論如何多角度推進(jìn)事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作

［摘 要］隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提升，事業(yè)單位應(yīng)建立完善的人才培養(yǎng)體系，包括培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容等方面。通過制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)和計劃，結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)出符合事業(yè)單位需要的復(fù)合型、高素質(zhì)的人才隊伍。采用多樣化的培訓(xùn)方法，如面授培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、跨部門交流等方式，為事業(yè)單位人才提供科學(xué)、系統(tǒng)、實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容。同時，要根據(jù)不同崗位和層級的需求，制定個性化的培訓(xùn)計劃，提升培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。事業(yè)單位還應(yīng)積極與高校、科研機(jī)構(gòu)、其他事業(yè)單位等建立合作關(guān)系，充分利用外部資源，共享培訓(xùn)資源和經(jīng)驗，開展聯(lián)合培訓(xùn)項目、研討會等形式的交流合作，提升人才培訓(xùn)工作的水平和影響。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人才培訓(xùn)；措施

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著社會的發(fā)展和變革，事業(yè)單位在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色。作為國家機(jī)關(guān)、公共服務(wù)單位和行業(yè)組織的核心力量，事業(yè)單位的人才培養(yǎng)與發(fā)展直接關(guān)系到國家的長遠(yuǎn)發(fā)展和各個領(lǐng)域的運(yùn)行效率。因此，如何推進(jìn)事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作是當(dāng)前亟待解決的重要問題。事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作的多角度推進(jìn)是指全面提升事業(yè)單位員工的知識素養(yǎng)、技能水平和綜合素質(zhì)，以適應(yīng)不斷變化的社會需求和工作挑戰(zhàn)。全球化、信息化和技術(shù)進(jìn)步的浪潮帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作需要與時俱進(jìn)，注重創(chuàng)新和終身學(xué)習(xí)，才能滿足事業(yè)發(fā)展的需要。本文通過分析事業(yè)單位人才培訓(xùn)的重要性和現(xiàn)狀，明確培訓(xùn)工作存在的問題和挑戰(zhàn)，提出多角度推進(jìn)事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作的策略和方法，包括建立完善的培訓(xùn)體系、推行多元化的培訓(xùn)方式和加強(qiáng)內(nèi)外部合作與交流。本文指出，通過多角度的培訓(xùn)方法和策略，事業(yè)單位可以更好地適應(yīng)快速變化的社會環(huán)境和工作需求。

1 事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作相關(guān)概述

事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作是指通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)計劃和措施，提升事業(yè)單位員工的知識、技能和綜合素質(zhì)，以適應(yīng)工作需求并解決實(shí)際問題。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和變革，事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作對于提高組織效能和員工績效至關(guān)重要。目前，事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作存在一些問題和挑戰(zhàn)。一方面，一些事業(yè)單位在培訓(xùn)方面缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性，培訓(xùn)資源相對匱乏；另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容和方法滯后于實(shí)際需求，缺乏針對性和適應(yīng)性，需要通過多角度的推進(jìn)來改善現(xiàn)狀。多角度推進(jìn)事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作是提升事業(yè)單位績效和發(fā)展的重要途徑。通過建立完善的培訓(xùn)體系、推行多元化的培訓(xùn)方式和加強(qiáng)內(nèi)外部合作與交流，事業(yè)單位可以提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和適應(yīng)能力，推動組織的可持續(xù)發(fā)展［1］。

2 多角度推進(jìn)事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作的重要性

在新時代，事業(yè)單位人才培訓(xùn)面臨著新的挑戰(zhàn)和需求。通過多角度推進(jìn)人才培訓(xùn)工作，可以使員工獲取最新的知識和技能，適應(yīng)新的工作要求，提高工作效率和績效。事業(yè)單位的發(fā)展離不開人才的支撐和推動，通過多角度推進(jìn)人才培訓(xùn)工作，可以提高員工的綜合素質(zhì)和能力，增強(qiáng)組織的競爭力和創(chuàng)新能力，從而提升組織的效能和業(yè)績。事業(yè)單位在特定領(lǐng)域扮演著重要角色，需要具備一定的專業(yè)化知識和技能，通過多角度推進(jìn)人才培訓(xùn)工作，可以培養(yǎng)和儲備更多的專業(yè)人才，提高事業(yè)單位的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平。通過提供多角度的培訓(xùn)機(jī)會和選擇，使員工根據(jù)自身興趣和能力進(jìn)行個性化的發(fā)展，激發(fā)其工作動力和創(chuàng)造力。多角度推進(jìn)人才培訓(xùn)工作可以促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，建立持續(xù)學(xué)習(xí)的文化氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使組織保持活力和競爭力。優(yōu)質(zhì)的人才培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會是吸引人才和留住人才的關(guān)鍵因素之一。

3 事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作中存在的問題

3.1 缺乏全面的培訓(xùn)規(guī)劃

缺乏全面的培訓(xùn)規(guī)劃則意味著培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性，培訓(xùn)活動的安排和內(nèi)容缺乏明確的規(guī)劃和目標(biāo)。沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)會導(dǎo)致培訓(xùn)活動的效果難以衡量和評估，員工無法清楚地知道具體的培訓(xùn)需求，也沒有明確的指導(dǎo)來滿足這些需求。缺乏全面的培訓(xùn)規(guī)劃可能導(dǎo)致資源分配不平衡。某些部門或崗位可能得到更多的培訓(xùn)機(jī)會和資源，而其他部門或崗位則可能被忽視，這會導(dǎo)致員工之間的差距和離散程度增加，影響組織的整體效能和發(fā)展。在事業(yè)單位中，不同部門之間可能存在獨(dú)立組織和實(shí)施培訓(xùn)的情況。缺乏全面的培訓(xùn)規(guī)劃可能導(dǎo)致培訓(xùn)活動的孤立和缺乏協(xié)調(diào)。不同部門之間的培訓(xùn)活動可能缺乏整合，無法形成良好的培訓(xùn)體系和互補(bǔ)性。

3.2 培訓(xùn)資源不足

如果事業(yè)單位人才培訓(xùn)面臨著資源的限制，那么便無法充分滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)資源包括經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、場地等方面的支持。然而，有些事業(yè)單位在財務(wù)方面的投入相對有限，導(dǎo)致培訓(xùn)資源配備不足。缺乏足夠的財政支持會限制培訓(xùn)活動的規(guī)模和內(nèi)容，進(jìn)而影響了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果［2］。事業(yè)單位可能缺乏足夠的專業(yè)培訓(xùn)師資力量，擁有豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識的培訓(xùn)師對于提供高質(zhì)量的培訓(xùn)至關(guān)重要。然而，由于資源限制，事業(yè)單位可能無法雇傭或培養(yǎng)足夠多的優(yōu)秀培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)工作。一些事業(yè)單位可能面臨培訓(xùn)設(shè)施和技術(shù)條件不足的問題。例如，缺乏適合的培訓(xùn)場所、培訓(xùn)設(shè)備老舊或不足，以及缺乏先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)支持等。這些限制條件可能影響到培訓(xùn)活動的質(zhì)量和效率。

3.3 培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)

培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作存在脫節(jié)的情況，這意味著培訓(xùn)所提供的知識和技能與員工在實(shí)際工作中所需的并不一致或無法直接應(yīng)用。培訓(xùn)內(nèi)容往往偏重于理論知識的傳授，而缺乏實(shí)際操作和問題解決的訓(xùn)練。員工只是通過聽課和學(xué)習(xí)理論知識來獲取信息，缺乏與實(shí)際工作緊密結(jié)合的實(shí)踐機(jī)會，這會導(dǎo)致員工在實(shí)際操作中面臨困難和挑戰(zhàn)時無法有效應(yīng)對。事業(yè)單位所處的行業(yè)或領(lǐng)域可能存在快速變化和發(fā)展的趨勢，但培訓(xùn)內(nèi)容卻沒有及時跟上這些變化。這種脫節(jié)可能導(dǎo)致員工無法適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展和工作的需求。

事業(yè)單位往往采用統(tǒng)一的培訓(xùn)方案和內(nèi)容，忽視了不同員工的個性化和工作需求。每個員工在工作中所面臨的挑戰(zhàn)和需要的技能可能有所不同，如果培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足這些需求，就會導(dǎo)致培訓(xùn)與實(shí)際工作的脫節(jié)。

3.4 缺乏培訓(xùn)評估和反饋機(jī)制

在事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作中，缺乏培訓(xùn)評估和反饋機(jī)制是另一個常見問題。這意味著培訓(xùn)完成后，缺乏有效的評估和反饋渠道用于了解培訓(xùn)效果、識別問題和改進(jìn)培訓(xùn)方法。事業(yè)單位的培訓(xùn)過程中，缺乏評估培訓(xùn)效果的機(jī)制，無法定量和定性地評估員工在培訓(xùn)后的知識和技能水平是否得到提高以及培訓(xùn)的實(shí)際應(yīng)用情況。這使得講師無法確定培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，也無法進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法。員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及講師的反饋是改進(jìn)培訓(xùn)的重要依據(jù)。然而，許多事業(yè)單位的培訓(xùn)工作缺乏有效的反饋渠道，員工無法提供意見和建議，也無法表達(dá)滿意度或不滿意度。缺乏反饋渠道將導(dǎo)致事業(yè)單位無法及時了解員工的真實(shí)需求和培訓(xùn)存在的問題，更無法及時改進(jìn)。培訓(xùn)完成后，對員工在工作中應(yīng)用所學(xué)知識和技能的跟進(jìn)也常常缺乏。事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)和應(yīng)用情況，以判斷是否能有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)內(nèi)容為實(shí)際能力，并采取相應(yīng)措施來支持和改進(jìn)。

3.5 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的銜接不足

事業(yè)單位人才的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。然而培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展之間的銜接往往不夠緊密，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃和內(nèi)容無法有效地滿足員工在職業(yè)發(fā)展上的需求和晉升路徑。在事業(yè)單位中，往往缺乏對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)的具體措施，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑和目標(biāo)，使得員工難以理解培訓(xùn)對個人職業(yè)發(fā)展的重要性，同時培訓(xùn)計劃也難以與員工的職業(yè)發(fā)展需求相匹配。培訓(xùn)課程和內(nèi)容未能充分滿足員工的職業(yè)需求，培訓(xùn)的選擇和設(shè)計未能充分考慮員工的崗位要求、職業(yè)發(fā)展階段以及組織目標(biāo)，不能有效地幫助其進(jìn)一步發(fā)展。培訓(xùn)工作缺乏明確的晉升機(jī)會和發(fā)展支持措施，員工完成培訓(xùn)后，缺少有效的機(jī)制來應(yīng)用所學(xué)知識和技能，未能在實(shí)踐中展示他們的能力，進(jìn)而限制了他們的職業(yè)成長。

4 多角度推進(jìn)事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作的措施

4.1 需求分析與定制化培訓(xùn)

進(jìn)行全面的需求分析，了解員工和組織的培訓(xùn)需求。通過調(diào)研、員工反饋、績效評估等方式收集數(shù)據(jù)和信息，確定員工的知識、技能和能力缺口，以及組織需要提升的核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣可以有針對性地設(shè)計培訓(xùn)計劃，并確保培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求高度匹配。根據(jù)需求分析的結(jié)果，制定定制化培訓(xùn)方案。定制化培訓(xùn)可以針對具體崗位、部門或個人的需求設(shè)計專門的課程和活動。這樣的培訓(xùn)方案可以更好地滿足員工的學(xué)習(xí)需求，提供與實(shí)際工作緊密相關(guān)的內(nèi)容和案例，以及個性化的學(xué)習(xí)體驗。例如，青島市制定出臺《青島市市屬事業(yè)單位工作人員公開遴選實(shí)施辦法》，打破了事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)形式限制人員交流的壁壘，打破了傳統(tǒng)“筆試+結(jié)構(gòu)化面試”的考試方式，打通了事業(yè)單位人員自下而上的交流堵點(diǎn)，讓事業(yè)單位工作人員“下得去、干得住、回得來”，為進(jìn)一步引導(dǎo)人才扎根基層、干事創(chuàng)業(yè)，拓展長期在基層做出重大貢獻(xiàn)優(yōu)秀人才上升空間，進(jìn)一步優(yōu)化了事業(yè)單位人才隊伍結(jié)構(gòu)，起到了積極的正向引導(dǎo)作用。此外，利用技術(shù)和數(shù)字化工具，如在線課程、視頻教學(xué)、移動學(xué)習(xí)應(yīng)用等，提供隨時隨地的學(xué)習(xí)機(jī)會，增加培訓(xùn)的可及性和便利性［3］。

4.2 引入現(xiàn)代化教學(xué)技術(shù)和方法

建立或引入在線學(xué)習(xí)平臺，如搭建內(nèi)部培訓(xùn)平臺或使用開放式在線課程平臺。這些平臺可以提供各類課程和學(xué)習(xí)資源，并支持靈活的學(xué)習(xí)時間和地點(diǎn)安排，提升培訓(xùn)的便利性和靈活性。引入虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AR）技術(shù)，提供沉浸式學(xué)習(xí)環(huán)境和實(shí)踐機(jī)會。通過模擬真實(shí)場景和情境，員工可以進(jìn)行模擬操作、角色扮演和決策演練，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果和實(shí)踐能力。利用人工智能和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，開發(fā)智能化學(xué)習(xí)工具。例如，個性化推薦學(xué)習(xí)資源、自動化作業(yè)評估和反饋、學(xué)習(xí)過程跟蹤和分析等。這些工具可以提供個性化的學(xué)習(xí)支持，幫助員工更高效地學(xué)習(xí)并提升能力。引入現(xiàn)代化教學(xué)技術(shù)和方法可以提升事業(yè)單位人才培訓(xùn)的效果和效率，滿足員工學(xué)習(xí)的個性化需求，提供更靈活、互動和實(shí)踐性的培訓(xùn)體驗，幫助員工更好地適應(yīng)工作變化。

4.3 培訓(xùn)評估與持續(xù)改進(jìn)

在進(jìn)行培訓(xùn)前，確保設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果，目標(biāo)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展需求相一致，這樣可以為評估提供明確的參考依據(jù)。定期收集員工對培訓(xùn)課程的反饋和意見，可以通過問卷調(diào)查、小組討論和一對一面談等方式了解員工的培訓(xùn)需求和滿意度，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)潛在問題。根據(jù)培訓(xùn)評估的結(jié)果，制定持續(xù)改進(jìn)計劃。該計劃應(yīng)包括針對培訓(xùn)的改進(jìn)措施和行動計劃，以確保培訓(xùn)的持續(xù)優(yōu)化和適應(yīng)性。建立有效的反饋機(jī)制，讓員工和培訓(xùn)師可以及時交流和分享學(xué)習(xí)心得。此外，還可以建立知識分享平臺，促進(jìn)員工之間相互學(xué)習(xí)和進(jìn)行經(jīng)驗分享。與此同時，政府機(jī)構(gòu)定期進(jìn)行培訓(xùn)評估和反饋。通過員工滿意度調(diào)查、培訓(xùn)成果報告和工作績效評估等方式，收集員工對培訓(xùn)效果的評價和反饋。根據(jù)這些反饋，不斷改進(jìn)培訓(xùn)計劃，使其更加貼近員工的需求和實(shí)際工作情況。

4.4 激勵機(jī)制與職業(yè)發(fā)展

建立激勵機(jī)制，如獎勵制度、晉升機(jī)會和薪資激勵等，以鼓勵員工積極參與培訓(xùn)。這些激勵機(jī)制可以與培訓(xùn)成績、知識分享、職業(yè)發(fā)展計劃等相關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力和積極性。為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，使其在培訓(xùn)過程中能夠看到自身的職業(yè)發(fā)展前景。根據(jù)員工的個人學(xué)習(xí)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定個性化的培訓(xùn)計劃。這樣的計劃可以更好地滿足員工的學(xué)習(xí)興趣并明確發(fā)展方向，提供有針對性的培訓(xùn)資源和機(jī)會，幫助他們在職業(yè)發(fā)展上取得更好的成果。及時給予員工培訓(xùn)成果的反饋和認(rèn)可。積極的反饋和認(rèn)可可以增強(qiáng)員工對培訓(xùn)工作的信心，加強(qiáng)他們在職業(yè)發(fā)展中的動力和積極性。通過激勵機(jī)制和職業(yè)發(fā)展的措施，事業(yè)單位可以激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情和動力，促進(jìn)他們的學(xué)習(xí)和個人成長，同時也為組織的發(fā)展提供了更加優(yōu)秀的人才［4］。

5 結(jié)語

多角度推進(jìn)事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作是一個復(fù)雜而重要的任務(wù)，需要綜合考慮各種因素和利益相關(guān)方的需求。通過建立激勵機(jī)制、提供職業(yè)發(fā)展路徑、鼓勵挑戰(zhàn)項目和任務(wù)、制定個性化培訓(xùn)計劃、推動跨部門合作和項目團(tuán)隊，以及重視反饋和認(rèn)可，有效激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力和參與度，促進(jìn)他們的個人成長與職業(yè)發(fā)展。事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作的成功與否直接關(guān)系到組織的發(fā)展和員工綜合素質(zhì)的提升。只有通過持續(xù)的培訓(xùn)并提供發(fā)展機(jī)會，員工才能不斷增值、適應(yīng)變化、提升能力，從而更好地應(yīng)對日益復(fù)雜的工作和競爭環(huán)境。事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作需要長期積累和持續(xù)投入，是一個持久而有意義的過程。通過多角度的措施和綜合考慮，可以不斷提升培訓(xùn)的有效性和成果，為事業(yè)單位的發(fā)展注入強(qiáng)大的人才力量，實(shí)現(xiàn)共贏的局面。

參考文獻(xiàn)

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［2］袁昌平. 勝任力模型視角下人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性思考——以事業(yè)單位為例［J］. 就業(yè)與保障，2020（23）：172-173.

［3］龍苗苗. 探索人才開發(fā)新途徑實(shí)現(xiàn)人才培訓(xùn)新突破［J］. 商訊，2020（26）：183-184.

［4］王國強(qiáng). 公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理問題研究［J］. 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020（13）：103-104.

［作者簡介］李曉倩，女，山東煙臺人，濟(jì)南市人才服務(wù)中心，中級經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人才培訓(xùn)。