中小企業(yè)人才流失對策研究

摘 要：二十一世紀，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)由于沒有規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢，創(chuàng)新能力、融資能力較弱，人才的競爭力也相應較弱，而隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場競爭愈加激烈，人才流動愈加頻繁，企業(yè)在發(fā)展當中也面臨嚴重的人才發(fā)展困境，尤其是在資金等實力薄弱的中小企業(yè)中問題更加凸顯，如何吸引和留住人才，穩(wěn)定當前人才隊伍，增強公司凝聚力，將成為中小企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。本文通過對我國中小企業(yè)人才流失的影響及現(xiàn)狀分析，總結(jié)了造成我國中小企業(yè)人才流失的企業(yè)因素和個人因素，對此提出了為人才提供更多的發(fā)展空間和成長空間、培育良好的企業(yè)文化、制定人性化的企業(yè)管理制度三方面的解決措施。

關(guān)鍵詞：人才流動；中小型企業(yè)；人才競爭

一、緒論

由于我國中小企業(yè)進入門檻低、成立容易，市場競爭較為激烈，因而呈現(xiàn)出“點多、面廣、數(shù)量多”的特征。中國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在《中小企業(yè)發(fā)展要點》《中小企業(yè)發(fā)展指標》中顯示，我國的中小企業(yè)總體發(fā)展勢頭良好，已經(jīng)超過了企業(yè)總數(shù)的93%，提供50%以上的稅收、創(chuàng)造60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值、完成70%以上的發(fā)明專利、提供80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展狀況的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，70%以上的中小企業(yè)經(jīng)營狀況良好，資金回籠迅速，利潤分配高，這對中小企業(yè)發(fā)展是有利的。

在這樣的大環(huán)境下，我國《財稅法》《擔保法》《破產(chǎn)法》等一系列法律法規(guī)對中小微企業(yè)的監(jiān)管力度不大。當前，我國的中小企業(yè)發(fā)展存在著資源匱乏，技術(shù)研發(fā)投入不足，品牌意識薄弱、對人才流失認識不夠等問題。他們忽略了人才流失對企業(yè)的影響，單純地認為人才的流失只是以員工的離職和更換為代價，而未認識到會降低工作效率甚至損失企業(yè)核心技術(shù)。曾有研究發(fā)現(xiàn)，18.2%的企業(yè)不太關(guān)注管理人員的離職，17.2%的企業(yè)則將重點放在了對管理人員的培訓上。而許多中小企業(yè)由于缺少有效的預防措施，造成了大量的員工流失。

（一）國外研究現(xiàn)狀

Muchinsky& Tuttle利用概率統(tǒng)計學的方法，對十九份有關(guān)員工的工作意愿和工作滿意的調(diào)查問卷進行了綜合分析，結(jié)果顯示，員工工作滿足程度愈低，其離開意愿愈高。Morrow Muchinsky指出，人力資本流動的主要因素包括：經(jīng)濟學因素、工作因素以及員工個體因素；工作有關(guān)的因素包括個人在企業(yè)中的位置，企業(yè)對員工流動的重要作用等；個體因素包括個體的特征、職業(yè)、生活方式等不同方面。斯特爾斯和莫迪（2018）對公司員工的離職行為進行了分析，并得出了相應理論結(jié)果，指出導致員工離職的主要因素包括員工的工作價值是否得到肯定，工作期望是否得到滿足，這些主觀能動性因素影響著員工熱情與積極性，即員工對工作的滿意度情況。由此可見，企業(yè)因素和員工個人因素都影響著中小企業(yè)人才流失，研究我國中小企業(yè)的人才流動特征及其影響就要借鑒國外理論現(xiàn)狀，從多個角度進行分析，結(jié)合我國中小企業(yè)特點及內(nèi)外部環(huán)境提出有效應對策略。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

楊浩軍（2021）《民營中小物流企業(yè)人才流失原因及對策》指出，影響我國中小企業(yè)人才發(fā)展的因素很多。許春和（2018）在《企業(yè)“留人難”問題探討》文章中從企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)管理及員工個人情況等三方面進行分析闡述，并就如何降低企業(yè)人力資源的流動問題，給出了相應的解決措施。王?。?020）根據(jù)國內(nèi)及國外有關(guān)的研究資料，對員工工作滿意程度較低的原因進行了實證研究。研究發(fā)現(xiàn)員工晉升空間、薪酬福利、領導風格、內(nèi)部溝通等與員工離職意向呈顯著正相關(guān)，其他因素影響不明顯。因此，本文研究中小企業(yè)人才流失影響時分別從企業(yè)及員工角度進行分析。

二、中小企業(yè)人才流失的影響

（一）造成公司的工作崗位空缺

對于公司來說，人員的變動與公司利益息息相關(guān)。首先，人才的流動導致了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益下降，對其他員工的工作效率造成一定的影響。其次員工的招聘成本直線上升，需對新員工進行崗前培訓，更好地熟悉新崗位，迅速進入新角色。最后是在人才流失后，公司要花更多時間去物色合適的人才。若有高級別的人才或重要崗位人才離職，則會造成企業(yè)相關(guān)項目難以快速交接、無縫銜接，導致客戶不滿意、不認同等問題。

（二）影響員工對企業(yè)的忠誠態(tài)度

人才的外溢會給其他員工帶來心理和精神上的沖擊，而這一沖擊常常是消極的。人才的外溢會加劇企業(yè)內(nèi)部不安定因素，影響企業(yè)內(nèi)部協(xié)作和高效工作。一個高效合作伙伴的離職無疑會對團隊的工作積極性和工作效能產(chǎn)生一定的負面影響。

（三）對企業(yè)的信譽造成傷害

企業(yè)的聲譽、形象和權(quán)威是企業(yè)成長發(fā)展和取得客戶信賴達成合作的重要前提。員工的服務態(tài)度、人員穩(wěn)定及對企業(yè)忠誠程度的高低，將會影響企業(yè)的整體形象及客戶第一印象。在一個企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)，如果出現(xiàn)了大量的人員流動，必然會影響到企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)，特別是影響著經(jīng)營人員的經(jīng)營管理，而不好的“口碑”必然會使廣大消費者對公司的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，從而導致企業(yè)信譽受到?jīng)_擊。

三、我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析

從其結(jié)構(gòu)特點來看，我國中小企業(yè)的人才流動主要表現(xiàn)為：一是向大型企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)轉(zhuǎn)移。從薪酬水平、福利待遇、晉升渠道、文化環(huán)境等各個方面來看，大型企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)整體上是比民營中小企業(yè)更具吸引力的；二是從經(jīng)濟落后的區(qū)域向先進的區(qū)域轉(zhuǎn)移。發(fā)達國家具有更高的薪資競爭力、更強大的工業(yè)集群、更好的綜合配套條件，這對于人才具有更大的吸引力；三是中小企業(yè)融資困難。首先銀行融資難。銀行貸款程序復雜，步驟繁多，且貸款審批嚴格，周期長，與中小企業(yè)對流動資金需求量大、頻率快的要求不符。而且相對于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)的財務還款能力有限，資金渠道窄，存在不安全因素，也是銀行融資困難的主要原因；其次直接融資困難。目前，我國的資本市場尚不成熟，缺乏層次感，其進入門檻較高，中小企業(yè)的進入需要一定的資質(zhì)。

從人口流動性大的人群看，有三種人才流動比例比較高，稀缺性人才、高學歷人才和年輕人才，由于人才的稀少會被公司爭相拉攏。事實上，我國中小企業(yè)中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的大量流失，已成為中小企業(yè)發(fā)展的趨勢。

四、中小型企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)因素導致人才流失

1.中小企業(yè)薪酬不合理

在當今時代，很多中小型企業(yè)的管理者，都希望公司的規(guī)模不斷擴大，因人力資源有限，這些中小企業(yè)認為可以獨立地控制公司運作，而不需要投入太多的人力、物力，就造成了公司在工資激勵、制度和策略上的考慮過于片面，從而導致人才的流失。如果沒有激勵機制，會讓員工失去工作積極性，缺乏工作滿足感，從而造成人才的外流。許多中小企業(yè)都沒有建立起一套完整的薪酬體系，有些企業(yè)還存在著工資拖欠等現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會讓公司內(nèi)產(chǎn)生一種惡劣的風氣，讓人心存顧慮。另外，一些中小企業(yè)的工資計算方式過于老舊，導致企業(yè)員工到手工資較低，從而影響到企業(yè)員工的工作熱情。

2.中小企業(yè)管理者不了解員工心理

如今的管理者相信，如果給員工們支付了工資，那么他們就應當為管理者赴湯蹈火，竭盡全力。而企業(yè)員工卻不這么認為，他們?yōu)槔习甯苫?，理所應當拿工資報酬。京東之所以能發(fā)展壯大，與劉強東這個“平易近人”有著千絲萬縷的關(guān)系，而中小企業(yè)之所以沒有人愿意為之傾盡全力，有兩個重要的因素：一是缺乏良好的交流能力；二是缺乏對人事的關(guān)注。由于老板與員工缺乏交流溝通，從而導致這些企業(yè)內(nèi)部總會產(chǎn)生很多的沖突，并且身為企業(yè)管理者并不會關(guān)心這些員工與員工、員工與領導之間的人際矛盾，眼里只有利益，周而復始最終導致員工對公司產(chǎn)生了一種距離感，不僅降低了員工的工作效率，還打擊了員工工作積極性，最終也并不會為企業(yè)帶來最大的利潤，反而會加劇這種惡性循環(huán)。

（二）員工個人問題

1.員工缺乏職業(yè)道德

事實上，許多中小企業(yè)之所以發(fā)展不起來，并不只是因為中小企業(yè)管理者經(jīng)驗能力不足，更多的是因為員工自身的問題，他們?nèi)狈ω熑涡摹⑷狈w意識、不聽領導的指揮，甚至威脅領導，意志不堅，經(jīng)常請假、休假等等。在古代帝王挑選官員的時候，首先要考慮的就是品德和品質(zhì)，而道德不僅僅是道德品質(zhì)，更重要的是忠心，所以，在新時代招募員工的時候，也要通過測試或側(cè)面了解應聘者的道德品質(zhì)，綜合考慮，盡量降低公司的虧損。

2.員工的個人欲望和需求未得到滿足

員工的個人欲望其實很簡單：提高自己的收入、實現(xiàn)自己的價值、為公司做出相應貢獻、為社會帶來財富。不管是剛剛從大學里出來的，還是有多年工作經(jīng)歷的人，都會在進入公司之后，將自己的職業(yè)放在邁向更高的位置上，從而對未來充滿期望。拿破侖也曾說：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”然而要成為一名將領，就得戰(zhàn)勝所有的艱難險阻，使自己的實力與自己的職位匹配，當自己的能力超于所處職位時，便是具有了成為“將軍”的可能。而在這個過程中，中小企業(yè)帶給員工的個人欲望和需求因為條件、資金有限往往得不到滿足，使得員工不得不跳槽到其他企業(yè)以獲得更好的自我滿足。

五、中小企業(yè)留住人才的對策建議

（一）為人才提供更多的發(fā)展空間和成長空間

在企業(yè)進行人才引進時，要給員工更多的發(fā)展平臺的機會，在應聘人力資源經(jīng)理時，要向申請人介紹企業(yè)的大小和企業(yè)的發(fā)展前景，如有意向，可以從普通員工開始，經(jīng)過不斷的對企業(yè)及社會發(fā)展現(xiàn)狀的了解，慢慢晉升到人力資源經(jīng)理，為其發(fā)展創(chuàng)造一個很好的發(fā)展平臺。另外，在員工入職前為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工的發(fā)展提供更多的機遇與鼓勵政策，可以在很大程度上吸收更多的優(yōu)秀員工。

（二）培育良好的企業(yè)文化，營造快樂的工作氛圍

首先，一個良好的企業(yè)文化離不開團隊的經(jīng)營。企業(yè)文化貫穿于員工日常工作中，日常進行企業(yè)文化宣傳教育活動可以使員工耳濡目染，外化于形，內(nèi)化于心，形成習慣，從而增強對公司的歸屬感、認同感。同時通過開展相應的企業(yè)文化活動可以增強團隊凝聚力，拉近同事之間、上下級之間距離，為日后工作奠定良好的基礎。

其次，要加強團隊合作，建立團隊指標，提倡正面、健康的企業(yè)精神，并對日常工作進行總結(jié)。充分發(fā)揚優(yōu)秀員工先鋒模范帶頭作用，通過對模范代表員工的宣傳并給予適當獎勵，會激發(fā)其他員工對于工作的熱情和上進心。企業(yè)應制定相應措施，對主動推進企業(yè)文化建設、加強團隊凝聚力、協(xié)調(diào)團隊內(nèi)部管理的員工，根據(jù)個人對企業(yè)文化建設貢獻度進行榮譽表彰、獎金激勵等，實現(xiàn)精神及經(jīng)濟兩個層面的雙重獎勵。

最后，通過對員工精神上的引導，明確權(quán)力和責任的劃分，使合作更加有條不紊。一方面增強團隊配合默契度，提高工作效率；另一方面明確職責劃分，確保各司其職，企業(yè)管理人員應主動營造公司員工內(nèi)部良好氛圍，盡力化解員工矛盾，這對公司日后長期可持續(xù)發(fā)展，培育良好的企業(yè)文化具有重要推進作用。

（三）制定人性化的企業(yè)管理制度

由于公司缺少一套完善的管理體系，導致員工在工作中沒有框架約束，不了解公司內(nèi)部管理制度，只能依靠上級的指示或完全憑借個人的理解辦事。假如管理者的工作方式和員工的工作方式有差異，工作的效果就會大打折扣。由于缺乏相應的管理制度，對于不同員工工作效率的高低，管理人員無法很好的掌握并了解，從而導致個人努力奮進的積極性受到打擊。如果企業(yè)員工的努力付出被企業(yè)管理者無視，沒有得到對等的回報，他們內(nèi)心會覺得不公平，必然降低他們的斗志與積極性，從而讓他們的工作效率降低。因此，企業(yè)管理制度的建立與完善是一個企業(yè)約束和管理企業(yè)員工的重要前提。

系統(tǒng)的構(gòu)建是建立在我國中小微企業(yè)管理隊伍的基礎與關(guān)鍵。中小企業(yè)管理制度的完善，可以使員工充分調(diào)動自己的積極性，努力工作，帶來企業(yè)利潤最大化，管理者也可以減少企業(yè)人才流失，保證公司的正常運作。

六、結(jié)語

在當下世界經(jīng)濟全球化的情況下，隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，對于中小企業(yè)而言無處不充滿著機遇與挑戰(zhàn)，各個中小企業(yè)都想抓住崛起的“春風”，從此邁入發(fā)展快車道，從而直接導致企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭，最終可以歸結(jié)為人才的競爭，是對人才的全面素質(zhì)的較量。就商業(yè)而言，“人”的附加價值是物質(zhì)形式的一種資源。從某種意義上說，這是一種充滿競爭性的財富。在當今的商業(yè)競爭中，人力資本是企業(yè)最主要的生產(chǎn)要素，因此，人力資本的爭奪已經(jīng)進入了激烈的階段。適度的人員流動對維持公司的生命力是有益的，但是，過度的人員流動難免會導致人才流失，這將會對公司業(yè)務開展的連續(xù)性、工作質(zhì)量和員工滿意度產(chǎn)生不利的影響。如果不能及時采取相應的措施，那么，就會使公司的可持續(xù)發(fā)展能力和競爭能力受到損害。在激烈的市場競爭下，人力資源的外溢問題是當前我國中小型企業(yè)面臨的最嚴峻的問題。

參考文獻：

[1]宋佳琪.企業(yè)員工流失問題研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2021（27）：81-82.

[2]楊浩軍.民營中小物流企業(yè)人才流失原因及對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2021（12）：186-188.

[3]許春和.企業(yè)技術(shù)型人才流失問題研究[J].中國物價，2020（04）：27-30.

[4]王晶晶.組織行為學：Organizationalbehavior[M].北京：機械工業(yè)出版社，2022：23.

[5]徐兆勇.防范企業(yè)核心員工流失的對策研究[J].經(jīng)濟師，2021（11）：206-208.

[6]楊秀清.民營企業(yè)人才流失研究[J].山東農(nóng)業(yè)大學學報，2021（02）：283-286.

[7]趙浩宇.中小企業(yè)人才流失對策分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2022（02）：90-91.

[8]曲志強，劉宇，劉強.企業(yè)規(guī)章制度的建設與實施[J].科學技術(shù)創(chuàng)新，2021（29）：118.

[9]梁振新.解決企業(yè)員工流失問題的對策與建議[J].中國就業(yè)，2022（02）：49-50.

[10]諶新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究[J].華南師范大學學報（社會科學版）2022（06）：12-23.

[11]邱禮俊.組織行為學[M].長春：東北師范大學出版社，2021：97-101.

[12]趙航.人力資源管理[M].北京：中國工商出版社，2022：23-24.