收費(fèi)公路改革背景下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

摘 要：高速公路是推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，在近年收費(fèi)公路制度改革的大背景之下，做好人力資源開發(fā)和管理，加強(qiáng)人員的儲(chǔ)備和優(yōu)化，成為高速公路企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)、提升整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。本文針對(duì)收費(fèi)公路改革背景下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出其存在的問題與挑戰(zhàn)，并提出優(yōu)化高速公路企業(yè)人力資源管理工作的建議。

關(guān)鍵詞：收費(fèi)公路改革背景；企業(yè)人力資源管理；優(yōu)化策略

一、收費(fèi)公路改革背景下企業(yè)人力資源管理分析

（一）收費(fèi)公路改革背景概述

在中國(guó)公路網(wǎng)絡(luò)不斷拓展延伸、同時(shí)中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期快速發(fā)展的大背景下，加強(qiáng)收費(fèi)公路改革勢(shì)在必行。從1988年開始，中國(guó)高速公路事業(yè)不斷取得突破，目前中國(guó)高速公路總里程已居于世界第一。一直以來，“借錢修路、收費(fèi)還貸”的政策讓中國(guó)高速公路總規(guī)模不斷增大，在一些高速公路收費(fèi)期滿之后，是否選擇繼續(xù)收費(fèi)，也是一個(gè)很關(guān)鍵的問題。從2015年左右開始，中國(guó)交通部逐漸對(duì)高速公路的收費(fèi)進(jìn)行管理優(yōu)化，在一省范圍內(nèi)實(shí)行“統(tǒng)一舉債、統(tǒng)一收費(fèi)、統(tǒng)一還款”的方式，確定了以路網(wǎng)實(shí)際的償債期確定收費(fèi)年限的規(guī)定。提高政治站位、認(rèn)識(shí)改革初衷，加強(qiáng)對(duì)高速公路建設(shè)的經(jīng)濟(jì)效益管理，已經(jīng)成為當(dāng)下趨勢(shì)。在政府工作報(bào)告中，對(duì)于怎么樣進(jìn)行高速公路改革并釋放改革紅利進(jìn)行了整體的工作部署——收費(fèi)公路改革需要做好“加減法”，做減法就是向管理要效益，做加法就是嚴(yán)格執(zhí)法，加強(qiáng)執(zhí)法效率。2019年左右，京津冀、長(zhǎng)三角等區(qū)域取消了省界高速公路收費(fèi)站，至此，收費(fèi)公路已經(jīng)改變了省際市場(chǎng)分割的現(xiàn)象，形成區(qū)域統(tǒng)一市場(chǎng)，帶動(dòng)了消費(fèi)的有效開展。

（二）收費(fèi)公路改革背景下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前，人力資源管理作為高速公路管理體系中的重要一環(huán)，越來越受到重視，中國(guó)高速公路企業(yè)人力資源管理正在不斷完善與優(yōu)化，成為促進(jìn)高速公路良性發(fā)展的重要支撐。而現(xiàn)代化人力資源管理理念的帶動(dòng)，也使得這方面管理優(yōu)化存在了更大的可行性。在四十多年的高速公路事業(yè)跨越性發(fā)展帶動(dòng)下，中國(guó)高速公路網(wǎng)絡(luò)建設(shè)進(jìn)程加快，高速公路企業(yè)迎來事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，目前，高速公路企業(yè)有事業(yè)型、公司型國(guó)有公路集團(tuán)，非國(guó)有公司、上市公司，多種公司模式協(xié)同發(fā)展，相互補(bǔ)充。但是在當(dāng)下，高速公路企業(yè)的人力資源管理工作也存在較大的問題。收費(fèi)公路改革發(fā)展為企業(yè)管理轉(zhuǎn)型提供了依據(jù)，與此同時(shí)，仍有很多高速公路企業(yè)并沒有合理認(rèn)識(shí)到優(yōu)化人力資源管理模式的重要性，相關(guān)工作主要停留在人員招聘、人事管理和人員考核等基本事務(wù)方面，一定程度上制約了高速公路人力資源管理工作的優(yōu)化提升，在收費(fèi)公路改革背景之下，不利于推動(dòng)高速公路企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

二、收費(fèi)公路改革背景下人力資源管理存在問題與挑戰(zhàn)

（一）管理觀念比較滯后，創(chuàng)新意識(shí)有待加強(qiáng)

在中國(guó)收費(fèi)公路改革背景下，部分高速公路企業(yè)人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)模式，一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)缺少系統(tǒng)的理解和思考，靜態(tài)化思考、孤立化管理人力資源管理工作，為了實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)輔助而盲目縮減開支，導(dǎo)致人力資源管理工作難以為企業(yè)創(chuàng)造效益。一些企業(yè)局限于眼前的利益，對(duì)于人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、使用缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)于用人才創(chuàng)新帶動(dòng)收費(fèi)公路企業(yè)發(fā)展不甚重視，人力資源管理意識(shí)不足、創(chuàng)新性不高、作用發(fā)揮不強(qiáng)，導(dǎo)致人才成為企業(yè)發(fā)展的掣肘，限制了高速公路企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)在高速公路市場(chǎng)中的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）結(jié)構(gòu)矛盾比較突出，人員素質(zhì)有待提升

當(dāng)下，部分高速公路企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，一是年齡結(jié)構(gòu)不完善，領(lǐng)導(dǎo)干部年齡整體偏大，青年人才占比較小，考慮到退休、轉(zhuǎn)崗情況，未來干部缺口較大，可能出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象；二是知識(shí)結(jié)構(gòu)不完善，擁有本科及以上學(xué)歷人才較多，但是因?yàn)槊つ孔非蟾邔W(xué)歷和高職稱，就會(huì)產(chǎn)生人才高消費(fèi)和管理低效益之間的矛盾，缺少部門間的有效協(xié)同，無法發(fā)揮出管理合力；三是高層次、復(fù)合型、產(chǎn)業(yè)化人才匱乏，缺乏具有世界眼光和戰(zhàn)略決策能力的管理人才以及具有創(chuàng)新精神、能夠引領(lǐng)行業(yè)技術(shù)進(jìn)步的科技人才和技能人才。企業(yè)關(guān)注人才的引進(jìn)，但是不關(guān)注人才的培訓(xùn)和管理，對(duì)人員的考核培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面容易流于形式，績(jī)效管理也比較傳統(tǒng)，人才也難以脫穎而出。

（三）管理方式比較陳舊，激勵(lì)機(jī)制有待健全

目前來說，很多企業(yè)并沒有充分發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源的作用，競(jìng)聘上崗、任期制管理、職業(yè)經(jīng)理人等市場(chǎng)化用才手段，還存在不敢用和不會(huì)用的現(xiàn)象；選人用人的方式較為單一，人才成長(zhǎng)渠道不夠暢通，人才支撐發(fā)展的效能還比較低下。另外，部分企業(yè)還沒有真正建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)激勵(lì)約束機(jī)制，針對(duì)各類人才的評(píng)價(jià)體系，“四唯”現(xiàn)象（唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)）依然存在，論資排輩、能上不能下、能進(jìn)不能出等問題尚未得到根本解決，不少企業(yè)分配制度還存在著一些亟待規(guī)范的問題。最后，目前企業(yè)的人力資源薪酬分配制度還存在一些問題，比如基層人員的工資普遍偏低，技術(shù)人員的工資也處于中等偏下等。

三、收費(fèi)公路改革背景下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃指導(dǎo)思想

良好的企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，在實(shí)際的工作中，只有做好人力資源規(guī)劃，才能提升人才管理效能。站在企業(yè)的角度上，應(yīng)該思考人力資源管理的價(jià)值和意義何在，以及分析其和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系，怎樣才能與高速公路企業(yè)協(xié)同發(fā)展，從人力資源管理者的角度來說，也要思考利用專業(yè)技能可以給企業(yè)帶來什么好處、能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值、能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)怎樣的發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)“素質(zhì)洋蔥模型”，人力資源管理需要遵循可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，越往外層的員工越容易培養(yǎng)和糾正，越往內(nèi)層就越難形成和改變，外層是執(zhí)行層，是根據(jù)特征、行為、業(yè)績(jī)相結(jié)合，對(duì)人才進(jìn)行全方位開發(fā)和激勵(lì)；中層是制度層，堅(jiān)持人崗匹配，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗，避免出現(xiàn)缺人和冗員的問題；內(nèi)層就是核心層，核心層需要成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，堅(jiān)持從戰(zhàn)略角度上培養(yǎng)。

具體來說，首先，要明確發(fā)展理念，樹立正確的人才發(fā)展觀，立足實(shí)現(xiàn)人才的品德、技能、心理、智力等多方面發(fā)展，站在全局角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，推動(dòng)人力資源管理成為企業(yè)的發(fā)展核心驅(qū)動(dòng)力。其次，要做好人員梳理，了解企業(yè)人力資源基本架構(gòu)，包括員工數(shù)量、能力、績(jī)效評(píng)定、薪酬范圍、任職時(shí)間等全部?jī)?nèi)容，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際存在的人力資源問題，并做出針對(duì)性措施規(guī)劃。另外，要時(shí)刻以人為本，關(guān)注員工的內(nèi)心訴求和身心發(fā)展需要，營(yíng)造良好、和諧的工作氛圍，提升工作滿意度，增強(qiáng)整體自信心，讓員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同企業(yè)。

（二）完善企業(yè)人力資源管理優(yōu)化戰(zhàn)略

科學(xué)、完整、清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，有助于推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。在收費(fèi)公路改革背景下，高速公路企業(yè)需要做好人才需求分析，明確需要什么樣的人才，存在多少崗位空缺，定位好不同人才的定位階段，切實(shí)保障整體的企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

需要優(yōu)化崗位人才輸入的渠道，在實(shí)際的管理中，做好人才的整體配置，比如，人才內(nèi)外占比、人才引入渠道、人才內(nèi)部供給的可靠性、人才崗位任用的需求性等，明確這些之后，才能做好后續(xù)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

需要明確對(duì)人才的發(fā)展目標(biāo)期望，對(duì)不同層次的人才技能掌握情況、執(zhí)行情況、學(xué)習(xí)能力等方面進(jìn)行整體部署，結(jié)合高速公路企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，把握好人才成長(zhǎng)過程中的“度”，也需要根據(jù)不同崗位的實(shí)際應(yīng)用需求，確定針對(duì)性的人才發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)技術(shù)人才、管理人才、服務(wù)人員等都需要確定不同的發(fā)展規(guī)劃，讓員工向著規(guī)劃目標(biāo)前進(jìn)。

需要以“人崗匹配”為準(zhǔn)則，不斷優(yōu)化并完善各項(xiàng)人力資源管理制度，努力實(shí)現(xiàn)組織需求與個(gè)人意愿的完美結(jié)合。要在科學(xué)人才發(fā)展觀的指導(dǎo)下，建立合理有效的選人用人機(jī)制。遵循“競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用”的原則全面掌握企業(yè)人力資源狀況，不斷完善和擴(kuò)大人才信息庫(kù)。實(shí)行以聘任制為基礎(chǔ)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用機(jī)制。優(yōu)化人力資源配置，建立學(xué)習(xí)型組織，激發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷滿足員工自我提升的高層次需求。

（三）建立健全的企業(yè)人力資源管理體系

高速公路企業(yè)需要建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源架構(gòu)，企業(yè)各個(gè)部門的人都是人力資源管理人員的客戶。而對(duì)于人力資源管理人員來說，自身有義務(wù)利用人力資源管理的專業(yè)技能和職業(yè)的獨(dú)創(chuàng)性來正確地培訓(xùn)和引導(dǎo)高速公路企業(yè)員工。因此，在高速公路企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的過程中，首先需要把更多的時(shí)間和精力投入到企業(yè)人力資源的開發(fā)、整合和應(yīng)用上，充分發(fā)揮人員的能效，為人、財(cái)、物的整合提供助力作用，以人力資源帶動(dòng)產(chǎn)品和資金的運(yùn)作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，要加強(qiáng)人力資源管理的制度優(yōu)化，全面掌握高速公路企業(yè)的人力資源情況，并以聘用制為用人原則，采取雙向選擇、擇優(yōu)錄取、德才兼?zhèn)涞仍瓌t，保證人員引進(jìn)的恰當(dāng)、合適，也能根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，拓展企業(yè)人才信息庫(kù)。

最后，對(duì)于高速公路企業(yè)來說，只有制定合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，才能提升人才的工作積極性。對(duì)于人才來說，薪酬和福利就是一種工作回報(bào)，比如，將工作責(zé)任大小、工作難易程度、工作量等進(jìn)行有效的管理，通過合理的績(jī)效管理制度激發(fā)員工的工作積極性。在構(gòu)建激勵(lì)模式的時(shí)候，需要以正向激勵(lì)為主，激發(fā)員工的工作積極性，將組織利益和個(gè)人利益結(jié)合在一起，使激勵(lì)、懲罰等融合到高速公路企業(yè)管理事務(wù)中，讓每個(gè)員工都有參與到管理事務(wù)的機(jī)會(huì)。

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圖1 企業(yè)人力資源管理體系

（四）明確企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的主要指標(biāo)

人力資源管理的指標(biāo)評(píng)估了高速公路企業(yè)高素質(zhì)發(fā)展的效能，通過計(jì)算企業(yè)人才培養(yǎng)和管理的成本、收益，建立在人力資源指標(biāo)之上，得出需要的人力資源管理指標(biāo)。一般情況下，可以確定以下指標(biāo)。

首先，要確定每一名員工的實(shí)際創(chuàng)造的收入，一般而言，在高速公路企業(yè)發(fā)展中，要明確不同員工的收入，保證員工能有足夠的收入與其薪資之間的關(guān)系是合理的。每位員工（一段時(shí)間內(nèi)）創(chuàng)造的收入=公司（一段時(shí)間內(nèi)）總收入÷（該段時(shí)間）在崗員工數(shù)。高速公路企業(yè)關(guān)注員工的收入是否合理，保證整體員工的工作積極性。

其次，要保障高速公路企業(yè)員工流動(dòng)合理。員工流失率決定了企業(yè)的管理是否合理有效，一般情況下離職率=員工離職人數(shù)÷平均員工人數(shù)，一般高速公路企業(yè)的企業(yè)員工流動(dòng)率在20%左右，如果有好的奮斗目標(biāo)，這個(gè)數(shù)值可能降低到10%。

最后，要計(jì)算高速公路企業(yè)的人力資源成本。每位員工的人力資源成本=總?cè)肆Y源薪資和福利÷員工人數(shù)，根據(jù)此效率指標(biāo)，就能計(jì)算整體的人力資源團(tuán)的實(shí)際效能，確定人力資源管理是否能有一定的回報(bào)，通過這樣的方式，提升人力資源管理的效能。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中非常重要，科學(xué)的人力資源管理效能能夠帶動(dòng)高速公路企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。人力資源管理是否科學(xué)合理，也影響到企業(yè)的發(fā)展價(jià)值。在收費(fèi)公路改革的發(fā)展背景之下，通過優(yōu)化人力資源管理體系，提升人力資源管理效能，從而將人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成高速公路企業(yè)的發(fā)展效能，才能創(chuàng)造更多價(jià)值，以人力資源的管理創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

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