平臺型領導對新經濟企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響機理研究

王炳成　宰飛飛

摘 要：旨在研究平臺型領導對新經濟企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響機理，進而為新經濟企業(yè)進行商業(yè)模式創(chuàng)新提供建議與指導?；谏鐣畔⒓庸だ碚摚瑢⑿睦戆踩?、邊界跨越行為與創(chuàng)新氛圍引入到平臺型領導作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的框架中，構建了一個有調節(jié)的鏈式中介模型，通過問卷調查收集了247份有效數據，運用結構方程模型與Bootstrap相結合的方法進行實證檢驗。研究結果表明：平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新具有顯著的正向影響；心理安全感與邊界跨越行為分別在平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響中起到部分中介作用，且二者在平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響中起到鏈式中介作用；創(chuàng)新氛圍在邊界跨越行為與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到調節(jié)作用，創(chuàng)新氛圍在平臺型領導、邊界跨越行為與商業(yè)模式創(chuàng)新的中介關系中起到調節(jié)作用；創(chuàng)新氛圍在平臺型領導、心理安全感、邊界跨越行為與商業(yè)模式創(chuàng)新的鏈式中介關系中起到調節(jié)作用。在此基礎上，研究為新經濟企業(yè)如何利用平臺型領導推進商業(yè)模式創(chuàng)新提出了相關建議。

關鍵詞：商業(yè)模式創(chuàng)新；平臺型領導；心理安全感；邊界跨越行為；創(chuàng)新氛圍

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2023）06-0639-09

The Influence Mechanism of Platform Leadership on Business Model Innovation of New Economy Enterprises

——From the Perspective of Social Information Processing Theory

WANG Bingcheng，ZAI Feifei

Abstract：This paper aims to study the influence mechanism of platform leadership on the business model innovation of new economy enterprises，and then provide suggestions and guidance for the business model innovation of new economy enterprises.Based on the social information processing theory，psychological security，boundary spanning behavior and innovation climate are introduced into the framework of the role of platform leadership in business model innovation，and a mediated chain intermediary model is constructed.247 valid data are collected through questionnaire survey，and empirical test is carried out using structural equation model and Bootstrap method.The results show that platform leadership has a significant positive impact on business model innovation；Psychological security and boundary spanning behavior play a partial mediating role in the impact of platform leadership on business model innovation，and they play a chain mediating role in the impact of platform leadership on business model innovation.Innovation climate plays a moderating role in the mediating relationship between boundary spanning behavior and business model innovation.Innovation climate plays a moderating role in the chain mediating relationship between platform leadership，boundary spanning behavior and business model innovation，and it plays a mediating role in the chain mediating relationship between platform leadership，psychological security，boundary spanning behavior and business model innovation.On this basis，the study puts forward relevant suggestions for new economy enterprises how to use platform leadership to promote business model innovation.

Key words：business model innovation；platform leadership；psychological safety；boundary spanning behavior；innovation climate

0 引言

隨著組織環(huán)境動態(tài)變化加劇以及知識型員工的崛起，越來越多的新經濟企業(yè)領導者采用平臺型領導方式來推動商業(yè)模式創(chuàng)新，以提升企業(yè)競爭力。例如，游戲公司Supercell的領導主張為員工提供平臺，賦能內部各個“cell”團隊，由此產生了“團隊相互競爭設計出爆款免費游戲，并通過出售虛擬商品獲利”的商業(yè)模式，助力其成為游戲行業(yè)的明星公司；字節(jié)跳動的高層領導，同樣強調為員工搭建發(fā)展平臺，鼓勵員工參與決策，發(fā)揮集體智慧，其“短視頻”商業(yè)模式就是在員工發(fā)現(xiàn)“今日頭條中短視頻流量巨大”這一現(xiàn)象的基礎上發(fā)展而來的。這些新經濟企業(yè)領導者通過為員工搭建發(fā)展平臺，鼓勵員工提出創(chuàng)造性想法及實踐行為，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新活力，進而推動了企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新，成為新經濟企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。雖然實踐中新經濟企業(yè)廣泛采用平臺型領導進行商業(yè)模式創(chuàng)新，但學術界對于二者之間的作用路徑與內在機理，還缺少系統(tǒng)研究，無法為新經濟企業(yè)通過平臺型領導進一步推動商業(yè)模式創(chuàng)新提供借鑒和指導。

平臺型領導雖然是最近幾年才正式提出的概念，但與之相關的理念其實早已存在，如SANG等[1]指出領導應不斷關注并擴大與員工的共同事業(yè)平臺，MICHAEL[2]指出領導應注重同員工和組織之間共同發(fā)展，ULRICH等[3]指出領導要重視與下屬間的平等與共享關系，這些都是平臺型領導所具備的特征。當前，辛杰等[4]、郝旭光等[5]已經系統(tǒng)研究了平臺型領導的構念、維度并開發(fā)了量表。此外，平臺型領導的影響效應也受到了眾多學者的探討，在個體層面，李玲等[6]檢驗了其對員工主動創(chuàng)新的跨層次影響，蔣兵等[7]、朱永躍等[8]驗證了其對員工越軌創(chuàng)新的正向影響，安世民等[9]明晰了其對員工個體角色績效的影響機制，熊立等[10]指出平臺型領導能夠提高知識型員工工作沉浸感、即興能力和情感承諾，進而提高員工任務適應性和人際適應性績效。在組織層面，WANG & CARDON[11]探討了平臺型領導對組織合法性的推動作用，CARDON等[12]驗證了其對企業(yè)績效的正向影響，YANG等[13]研究發(fā)現(xiàn)，平臺型領導能夠顯著促進企業(yè)發(fā)展競爭優(yōu)勢的提升，梁阜等[14]明晰了雙元環(huán)境下，平臺型領導對組織持續(xù)創(chuàng)新能力提升的推動路徑。文獻梳理發(fā)現(xiàn)，雖然現(xiàn)有關于平臺型領導的研究已經取得了一定的成果，但其對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響路徑以及作用機理還未受到應有的重視，有必要對二者的關系進行深入的探討。

首先，周建濤和廖建橋[15]基于社會信息加工理論指出，新經濟企業(yè)員工的創(chuàng)新產出來源于員工在企業(yè)中獲取的信息以及對該信息的加工、處理和反應，并且遵循“社會信息→感知→行為→產出”的反應范式，故平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新之間應該存在感知與行為的作用路徑。研究認為，員工在接收到平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的支持、鼓勵等信息后，能激發(fā)其心理安全感，由此，員工更敢于同外部主體建立聯(lián)系，通過邊界跨越行為獲取知識、信息和技術等資源，助力商業(yè)模式創(chuàng)新的實現(xiàn)?；诖?，擬將員工心理安全感和邊界跨越行為納入研究框架，探索其在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用。

其次，劉偉國等[16]指出，員工是嵌入在組織中的，員工邊界跨越行為及其作用效果也會受到工作場所情景特征的影響。因此，創(chuàng)新氛圍這一表征組織環(huán)境的重要變量，可能會對員工通過邊界跨越行為推動商業(yè)模式創(chuàng)新這一過程產生作用。較高的創(chuàng)新氛圍，能使員工更勇于打破現(xiàn)有知識體系，積極與外部建立聯(lián)系以尋求多元化資源，并將邊界跨越成果轉化與應用到商業(yè)模式創(chuàng)新的過程中。因此，有必要探討創(chuàng)新氛圍在邊界跨越行為對商業(yè)模式創(chuàng)新作用過程中的調節(jié)作用，以及其在平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響路徑中的調節(jié)作用。

基于上述分析，擬采用社會信息加工理論，探究平臺型領導對新經濟企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的作用路徑，分析心理安全感和邊界跨越行為在其間的中介作用以及創(chuàng)新氛圍的調節(jié)作用。創(chuàng)新點包括：①從新經濟企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的視角出發(fā)，構建了一個有調節(jié)的鏈式中介模型，深刻揭示平臺型領導發(fā)揮作用的影響路徑以及邊界條件，更加清晰地闡釋平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響效應；②揭示了平臺型領導、心理安全感、邊界跨越行為、創(chuàng)新氛圍與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系，豐富和擴展商業(yè)模式創(chuàng)新的研究視角，有助于為新經濟企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新提供理論指導與實踐建議。

1 理論與假設

1.1 平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新

平臺型領導能推動員工進行商業(yè)模式創(chuàng)新。首先，馬璐等[17]指出，平臺型領導會為員工提供事業(yè)平臺，賦予員工更大的工作自主權，實現(xiàn)共同成長。員工通過事業(yè)平臺進一步激發(fā)自身潛能，不僅有助于產生各種新的商業(yè)模式創(chuàng)意，而且能夠使創(chuàng)意快速得到應用，實現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新；其次，平臺型領導會為員工進行商業(yè)模式創(chuàng)新提供資源支持。商業(yè)模式創(chuàng)新需要物質資源、人力資源、財務資源等多種資源的支持，僅憑員工個體是難以實現(xiàn)這些資源的獲取的，而平臺型領導則會為員工配置各種資源，推動商業(yè)模式創(chuàng)新；第三，平臺型領導還會為員工進行商業(yè)模式創(chuàng)新提供情感支持。新經濟企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新往往充滿著較高的不確定性，伴隨著較大的風險，員工在此過程可能會遇到困難與挫折，而平臺型領導則會及時給予充分的安慰與鼓勵等情感支持，避免員工消耗過多心理資源，增強員工面對困難時的韌性，促使員工更樂于加大對商業(yè)模式創(chuàng)新工作的投入。鑒于此，提出以下假設：

H1：平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。

1.2 心理安全感的中介作用

于曉宇等[18]指出心理安全感是指員工在組織中可以充分展示自我，而不必擔心會受到負面影響的一種心理感知。平臺型領導可以傳達給員工支持信息，促使員工產生心理安全感，進而激發(fā)員工產生商業(yè)模式創(chuàng)意并不斷完善，最終推動商業(yè)模式創(chuàng)新。

首先，平臺型領導可以激發(fā)員工產生心理安全感。鄧志華和肖小虹[19]基于社會信息加工理論指出，員工心理安全感很大程度依賴于員工獲取的社會信息。而平臺型領導作為關鍵社會信息來源，會對員工心理安全感具有重要影響。一方面，在事業(yè)平臺上，平臺型領導會與員工保持平等的溝通，相互包容、扶持。NEWMAN等[20]指出，當員工被允許深入參與決策以施展才華，同時領導也會與員工共同承擔責任時，這會降低員工的焦慮并拉近同領導的距離，從而提升員工心理安全感；另一方面，李玲等[6]指出，平臺型領導會幫助員工不斷提升自我，當員工在工作過程中遇到的各種障礙時，平臺型領導能及時幫助清除并給予正確的引導，傳授員工更多的工作技能、知識和經驗，這同樣能增強員工心理安全感。

其次，員工心理安全感能夠促進商業(yè)模式創(chuàng)新。一方面，心理安全感有助于促使員工孕育出新的商業(yè)模式創(chuàng)意。馬君和閆嘉妮[21]指出，當員工具有較強的心理安全感時，就可以自由表達內心真實想法而不必擔心受到嘲諷、呵斥或懲罰，此類員工思維更加開闊，看待事物的角度更加多樣化，更易發(fā)現(xiàn)當前商業(yè)模式存在的不足，并產生新商業(yè)模式創(chuàng)意；另一方面，心理安全感有助于不斷優(yōu)化商業(yè)模式創(chuàng)意并展開應用。新商業(yè)模式從創(chuàng)意生成到應用的過程需要不斷地修正，NEMANICH & VERA[22]、閆嘉妮和馬君[23]指出，心理安全感能提高員工人際風險承受力從而大膽表達自身想法，積極與同事進行交流，針對新想法、新觀點進行辯論，不斷改進商業(yè)模式創(chuàng)意，從而推動商業(yè)模式創(chuàng)意的應用，實現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新。由此提出以下假設：

H2：心理安全感在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到中介作用。

1.3 邊界跨越行為的中介作用

FARAJ & YAN[24]、李全等[25]指出邊界跨越行為是指員工跳出團隊邊界，積極與團隊外部人員建立聯(lián)系、不斷互動的行為。平臺型領導積極關注下屬成長，鼓勵員工實現(xiàn)自身價值，激發(fā)員工邊界跨越行為，繼而獲取到新的資源，最終推動商業(yè)模式創(chuàng)新的實現(xiàn)。

首先，平臺型領導有助于促進員工邊界跨越行為。由于平臺型領導注重為員工提供成長機會與發(fā)展途徑，因此其領導下的員工對自身價值實現(xiàn)的欲望更加強烈。盡管平臺型領導為員工創(chuàng)設了事業(yè)平臺，但是員工依靠平臺發(fā)揮個人優(yōu)勢的過程，還需要大量資源的支持，然而企業(yè)內部的資源往往不足以支持員工取得突破性成就。吳偉，孟申思和徐夢玲[26]指出，邊界跨越有助于企業(yè)資源結構的優(yōu)化，因此員工會主動進行邊界跨越行為，與外界互動交流，以實現(xiàn)其個人價值。此外，蔣兵等[7]指出，平臺型領導對于員工自身價值的實現(xiàn)亦持支持與鼓勵的態(tài)度，充分授予員工自主的權力，員工自由展示個人能力，因此，平臺型領導會鼓勵員工跳出組織邊界，同外部進行互動交流，進行邊界跨越行為。

其次，邊界跨越行為有助于推動商業(yè)模式創(chuàng)新。一方面，許暉等[27]指出，員工通過邊界跨越行為可以從外界獲取多樣化的知識和信息，解決新經濟企業(yè)內部知識資源短缺和知識老化等問題并有助于拓寬員工知識面，促使員工從多個角度思考問題，進而激發(fā)有關商業(yè)模式創(chuàng)新的新思路和新方法，從而推動商業(yè)模式創(chuàng)新進程；另一方面，根據李全等[25]的觀點，員工邊界跨越行為有助于員工及時為新經濟企業(yè)獲取外界（如客戶、合作伙伴和競爭對手等）對于當前商業(yè)模式的評價與反饋，進而員工可根據反饋意見及時明確商業(yè)模式創(chuàng)新方向并優(yōu)化商業(yè)模式創(chuàng)意，從而避免陷入自我欣賞的陷阱，有利于提升商業(yè)模式創(chuàng)新的實用性，因此，邊界跨越行為有助于促進商業(yè)模式創(chuàng)新。因此，提出以下假設：

H3：邊界跨越行為在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到中介作用。

1.4 心理安全感與邊界跨越行為的鏈式中介作用

心理安全感有助于促進員工邊界跨越行為。一方面，鄧志華和肖小虹[19]指出，邊界跨越作為一種與外界互動的行為，員工可能會擔憂引起組織內部人員的懷疑，而心理安全感則會抵消這種顧忌，進而在為獲取外界支持與外界交流時，不必擔心來自領導和同事的人際風險，從而將有限的時間精力用于應對邊界跨越活動帶來的挑戰(zhàn)；另一方面，YOUNGSAM[28]指出，心理安全感高的員工更傾向于釋放和表現(xiàn)自我，從而其更有意愿進行邊界跨越行為助力組織解決難題。并且，苗彬和涂孟[29]指出，心理安全感也能提高員工風險承擔能力，從而不懼怕邊界跨越帶來的風險。

綜上所述，平臺型領導通過將事業(yè)平臺越做越大，不斷幫助員工完善個人能力，進而增強員工心理安全感。由此，員工更有時間和精力應對邊界跨越帶來的風險和挑戰(zhàn)，從而大膽進行邊界跨越以獲取異質性創(chuàng)新知識和創(chuàng)新資源，并及時收集有關企業(yè)現(xiàn)行模式與創(chuàng)新想法的外界實時反饋，最終推動新經濟企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新。因此，提出以下假設：

H4：心理安全感與邊界跨越行為在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到鏈式中介作用。

1.5 創(chuàng)新氛圍的調節(jié)作用

SALANCIK & PFEFFER[30]、王雁飛等[31]基于社會信息加工理論指出，員工的信息加工過程還會受其他工作場所情境特征的影響。創(chuàng)新氛圍作為組織對員工創(chuàng)新的支持和鼓勵，會對邊界跨越成果向商業(yè)模式創(chuàng)新轉化過程起到調節(jié)作用。

較高的創(chuàng)新氛圍會強化邊界跨越行為對商業(yè)模式創(chuàng)新的作用。根據ZHAO & ANAND[32]的觀點，員工通過邊界跨越獲取知識、信息和資源并投入到商業(yè)模式創(chuàng)新的過程中，充滿著不確定性。而鐘熙等[33]指出，較高的創(chuàng)新氛圍意味著組織對跨邊界行為和多元化創(chuàng)新的認可與重視，由此員工才更敢于大膽打破原有知識體系，自由表達，交換邊界跨越成果和創(chuàng)新觀點，繼而發(fā)揮跨界成果的創(chuàng)造性價值，推動商業(yè)模式創(chuàng)新。相反，當創(chuàng)新氛圍較低時，則會弱化邊界跨越行為對商業(yè)模式創(chuàng)新的作用。進行邊界跨越的員工通常都與組織外部交流密切和頻繁，容易引起同事的懷疑和不信任，此時若創(chuàng)新氛圍較低，邊界跨越行為則更不易獲得他人的理解，因此員工需要耗費大量的時間和精力來緩解人際關系，從而不利于跨界成果的補充、共享和利用，影響商業(yè)模式創(chuàng)新的開展。因此，提出以下假設：

H5：創(chuàng)新氛圍在邊界跨越與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到調節(jié)作用。

以上分析可知，平臺型領導會促進員工邊界跨越行為，進而推動商業(yè)模式創(chuàng)新，若員工又處于較高的創(chuàng)新氛圍中，則會強化邊界跨越行為對商業(yè)模式創(chuàng)新的正向影響。具體來說，員工在感知到平臺型領導的支持與幫助的基礎上，又得到組織和同事的創(chuàng)新支持，會更愿意將邊界跨越獲取到的創(chuàng)新性資源投入到商業(yè)模式創(chuàng)新中。因此認為，創(chuàng)新氛圍越高，則越能增強邊界跨越行為在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新關系中的中介作用。因此，提出以下假設：

H6：創(chuàng)新氛圍調節(jié)了邊界跨越行為在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用。

綜上所述，平臺型領導會通過心理安全感和邊界跨越行為的鏈式中介作用，間接推動商業(yè)模式創(chuàng)新。此時創(chuàng)新氛圍若處于較高的狀態(tài)，則會進一步增強邊界跨越行為對商業(yè)模式創(chuàng)新的推動作用，從而會強化心理安全感和邊界跨越行為在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新關系中的鏈式中介作用。因此，提出以下假設：

H7：創(chuàng)新氛圍調節(jié)了心理安全感和邊界跨越行為在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的鏈式中介作用。

2 研究設計

2.1 數學模型構建

研究用PL表示平臺型領導，PS表示心理安全感，BSB表示邊界跨越行為，IC表示創(chuàng)新氛圍，BMI表示商業(yè)模式創(chuàng)新，BSB×IC表示邊界跨越行為與創(chuàng)新氛圍的交互項，β為系數估計值，α為常數項，ε為誤差項，每個假設中商業(yè)模式創(chuàng)新與其他變量的關系對應的數學模型如下所示。

假設H1：

BMI1=α1+β1，1×PL+ε1（1）

假設H2：

BMI2=α2+β2，1×PL+β2，2×PS+ε2（2）

假設H3：

BMI3=α3+β3，1×PL+β3，2×BSB+ε3（3）

假設H4：

BMI4=α4+β4，1×PL+β4，2×PS+β4，3×BSB+ε4（4）

假設H5：

BMI5=α5+β5，1×BSB+β5，2×IC+β5，3×BSB×IC+ε5（5）

假設H6：

BMI6=α6+β6，1×PL+β6，2×BSB+β6，3×IC+β6，4×BSB×IC+ε6（6）

假設H7：

BMI7=α7+β7，1×PL+β7，2×PS+β7，3×BSB+β7，4×IC+β7，5×BSB×IC+ε7（7）

2.2 樣本選擇

樣本來自江蘇、山東、浙江等10個省份的30家新經濟企業(yè)。研究中向每家企業(yè)發(fā)放12份問卷，由企業(yè)的人力資源部門協(xié)助發(fā)放，確保每位問卷填答者都真正參與過企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新。共發(fā)放問卷360份，刪除了因填答不完整等問題而無法使用的問卷113份，共回收有效問卷247份。樣本的信息見表1。

2.3 測量工具

測量問卷均借鑒了成熟量表，并根據研究需要進行了適當的調整，所有題項均采用Likert 5點評分法進行測量，從1到5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

平臺型領導借鑒辛杰[4]、郝旭光等[5]的量表，由“我的領導搭建平臺并讓員工充分表達和釋放自己的才能”“我的領導通過平臺開發(fā)來支持員工創(chuàng)新，盡情發(fā)揮創(chuàng)意”等共計6個題項構成，Cronbach’s? α系數為0.865。

心理安全感借鑒KHAN、于曉宇[34]，胡芝甜和陳依[18]等的量表，包括“我在工作中出錯時，領導和同事會幫助我糾正”“在團隊中我敢于提出問題、開放討論，而不是回避問題”等5個題項，Cronbach’s α系數為0.794。

邊界跨越行為借鑒FARAJ & YAN[24]的量表，由“我會積極地與團隊外部人員接觸，以獲取信息和資源”“我會主動整合團隊外部信息與資源來完成工作任務”等4個題項構成，Cronbach’s α系數為0.836。

創(chuàng)新氛圍借鑒劉云等[35]、張振剛等[36]的量表，包括“在工作中，我的團隊會支持和協(xié)助成員實現(xiàn)新想法”“當我有新創(chuàng)意時，我的同事們會積極發(fā)表意見和建議”等5個題項，Cronbach’s α系數為0.809。

商業(yè)模式創(chuàng)新借鑒CLAUSS[37]、王炳成[38]的量表進行測量，由“商業(yè)模式應用中遇到問題時，我會積極尋求新創(chuàng)意或想法”“即使發(fā)現(xiàn)當前商業(yè)模式中的一點小問題，我也會努力修正”等6個題項構成，Cronbach’s α系數為0.881。

3 研究結果與討論

3.1 效度檢驗

運用AMOS 24.0進行效度檢驗，結果見表2。五因子模型的χ2/df=2.021，CFI=0.927，TLI=0.908，IFI=0.928，RMSEA=0.062，相比其他模型，其適配指數最優(yōu)，表明模型具有良好的擬合效果，適合下一步的深入分析。

3.2 同源偏差分析

采用潛在誤差變量控制法檢驗同源偏差問題，即在五因子模型中添加一個方法因子，構成六因子模型。經檢驗，六因子模型的χ2/df=1.625，CFI=0.960，TLI=0.944，IFI=0.961，RMSEA=0.048。通過比較五因子模型和六因子模型，發(fā)現(xiàn)模型在添加共同方法因子后，各項指標未發(fā)生顯著變化，由此可知，模型的同源偏差問題并不嚴重。

3.3 心理安全感和邊界跨越行為的中介作用檢驗

以平臺型領導為自變量，心理安全感和邊界跨越行為作為中介變量，商業(yè)模式創(chuàng)新為因變量，應用AMOS 24.0進行模型檢驗。鏈式中介模型的各擬合指標值見表3，各指標皆滿足要求，表明模型擬合度良好，可進一步檢驗各個路徑關系。各變量間的路徑關系檢驗結果見表4。

由表4可以看出，平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的路徑系數為0.655（p<0.001），達到顯著性水平，初步表明假設H1成立。平臺型領導對心理安全感的路徑系數為0.600（p<0.001），心理安全感對商業(yè)模式創(chuàng)新的路徑系數為0.686（p<0.001），皆達到顯著性水平，表明心理安全感在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到部分中介作用，假設H2得到初步驗證。平臺型領導對邊界跨越行為的路徑系數為0.499（p<0.001），邊界跨越行為對商業(yè)模式創(chuàng)新的路徑系數為0.767（p<0.001），皆達到顯著性水平，表明邊界跨越行為在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到部分中介作用，假設H3得到初步驗證。另外，心理安全感對邊界跨越行為的路徑系數為0.762（p<0.001），達到顯著性水平，因此心理安全感與邊界跨越行為在平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到鏈式中介作用，假設H4得到初步驗證。

在此基礎上，應用Hayes開發(fā)的Process 3.3程序，設置Bootstrap=5 000、置信區(qū)間為95%對鏈式中介模型進一步驗證，見表5。

由表5可以看出，平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的效應值為0.317，95%置信區(qū)間為[0.213，0.422]，不包含0，表明平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響達到顯著性水平，再次證明假設H1成立。平臺型領導通過心理安全感作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的效應值為0.079，95%置信區(qū)間為[0.020，0.156]，不包含0，表明平臺型領導通過心理安全感作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的中介路徑達到顯著性水平，再次證明假設H2成立。平臺型領導通過邊界跨越行為作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的效應值為0.054，95%置信區(qū)間為[0.002，0.108]，不包含0，表明平臺型領導通過邊界跨越行為作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的中介路徑達到顯著性水平，再次證明假設H3成立。平臺型領導通過心理安全感和邊界跨越行為作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的效應值為0.131，95%置信區(qū)間為[0.085，0.181]，不包含0，表明平臺型領導通過心理安全感和邊界跨越行為作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的鏈式中介路徑達到顯著性水平，再次證明假設H4成立。

3.4 創(chuàng)新氛圍的調節(jié)作用檢驗

對于創(chuàng)新氛圍的調節(jié)作用檢驗，首先對邊界跨越行為和創(chuàng)新氛圍進行中心化處理，并構造交互項，然后依次將控制變量、自變量（邊界跨越行為）、調節(jié)變量（創(chuàng)新氛圍）和交互項納入回歸模型。經檢驗，邊界跨越行為和創(chuàng)新氛圍的交互項對商業(yè)模式創(chuàng)新影響的β值為0.136（p<0.01），達到顯著性水平。

采用Matlab 2018繪制出創(chuàng)新氛圍的作用圖，如圖1所示?？梢钥闯觯S著創(chuàng)新氛圍的增加，員工的邊界跨越行為對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響越來越強烈，表明創(chuàng)新氛圍在邊界跨越行為與商業(yè)模式創(chuàng)新間起到調節(jié)作用，假設H5成立。

在檢驗創(chuàng)新氛圍在中介關系中的調節(jié)作用時，設置Bootstrap=5 000、置信區(qū)間為95%，結果見表6。創(chuàng)新氛圍在平臺型領導通過邊界跨越行為間接影響商業(yè)模式創(chuàng)新路徑中的Index值為0.022，置信區(qū)間為[0.000 4，0.049 7]，不包含0，表明創(chuàng)新氛圍對中介路徑起到調節(jié)作用，假設H6得到驗證。創(chuàng)新氛圍在平臺型領導通過心理安全感和邊界跨越行為影響商業(yè)模式創(chuàng)新這一鏈式中介路徑中的Index值為0.051，置信區(qū)間為[0.013 2，0.083 5]，不包含0，表明創(chuàng)新氛圍對鏈式中介路徑起到調節(jié)作用，假設H7得到驗證。

4 結語

商業(yè)模式創(chuàng)新是新經濟企業(yè)提高競爭力的重要途徑。基于社會信息加工理論對新經濟企業(yè)平臺型領導如何影響商業(yè)模式創(chuàng)新進行探討，構建了一個有調節(jié)的鏈式中介模型，檢驗了心理安全感和邊界跨越行為的中介作用，以及創(chuàng)新氛圍的調節(jié)作用，探討了平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響機理。

1）平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新有顯著的正向影響。雖然學者們已經驗證了平臺型領導對員工創(chuàng)新行為的顯著促進作用，但對于平臺型領導與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的具體關系還較少有學者展開深入探討。在此背景下，根據社會信息加工理論，討論了平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響機制，在一定程度上彌補了上述研究不足，也響應了學術界對于豐富平臺型領導研究的呼吁。因此，新經濟企業(yè)的管理者應努力將企業(yè)打造成為平臺型組織，注重與員工共同事業(yè)平臺的搭建，給予員工實現(xiàn)自我價值的舞臺，激發(fā)員工事業(yè)心，并且提高員工在日常事務中的話語權，激勵員工建言獻策。同時，管理者亦應重視員工專業(yè)技能的提升，為其創(chuàng)造多樣化的學習機會，進而充分挖掘員工創(chuàng)新潛力，推動員工積極參與到商業(yè)模式創(chuàng)新中。

2）心理安全感在平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響中起到了部分中介作用。相關文獻指出，平臺型領導可通過影響員工心理認知來影響其創(chuàng)新行為，如員工基本心理需要、創(chuàng)造性自我效能感等心理認知因素的中介作用已經被驗證。研究在實證分析的基礎上進一步支持了上述觀點，即平臺型領導通過提高員工心理安全感間接促進商業(yè)模式創(chuàng)新，同時也是對平臺型領導研究中的心理認知因素的豐富?；诖?，新經濟企業(yè)管理者也要給予員工充足的心理資源支持，允許員工發(fā)表不同看法，增強員工面對困難和挫折時的信心與抗壓性，降低員工內在心理壓力與外在人際風險，進而提高商業(yè)模式創(chuàng)新過程中的員工心理安全感。

3）邊界跨越行為在平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響中起到了部分中介作用，且心理安全感與邊界跨越行為共同起到鏈式中介作用。一方面，已有學者揭示了邊界跨越行為在領導因素與組織創(chuàng)新之間的作用，如工作狂領導可以通過激發(fā)邊界跨越行為間接推動團隊創(chuàng)造力。研究得出的結果在一定程度上支持了上述觀點，即支持員工創(chuàng)新的平臺型領導可通過促進員工邊界跨越行為進而間接影響商業(yè)模式創(chuàng)新，印證了邊界跨越行為在領導方式和創(chuàng)新之間的重要作用；另一方面，相關研究指出，謙卑型領導可通過提高團隊成員心理安全感進而顯著促進團隊成員的邊界跨越行為，而本研究得出，平臺型領導同樣可以激發(fā)員工心理安全感，進而促進其邊界跨越行為，最終促進商業(yè)模式創(chuàng)新，進一步佐證了心理安全感與邊界跨越行為之間的關系?；诖?，新經濟企業(yè)管理者應加強對員工跨邊界行為的關注，避免一刀切問題的出現(xiàn)，也應注意心理安全感對邊界跨越行為的影響，在積極鼓勵員工與外部交流學習的同時正確引導員工跨邊界方向，從而助力商業(yè)模式創(chuàng)新。

4）創(chuàng)新氛圍在邊界跨越行為和商業(yè)模式創(chuàng)新的關系中起到調節(jié)作用，并在“平臺型領導—邊界跨越行為—商業(yè)模式創(chuàng)新”和“平臺型領導—心理安全感—邊界跨越行為—商業(yè)模式創(chuàng)新”2條中介路徑中起到調節(jié)作用。根據過往研究，當外界支持水平較低時，濃厚的創(chuàng)新氛圍和較強的高管創(chuàng)新能力也可以促進商業(yè)模式創(chuàng)新。研究發(fā)現(xiàn)，較高的創(chuàng)新氛圍與平臺型領導可以共同彌補員工通過邊界跨越從外部獲取支持水平不足的問題，從而推動商業(yè)模式創(chuàng)新進程，研究結果為深入揭示平臺型領導對商業(yè)模式創(chuàng)新的作用機理提供了新的理論解釋。由此，管理者應為員工營造寬松、自由、包容的創(chuàng)新氛圍，鼓勵員工自由討論，通過賦予員工權力使得員工能夠自主承擔創(chuàng)新工作，并調動一切可以利用的資源為商業(yè)模式創(chuàng)新服務，讓員工更好地投入到商業(yè)模式創(chuàng)新實踐中。

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（責任編輯：王強）

收稿日期：2023-06-21

基金項目：國家社科基金項目“數字化商業(yè)模式創(chuàng)新賦能國有企業(yè)改革的路徑與對策研究”（23BGL072）；山東省自然科學基金項目“‘數字強省’背景下山東省‘專精特新’企業(yè)數字化商業(yè)模式創(chuàng)新抗拒的形成機理與突破策略研究”（ZR2023MG055）

作者簡介：王炳成（1974—），男，山東青島人，博士，教授，博士生導師，主要從事創(chuàng)新管理方面的研究工作。