東方管理學(xué)視角下的中國(guó)企業(yè)內(nèi)卷化原因與對(duì)策研究

周玲麗

摘 要：隨著VUCA時(shí)代的到來(lái)，當(dāng)前全球環(huán)境正變得愈加復(fù)雜，我國(guó)也在2020年提出了國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)的新發(fā)展格局以應(yīng)對(duì)國(guó)際形勢(shì)的變化。加之2019年開(kāi)始的中美貿(mào)易戰(zhàn)以及年底暴發(fā)的新冠肺炎疫情，我國(guó)企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，也讓“內(nèi)卷化”一詞突然頻繁地出現(xiàn)在了公眾的視野。這種“沒(méi)有發(fā)展的增長(zhǎng)” 原因在于三點(diǎn)，一是社會(huì)資源稀缺，二是氛圍傳遞效應(yīng)，三是勞動(dòng)生產(chǎn)率低。而東方管理學(xué)的本質(zhì)是“人為為人”，相關(guān)的理論體系都以人為中心。該篇文章以東方管理學(xué)中三為原理試圖從員工、管理者、企業(yè)、市場(chǎng)和國(guó)家五個(gè)層面提出解決中國(guó)企業(yè)內(nèi)卷化的出路。

關(guān)鍵詞：東方管理；內(nèi)卷化；三為原理；創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：C 93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

Study? on the Causes and Countermeasures of Chinese Enterprises’Involution from the Perspective of Oriental management

ZHOU Lingli

（Shanghai International Studies University， Shanghai 200083， China）

Abstract：With the advent of the ERA of VUCA， the current global environment is becoming more and more complex. China also proposed a new development pattern of domestic and international double circulation in 2020 to cope with the changes in the international situation. Coupled with the US-China Trade War that began in 2019 and the outbreak of COVID-19 at the end of the year， Chinese enterprises are facing unprecedented challenges， which also makes the word involution suddenly and frequently appear in the public. The growth without development can be attributed to three factors：scarcity of social resources， climate pass-through effect and low labor productivity. Further， the essence of Oriental Management is human for human， and the relevant theoretical systems are human-centered. Based on the theory of subject person in eastern management， this article tries to propose a solution to the involution of Chinese enterprises from the five levels of employees， managers， enterprises， markets and countries by using three principles.

Key words：oriental management; involution; three principles；innovation

0 引言

“內(nèi)卷化”是中國(guó)當(dāng)前技術(shù)、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面出現(xiàn)的瓶頸和發(fā)展問(wèn)題最集中的體現(xiàn)。企業(yè)創(chuàng)新自下而上分為四個(gè)層次：營(yíng)運(yùn)創(chuàng)新、產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。前三種都是技術(shù)層面的改進(jìn)，管理創(chuàng)新才是處于最高層級(jí)、也最難以改進(jìn)的創(chuàng)新。近年來(lái)很多企業(yè)花費(fèi)大量成本購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)設(shè)備、構(gòu)建流程、調(diào)整戰(zhàn)略，但都局限在前三種創(chuàng)新中，如何管理好普通員工的思想?yún)s遲遲沒(méi)有得到改變，這體現(xiàn)出目前我國(guó)很多企業(yè)依然停留在西方的“工具人”思想中，忽視了對(duì)組織中人的重視。而東方管理學(xué)強(qiáng)調(diào)人文主義精神，將東方管理學(xué)思想整合進(jìn)企業(yè)的管理創(chuàng)新之中，對(duì)于我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展突破瓶頸的意義不言而喻。

西方管理學(xué)認(rèn)為管理的本質(zhì)是決策，而東方管理學(xué)則認(rèn)為是“人為為人”。前者更加注重分析、理性、科學(xué)與法制，而后者更重視綜合、感化、和諧與仁愛(ài)。內(nèi)卷化問(wèn)題用西方管理學(xué)的理論難以解釋?zhuān)鴸|方管理學(xué)對(duì)于人的重視正是其解決路徑的關(guān)鍵所在。中國(guó)及中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)卷化，應(yīng)謹(jǐn)記揚(yáng)東方管理學(xué)之長(zhǎng)，避西方管理學(xué)之短。

東方管理學(xué)發(fā)展四十余年，對(duì)管理學(xué)界做出了巨大的貢獻(xiàn)，為很多西方管理學(xué)難以解釋的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題找到了出路，而鮮有文獻(xiàn)將這一富有啟示性的思想應(yīng)用于內(nèi)卷化問(wèn)題的研究。本文創(chuàng)造性地將這兩者結(jié)合起來(lái)，并提出“三為原理”在內(nèi)卷化問(wèn)題中應(yīng)用的金字塔模型，一方面為企業(yè)內(nèi)卷化問(wèn)題尋找解決思路，另一方面也將東方管理學(xué)思想引入當(dāng)代，為企業(yè)管理創(chuàng)新提供全新的思路。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 東方管理學(xué)

1.1.1 東方管理學(xué)的發(fā)展與核心思想“三為原理”

東方管理學(xué)說(shuō)的研究至今經(jīng)歷了古為今用、理論創(chuàng)建和影響擴(kuò)大這三個(gè)階段。1987年《管理心理學(xué)》中獨(dú)創(chuàng)的“人為科學(xué)”以及在此核心思想基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展出來(lái)的“四治”理論等使得東方管理思想的學(xué)術(shù)地位和國(guó)際影響力達(dá)到了新的高度（蘇東水，2014）。彭賀、蘇宗偉（2006）概括梳理了東方管理學(xué)的體系結(jié)構(gòu)，融合、提煉出了東方管理學(xué)的精髓即三為原理：以人為本、以德為先、人為為人。

具體來(lái)說(shuō)，“以人為本”體現(xiàn)了一種“主體人”假設(shè)，它包含兩層含義，其淺表內(nèi)涵是指將人視為管理的首要因素，一切管理工作都圍繞著如何調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi)；其深層內(nèi)涵則是指通過(guò)給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運(yùn)用挑戰(zhàn)來(lái)鍛煉人的智力、體力乃至意志品質(zhì)，并在此全面發(fā)展的基礎(chǔ)上，努力實(shí)現(xiàn)擺脫自然束縛的自由發(fā)展，提高人的生命存在質(zhì)量（彭賀、蘇宗偉，2006）。此外，蘇濤（2000）也總結(jié)了“人為”和“為人”的八個(gè)本質(zhì)特征，即“人為”強(qiáng)調(diào)了管理的主動(dòng)性、社會(huì)性、目的性、組織性和過(guò)程性，“為人”則強(qiáng)調(diào)了管理存在的目的、意義、客觀需要和要求以及符合人類(lèi)社會(huì)所需和社會(huì)所需，說(shuō)明了一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力、健康、有活力的組織必然是一個(gè)有凝聚力的組織，而要達(dá)到這一點(diǎn)就要求組織必須有效地“為人”，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作機(jī)制，保證員工在為組織做貢獻(xiàn)的同時(shí)，其自身也能夠不斷地發(fā)展。

“以德為先”強(qiáng)調(diào)道德倫理在管理中的作用，推崇管理者應(yīng)通過(guò)個(gè)人的優(yōu)秀品質(zhì)獲得權(quán)威。從廣義上來(lái)說(shuō)，大到國(guó)家，小到個(gè)人，都有著各自的道德準(zhǔn)則需要遵循，不道德的市場(chǎng)必然會(huì)對(duì)其經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展造成影響。金壯龍（2001）認(rèn)為人德管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)，提到管理的哲學(xué)基礎(chǔ)就是“德”，它有利于整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定與整合，以及社會(huì)整體的自我維護(hù)與完善。

“人為為人” 具體是指每個(gè)人首先要注重自身的行為修養(yǎng)，“正人必先正己”，然后從“為人”的角度出發(fā)來(lái)調(diào)整自身的行為，從而更好地影響、幫助他人更好地工作。即對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，首先要思考自己要怎樣做、目標(biāo)是什么，在自己變得優(yōu)秀之后，怎樣通過(guò)自己的行為影響到他人，并讓他人變得更好。

1.1.2 東方管理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

東方管理思想在多個(gè)領(lǐng)域中都得到了有效的應(yīng)用。在企業(yè)員工管理方面，現(xiàn)代企業(yè)中大部分員工為知識(shí)型員工，具有創(chuàng)新力強(qiáng)、自主性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)、成就性強(qiáng)、復(fù)雜性高和流動(dòng)性大的特點(diǎn)，將東方管理學(xué)“人為為人”的核心思想有效運(yùn)用到這類(lèi)員工的管理中，就需要樹(shù)立知識(shí)型員工是第一客戶(hù)的理念，樹(shù)立尊重知識(shí)、服務(wù)知識(shí)的導(dǎo)向，管理者以身作則、充分授權(quán)、識(shí)別需求、創(chuàng)新培訓(xùn)，關(guān)愛(ài)知識(shí)型員工身心健康，并優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)（王文惠，何有麟，2013）。

在企業(yè)管理者類(lèi)型方面，熊秋平、余自武（2011）總結(jié)了以東方管理學(xué)的三為原理為指導(dǎo)核心的創(chuàng)新型中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)，即通過(guò)中國(guó)傳統(tǒng)和現(xiàn)代、中西方結(jié)合的優(yōu)秀文化、先進(jìn)思維和全球通行的行為規(guī)則去感召所屬群體及關(guān)聯(lián)人群實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的過(guò)程，或者實(shí)施這個(gè)感召過(guò)程的人。

在企業(yè)創(chuàng)新方面，徐文洪（2009）創(chuàng)造性地提出了基于東方管理學(xué)思想的內(nèi)部服務(wù)創(chuàng)新模型，并指出內(nèi)外部服務(wù)創(chuàng)新都是提高人本績(jī)效的重要手段，服務(wù)型企業(yè)必須遵守相應(yīng)的商業(yè)倫理，要求員工既要“人為”，又要“為人”，才能有助于企業(yè)管理協(xié)調(diào)，這體現(xiàn)了服務(wù)業(yè)的“人本思想”和東方管理學(xué)在企業(yè)創(chuàng)新管理中的重要價(jià)值。

1.2 內(nèi)卷化

1.2.1 內(nèi)卷化的概念

“內(nèi)卷”這一詞最初來(lái)源于美國(guó)人類(lèi)學(xué)家格爾茨的著作《農(nóng)業(yè)的內(nèi)卷化》，在這本書(shū)中格爾茨通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)爪哇島在荷蘭殖民者主導(dǎo)下不斷地進(jìn)行農(nóng)業(yè)的精密化，雖然填充了大量的勞動(dòng)力，而結(jié)果卻是人均產(chǎn)出并沒(méi)有得到增加，人民的生活水平長(zhǎng)期停滯（Clifford Geertz，1963）。我國(guó)內(nèi)卷化這個(gè)詞的引入得益于黃宗智（1986）對(duì)我國(guó)小農(nóng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展困境的分析，其明確論證了由于耕地的過(guò)少以及勞動(dòng)力的相對(duì)過(guò)剩，迫使貧農(nóng)采取內(nèi)卷的經(jīng)營(yíng)方式，忍受急劇遞降的邊際報(bào)酬。

“內(nèi)卷”有著錯(cuò)綜復(fù)雜的、內(nèi)旋的、向內(nèi)演化、卷成螺旋狀的含義（盧曉雯，2021）。這一詞一般用于形容某個(gè)領(lǐng)域中發(fā)生了過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致人們處于互相傾軋、內(nèi)耗的狀態(tài)。在互聯(lián)網(wǎng)語(yǔ)境下，內(nèi)卷形容工作或考試的非理性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部消耗或停滯不前。

需要強(qiáng)調(diào)的是，“內(nèi)卷”與“競(jìng)爭(zhēng)”有著本質(zhì)的區(qū)別，前者是團(tuán)體內(nèi)部資源過(guò)度稀缺而導(dǎo)致的成員爭(zhēng)奪現(xiàn)有的有限資源，結(jié)果一般是負(fù)面的；而后者是個(gè)體或群體為追求富有吸引力的目標(biāo)而努力求勝的行為，結(jié)果有正面的也有負(fù)面的。

1.2.2 內(nèi)卷化的后果

內(nèi)卷化會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，主要表現(xiàn)在員工的態(tài)度、情緒等方面。內(nèi)卷化的氛圍會(huì)在社會(huì)、企業(yè)、組織內(nèi)部傳染，形成連鎖反應(yīng)。Barsade（2002）通過(guò)一個(gè)行為學(xué)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了一種連鎖反應(yīng)，即組織內(nèi)個(gè)體的情緒是會(huì)傳染的，并且消極的情緒相比于積極的情緒更容易被傳播。Welsh（2014）將自我調(diào)節(jié)資源理論與行為倫理研究相結(jié)合，提出了在一段時(shí)期內(nèi)不斷設(shè)定更高的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致人筋疲力盡，從而會(huì)增加員工做出不道德行為的可能性。

內(nèi)卷化體現(xiàn)在各行各業(yè)中。體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)為勞動(dòng)力的提高伴隨著人均產(chǎn)出的停滯甚至下降；體現(xiàn)在商業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)為唯上文化、圈子文化、用人制度二元化；體現(xiàn)在教育領(lǐng)域表現(xiàn)為“學(xué)而優(yōu)則仕”（楊笑峰，2017）。如Michael Burawoy（1996）用內(nèi)卷化解釋了俄羅斯經(jīng)濟(jì)下滑的原因：從生產(chǎn)到交換的資源蠶食了自身基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。

1.2.3 “去內(nèi)卷化”相關(guān)研究

關(guān)于去內(nèi)卷化，黃宗智（2021）也在其首談內(nèi)卷化35年后的今天談?wù)摿似淇捶?，認(rèn)為要更徹底地去內(nèi)卷化，中國(guó)的出路尤其在更大范圍的創(chuàng)新和質(zhì)變，并提出了中國(guó)應(yīng)該借助傳統(tǒng)和革命經(jīng)驗(yàn)中的“簡(jiǎn)約治理”和“第三領(lǐng)域”傳統(tǒng)，以及改革期間的大規(guī)模賦權(quán)、賦能予人民，繼續(xù)走向處于英美“自由民主主義”和中國(guó)革命傳統(tǒng)中的“群眾路線”之間的“人民參與主義”，藉此來(lái)釋放更多的創(chuàng)新能量，促使中國(guó)走向符合中國(guó)需要的長(zhǎng)遠(yuǎn)去內(nèi)卷化的發(fā)展道路。

學(xué)者們從領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)和全球?qū)用鎸?duì)去內(nèi)卷化問(wèn)題展開(kāi)了研究。在領(lǐng)導(dǎo)者方面，高學(xué)敏、姬雄華（2019）提出了組織管理內(nèi)卷化的成因主要是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與資源配置失衡，相應(yīng)的解決方法就是要合理配置資源，確保領(lǐng)導(dǎo)之間和諧發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者自身也要保持創(chuàng)新發(fā)展。在企業(yè)方面，如張鴻飛（2022）指出內(nèi)卷化的實(shí)質(zhì)是創(chuàng)新不足導(dǎo)致的向內(nèi)坍塌，并且內(nèi)卷化一旦形成便具有強(qiáng)大的慣性，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)要走出內(nèi)卷困境，必須在價(jià)值主張的驅(qū)動(dòng)下進(jìn)行商業(yè)模式的深層創(chuàng)新，同時(shí)也需要從外部治理層面加強(qiáng)約束和激勵(lì)。李磊、李?。?019）提出了要樹(shù)立組織跨越式發(fā)展理念、培育成員的行動(dòng)式改革思維以及適時(shí)推進(jìn)劇烈式組織變革，從而杜絕簡(jiǎn)單重復(fù)的組織工作安排和行動(dòng)，幫助員工擺脫保守作風(fēng)的影響，并強(qiáng)調(diào)了第三點(diǎn)是破解管理“內(nèi)卷化”的重要路徑。在全球治理方面，羅會(huì)鈞、查云龍（2022）也看到當(dāng)今世界正處于百年未有之大變局中，全球治理體系內(nèi)部不斷精細(xì)化、復(fù)雜化而治理能力未得到提升等內(nèi)卷化問(wèn)題，并總結(jié)出以下三大結(jié)構(gòu)性矛盾，治理主客體的結(jié)構(gòu)性矛盾，事權(quán)與財(cái)權(quán)的矛盾；以及權(quán)力中心與權(quán)利外圍的矛盾。

2 當(dāng)代企業(yè)內(nèi)卷化原因分析

根據(jù)上述分析，當(dāng)代企業(yè)內(nèi)卷化的原因總體可概括為三點(diǎn)：社會(huì)資源稀缺、氛圍傳遞效應(yīng)以及勞動(dòng)生產(chǎn)率低。這三點(diǎn)根本原因遵循以下邏輯：最初產(chǎn)生、廣泛傳播以及持續(xù)加劇尚未得到解決，以此全方位地探索出當(dāng)前中國(guó)企業(yè)內(nèi)卷化背后的原因和解決途徑。

2.1 社會(huì)資源稀缺

從全球環(huán)境層面來(lái)看，新冠肺炎疫情導(dǎo)致很多原計(jì)劃出國(guó)的人才選擇留在國(guó)內(nèi)，在短時(shí)間內(nèi)提高了國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給；國(guó)際摩擦也導(dǎo)致很多產(chǎn)業(yè)發(fā)展受阻，跟不上人才發(fā)展增長(zhǎng)的速度。

從國(guó)家層面來(lái)看，高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，高精尖人才緊缺，致使社會(huì)資源發(fā)展停滯甚至減少；資源分配上，對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、新科技產(chǎn)業(yè)投入資源過(guò)少。目前我國(guó)正掀起一場(chǎng)大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，由基礎(chǔ)的自動(dòng)化轉(zhuǎn)向數(shù)字化和智能化，對(duì)高學(xué)歷、高技能的優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力極度渴望。但人才增進(jìn)自身學(xué)歷、技能的速度落后于對(duì)這部分人才需求的速度，即一線員工的大部分工作被機(jī)器、人工智能取代，同時(shí)高級(jí)人才又無(wú)法快速得到補(bǔ)充。最終，大部分人才因無(wú)法短時(shí)間內(nèi)突破從中低技能向高技能轉(zhuǎn)變的瓶頸，只能在中低技能層面展開(kāi)激烈的角逐，進(jìn)而造成內(nèi)卷。

綜上，我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型中遭遇的瓶頸也正是人才管理的瓶頸，幫助員工快速地掌握數(shù)字化、智能化的知識(shí)和技能是關(guān)鍵。

2.2 氛圍傳遞效應(yīng)

從市場(chǎng)層面來(lái)看，一些目光短淺的市場(chǎng)氛圍阻礙了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，對(duì)整個(gè)行業(yè)的氛圍產(chǎn)生了一種消極的影響，這種人為營(yíng)造出的緊張氛圍迫使員工不斷提升自己并影響了組織中的幾乎每一個(gè)人。

從企業(yè)層面來(lái)看，企業(yè)不健康的價(jià)值觀會(huì)由員工的內(nèi)卷來(lái)承擔(dān)后果，比如企業(yè)間的惡性競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)等，必然要對(duì)員工提出越來(lái)越高的要求，這就在無(wú)形之中塑造了越來(lái)越內(nèi)卷化的組織氛圍。

從管理者層面來(lái)看，管理者如果缺乏管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)組織目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性，必然會(huì)導(dǎo)致員工必須以?xún)?nèi)卷的方式達(dá)成過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)；如果管理者將完成組織績(jī)效目標(biāo)的壓力全部施加于員工，而自身不做表率，必然不能充分帶動(dòng)員工的工作積極性。

2.3 勞動(dòng)生產(chǎn)率低

從員工層面來(lái)看，隨著組織等級(jí)鏈的傳遞，員工作為組織的最低層級(jí)必須承擔(dān)所有戰(zhàn)略、制度、文化方面變化的后果，是企業(yè)各方面決策正確與否的最終現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；員工如果自身缺乏工作積極性和創(chuàng)新能力，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率不理想且停滯不前。從勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率視角看，“經(jīng)濟(jì)內(nèi)卷化”的實(shí)質(zhì)是單位勞動(dòng)投入報(bào)酬遞減：當(dāng)一種經(jīng)濟(jì)社會(huì)在某一階段達(dá)到某種形態(tài)以后，無(wú)法將自身提升到更高級(jí)的形態(tài)，創(chuàng)新、擴(kuò)張與再生的原動(dòng)力和執(zhí)行機(jī)制不足，轉(zhuǎn)而推動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部不斷復(fù)雜化和精細(xì)化，這種復(fù)雜化和精細(xì)化看起來(lái)是一種“進(jìn)步”，實(shí)則耗費(fèi)了巨大人力成本，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效率降低。因此，避免“經(jīng)濟(jì)內(nèi)卷化”陷阱的關(guān)鍵在于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提升（葉龍、季巖硯，2021）。

當(dāng)現(xiàn)實(shí)中難以有足夠的空間讓員工發(fā)揮其創(chuàng)造性時(shí)，內(nèi)外部激勵(lì)減少，于是員工的工作積極性就會(huì)被消耗，造成了效率低下或停滯不前的狀況，所以從管理的角度解決人的激勵(lì)問(wèn)題是關(guān)鍵。

3 東方管理學(xué)思想對(duì)解決企業(yè)內(nèi)卷化問(wèn)題的啟示

綜合上述分析，本文基于東方管理學(xué)中的“三為原理” 構(gòu)建以下模型，以闡述當(dāng)代企業(yè)內(nèi)卷化問(wèn)題的應(yīng)對(duì)思路。

從員工或者管理者某單一方面無(wú)法全面地解決內(nèi)卷化問(wèn)題，因此該模型分別從員工、管理者、企業(yè)、市場(chǎng)、國(guó)家五個(gè)層面討論東方管理學(xué)對(duì)內(nèi)卷化的啟示。

3.1 勞動(dòng)生產(chǎn)率低——員工層面

“以人為本”具體指導(dǎo)員工要配合企業(yè)和管理者樹(shù)立主人公意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)自身的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分利用企業(yè)提供的施展才華的空間；“以德為先”指導(dǎo)員工重視“修己”，在工作和空閑時(shí)間提升自己的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和各方面綜合素質(zhì)，尤其是各行各業(yè)最急需的高學(xué)歷、高技能，爭(zhēng)取不斷突破自身能力的瓶頸；“人為為人”指導(dǎo)員工應(yīng)提升自身的思想深度和文化素養(yǎng)，更深入理解內(nèi)卷化，學(xué)會(huì)運(yùn)用合理的方法改變內(nèi)卷化的現(xiàn)狀。如學(xué)會(huì)用科學(xué)的方法調(diào)節(jié)自身的工作情緒，在盡力不受內(nèi)卷化氛圍影響的同時(shí)，積極帶動(dòng)組織健康競(jìng)爭(zhēng)、和平進(jìn)取。

3.2 氛圍傳遞效應(yīng)——管理者、企業(yè)、市場(chǎng)層面

管理者、企業(yè)和市場(chǎng)通常是文化傳播的重要媒介，因此在社會(huì)內(nèi)卷化氛圍的形成和傳播中起到了關(guān)鍵性的作用。

首先是管理者層面?！叭藶闉槿恕敝笇?dǎo)管理者要堅(jiān)持“主體人”假設(shè)，明確人是管理的首要因素，一切管理政策的制定要圍繞著充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性這一目標(biāo)展開(kāi)，并盡可能地為員工提供更全面的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)，以鍛煉員工的智力、毅力等良好品質(zhì)；“以德為先”指導(dǎo)管理者應(yīng)以身作則，為員工樹(shù)立表率，帶動(dòng)員工積極性并創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境；“人為為人”指導(dǎo)管理者要首先做好自身，然后從幫助員工更好地完成工作的角度開(kāi)展管理工作，將員工的生理和心理健康納入績(jī)效目標(biāo)制定的過(guò)程之中，不給員工超過(guò)其承受能力的壓力，不采用“殺雞取卵”的方式過(guò)度消耗員工。

然后是企業(yè)層面?！耙匀藶楸尽敝笇?dǎo)企業(yè)要以員工為主體，重視員工的發(fā)展培訓(xùn)，在鼓勵(lì)員工為企業(yè)“輸出”自己的知識(shí)和技能的同時(shí)，也要周期性地為員工“輸入”，提高組織內(nèi)員工的環(huán)境適應(yīng)性和工作能力；“以德為先”指導(dǎo)企業(yè)要成為推動(dòng)創(chuàng)新的重要力量，“做大蛋糕” 不僅僅是國(guó)家、政府的責(zé)任，更是企業(yè)的責(zé)任要在堅(jiān)決遵守市場(chǎng)規(guī)則、維護(hù)市場(chǎng)秩序的前提下公平競(jìng)爭(zhēng)，形成良好的企業(yè)文化和商業(yè)信譽(yù)，并嚴(yán)格遵守質(zhì)量道德、競(jìng)爭(zhēng)道德和經(jīng)營(yíng)管理道德；“人為為人”要求企業(yè)將發(fā)展的戰(zhàn)略重心放在自身實(shí)際而非惡性競(jìng)爭(zhēng)上，保證戰(zhàn)略的科學(xué)性、道德性，積極履行社會(huì)責(zé)任。

最后是市場(chǎng)層面。三為原理指導(dǎo)市場(chǎng)要加強(qiáng)監(jiān)管，重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，積極營(yíng)造創(chuàng)新的良好氛圍；樹(shù)立道德規(guī)范，規(guī)范市場(chǎng)制度，并以發(fā)展為導(dǎo)向。

3.3 社會(huì)資源稀缺——國(guó)家層面

“以人為本”指導(dǎo)國(guó)家應(yīng)大力發(fā)展高精尖技術(shù)型人才，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，保障勞動(dòng)者收入和工作強(qiáng)度，營(yíng)造良好的工作氛圍，提高人民工作、生活的幸福感。

“以德為先”指導(dǎo)國(guó)家應(yīng)大力發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)，倡導(dǎo)營(yíng)造良好氛圍，提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求。國(guó)家應(yīng)該盡力向著一個(gè)更完善、更適合中國(guó)發(fā)展的平衡去引導(dǎo)，讓勞動(dòng)力的需求盡快跟上供給，將外部威脅轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。

“人為為人”指導(dǎo)國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)反壟斷政策落實(shí)，重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，做好資源分配，將資源更多地傾向高科技產(chǎn)業(yè)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)。

4 結(jié)語(yǔ)

東方管理學(xué)思想對(duì)于改變企業(yè)“量變而質(zhì)不變”的內(nèi)卷化窘境有著重要的指導(dǎo)價(jià)值，尤其是其中的“三為原理”，無(wú)論是對(duì)微觀層面的個(gè)體、管理者還是較為宏觀層面的企業(yè)、市場(chǎng)乃至國(guó)家都有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

客觀地來(lái)看，內(nèi)卷也有其積極的一面，它對(duì)整個(gè)行業(yè)發(fā)展的提升、對(duì)其客戶(hù)是有著一定好處的，但這種好處只是短暫的，并不利于企業(yè)長(zhǎng)期的健康發(fā)展。企業(yè)和管理者應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮到員工作為人的不確定性以及各層次的需求，在管理的時(shí)候適當(dāng)體現(xiàn)出包容性，而不是僅僅追求績(jī)效。

內(nèi)卷化只是一個(gè)現(xiàn)象，要做到去內(nèi)卷化，關(guān)鍵在于解決內(nèi)卷化背后的根本原因。根據(jù)東方管理學(xué)的思想，組織的最終目標(biāo)一定要經(jīng)過(guò)“人的和諧”從而指向利益的增加，甚至可以認(rèn)為，利益只不過(guò)是“以人為本”的管理的附贈(zèng)品。這樣，組織就從“利他”的角度出發(fā)達(dá)到了“利己”的目的，實(shí)現(xiàn)一種良性循環(huán)，真正解決內(nèi)卷化問(wèn)題。

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