公益一類事業(yè)單位管理崗位激勵問題探討

摘 要：事業(yè)單位在我國的社會經(jīng)濟體制中承擔(dān)著舉足輕重的作用，具有鮮明的公益屬性。但目前，事業(yè)單位管理崗位人員普遍面臨激勵作用不足、職業(yè)歸屬感不強等問題，嚴重挫傷了管理人員的工作積極性和熱情，進而影響了事業(yè)單位職能的有效發(fā)揮，降低了為民服務(wù)的飽滿熱情，帶來了單位管理力度不夠、管理方式死板、管理成效甚微的后果。因此，有效推進事業(yè)單位管理人員崗位改革，拓寬職業(yè)晉升通道，進一步體現(xiàn)公平公正，才能增強事業(yè)單位管理人員干事創(chuàng)業(yè)的動力和決心，進而在第二個百年奮斗目標的征程中發(fā)揮出事業(yè)單位應(yīng)有的推動作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；管理人員；激勵

2006 年 7 月，人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）以及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87 號），對事業(yè)單位崗位類別進行了明確，事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。其中，管理崗位指擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位；專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位；工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。這三類崗位中，管理崗位擔(dān)負著引領(lǐng)事業(yè)單位發(fā)展方向，發(fā)揮社會效益的關(guān)鍵職責(zé)，擔(dān)負著激發(fā)一般工作人員工作積極性、營造團結(jié)和諧工作氛圍的關(guān)鍵職責(zé)，因此，對管理人員的激勵是事業(yè)單位改革中需高度重視的問題。但目前，事業(yè)單位如何改善現(xiàn)狀，充分調(diào)動管理崗位人員的積極性，是我們亟需解決的問題。

一、管理崗位激勵存在的問題

（一）管理能力提升有限

對于在事業(yè)單位工作多年的管理崗位的同志來說，容易形成定勢思維，在管理上辦法不多、思路不清，容易遵循經(jīng)驗主義、守舊主義來進行決策辦事，對新形勢、新媒體、新媒介認識不足、充分運用不夠。同時，針對管理崗位人員開展的有效培訓(xùn)較少，即使開展了，也達不到提高管理水平、增強工作表現(xiàn)的目的。這就導(dǎo)致管理人員管理水平提升緩慢，管理方式?jīng)]有創(chuàng)新，事業(yè)開展推進遲緩等惡性循環(huán)，使管理崗位人員在不知不覺中進入了職業(yè)倦怠期，降低工作熱情。

（二）績效考核科學(xué)性、激勵性不強

1.考核指標單一

目前很多事業(yè)單位在平時考核和年度考核工作中，測評指標采取的均為“德能勤績廉”或“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”這兩種類型的指標，較為簡單粗暴，沒有定性和定量的區(qū)別，且管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位采用的是同一種考核模式，沒有針對不同的崗位類別作出考核方式的區(qū)分，考核結(jié)果的真實性、有效性、準確性均有所偏差。

2.考核結(jié)果未與績效工資掛鉤

被考核為優(yōu)秀的干部職工，按照《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》（云人社發(fā)〔2019〕46號），可給予嘉獎、記功、記大功獎勵。并可發(fā)放一次性獎金，分別為嘉獎1500元、記功3000元、記大功12000元。除此外，考核結(jié)果并未與績效工資進行掛鉤，特別是事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)崗位多于管理崗位，考核為優(yōu)秀層次的人數(shù)專業(yè)技術(shù)崗位同志往往居多，當(dāng)管理崗位人員考核結(jié)果不與績效掛鉤的情況下，管理崗位人員的激勵作用更不能凸顯。

（三）職位晉升不完善

1.晉升空間狹窄

首先，在事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)崗位在數(shù)量上一般都要比管理崗位多，晉升空間更廣闊；其次，事業(yè)單位崗位設(shè)置中，管理崗位共分為十個級別，分別對應(yīng)行政級別中的正部級、副部級、正廳級、副廳級、正處級、副處級、正科級、副科級、科員和辦事員，而專業(yè)技術(shù)崗位則分為十三個級別，分別為正高級、副高級、中級、初級四個級別，正高級為一至四級，副高級為五至七級，中級為八至十級，初級為十一至十三級。層級上來看，專業(yè)技術(shù)崗位也比管理崗位層級多，晉升更有優(yōu)勢；最后，事業(yè)單位往往有隸屬的行政機關(guān)作為主管部門，且事業(yè)單位的層級往往決定于隸屬的主管部門的級別，目前，我國縣鄉(xiāng)事業(yè)單位單位級別基本為副科級及以下，也就是說大多數(shù)基層事業(yè)單位管理人員最高只能在九級職員崗位上走完職業(yè)生涯，但專業(yè)技術(shù)崗位卻可依靠職稱繼續(xù)往中級甚至高級邁進，實現(xiàn)處級待遇的目標，因此，事業(yè)單位管理崗位，尤其是基層事業(yè)單位管理崗位，晉升空間十分狹窄。

2.晉升年限與專業(yè)技術(shù)崗位相比有差距

根據(jù)《云南省事業(yè)單位工作人員競聘上崗暫行規(guī)定的通知》（云人社發(fā)〔2016〕409號），管理崗位晉升到下一更高級別管理崗位的，基本年限為在上一級管理崗位任職滿三年，但專業(yè)技術(shù)崗位高級、中級、初級內(nèi)部各等級的任職條件，由事業(yè)單位或者主管部門按照有關(guān)規(guī)定，根據(jù)崗位職責(zé)要求設(shè)定。該項規(guī)定給了專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)合實際適當(dāng)靈活聘用的空間，但管理崗位的基本年限卻無法縮短。譬如筆者了解到有的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位聘用辦法里明確規(guī)定，若任職年限內(nèi)有一個年度考核為優(yōu)秀等次的，晉級條件中的任職年限可縮短半年，這對提高專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性確實是比較好的激勵措施，但從另一個角度看，卻加大了管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間的晉升差距，會造成管理崗位同志心里上的不平衡，進而影響工作表現(xiàn)。

（四）橫向比較工資差距較大

1.與公益二類事業(yè)單位工資差距較大

公益一類事業(yè)單位因為具有較強的公益屬性，不適宜由市場配置資源，其工資報酬主要由財政進行全額保障。但公益二類事業(yè)單位，像公立醫(yī)院、高校等，可部分由市場配置資源，其工資報酬分為兩部分，一部分由財政進行補助，另一部分按其實際運營收益進行分配，綜合來看，公益二類事業(yè)單位薪酬比公益一類高，且工資分配更為靈活、科學(xué)，操作性較強。

2.與同類崗位性質(zhì)公務(wù)員工資相比差距較大

目前有些主管部門為方便管理，將直屬事業(yè)單位作為機關(guān)處室看待，在管理要求、管理內(nèi)容、管理范圍上與機關(guān)內(nèi)其余處室沒有不同，但在薪酬待遇上，事業(yè)單位管理人員與同級別的行政機關(guān)公務(wù)人員卻差距較大，如公車補貼、年終績效獎等，事業(yè)單位管理人員均不能享受，同時，這種視事業(yè)單位為處室的管理模式，也違背了事業(yè)單位改革中推進法人治理體系的要求。

（五）低于同等級專業(yè)技術(shù)崗位人員工資

基本工資比同等級專業(yè)技術(shù)崗位低。按照《關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標準和增加機關(guān)事業(yè)單位離休人員離休費三個實施方案的通知》（國辦發(fā)〔2018〕112號），以崗位七級，薪級23級為例，管理七級職員基本工資為3426，專業(yè)技術(shù)七級基本工資為3856，管理崗位基本工資低于專業(yè)技術(shù)崗位。

獎勵性績效工資平衡力度有限。事業(yè)單位人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼三部分，其中，績效工資里的獎勵性績效工資屬于單位可自行分配的部分，目的在于對履職盡責(zé)到位、工作表現(xiàn)突出、道德品行優(yōu)秀的干部職工進行獎勵。但實際分配過程中，存在如下問題：一是未能擺脫以崗位定績效的思維，依舊以崗位級別高低來分配獎勵性績效工資，對表現(xiàn)突出的同志沒有單獨的激勵；二是分配辦法中分配系數(shù)不科學(xué)，沒有對管理人員做一定的傾斜，即使向管理人員做了傾斜，管理崗位與專業(yè)技術(shù)人員之間的差距仍然部分存在，且獎勵性績效工資若向管理崗位傾斜過多，也會引起專業(yè)技術(shù)崗位人員對分配的不滿。

二、單位管理人員激勵方案

（一）多種方式提高管理人員管理能力

按照馬斯洛需求理論，個體的需求從低到高依次為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。按照后三個需求層次，應(yīng)對管理人員適時開展管理技能培訓(xùn)，從多角度、多方面、多領(lǐng)域提高管理人員的綜合素質(zhì)，比如像青年干部培訓(xùn)班、領(lǐng)導(dǎo)干部管理技能培訓(xùn)班、黨校培訓(xùn)等，通過開展培訓(xùn)，系統(tǒng)的提高管理人員的管理理論儲備和管理水平，做到黨建工作與業(yè)務(wù)工作兩手抓、兩手都要硬，使管理人員滿足自我提高、實現(xiàn)自我價值的需求，保持工作熱情。

（二）構(gòu)建有凝聚力、有歸屬感的文化氛圍

企業(yè)往往會建立起屬于自己的企業(yè)文化，比如華為企業(yè)文化的核心是以客戶為中心，以奮斗者為本；格力的企業(yè)精神是忠誠、友善、勤奮、進取。一個良好的、符合企業(yè)自身實際經(jīng)營、積極正向的企業(yè)文化，能夠激勵員工踏實工作、奮發(fā)進取，并且能鼓舞士氣、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一觀念、規(guī)范言行，員工在企業(yè)文化的熏陶下，不知不覺會與企業(yè)融為一體，朝著共同的愿景和目標拼搏，因此，建立和培養(yǎng)企業(yè)文化對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標至關(guān)重要。同理，單位也應(yīng)該建立起屬于自己的單位文化，在習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想的引領(lǐng)下，結(jié)合行業(yè)特點、單位職責(zé)，在實踐中摸索形成適合自己單位發(fā)展的單位文化，比如團結(jié)、效率、為民服務(wù)等，以無形的軟實力推動單位業(yè)務(wù)開展。

（三）搭建科學(xué)的績效管理制度

1.優(yōu)化考核方式

應(yīng)針對管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位所承擔(dān)的不同職責(zé)，按照不同的崗位類別實施不同的考核方式。比如，管理崗位可以考慮采用目標管理法進行考核，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標，并不斷修正目標，這促進了工作目標和績效目標的實現(xiàn)。這種方法也適應(yīng)了管理崗位工作業(yè)績難以定量的問題，但又涵蓋了管理人員必須完成管理任務(wù)這一實際情況，可較為有效的對管理人員進行測評。同時，測評過程中，我們應(yīng)該保證考核制度的科學(xué)性和執(zhí)行程序的規(guī)范性，只有做到制度真正落地、程序真正公平，考核出的結(jié)果才能被廣大干部職工接受和信服。

2.合理設(shè)置考核指標

不能簡單的將考核指標定為“德能勤績廉”或“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”，首先針對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位甚至工勤崗位都應(yīng)制定不同的考核指標，這是由崗位類別不同造成的。比如，管理崗位可以以單位文化為指引，把提倡的一些行為，鼓勵的一些做法均作為考核指標的設(shè)定依據(jù)，重點要以單位的發(fā)展目標為考核內(nèi)容，考察在管理人員的帶領(lǐng)下，年初制定的各項目標任務(wù)是否如期保質(zhì)量完成；對專業(yè)技術(shù)崗位的工作內(nèi)容，可以量化的，經(jīng)過崗位分析，按一定標準設(shè)定量化指標，以我們中心為例，以影片譯制完成率、返修率等指標來對業(yè)務(wù)部門的專業(yè)技術(shù)崗位進行考核，難以量化的專業(yè)技術(shù)崗位，參照管理崗位考核指標進行設(shè)定。同時，所有的考核指標的制定都要遵循SMART原則，即要具體、可度量、能實現(xiàn)、有相關(guān)性和時限性。

3.績效結(jié)果與薪酬掛鉤

績效考核的目的最終是要將考核結(jié)果通過恰當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o被考核員工，以此讓其明確不足、改善績效、得到成長，不能抱著“為了考核而考核”、“考核完就了事”的思想，要充分合理運用考核結(jié)果，不僅要對績效考核落后的職工給予關(guān)心，指出不足，提出希望，也要對考核優(yōu)秀的職工給予鼓勵，包括對其工作的認可和一定物質(zhì)上的獎勵，以此激勵其保持優(yōu)良的工作作風(fēng)，同時為其他同事樹立良好的榜樣，營造干事創(chuàng)業(yè)、團結(jié)協(xié)作的良好工作氛圍。

（四）制定公平的薪酬分配制度

1.提高剛性工資水平

在崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資等固定工資標準的設(shè)定上，給予管理崗位一定的傾斜，拉平或適當(dāng)高于專業(yè)技術(shù)崗位。比如，事業(yè)單位本科應(yīng)屆生轉(zhuǎn)正后定為管理九級或?qū)I(yè)技術(shù)十二級，那么這兩個崗位的固定工資水平應(yīng)保持一致，同時，隨著崗位級別的提高，同一級別管理崗位的固定工資水平可適當(dāng)高于專業(yè)技術(shù)崗位。

2.與公務(wù)員一致享受“同工同酬”

公益一類事業(yè)單位管理崗位的很多工作內(nèi)容、工作強度、工作要求等其實與公務(wù)員有很大的相似性，均為履職行政管理工作，而且事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的管理權(quán)限在主管機關(guān)，主管機關(guān)往往將其與機關(guān)內(nèi)設(shè)部門領(lǐng)導(dǎo)班子一并管理，一并作指示、一并提要求、一并組織考核。因此，管理崗位完全可參照公務(wù)員標準發(fā)放薪酬。

（五）拓寬崗位聘用成長空間

1.在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間提倡轉(zhuǎn)崗聘用

工作實際中，人員的綜合素質(zhì)和招聘的預(yù)期、崗位的匹配程度不總是那么的吻合，比如存在某些管理崗位人員，在領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)溝通能力等方面差強人意，但在某個專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域卻成果頻頻，或者具備某方面較為突出的專業(yè)技術(shù)能力，此時便可鼓勵支持其由管理崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，發(fā)揮其專業(yè)技能優(yōu)勢。同理，在專業(yè)技術(shù)崗位的人員必然也存在著管理能力超過專業(yè)技術(shù)能力的情況。那么，按照“人崗匹配、人事相宜”原則，可在崗位允許的前提下，提倡管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間進行互轉(zhuǎn)，以達到人盡其才、才盡其用的目的，同時打破管理人員晉升瓶頸，實現(xiàn)“曲線救國”。

2.施行管理崗位職員等級晉升制度

參照公務(wù)員職務(wù)職級并行規(guī)定，對事業(yè)單位管理人員設(shè)定“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”和“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”，崗位設(shè)定“崗位等級”和“職員等級”，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)崗位等級，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)職員等級，且每1個崗位等級對應(yīng)若干個職員等級。當(dāng)現(xiàn)有管理人員因為單位層級而無法繼續(xù)晉級時，便可按程序申請走職員等級系列，拿更高的薪酬待遇。同時，有了職員等級，還可以解決現(xiàn)有管理人員因年齡增長導(dǎo)致的身體機能下降、思維固化、記憶力衰退等現(xiàn)實而造成管理水平下降，不適宜再繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的問題，此類人員可向職員等級方向發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)便可留給更能干事、想干事、干成事的人員擔(dān)任，能更進一步激發(fā)組織效能。

3.積極與組織人事部門申請?zhí)岣吒邔蛹壒芾砣藛T崗位比例

這種方法適用于事業(yè)單位內(nèi)設(shè)部門與崗位結(jié)構(gòu)不匹配的情況。比如1個正處級事業(yè)單位，共50個編制，下設(shè)6個科室，但實際上除去處級領(lǐng)導(dǎo)崗位后，只有4個正科級（管理七級）崗位，此時便可積極向主管部門和分管組織人社部門請示報告，爭取重新核定事業(yè)單位崗位設(shè)置方案，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置相匹配（至少6個正科級），為管理崗位人員發(fā)展打開更廣的空間。

三、結(jié)束語

總之，要讓事業(yè)單位發(fā)揮出更大更強的組織效能，推進社會公益事業(yè)的發(fā)展，更好的保障民生和改善民生，提升人民的幸福感、獲得感、安全感，對事業(yè)單位管理人員的激勵，是必須高度重視和妥善解決的問題。解決好了，那就是“撬動地球的杠桿”，將給事業(yè)單位帶來十足的活力，從而更好的推進中華民族偉大復(fù)興中國夢的實現(xiàn)。

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