企業(yè)共享員工人力資源管理模式研究

■何曉杰 浙江工商大學

一、產生背景

2020 年1 月23 日，受新冠疫情影響，武漢市宣布“封城”，隨后全國各省市相繼啟動突發(fā)公共衛(wèi)生重大事件Ⅰ級響應。受政策影響，餐飲、酒店、文娛、百貨等行業(yè)在接下來的幾個月紛紛暫停營業(yè)。2 月3 日，盒馬鮮生各部門為應對激增的消費需求，提出了“共享員工” 解決辦法，與云海菜、西貝等餐飲大腕達成合作，將部分員工臨時借調到盒馬所屬門店上班。盒馬鮮生的這一決策，正式拉開了“共享員工” 新型人力資源管理模式的序幕。2月8 日，聯(lián)想集團開放了電腦、服務器、組裝手機等相對較簡單的工作機會，力圖在解決聯(lián)想內部各工廠復工后的用工難問題的同時，通過“共享員工” 模式幫助中小企業(yè)度過“寒冬”?？吹皆撃Ｊ降膬?yōu)越性后，蘇寧物流、沃爾瑪、京東7Fresh、永輝、大潤發(fā)、歐尚等多家企業(yè)也發(fā)布了各自的“共享員工” 方案，以解決各家企業(yè)用工需求，減少企業(yè)運行壓力。此后，共享經濟正式走入大眾視野，越來越多的企業(yè)開始嘗試使用“共享員工” 這種新型的人力資源管理模式。2020 年7 月，國家發(fā)展改革委、中央網信辦、工業(yè)和信息化部等13 部門聯(lián)合印發(fā)了《關于支持新業(yè)態(tài)新模式健康發(fā)展激活消費市場帶動擴大就業(yè)的意見》，該文件首次明確提出了15 個新業(yè)態(tài)新模式，包括完善自主就業(yè)、靈活就業(yè)、副業(yè)創(chuàng)新、打造兼職就業(yè)、副業(yè)創(chuàng)業(yè)等多種形式蓬勃發(fā)展格局，正式確定了“共享員工”的未來發(fā)展方向。

二、概念由來

“共享員工” 本質上是由目前社會上炙手可熱的共享經濟模式轉化而來，“共享員工” 將共享經濟模式與人力資源管理進行了適配，人力資源管理的新模式由此應運而生。

“共享經濟” 一詞最早源自美國，其含義是“與人方便，便是與己方便”。它主要依靠第三方網絡技術平臺為某一領域服務，依托這個信息平臺，任何單位和個人都能夠獲得自己所需要的信息。共享經濟主要由三個要素組成：供給方、需求方和網絡共享平臺。在這三個要素中，共享型平臺是最重要的部分，是連接供需雙方的橋梁。共享經濟打破了原有的需求供給模式，消費者可以直接從供給方獲得產品或服務，跨越眾多中間商，降低成本，提高效益?！肮蚕韱T工” 模式類似于共享經濟，通過搭建共享平臺，加強企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與員工之間的協(xié)作，實現(xiàn)信息互通。雖然“共享員工” 模式與“共享經濟” 下大部分以O2O 形式開展的商業(yè)活動不同，但其理念和目的是一致的，即圍繞企業(yè)的人力資源需求，通過網絡共享平臺，實現(xiàn)供給方與需求方之間關于人力資源需求的精準匹配，同時方便各方，解決各方所存在的問題。

三、發(fā)展現(xiàn)狀

伴隨科技的不斷進步，當今世界步入了數字經濟時代，受到資源總量不足的限制，越來越多企業(yè)開始關注共享經濟，“共享” 這個概念在社會上廣為流傳。共享單車、共享充電寶等產品的出現(xiàn)，也印證了共享經濟當下的火爆程度。在新冠疫情期間，受到政府防疫措施的影響，大部分企業(yè)員工不能及時到崗，企業(yè)不能正常開展生產工作，進一步加大了企業(yè)運行的資金壓力。而員工也賦閑在家，不能正常獲取收入來維持生活。在此情況之下，“共享員工” 應時而生。

在疫情之前，早已經有類似的模式出現(xiàn)在人力資源市場上，美團外賣、餓了么外賣、UU 跑腿等很多服務，歸根結底就是“共享員工” 模式。這些服務實質上是通過建立人力資源管理平臺，吸納有空余時間的社會人士加入，通過實時平臺數據實現(xiàn)對空閑人力資源的合理調配，充分利用勞動力。

現(xiàn)階段，靈活就業(yè)的用工模式主要有以下三種比較典型的形式：

①人力資源供應商先招募勞動者，與勞動者簽署合同，進而為用工單位提供BPO（業(yè)務流程外包）服務，勞動者僅與人力資源供應商產生靈活就業(yè)的用工關系；

②用工單位直接選擇在第三方用工平臺進行注冊以及需求發(fā)布，同時勞動者也在該平臺進行注冊并提交個人技能以及背景信息。平臺系統(tǒng)通過數據分析進行相關信息推送，在這個過程中平臺僅負責對二者進行匹配與撮合，促成交易達成，不承擔信息審核責任。

③無須中間環(huán)節(jié)，用工單位直接一對一與勞動者接洽和溝通，簽訂靈活就業(yè)的相關勞務協(xié)議，企業(yè)直接根據工作成果支付勞動報酬。

這三種方式是目前人力資源市場上主要的共享方式，其中第二種是目前市場的主流。2022 年的《政府工作報告》指出，要加強靈活就業(yè)服務，完善靈活就業(yè)社會保障政策，開展新就業(yè)形態(tài)職業(yè)傷害保障試點。這份政府報告的推出，象征“共享員工” 受到政策支持的力度越來越大，我們有理由相信“共享員工” 能夠在未來獲得良好的發(fā)展。

四、“共享員工”模式的優(yōu)點

1. 精準匹配企業(yè)需求

在新冠疫情期間，緊急開展的員工共享已經證明了“共享員工” 獨特的優(yōu)越性。面對突發(fā)性的高需求，盒馬鮮生帶頭“共享員工”，通過臨時性的人員調配，充分滿足企業(yè)的臨時需求。即使目前大多數地區(qū)已經恢復了正常生產，但仍有部分地區(qū)會因為小范圍暴發(fā)的疫情而進行臨時性停工停產，在此期間產生的人力成本費用相對較高，不利于企業(yè)的長久經營，采用“共享員工” 模式則可以規(guī)避這些風險。

2. 我國靈活就業(yè)市場規(guī)模大，需求多，前景廣

當前，我國靈活就業(yè)市場規(guī)模已達兩億人，可以說是數量極其龐大，越來越多的企業(yè)認識到使用“共享員工” 進行人力資源管理的好處：崗位的精準匹配，能夠更有效地提高勞動者的工作積極性，既降低了企業(yè)的用工成本，又能使勞動者的利益得到進一步維護，降低失業(yè)率，更符合人民的期望。靈活就業(yè)模式在西方發(fā)達國家已十分成熟，在居民就業(yè)比例中占比較高。其中，日本已經是靈活就業(yè)比例最高的國家，美國、法國、意大利等國家緊隨其后。隨著“共享模式” 在各個行業(yè)實現(xiàn)新的突破，以及老齡化的不斷加重，我國的共享員工數量也將逐步攀升。

3. 員工更偏好靈活自由的工作方式

“共享員工” 模式存在各種各樣的崗位中，既有低技術含量的崗位，也有高技能崗位。通過參與“共享員工”，勞動者可以利用閑暇時間，根據自己所具備的素質和能力，創(chuàng)造更多的經濟利益和價值，使自己在職場上的閱歷得到增長。而這些附加的職業(yè)經驗，能夠提升員工的自身競爭力，在特殊時期能起到舉足輕重的作用。相對于目前企業(yè)按照勞動合同進行劃分的用工模式，工人們更傾向于靈活自由的“共享員工” 模式。

五、存在的問題

1. 員工的健康及保險問題

當前需要進行員工共享的工作，大部分是強度較高且重復率高的簡單工作，例如外賣配送員、同城快送等崗位。員工在長時間的重復簡單勞動之下，難免出現(xiàn)一些健康問題，正式的員工由于其有明確的工作單位歸屬，保險責任劃分也更加清晰，在員工受到傷害之后可以進行相對應的補償。但是由于目前“共享員工” 的相關政策尚未出臺，被“共享” 的員工歸屬問題難以解決，但是當前的工傷保險要求明確的員工勞動關系，在受傷理賠時，往往不能得到應有的賠償，進而影響員工的利益，也影響他們的工作積極性。

2. 員工的技術培訓問題

當前員工的技術培訓主要依靠線下面對面培訓，員工想提高自己的能力水平，必須到固定的地點參與培訓。雖然這種方式能夠有效提高參與培訓員工的技術，但是這種方法對參與“共享” 的員工而言，成本較高，時間也比較長，并不能夠及時匹配企業(yè)的用工需求。并且，在受到新冠疫情影響的情況下，不僅僅很難像之前一樣正常的開展培訓工作，員工也很難承受臨時隔離的成本。

3. 員工和企業(yè)之間的勞動合同糾紛問題

受到法律法規(guī)滯后性的影響，相關的規(guī)范性文件并沒有即時更新，導致部分企業(yè)從員工合同中做手腳，影響員工的權益。例如薪酬問題，其一直都是所有員工最關注的問題。在當下社會中，和企業(yè)簽有合同的正式工都難以保證自己的收入，社會上經常出現(xiàn)和薪酬相關的勞動糾紛。在沒有合同保障或者在合同有缺陷的情況之下，企業(yè)在“共享” 進行之初承諾的薪酬也可能得不到兌現(xiàn)，極大地影響了員工的合法權益，而且由于沒有正式合同的影響，員工難以證明自己的身份，進一步增加了維護自己的合法利益的難度。

4. 員工考核制度的缺失

員工在原有企業(yè)受到嚴格的規(guī)章制度的限制，工作效率較高，但是在進行“共享”，到達另一家公司后，員工很難快速的適應新的工作環(huán)境，可能會導致工作效率偏低等問題。另外，受到“共享員工” 的限制，企業(yè)很難快速建立合適的監(jiān)督體系、考核制度，在運行過程中不能夠達到預期效果，很可能影響“共享員工” 制度的發(fā)展。

5.“共享員工” 的濫用

隨著“共享員工” 模式在社會上的普及，必然會有部分企業(yè)試圖通過“共享員工” 實現(xiàn)規(guī)避責任進而降低勞動力成本的目的。由于目前具體的法律法規(guī)尚未出臺，可能會存在企業(yè)借員工共享之名，行勞務派遣之實。這樣的行為違背了“共享員工” 的初衷，侵害了員工的合法權益，需要監(jiān)管部門加強監(jiān)管以防止“共享員工” 的濫用。

六、前景展望

目前，我國的勞動力人口正在逐漸減少，老齡化程度逐步加大，與此伴隨的就是人口紅利的逐漸消失。這種情況從用工企業(yè)的招聘情況中可以發(fā)現(xiàn)，近年來招工難、用工難的問題越來越突出，成為制約企業(yè)發(fā)展與壯大的瓶頸。用工難并不是最近出現(xiàn)的新問題，而是在疫情壓力下進一步凸顯出來。面對這種情況，勞動要素將變得更加稀缺，勞動力價格必然會進一步上漲。而目前在靈活用工市場上已有兩億人，面對勞動人口逐漸減少，勞動力價格逐漸上漲的現(xiàn)狀，發(fā)展“共享員工” 這種新型的人力資源管理模式可以說是勢在必行。

七、結論及建議

1. 研究結論

“共享員工” 作為新冠疫情期間緊急推出的解企業(yè)燃眉之急的一種措施，其效果有目共睹，得到了社會的廣泛認可，在發(fā)展過程中展現(xiàn)出了強大的生命活力。雖然目前新冠疫情已經全面放開，但這并不意味著“共享員工” 模式已經失去了作用，“共享員工” 不是一個簡單的、應急的措施，放眼未來，仍有可能要面對疫情的沖擊，大力發(fā)展“共享員工”，可以更好地應對沖擊，增強企業(yè)應對風險的能力。

“共享員工” 作為一種適合我國未來發(fā)展形式的人力資源管理方式，具有靈活性強、員工偏好優(yōu)勢等優(yōu)點，目前已經受到了政府的關注及大力支持，也有許多企業(yè)積極加入這種模式。但是，不可否認的是當前“共享員工”作為新興人力資源管理模式，還存在較大缺陷，與其配套的措施以及法律法規(guī)尚未完善。在未來仍需要政府和企業(yè)共同努力，促進“共享員工” 模式在人力資源市場上健康發(fā)展。對此，國務院應當盡快出臺相關規(guī)范，各地政府也應當根據自身實際情況，進行相關的指導和建議，進一步為人力資源市場健康發(fā)展注入強心劑，加速推動“共享員工” 模式的進一步發(fā)展。

2. 政策建議

（1） 政府應主動作為，推動“共享員工” 的發(fā)展。政府作為宏觀經濟調控的主體，其政策對市場的影響十分巨大。“共享員工” 這一新形式能否長期立足在人力資源市場，除了受市場影響之外，與政府扶持也分不開。目前已經出現(xiàn)了部分新型關系平臺，但其信息范圍仍局限在某一特殊方面。政府可以依靠其官方身份，在更長的時間跨度上建設三方信息共享平臺，不限制行業(yè)類別，統(tǒng)籌整合相關信息，利用好互聯(lián)網和大數據提供或接受人力資源的各種信息和需求，減少供求信息不對稱，并且通過平臺簡化“共享員工” 在企業(yè)間的對接程序，優(yōu)化人崗匹配機制，實現(xiàn)員工快速投產，進一步降低隱性成本，加速“共享員工” 的發(fā)展。同時，要加強信息安全，保護用戶的權益和隱私，方便各方使用，改變各方用工習慣。

（2） 建設互聯(lián)網培訓平臺。“共享員工” 模式能否健康發(fā)展，不僅取決于客觀條件，還取決于勞動者的自身條件。勞動者作為個體，受限于能力因素，很難完美匹配多種多樣的崗位需求。為了提高勞動者的素質，可以通過建設互聯(lián)網培訓平臺，將培訓課程及相關要求公布在平臺上。通過建設互聯(lián)網培訓平臺，可以極大地減少企業(yè)進行線下培訓的需求，進一步減少企業(yè)接受“共享員工”的培訓成本及時間成本?？紤]到部分企業(yè)存在保密需求，可以通過授權制進行權限給予，在企業(yè)與勞動者簽署相關協(xié)議后在開放相關課程，更好地滿足企業(yè)的需求。

（3） 加快制度建設，保障共享者權益。在疫情期間，人社就出臺了關于“共享員工” 的規(guī)定維持其正常運行，但是“共享員工” 的未來發(fā)展不能依賴臨時性規(guī)定，其正常發(fā)展需要法律法規(guī)的指導和監(jiān)管。相關部門要明確“共享員工” 的性質、管理制度、保障措施等，比如在共享期間產生的工傷如何處理等，防止勞動爭議事件大量出現(xiàn)，減少企業(yè)和員工的后顧之憂。