工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制

荊 煒,胡 蘭

(蘭州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,甘肅 蘭州 730020)

1 引 言

烏卡時代的到來致使企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn),培育新的發(fā)展動能并促進(jìn)持續(xù)創(chuàng)業(yè)已然成為企業(yè)突破瓶頸、適應(yīng)外部環(huán)境的必然選擇。員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵要素。[1]因此,如何賦能員工并激發(fā)其內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為成為理論界和實業(yè)界所關(guān)注的焦點問題。既有研究表明,個體因素和組織因素均能對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生影響。[2]然而,以現(xiàn)實背景為考量對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為前置因素進(jìn)行探析的文獻(xiàn)卻十分有限。當(dāng)下,烏卡時代的到來催生了諸多不確定因素,企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險并維持自身競爭力,采取“優(yōu)勝劣汰”的競爭機(jī)制對員工加以甄選成為必行之舉,而這亦導(dǎo)致個體就業(yè)穩(wěn)定性受到極大影響,從而萌發(fā)工作不安全感。[3]既有文獻(xiàn)更多關(guān)注的是工作不安全感所誘發(fā)的負(fù)面效應(yīng)。例如,工作不安全感會降低員工組織承諾[4]、工作績效[5],亦會造成員工情緒耗竭[6],從而萌發(fā)離職傾向[7],但忽略了事物的兩面性。隨著理論研究的不斷發(fā)展,相關(guān)學(xué)者提出,不安全感或許也能作為組織激發(fā)員工創(chuàng)造力的“秘密武器”。[8]伴隨工作不安全感的滋生,出于生存導(dǎo)向,個體潛能被進(jìn)一步激活,員工可能會萌發(fā)創(chuàng)新思維并積極實踐內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動,從而向組織展現(xiàn)個人價值。然則,工作不安全感影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的作用機(jī)制尚未明晰。因此,本研究試圖揭示這一“謎底”,對既有文獻(xiàn)加以回應(yīng)。

自我提升理論為本研究的進(jìn)行提供了合適的理論視域,該理論認(rèn)為隨著工作不安全感的滋生,會激發(fā)個體主動提升自己的心理動機(jī)。因此,面臨工作不安全感所誘致的壓力,員工可能會萌發(fā)自我提升動機(jī),通過自我學(xué)習(xí)、提升工作技能并積極投入內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動,以緩沖壓力。[9]因此,自我提升動機(jī)可能在工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮著“媒介”效用。此外,領(lǐng)導(dǎo)因素亦是研究員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為不可忽視的重要因素。[10]根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點,領(lǐng)導(dǎo)者可以運用自身優(yōu)勢對下屬工作態(tài)度及行為加以影響[11],而具備較高政治技能的領(lǐng)導(dǎo)通過印象管理與人際交往與員工進(jìn)行有效溝通[12],一方面,可能有助于緩沖個體的工作不安全感,促使其化壓力為動力,自我提升動機(jī)得以更為強(qiáng)化的激活;另一方面,在激發(fā)員工自我提升動機(jī)的基礎(chǔ)上,亦可能促使員工迸發(fā)創(chuàng)造性思維,從而以更加積極的心態(tài)投入內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動。因此,領(lǐng)導(dǎo)政治技能可能在工作不安全感與自我提升動機(jī)之間、自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮著“催化劑”效用。

綜上所述,本研究基于自我提升理論和領(lǐng)導(dǎo)理論的視域,引入自我提升動機(jī)作為中介變量、領(lǐng)導(dǎo)政治技能作為調(diào)節(jié)變量,對工作不安全感影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的作用機(jī)制加以探析,以期為企業(yè)激發(fā)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為、獲取更為尖端的創(chuàng)新成果提供借鑒。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

有別于傳統(tǒng)組織內(nèi)部行為,員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是個體基于既有資源與成果,為了提升組織環(huán)境適應(yīng)性而主動開展的創(chuàng)新活動,不僅是組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)等層面的創(chuàng)新,亦包括新的業(yè)務(wù)和新實體的衍生。[13-15]既有研究表明,員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的迸發(fā)與個人因素密切相關(guān)。[1,2]隨著烏卡時代的到來,企業(yè)面臨的外部環(huán)境變得愈發(fā)復(fù)雜,工作不安全感在員工內(nèi)心油然而生,而工作不安全感則被定義為個人對當(dāng)前工作環(huán)境不確定性的感知或失去有價值的工作特征的擔(dān)憂。[16]

自我提升理論認(rèn)為,個體不僅具有自我提升傾向,面對威脅亦會萌發(fā)自我保護(hù)意識。[17]因此,當(dāng)個體感知到自身受到威脅并低于其容忍點時,就會啟動自我保護(hù)機(jī)制。[18]一方面,工作不安全感一定程度上給員工帶來了心理壓力,從而誘發(fā)了個體自我保護(hù)機(jī)制。為了更好地抵御外部威脅并維護(hù)自身利益,員工會選擇對自身行為方式加以改變,提升個人對于組織的貢獻(xiàn),從而緩沖心理壓力。為了實現(xiàn)目標(biāo),員工會主動應(yīng)對,積極開展組織所看重的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。[19]并且,面對工作不安全感,自我保護(hù)機(jī)制的啟動促使員工具備更高的心理彈性,個體創(chuàng)造性思維得以激發(fā),從而更加主動地投入內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動。另一方面,工作不安全感所誘致的壓力與員工發(fā)展期望不符,由此衍生的落差感促使員工更加明確工作的改進(jìn)方向[20],從而自發(fā)尋求有效方式以緩解壓力。[21]既有研究證實,實踐創(chuàng)新想法對個體緩解工作壓力并釋放心理重?fù)?dān)具有積極效應(yīng)。[22]因此,工作不安全感會促使員工積極識別新的工作要求,萌發(fā)創(chuàng)意思維與想法,從而更加主動地實踐內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動,助益企業(yè)發(fā)展。根據(jù)以上分析,本研究提出如下假設(shè):

H1:工作不安全感正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。

2.2 自我提升動機(jī)的中介作用

個體期望通過自我提升從而產(chǎn)生滿足感及能力感。[23]因此,自我提升動機(jī)普遍存在[24],是個體尋求積極認(rèn)同的內(nèi)在驅(qū)動力。[25]

自我提升理論的核心觀點在于當(dāng)特定事件使得個體感知到自我意象狀態(tài)低于客觀狀態(tài)時,會衍生自我提升動機(jī),從而采取有效措施進(jìn)一步維持自我意象的原有狀態(tài)。[18]烏卡時代的到來促使員工工作穩(wěn)定性與存續(xù)性受到威脅,與自身心理預(yù)期不相符合,導(dǎo)致意象狀態(tài)低于客觀狀態(tài),從而萌生了工作不安全感。為了進(jìn)一步緩沖工作不安全感壓力,員工會選擇激發(fā)自我提升動機(jī)并積極采取有效行動維持意象狀態(tài)水平。

隨著自我提升動機(jī)的衍生,個體通過初級控制或次級控制進(jìn)一步縮小客觀狀態(tài)與感知狀態(tài)之間的差距。[18]初級控制層面,創(chuàng)新是緩沖工作不安全感的有效策略[20],個體會通過創(chuàng)新這種工具性行動從而提升自我意象狀態(tài)。因此,員工會主動積累業(yè)務(wù)知識與工作技能,迸發(fā)新穎想法和創(chuàng)意思維[26],并以此為契機(jī),通過實踐有效的內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動從而提升自我意象客觀狀態(tài)。次級控制層面,面對工作場所中的壓力,基于生存導(dǎo)向員工會采取積極方式加以應(yīng)對。[19]因此,工作不安全感會進(jìn)一步誘發(fā)員工自我提升動機(jī),其更傾向于化壓力為動力并衍生更多創(chuàng)造力,積極參與組織內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動,從而拉近自我意象狀態(tài)與期望水平之間的差距。綜上所述,結(jié)合自我提升理論,從“壓力→動機(jī)→行動”路徑推測,當(dāng)員工萌發(fā)工作不安全感后,趨于改變意象狀態(tài),自我提升動機(jī)得以激活,從而采取內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為以緩沖工作不安全感。根據(jù)以上分析,本研究提出如下假設(shè):

H2:自我提升動機(jī)在工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮中介作用。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用

政治技能內(nèi)化于個體,是能力和技能的組合體。[27]政治技能較高的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揮社交能力并結(jié)合實際情境有效開展人際互動,從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。[12]領(lǐng)導(dǎo)政治技能作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)能力能夠有效激發(fā)員工內(nèi)在動機(jī),進(jìn)而對個體創(chuàng)造力加以影響。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)理論,政治技能較高的領(lǐng)導(dǎo)通過充分發(fā)揮自身能力和專業(yè)知識,進(jìn)一步滿足員工工作資源需要[28],從而對其工作態(tài)度和行為加以影響。[11]工作不安全感誘發(fā)的壓力使員工處于資源損失的狀態(tài),具有較高政治技能的領(lǐng)導(dǎo)通過與員工進(jìn)行有效溝通緩解了員工的消極情緒,使員工對未來發(fā)展充滿期望,工作積極性得以激發(fā)。[29]因此,領(lǐng)導(dǎo)政治技能較高的領(lǐng)導(dǎo)者可以有效彌補(bǔ)工作不安全感引致的資源損失,緩沖員工壓力與負(fù)面情緒,促使其對未來充滿期望,從而積極投入工作,追求自我意象的維系,自我提升動機(jī)得以更為明顯的激活。

此外,領(lǐng)導(dǎo)政治技能較高的領(lǐng)導(dǎo)者由于其凸顯的社交能力可以獲得更多與員工溝通的機(jī)會,從而深化彼此之間的了解。[30]當(dāng)員工基于自我提升動機(jī)采取有效行動時,領(lǐng)導(dǎo)政治技能較高的領(lǐng)導(dǎo)者通過與員工交流互動,傳遞有效信息,從而引導(dǎo)員工將注意力集中于有益自我發(fā)展的工作任務(wù)中,促使其主動學(xué)習(xí)新知識并針對具體問題提出解決方案,無形中培養(yǎng)創(chuàng)新思維,更加明顯地推動員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。根據(jù)以上分析,本研究提出如下假設(shè):

H3:領(lǐng)導(dǎo)政治技能在工作不安全感與自我提升動機(jī)之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

H4:領(lǐng)導(dǎo)政治技能在自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

2.4 被調(diào)節(jié)的中介作用

基于以上理論推演,本研究進(jìn)而提出一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型。在這個模型中,工作不安全感會通過激活員工自我提升動機(jī)進(jìn)而影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為,且這一過程的強(qiáng)度受領(lǐng)導(dǎo)政治技能的影響。具體而言,領(lǐng)導(dǎo)政治技能較高時,工作不安全感、自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為三者之間的影響效應(yīng)則更強(qiáng)。根據(jù)以上分析,本研究提出如下假設(shè):

H5:領(lǐng)導(dǎo)政治技能正向調(diào)節(jié)自我提升動機(jī)在工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的中介作用。

綜上所述,本研究的理論模型如圖1所示:

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究采取問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù),調(diào)查對象為陜西、甘肅、寧夏等地的企業(yè)員工,行業(yè)涉及金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)業(yè)以及制造業(yè)等多個領(lǐng)域。為了減少共同方法偏差的影響,數(shù)據(jù)收集工作分兩個時點進(jìn)行:2022年5月12日發(fā)放問卷A,測量變量包括人口統(tǒng)計學(xué)特征、工作不安全感和自我提升動機(jī);時隔一月后,繼續(xù)向上一階段被試者發(fā)放問卷B,測量的變量包括領(lǐng)導(dǎo)政治技能和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。最終回收匹配問卷346份,剔除38份無效問卷,得到有效問卷308份,有效回收率為89.0%。其中,性別方面,男性共計有168名,占比54.5%,女性共計有140名,占比45.5%;年齡方面,25歲及以下共計有44名,占比14.3%,26～35歲共計有63名,占比20.5%,36～45歲共計有96名,占比31.2%,46～55歲共計有62名,占比20.1%,55歲以上共計有43名,占比14.0%;學(xué)歷方面,高中及以下共計有154名,占比50.0%,?？乒灿嬘?03名,占比33.4%,本科共計有48名,占比15.6%,碩士及以上共計有3名,占比1.0%;婚姻狀況方面,已婚共計有224名,占比72.7%,未婚共計有84名,占比27.3%;工作年限方面,不足1年共計有82名,占比26.6%,1～3年共計有77名,占比25.0%,4～6年共計有63名,占比20.5%,7～9年共計有24名,占比7.8%,10年及以上共計有62名,占比20.1%。

3.2 測量工具

(1)工作不安全感。借鑒Hellgren等[16]研發(fā)的量表,共計7個條目,例如:“我擔(dān)心會被解雇”。

(2)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。借鑒Pearce等[31]研發(fā)的量表,共計12個條目,例如:“我把尋求創(chuàng)新當(dāng)成工作的一部分”。

(3)自我提升動機(jī)。借鑒 Jóhannsdóttir和 ólafsson[32]研發(fā)的量表,共計7個條目,例如:“我會努力把工作做得更好”。

(4)領(lǐng)導(dǎo)政治技能。借鑒Ferris等[33]研發(fā)的量表,共計18個條目,例如:“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠很好地理解他人”。

3.3 控制變量

考慮到被試者的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限等可能會對研究結(jié)論產(chǎn)生一定影響,因而本研究將以上要素設(shè)置為控制變量,以期進(jìn)一步提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

4 實證分析與研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因素檢驗法,將工作不安全感、自我提升動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)政治技能以及員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的測量條目置于一起,實施未旋轉(zhuǎn)的因子分析,結(jié)果顯示首個因子的累積方差解釋率為26.931%,未超過40%的閾值,表明共同方法偏差在可接受范圍之內(nèi)。

4.2 信度與效度檢驗

本研究借助SPSS20.0對變量信度加以檢驗。結(jié)果顯示,工作不安全感、自我提升動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)政治技能、員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的Cronbach's ɑ系數(shù)分別為0.814、0.813、0.934、0.893,均大于0.8,說明變量信度良好。

繼而,對研究變量進(jìn)行KMO和Bartlett分析。由表1可見,結(jié)果顯示工作不安全感、自我提升動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)政治技能、員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的KMO值分別為0.868、0.877、0.895、0.870,均在0.7以上,且Bartlett球形度檢驗結(jié)果均顯著。因此,適合進(jìn)行驗證性因子分析。

表1 KMO和Bartlett分析結(jié)果

驗證性因子分析結(jié)果見表2,其中四因子模型擬合度最優(yōu),χ2/df= 1.620,CFI= 0.919,IFI= 0.921,TLI= 0.901,均大于0.9且RMSEA= 0.045,在0.05以下。因此,變量區(qū)分效度達(dá)標(biāo)。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

二因子模型=工作不安全感+自我提升動機(jī)+領(lǐng)導(dǎo)政治技能、員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。

三因子模型=工作不安全感+自我提升動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)政治技能、員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。

四因子模型=工作不安全感、自我提升動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)政治技能、員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。

4.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

由表3可見,對研究變量進(jìn)行相關(guān)性系數(shù)分析,工作不安全感和自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的正相關(guān)關(guān)系成立(相關(guān)系數(shù)分別為r= 0.804,p<0.001;r= 0.617,p<0.001),研究假設(shè)得到了初步的數(shù)據(jù)支持,可以進(jìn)行下一步分析。

表3 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

4.4 假設(shè)檢驗

4.4.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

為檢驗工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響(H1)以及自我提升動機(jī)在兩者之間的中介效應(yīng)(H2),本研究采用多元線性回歸方法。由表4可見,工作不安全感正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(模型4,β= 0.803,p<0.001),H1得到驗證。模型2和模型5檢驗自我提升動機(jī)的中介效應(yīng),結(jié)果表明工作不安全感正向影響自我提升動機(jī)(模型2,β= 0.598,p<0.001),同時納入自變量和中介變量后(模型5),工作不安全感的回歸系數(shù)由原來的β= 0.803下降為β= 0.671,自我提升動機(jī)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的正向影響顯著(模型5,β= 0.221,p<0.001)。因此,自我提升動機(jī)在工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系中具有部分中介作用,H2得到驗證。

繼而采用Bootstrap法進(jìn)一步驗證中介效應(yīng)的顯著性:工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的總效應(yīng)顯著(β= 0.749,95%CI= [0.687,0.811]);工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的直接效應(yīng)顯著(β= 0.631,95%CI= [0.557,0.706]);工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的間接效應(yīng)顯著(β= 0.118,95%CI= [0.052,0.221])。由以上可見,工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的總效應(yīng)值等于直接效應(yīng)值與間接效應(yīng)值之和,表明自我提升動機(jī)在工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系中具有部分中介作用,H2進(jìn)一步得到數(shù)據(jù)支持。

表4 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為檢驗領(lǐng)導(dǎo)政治技能在工作不安全感與自我提升動機(jī)以及自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)(H3和H4),本研究采用多元線性回歸的方法,結(jié)果如表5所示。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

模型3表明,工作不安全感與領(lǐng)導(dǎo)政治技能的交乘項正向影響自我提升動機(jī)(β= 0.750,p<0.001),模型3的R2顯著大于模型2的值,意味著工作不安全感對自我提升動機(jī)產(chǎn)生影響時,領(lǐng)導(dǎo)政治技能起到了調(diào)節(jié)作用,并且領(lǐng)導(dǎo)政治技能越高,調(diào)節(jié)幅度越大,進(jìn)一步證明領(lǐng)導(dǎo)政治技能對工作不安全感與自我提升動機(jī)關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)成立,H3得到驗證;模型6表明,自我提升動機(jī)與領(lǐng)導(dǎo)政治技能的交乘項正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(β= 0.668,p<0.001),模型6的R2顯著大于模型5的值,意味著自我提升動機(jī)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生影響時,領(lǐng)導(dǎo)政治技能起到了調(diào)節(jié)作用,并且領(lǐng)導(dǎo)政治技能越高,調(diào)節(jié)幅度越大,進(jìn)一步證明領(lǐng)導(dǎo)政治技能對自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)成立,H4得到驗證。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)政治技能在工作不安全感與自我提升動機(jī)之間的調(diào)節(jié)作用

為了更直觀地表現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng),本研究將工作不安全感、自我提升動機(jī)以及領(lǐng)導(dǎo)政治技能均分為高、低兩組。由圖2可知,領(lǐng)導(dǎo)政治技能越高,工作不安全感對自我提升動機(jī)的促進(jìn)作用越強(qiáng),表明領(lǐng)導(dǎo)政治技能正向調(diào)節(jié)工作不安全感與自我提升動機(jī)之間的關(guān)系,H3進(jìn)一步得到驗證;由圖3可知,領(lǐng)導(dǎo)政治技能越高,自我提升動機(jī)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的促進(jìn)作用越強(qiáng),表明領(lǐng)導(dǎo)政治技能正向調(diào)節(jié)自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系,H4進(jìn)一步得到驗證。

圖3 領(lǐng)導(dǎo)政治技能在自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的調(diào)節(jié)作用

4.4.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究采用Bootstrap法對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。由表6可見,工作不安全感通過自我提升動機(jī)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的間接效應(yīng)在高領(lǐng)導(dǎo)政治技能組別下的效應(yīng)值(β= 0.481,95%CI= [0.352,0.643])高于低領(lǐng)導(dǎo)政治技能組(β= 0.048,95%CI= [0.021,0.090]),表明領(lǐng)導(dǎo)政治技能正向調(diào)節(jié)自我提升動機(jī)在工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的中介作用,H5得以驗證。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于自我提升理論與領(lǐng)導(dǎo)理論,將自我提升動機(jī)作為中介變量、領(lǐng)導(dǎo)政治技能作為調(diào)節(jié)變量,考察了工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制并得出以下結(jié)論:

第一,工作不安全感正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。工作不安全感使員工面臨威脅,出于抵御外部威脅和保護(hù)自身利益的動機(jī),員工會積極主動開展更多有益于組織發(fā)展的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為,從而增加自身在組織中的貢獻(xiàn),最終實現(xiàn)“破繭成蝶”。

第二,自我提升動機(jī)在工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮部分中介作用。工作不安全感作為職場習(xí)見的壓力源之一,對員工原有自我意象狀態(tài)形成較大沖擊,為了擁有穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展,員工會“絞盡腦汁”思考有利于優(yōu)化意象狀態(tài)的信息,自我提升動機(jī)得以激活,促發(fā)員工主動學(xué)習(xí)行為,更新了個體知識架構(gòu),從而衍生出更多新穎的創(chuàng)意思維并以此為契機(jī)參與到內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動之中。

第三,領(lǐng)導(dǎo)政治技能正向調(diào)節(jié)工作不安全感與自我提升動機(jī)、自我提升動機(jī)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系。一方面,領(lǐng)導(dǎo)政治技能較高的領(lǐng)導(dǎo)者能夠緩沖工作不安全感對員工心理資源的損耗,激發(fā)員工采取“化被動為主動”的方式,追求自我提升和構(gòu)建維持良好的自我意象。另一方面,領(lǐng)導(dǎo)政治技能較高的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過有效溝通,引導(dǎo)員工對資源加以整合并激勵其針對具體情境大膽構(gòu)思實施方案,在無形中培育其創(chuàng)新想法,為員工開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為創(chuàng)造了條件。

5.2 理論意義

第一,本研究考察了工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的積極影響。既有研究主要聚焦于壓力認(rèn)知評價理論、壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)、資源保存理論等,探討員工如何化解工作不安全感以激發(fā)自我主動行為,但忽視了外部激烈的競爭環(huán)境,亦是員工突破自我、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取的“催化劑”。本研究從自我提升理論視域出發(fā),構(gòu)建了工作不安全感影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的理論模型,結(jié)果表明,工作不安全感能夠誘發(fā)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。其不僅豐富了工作不安全感相關(guān)理論,還揭示了工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的積極關(guān)系,亦是對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為前因研究的補(bǔ)充與完善。

第二,本研究發(fā)現(xiàn)了自我提升動機(jī)在工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的中介作用。一方面,既有研究從壓力認(rèn)知評價理論和創(chuàng)造力VSR理論出發(fā),揭示了工作不安全感激發(fā)員工創(chuàng)新行為、提升員工創(chuàng)造力的內(nèi)部效應(yīng),并明確了工作重塑與內(nèi)在動機(jī)在其中的中介作用。另一方面,既有研究從認(rèn)知理論出發(fā),厘清了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的作用機(jī)制,但一定程度上卻忽略了工作壓力對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響效應(yīng)及其中的作用機(jī)理。為了填補(bǔ)這一缺失,本研究基于自我提升理論,引入自我提升動機(jī)作為中介變量,揭示了工作不安全感影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的中介機(jī)制,拓寬了組織情境、個人因素與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的研究視域及理論基礎(chǔ)。

第三,本研究拓寬了工作不安全感影響員工自我提升動機(jī)及內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的邊界條件。本研究根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)理論,引入領(lǐng)導(dǎo)政治技能作為調(diào)節(jié)變量,明晰了員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為得以衍生的具體路徑,構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)政治技能在“工作不安全感→自我提升動機(jī)→員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為”中被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型,有利于理解工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系發(fā)生的條件,進(jìn)一步了解領(lǐng)導(dǎo)政治技能在其中的影響差異與作用機(jī)制。

5.3 實踐對策

高工作安全感使員工感知本身工作具有“鐵飯碗”性質(zhì),從而導(dǎo)致工作中“逃避主義”和“缺勤主義”的增加,適當(dāng)?shù)墓ぷ鞑话踩幸嗑哂蟹e極效應(yīng),盲目地完全消除各種不安全感的因素并不是最為有效的辦法。本研究通過探討工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制,提出如下對策供企業(yè)參考:

第一,有效利用工作不安全感。烏卡時代的到來致使工作不安全感猶如一把懸在員工頭頂?shù)摹袄小?企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮這把“利刃”的積極作用。在經(jīng)營管理中打造良性組織氛圍和文化,并引入相應(yīng)的競爭機(jī)制、考評機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、獎勵機(jī)制及淘汰機(jī)制,使員工明確自身未來可能會面臨的工作不安全感因素,并且利用現(xiàn)有機(jī)制去緩解心理壓力,同時也應(yīng)在恰當(dāng)時機(jī)給予員工人性化的指導(dǎo)幫助,促使其“化危為機(jī)”,充分調(diào)動員工的工作積極性并激發(fā)其活力,推動個體主動開展有益于組織發(fā)展的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。

第二,關(guān)注被威脅情境下員工的自我提升動機(jī)。身處大數(shù)據(jù)與云計算時代,員工學(xué)習(xí)能力通常滯后于知識信息的迭代更新,在面對不安全感時員工內(nèi)心深處會建設(shè)一定的心理防線。但是遭受工作不安全感后心理狀態(tài)和行為模式呈現(xiàn)出一定的復(fù)雜性,企業(yè)需要抓住機(jī)會疏導(dǎo)員工心理并指導(dǎo)其采取正確的方式為組織謀取利益,激活其自我提升動機(jī),引導(dǎo)員工將自我提升動機(jī)轉(zhuǎn)化為具體行動力,從而衍生更多內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為,助益企業(yè)發(fā)展。

第三,著力提升領(lǐng)導(dǎo)政治技能。領(lǐng)導(dǎo)政治技能較高的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能彌補(bǔ)工作不安全感帶來的資源威脅感,而且有助于員工抓住機(jī)會整合既有信息和資源,進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)意思維。因此,企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化對領(lǐng)導(dǎo)政治技能的培訓(xùn)和提升,結(jié)合實際情況構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)政治技能培訓(xùn)和評價體系,并設(shè)置與之對應(yīng)的考評淘汰機(jī)制,提高“人崗匹配”的程度,使員工面臨負(fù)面情緒時能夠得到有效緩沖,激活其改變現(xiàn)狀的想法,進(jìn)而主動開發(fā)自身的潛能,實現(xiàn)既有業(yè)績的不斷突破。

5.4 不足與展望

第一,本研究采用問卷調(diào)查的方法,所有變量均以自我報告的形式進(jìn)行測量,可能存在一定程度的同源方差。未來研究可以考慮經(jīng)驗取樣法,針對相應(yīng)的研究樣本采用多來源匹配的方式收集數(shù)據(jù),以此來提高研究設(shè)計的嚴(yán)謹(jǐn)性,更深層次地揭示工作不安全感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制。

第二,本研究基于自我提升理論,引入自我提升動機(jī)作為中介變量探討工作不安全感與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系,雖然拓展了員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響因素,但研究視域仍集中于個體因素層面。因此,未來研究可從自我提升理論或其他視角出發(fā)探尋新的中介變量,從而探析工作不安全感激發(fā)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的其他路徑。

第三,本研究基于領(lǐng)導(dǎo)理論考察了領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用,未來研究可從組織、領(lǐng)導(dǎo)、個人等視角聯(lián)動分析影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的跨層次調(diào)節(jié)因素,更深層次地揭示員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生的邊界條件。