化工作重塑通過人?任務(wù)?技術(shù)匹配對工作績效的促進作用。

同事對數(shù)字化工作重塑的支持（簡稱為同事支持）包括情感性支持和工具性支持。例如， 同事向員工提供有關(guān)數(shù)字化工作任務(wù)相關(guān)的信息和反饋、提供數(shù)字技術(shù)使用的支持、或鼓勵員工進行數(shù)字化工作重塑等。同事支持對員工而言是重要的工作資源。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者為數(shù)字化過程創(chuàng)造清晰和有意義愿景的能力， 以及執(zhí)行戰(zhàn)略以實現(xiàn)它的能力（Larjovuori et al.， 2016）， 對員工而言也是一種重要的工作資源（Zeike et al.， 2019）。另外， 數(shù)字化工作重塑可以充分發(fā)揮員工的主觀能動性， 是員工為適應(yīng)數(shù)字化工作所采取的積極應(yīng)對策略。因此， 數(shù)字化工作重塑對員工而言也是一種重要的個體資源。

資源增益視角提出， 一種有價值的資源可以加強個體擁有的另一種有價值資源積極作用的發(fā)揮（Friedman amp; Greenhaus， 2000; Greenhaus et al.， 2012）。根據(jù)資源增益視角， 我們推論， 同事對數(shù)字化工作重塑的支持及數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)作為重要的工作資源可以加強數(shù)字化工作重塑的積極作用。即當(dāng)?shù)玫筋I(lǐng)導(dǎo)和同事支持時（即高同事數(shù)字化工作重塑支持和數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)）， 員工采用數(shù)字化工作重塑更能實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 進而提升工作績效。此外， 當(dāng)員工得到同事和領(lǐng)導(dǎo)支持時， 他們在進行數(shù)字化工作重塑過程中能夠體驗到更高的積極情緒。研究表明， 積極情緒不僅是一種重要的個人資源， 而且可以通過提高個體動機間接增加個體的認知和行為資源（Bindl et al.， 2012）?；谫Y源增益視角， 積極情緒及其帶來的其他資源能夠加強數(shù)字化工作重塑對人?任務(wù)?技術(shù)匹配的促進作用， 進而提高工作績效。

研究者指出， 除了同事和領(lǐng)導(dǎo)， 組織結(jié)構(gòu)作為重要的組織情境因素也會影響員工工作行為所發(fā)揮的作用效果（Segarra-Ciprés et al.， 2019）。作為一種主動性工作行為， 數(shù)字化工作重塑效果的發(fā)揮也有可能受到組織結(jié)構(gòu)的影響。本研究關(guān)注組織正式化這一重要的組織結(jié)構(gòu)。組織正式化（organizational formalization）是指規(guī)則、工作描述、程序、溝通正式化或書面化的程度（Deshpande amp; Zaltman， 1982）。組織正式化強調(diào)任何員工都應(yīng)根據(jù)特定的規(guī)則、程序和指示行事。

研究表明， 當(dāng)個體行為與組織要求相一致時， 有助于增強個體行為的積極作用（Bhave et al.， 2010）。在低正式化組織中， 員工接收到組織鼓勵和支持其進行自下而上的主動行為的信息。受這一信息影響， 員工認為進行數(shù)字化工作重塑行為受到組織支持和鼓勵， 減少自己進行數(shù)字化工作重塑不被組織支持的擔(dān)心， 并使其感知到自己在數(shù)字化工作重塑中具有自主性。因此， 在低正式化組織中， 員工的數(shù)字化工作重塑與組織要求相一致， 進而加強數(shù)字化工作重塑行為對人?任務(wù)?技術(shù)匹配的促進作用。另外， 低正式化組織在員工進行主動性行為時會為其提供情感性和工具性支持， 這對員工而言是非常重要的工作資源?；谫Y源增益視角（Greenhaus et al.， 2012）， 低正式化組織提供的工作資源能夠加強數(shù)字化工作重塑對人?任務(wù)?技術(shù)匹配的促進作用， 進而提高工作績效。

相反， 在高正式化組織中， 由于員工需要依照既定的規(guī)定和上級的指示來執(zhí)行工作任務(wù)（Eva et al.， 2017）， 員工認為組織并不支持他們進行自下而上的主動工作行為。受這一信息影響， 員工感知到進行數(shù)字化工作重塑與組織要求的不一致， 會削弱其體驗到的由數(shù)字化工作重塑帶來的人?任務(wù)?技術(shù)匹配水平， 進而降低工作績效。這是因為當(dāng)員工的行為（數(shù)字化工作重塑）與組織要求（高正式化組織）不一致時， 員工進行數(shù)字化工作重塑過程中可能會受到來自組織其他成員的阻礙， 進而削弱數(shù)字化工作重塑積極作用的發(fā)揮。綜上， 本研究提出：

假設(shè)2a：同事對數(shù)字化工作重塑的支持可以調(diào)節(jié)人?任務(wù)?技術(shù)匹配在數(shù)字化工作重塑與工作績效間的中介作用。即， 同事支持水平越高， 數(shù)字化工作重塑通過人?任務(wù)?技術(shù)匹配促進工作績效的積極作用越強。

假設(shè)2b：數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)可以調(diào)節(jié)人?任務(wù)?技術(shù)匹配在數(shù)字化工作重塑與工作績效間的中介作用。即， 數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)水平越高， 數(shù)字化工作重塑通過人?任務(wù)?技術(shù)匹配促進工作績效的積極作用越強。

假設(shè)2c：組織正式化可以調(diào)節(jié)人?任務(wù)?技術(shù)匹配在數(shù)字化工作重塑與工作績效間的中介作用。即， 組織正式化水平越低， 數(shù)字化工作重塑通過人?任務(wù)?技術(shù)匹配促進工作績效的積極作用越強。

5" 理論建構(gòu)與創(chuàng)新

本研究基于人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的核心思想， 將數(shù)字技術(shù)因素納入工作重塑， 率先提出“數(shù)字化工作重塑”概念; 并系統(tǒng)探索在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工如何借助數(shù)字化工作重塑通過人?任務(wù)?技術(shù)匹配的路徑達到提升工作績效的目標(biāo)。另外， 同事、領(lǐng)導(dǎo)、組織特征作為重要的組織情境因素是影響數(shù)字化工作重塑積極作用發(fā)揮的重要邊界條件。綜合上述三項研究， 本項目構(gòu)建了數(shù)字化工作重塑對工作績效的促進機制理論模型（見圖1）。

（1）明晰數(shù)字化工作重塑的內(nèi)涵與維度。在數(shù)字化變革時代， 工作的內(nèi)涵和本質(zhì)發(fā)生了重大變化。員工需要適應(yīng)由數(shù)字技術(shù)催生的新的生產(chǎn)方式、數(shù)字化業(yè)務(wù)、商業(yè)模式（Ernst et al.， 2019; 何勤 等， 2022）。數(shù)字技術(shù)的使用能夠提高工作效率、助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 已成為現(xiàn)代企業(yè)工作環(huán)境的一種新的關(guān)鍵要素（Duan et al.， 2019）。然而， 現(xiàn)有工作重塑的研究主要關(guān)注自我偏好與傳統(tǒng)工作任務(wù)間的關(guān)系， 忽視了數(shù)字技術(shù)這一重要的工作情境要素， 難以直接指導(dǎo)員工主動適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本研究基于工作重塑的研究， 借鑒人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的核心思想， 將“個體為使自身偏好、數(shù)字技術(shù)使用、數(shù)字化工作要求相匹配， 自發(fā)地對數(shù)字化工作任務(wù)特征、人際互動及數(shù)字技術(shù)使用進行實質(zhì)或認知上改變的過程”定義為數(shù)字化工作重塑， 采用質(zhì)性研究與量化研究相結(jié)合的方法從數(shù)字化工作任務(wù)重塑、關(guān)系重塑、認知重塑及數(shù)字技術(shù)使用重塑四個方面界定數(shù)字化工作重塑。

（2）基于人?任務(wù)?技術(shù)匹配視角構(gòu)建數(shù)字化工作重塑積極影響工作績效的路徑模型。本理論模型基于人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架的核心思想， 剖析人?任務(wù)?技術(shù)匹配在數(shù)字化工作重塑影響員工工作績效過程中的作用。人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架提出， 個人特征、任務(wù)特征、技術(shù)特征及其三者間的關(guān)系影響人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 這種匹配有助于提升個體對技術(shù)的使用， 最終影響績效（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995）。數(shù)字化工作重塑是員工為實現(xiàn)自身偏好、數(shù)字化工作要求及數(shù)字技術(shù)使用間關(guān)系的匹配， 自發(fā)地對數(shù)字化工作任務(wù)特征、人際互動及數(shù)字技術(shù)使用進行實質(zhì)或認知上改變的過程。根據(jù)人?任務(wù)?技術(shù)匹配框架和數(shù)字化工作重塑的內(nèi)涵可知， 員工通過數(shù)字化工作重塑， 可以改變數(shù)字化工作任務(wù)特征、數(shù)字技術(shù)使用， 從而實現(xiàn)人?任務(wù)?技術(shù)匹配， 提升工作績效。

（3）從同事、領(lǐng)導(dǎo)及組織結(jié)構(gòu)角度， 揭示數(shù)字化相關(guān)的組織情境在數(shù)字化工作重塑發(fā)揮效應(yīng)過程中扮演的角色。同事對數(shù)字化工作重塑支持、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、低組織正式化對員工而言是重要的工作資源。根據(jù)資源增益視角（Greenhaus et al.， 2012）， 同事對數(shù)字化工作重塑的支持、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)及低組織正式化作為重要的工作資源可以加強數(shù)字化工作重塑對人?任務(wù)?技術(shù)匹配的積極作用， 進而提升工作績效。

本研究理論模型的預(yù)期研究結(jié)果具有重要的理論意義。第一， 從個體主動適應(yīng)和自我管理的視角進一步推進員工數(shù)字化研究。現(xiàn)有關(guān)于員工數(shù)字化的研究大多數(shù)建立在自上而下、以技術(shù)為中心的理論之上（如技術(shù)接受模型、整合型技術(shù)接受模型）， 將員工視作工作環(huán)境的“接受者”， 主要關(guān)注員工對技術(shù)的接受和使用問題（Solberg et al.， 2020）。實際上， 員工不僅是工作環(huán)境的“接受者”， 同時也是工作環(huán)境的主動“塑造者”， 他們會積極改變自身和數(shù)字化工作環(huán)境以主動適應(yīng)數(shù)字化。本研究擬在傳統(tǒng)工作重塑研究基礎(chǔ)上， 引入人?任務(wù)?技術(shù)匹配思想， 率先提出數(shù)字化工作重塑的概念并系統(tǒng)剖析其對工作績效的促進機制， 有望從主動適應(yīng)和自我管理的視角進一步推進員工數(shù)字化領(lǐng)域的研究。

第二， 在充分考慮數(shù)字技術(shù)這一新的工作環(huán)境要素的基礎(chǔ)上， 開展數(shù)字化工作重塑研究， 有望為現(xiàn)有工作重塑研究開拓新的研究主題， 進一步深化、推動工作重塑的研究。數(shù)字技術(shù)的使用有助于提升員工的工作效率、助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Duan et al.， 2019）。在數(shù)字技術(shù)催生的新場景、新需求和新任務(wù)背景下， 員工需要調(diào)整對數(shù)字化工作邊界的界定以及數(shù)字化工作角色的認知以積極適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。然而， 現(xiàn)有工作重塑的研究主要探討員工自身偏好與工作要求的關(guān)系， 忽視了數(shù)字技術(shù)使用， 難以直接指導(dǎo)員工如何提升數(shù)字化工作績效、并主動適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本研究基于工作重塑的研究， 將數(shù)字技術(shù)因素納入工作重塑中， 率先提出數(shù)字化工作重塑概念， 探討員工自身偏好、數(shù)字技術(shù)使用、數(shù)字化工作任務(wù)三者間的關(guān)系。同時從人?任務(wù)?技術(shù)匹配的視角系統(tǒng)地構(gòu)建數(shù)字化工作重塑對工作績效的促進機制理論模型。這不僅有望為現(xiàn)有工作重塑研究開拓新的研究主題， 而且有助于我們更加全面、系統(tǒng)地了解數(shù)字化工作重塑的作用效果。

第三， 構(gòu)建數(shù)字化工作重塑對工作績效的促進機制理論模型， 為員工積極適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、收獲數(shù)字紅利提供理論指導(dǎo)。本項目不僅探討數(shù)字化工作重塑對員工工作績效的內(nèi)在機制， 而且從同事、領(lǐng)導(dǎo)及組織多個層面充分考察組織情境對上述作用機制的調(diào)節(jié)作用。本項目構(gòu)建的數(shù)字化工作重塑對工作績效的促進機制理論模型系統(tǒng)而又深入， 能為員工提升工作表現(xiàn)、積極適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)支撐和實踐指導(dǎo)。

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Abstract： With the booming development of digital economy and digital technology， digital transformation has changed from an \"optional\" choice for some leading enterprises to a “mandatory” requirement for more enterprises. However， many companies face several problems in the digital transformation process such as slow performance growth and insufficient transformation sustainability. Among possible reasons for these problems， the misfit between employees' digital competencies， digital technologies， and digital job demands （i.e.， individual-task-technology misfit） is the main one. Therefore， understanding how employees can proactively change the digital job environment and increase individual-task-technology fit to improve job performance has both theoretical and practical implications. Based on the job crafting research and individual-task-technology fit theory， this project proposes a new concept called digital job crafting and explore the mechanisms for the effect of digital job crafting on employees' job performance. Meanwhile， from the perspectives of colleagues， leaders， and organizational structure， this project will examine digital job crafting support， digital leadership， and organizational formalization as potential boundary conditions of the relationship between digital job crafting and job performance. We intend to test our hypotheses using focus group interviews， case studies， multi-source and multi-wave surveys， and daily diary surveys. This project will contribute to expanding digital job research from a proactive adaptation perspective and initiate new research themes for job crafting research. It also provides theoretical guidance and practical intervention plans for employees to proactively adapt to digital transformation and gain digital intelligence dividends.

Keywords： digitalization， digital job crafting， individual-task-technology fit， job performance