創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略下科研院所人才生態(tài)研究

鐘華　縱翔宇　黃艷　彭婷

摘要：隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，知識在生產(chǎn)要素中的重要程度逐步上升，已發(fā)展成為競爭優(yōu)勢的主要來源，作為知識主要載體的人才已成為影響科研院所發(fā)展的最重要因素。人才生態(tài)作為科研院所人力資源管理的重要環(huán)境基礎，是激發(fā)工作人員工作積極性的主導因素。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展完善，原有體制化的人才生態(tài)模式已無法適應人才的需求，應在創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略下對科研院所人才生態(tài)進行研究。正是在這一背景下，本文從生態(tài)學視角出發(fā)，探究人才與工作生態(tài)環(huán)境間的交互作用，以期為充分發(fā)揮人才生態(tài)環(huán)境對人才工作積極性提高的促進作用提供參考。

關鍵詞：科研院所;人才生態(tài);對策

一、引言

2016年5月，中共中央、國務院發(fā)布《國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》。該綱要的提出是為了加快實施國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略而制定的法規(guī)，明確提出要建設世界一流科研院所。為實現(xiàn)這一目標，最重要是一步便是健全現(xiàn)代科研院所制度，形成符合創(chuàng)新規(guī)律、體現(xiàn)領域特色、實施分類管理的法人治理結構。 本文對創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略下科研院所人才生態(tài)展開研究，對科研院所人才生態(tài)現(xiàn)狀進行分析，找尋存在的問題并提出建議，以期為建立良好的科研院所人才生態(tài)提供參考。

二、科研院所人才生態(tài)現(xiàn)狀

1.人員招聘模式單一，以事業(yè)編制為主體

科研院所多以事業(yè)單位為主，工作人員享有事業(yè)編制的身份。在人員招聘過程中，年輕員工以校招為主，加以不同獎勵程度的人才引進政策，構成了科研院所工作人員的重要組成。隨著科研院所的井噴式發(fā)展，員工招聘模式也由原來的寬進逐漸收窄，科研院所會根據(jù)所處地位及地域的不同，對招聘人員的學歷、院校限制提出不同的要求，并根據(jù)招聘崗位所需能力的不同，進行目標式選拔。在公平自愿的基礎上，科研院所與新聘用員工簽訂聘用合同，以條款形式規(guī)范雙方的權利、責任。這種招聘模式從法律的角度為科研院所人才生態(tài)的構建提供了管理依據(jù)，為利用合同條款進行規(guī)范化管理提供了基礎。

2.收入分配與專業(yè)技術職務關聯(lián)性強

作為體制內(nèi)單位的構成，科研院所內(nèi)員工的收入水平與專業(yè)技術職務具有直接關系。在工資構成上，員工收入主要以專業(yè)技術職務工資及績效工資兩部分為主，再加之部分住房、醫(yī)療、交通補貼等。其中，專業(yè)技術職務工資較為穩(wěn)定，其發(fā)放數(shù)量與員工所處技術職稱直接相關，而技術職稱又與員工工作年限、學歷等劃分不同層級，這與企業(yè)內(nèi)按勞分配的工資模式存在本質區(qū)別。

3.人員分級分類考核

多數(shù)科研院所現(xiàn)行的考核制度與員工續(xù)約、調薪、晉級緊密相關，只有考核成績在規(guī)定標準以上才能被準許進行技術等級工資的調整。在考核完成后，單位會根據(jù)考核結果給予一定的物質與精神激勵。在此基礎上，還會對科研院所內(nèi)的領導干部進行履職考核，分別從素質、能力及業(yè)績等三個維度進行評定，并將考核評定結果作為領導班子成員崗位調整的依據(jù)之一。

三、科研院所人才生態(tài)存在的問題

1.人才流動性差

在多數(shù)科研院所現(xiàn)行的管理模式下，由于員工多為事業(yè)編制身份，聘用容易但難以解聘。工作人員易進難出，人員較為固定難以隨意流動，聘用合同的簽訂難以對雙方產(chǎn)生實質性的約束。該制度若不進行改革，就難以解決“鐵飯碗”的問題，也難以充分調動工作人員的工作積極性，容易造成工作人員安于現(xiàn)狀的工作狀態(tài)。

2.薪酬分配制度不合理

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，科研院所在薪酬分配上推進過一定程度的改革，但對傳統(tǒng)分配模式的改革力度不大，未建立更適宜的分配制度?？蒲性核ぷ魅藛T需要依靠薪酬來滿足生活需求，僅通過精神激勵來激發(fā)工作人員的工作熱情已不符合時代發(fā)展。科研院所現(xiàn)行的薪酬分配制度在過去的某些時點發(fā)揮過一定的效用，但目前來看其合理性、科學性的缺失，導致分配制度所能產(chǎn)生的功效日益減少。

3.績效考核方法不科學

當前，科研院所在績效考核工作中存在的不足主要包括以下四個方面：一是考核標準不夠精細化?？蒲性核冃Э己硕鄰牡隆⒛?、勤、績四個方面進行，但在考核中難以對其中部分指標進行直接量化，導致績效考核德可操作性較差;二是考核靈活性差。當前績效考核主要集中在年底進行年度考核，對于工作人員日?？己说闹匾暢潭炔蛔?，考核缺乏動態(tài)性。三是考核過程不透明。由于量化指標的缺乏，在考核過程中認為因素所占據(jù)的重要性較高，這將導致同樣績效的工作人員可能在考核結果上存在較大差異，在一定程度上使考核呈現(xiàn)形式主義的特點;四是績效獎勵發(fā)放方式單一。在績效獎勵的發(fā)放上，主要通過內(nèi)在和外在兩個層面進行。外在層面是給工作人員在薪酬、職位晉升上的激勵，是以物質獎勵為主，內(nèi)在層面是員工在工作中所收獲的成就感、重視感等。

四、科研院所人才生態(tài)體系完善對策

1.創(chuàng)建新型薪酬分配體系

面對現(xiàn)行薪酬分配體系針對性模糊、靈活性差的問題，應建立科學、高效的激勵模式，充分發(fā)揮薪酬分配體系的激勵作用，以充分調動科研院所工作人員的積極性、創(chuàng)造性，促進科研院所工作效能的提高改進。

新型薪酬分配體系應參考當前高校引進人才政策的發(fā)展路徑，薪酬分配轉向年薪制及崗位績效工資制為主，對于不同層級的工作人員，擇機采取不同的分配制度。其中，對于采用年薪制的工作人員，可以在年終根據(jù)其本年的科研成果、經(jīng)營業(yè)績等作為考核標準，以年度未周期一次性發(fā)放全年的工資性收入，此類方法適用于科研院所內(nèi)中層及以上領導。對于崗位績效工資制，這一分配制度側重于普通員工，是以績效考核為重點，從而充分體現(xiàn)員工的崗位價值。

2.拓寬人才職業(yè)發(fā)展路徑

在人才發(fā)展路徑上，應參考公務員現(xiàn)行的職級并行制度?？紤]到科研院所事業(yè)單位的性質以及工作內(nèi)容的特殊性，應在單位內(nèi)部建立技術、管理兩條并行的職業(yè)發(fā)展路徑，這兩條路徑并行但不完全獨立，對于技術條線晉升的領導干部根據(jù)自身發(fā)展醫(yī)院轉崗至管理崗位，對于管理條線晉升的領導干部若具有相應的科研能力也可選擇轉崗至技術類領導崗位。對于技術或管理崗位，應在薪酬待遇、地位配套上保持一致，從而激發(fā)技術類工作人員的工作熱情。

參考文獻：

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作者簡介：鐘華（1980—）女，漢族，四川省，碩士研究生，，經(jīng)濟師，人力資源管理。