上市公司股權激勵有效性的影響因素研究

成 愷 山煤國際能源集團股份有限公司

在新形勢背景下，我國資本市場的迅速發(fā)展，使得企業(yè)之間的市場競爭激烈程度不斷加深，傳統(tǒng)理念下的激勵約束機制已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理的需求。股權激勵是一種長期激勵手段，可以有效聯(lián)系起企業(yè)發(fā)展與核心人才的利益，有利于留住核心人才。對于上市公司而言，通過充分運用股權激勵，有利于進一步優(yōu)化自身的內(nèi)部治理結(jié)構，改進薪酬制度，從而提高企業(yè)的市場競爭力。然而在現(xiàn)實操作中，股權激勵的有效性受到多方面的影響因素，上市公司必須深入分析這些影響因素，采取科學、有效的應對措施，從而保證股權激勵的作用得以有效發(fā)揮，促進上市公司的長久發(fā)展。

一、股權激勵的相關理論

股權激勵是一種企業(yè)管理和激勵機制，通過給予員工股權或股票期權等形式的股份來激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。股權激勵的相關理論包括以下幾點：

一是代理理論。企業(yè)的股東和經(jīng)理人之間存在代理關系，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中經(jīng)理人更加重視自己的利益而非股東的利益，而股東和經(jīng)理人之間存在信息不對稱的現(xiàn)象，經(jīng)理人往往會利用這一“漏洞”來牟取個人利益，對企業(yè)形成侵蝕，這種侵蝕可稱之為代理成本；而通過實施股權激勵，能夠讓經(jīng)理人成為股東來緩解代理問題，使經(jīng)理人承擔部分由道德風險帶來的利益損失，從而更加關注企業(yè)的長期利益[1]。

二是產(chǎn)權理論。該理論認為產(chǎn)權明晰是企業(yè)績效的決定性因素，企業(yè)所有者追求企業(yè)績效的根本動機是對利潤的占有，只有對利潤占有份額越多，才能夠進一步增強其提高企業(yè)效益的動機?；诖?，通過實施股權激勵，在股權基礎上構建相應的制度契約，能夠讓企業(yè)經(jīng)營者對產(chǎn)權的擁有和利潤的占有享有一定的權利，進而使之形成追求績效的自我激勵動機。

三是人力資本理論。員工的知識水平、工作技能和工作經(jīng)驗等人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，而通過實施股權激勵讓員工成為股東，能夠激勵其更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而在實現(xiàn)公司目標的同時，實現(xiàn)對企業(yè)人力資本的充分利用[2]。

四是激勵理論。員工的工作動機和表現(xiàn)與其獲得的回報密切相關，股權激勵可以通過給予員工股權或股票期權等形式的回報，從而調(diào)動其工作積極性，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。

五是不完全契約理論。在交易事項不確定、信息不完全以及公眾理性有限的狀況下，如果明晰全部的特殊權利的成本太高，就無法擬定完全契約，此時就存在了不完全契約；當出現(xiàn)契約不完全時，所有權就具備關鍵意義，而股權激勵的實施就屬于一系列的契約締結(jié)過程。

二、上市公司股權激勵有效性的影響因素

(一)微觀層面

第一，治理結(jié)構不科學。縱觀當前我國上市公司設置的股權結(jié)構，可以發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的國有股份所占比例很高，很可能發(fā)生不流通的問題，難以形成合理的法人治理結(jié)構。同時，有的上市公司涉及到多種股權類型，使得股權激勵在具體操作過程中存在較大的難度，且有著分割阻力；在實施股權激勵時，公司管理層擁有信息優(yōu)勢，策劃激勵方案是往往更加關注自身的利益，這就影響到激勵方案的有效性[3]。另外，當前我國上市公司普遍缺乏完善的獨立董事制度，獨立性不足，即使設置了監(jiān)事會，但監(jiān)管作用沒有得到充分發(fā)揮，形同虛設。

第二，激勵方式存在弊端?，F(xiàn)階段，我國部分上市公司在實施股權激勵過程中采用股票期權激勵方式，這一期權方式能夠讓企業(yè)管理層獲得股票增值帶來的利益，不能享受企業(yè)自身所創(chuàng)造的利潤；該期權方式的缺點是：過度依賴于股票市場上的股票價格，如果股價大幅度下跌，將會嚴重影響到股票期權的激勵效果，加上有的管理層為了謀取更多的自身利益，往往會通過財務造假、粉飾報表或是業(yè)績等方式來抬高公司短期內(nèi)的股價，從而損害到公司的切身利益。

第三，激勵方式不合適。關于股權激勵的對象，上市公司主要選擇高級管理人員而非普通員工，這種激勵方式能夠有效調(diào)動管理層的工作積極性，然而對普通員工無任何激勵作用，甚至會導致普通員工產(chǎn)生不滿情緒，從而容易產(chǎn)生一系列的矛盾，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

第四，缺乏完善的績效考核和評價指標。對于企業(yè)管理層的業(yè)績水平評估，國外的上市公司主要以公司的股票價格作為參考依據(jù)，而國內(nèi)上市公司主要以財務指標為參考依據(jù)，加上受限于股票市場，公司本身的具體經(jīng)營狀況與業(yè)績無法及時、全面地體現(xiàn)在股票價格中，很多情況下盡管高層管理者付出了大量的心血，也不會讓公司的股票價格升高，甚至會出現(xiàn)降低的情況，所以只是憑借公司的股票價格來衡量高層管理者的業(yè)績是不合理的，還可能打擊到高層管理者的工作積極性，甚至很可能發(fā)生高層管理者為了實現(xiàn)自身利益而做出損害公司利益的行為。

(二)宏觀層面

第一，資本市場弱有效性。股權激勵在我國上市企業(yè)的應用尚處于初始階段，關于股權激勵的監(jiān)管制度規(guī)范僅僅存在于多項政策中，很多詳細的具體操作依然缺乏明確的體系監(jiān)管，如：針對公司經(jīng)理人行使權力后出售股份的情況，公司法中提出了非常嚴苛的條件，會發(fā)生個別大股東行使權利后馬上辭職，以達到最快變現(xiàn)的目的；又如：稅法中個人所得稅關于經(jīng)營者繳納規(guī)范設置不夠合理，經(jīng)營者需要承擔購買股票的成本，這就增加了其經(jīng)濟壓力，從而影響到上市公司實施股權激勵的有效性。同時，上市公司往往會選在自身股價較低或是業(yè)績大量增長前采取股權激勵措施，同時為了謀取更多的利益，有選擇地進行信息披露，甚至有的上市公司選擇故意不披露未來的重大經(jīng)營戰(zhàn)略等，然而這樣的作用并不能刺激公司業(yè)績的增長；而造成這一現(xiàn)象的主要原因在于：我國資本市場中缺乏完善的信息披露制度[4]。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不健全。由于我國上市公司多為國有控股或是家族式經(jīng)營形式，很少需要職業(yè)經(jīng)理人，所以我國人才市場上的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量相對較少，也缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，當前依然沒有構建起完善的人力資本與物質(zhì)資本的初始化契約，沒有明確的契約條款，從而導致尋租過程中容易出現(xiàn)市場資源配置失效等一系列問題。

三、提高上市公司股權激勵有效性的具體策略

(一)完善治理結(jié)構

在實際中，部分上市公司尤其是一些國有控股的上市公司存在著非常突出的“一股獨大”的企業(yè)治理問題，對此，上市公司必須結(jié)合自身實際發(fā)展需求，在確保資產(chǎn)收益率的同時，注重不斷提高企業(yè)的決策效益，積極構建多元化的投資主體，朝著多樣化的組織結(jié)構進行建設。與此同時，上市公司應當緊跟時代發(fā)展的趨勢，積極優(yōu)化和完善現(xiàn)有的企業(yè)治理結(jié)構，既要明確長期的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，還應有效整合企業(yè)治理、投資、管理制度、市場信息以及先進技術手段等多方面因素；戰(zhàn)略投資在一定的時間內(nèi)具備較強的穩(wěn)定性，當企業(yè)經(jīng)營發(fā)展遇到較大的壓力時，就會在很大程度上增加投資的風險性，此時企業(yè)應當主動參與其中，切實做好監(jiān)督管理工作，以保證企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。另外，上市公司必須制定完善的獨立董事制度，學習國外上市公司的先進經(jīng)驗，適當增加外部獨立董事的素養(yǎng)，保證董事具備良好的獨立性以及較強的業(yè)務素養(yǎng)，從而實現(xiàn)對股權激勵實施過程的全面、有效監(jiān)管。

(二)合理選擇激勵形式

在上市公司經(jīng)營管理過程中，股權激勵的應用呈現(xiàn)出較高的復雜性特征，而且股權激勵的模式多種多樣，當前較為常見的主要有四種，包括：股票增值權、股票期權、限制性股票、虛擬股票，不同的模式所具備的特點各不相同，且產(chǎn)生的激勵效果也存在較大的差異?；诖?，為保證股權激勵的有效性，上市公司必須結(jié)合企業(yè)規(guī)模、財務狀況、員工需求、稅務和法律規(guī)定等因素來選擇最為適宜的股權激勵形式。若上市公司更加注重對員工的激勵效果與約束性，同時不在乎股份的支付會影響到自身的利潤，可首選第一類限制性股票，該股權激勵形式適合穩(wěn)健型與傳統(tǒng)型的上市公司，可以有效提高企業(yè)員工的創(chuàng)造性與積極性。若上市公司所處的行業(yè)擁有非常好的發(fā)展前景，且決策層預測公司未來的股票價格有著很大的增值空間，可首選股票期權，該股權激勵形式能夠獲得較為理想的激勵效果。對于創(chuàng)業(yè)板上市公司，建議選擇第二類限制性股票，該股權激勵形式的實質(zhì)作用與股票期權大致相同，唯一的區(qū)別在于其定價更低。如果上市公司對實施股權激勵有著定價靈活、股份來源靈活、監(jiān)管相對輕松、持股對象限制少等要求，建議選擇員工持股計劃[5]。

(三)選擇合適的激勵對象

股權激勵的有效性在很大程度上受到激勵對象范圍的影響，所以在決定激勵對象時，上市公司必須提前做好調(diào)研工作，挑選出合適的激勵對象，以保證激勵機制的優(yōu)勢得到全面發(fā)揮。以某科技類上市公司為例，在激勵對象的選擇上除了高層管理人員外，還包括核心技術骨干，通過對這類員工實施股權激勵，大幅度提高了企業(yè)的研發(fā)效率。另外，從長期角度出發(fā)，上市公司應該改變之前以高層管理人員為主的股權激勵方式，要善于從基層挖掘更多的優(yōu)秀人才，不斷提升高層管理人員的綜合素質(zhì)，從而保證企業(yè)的良好發(fā)展。

(四)建立合理的業(yè)績評價考核體系

目前，大部分上市公司的業(yè)績評價考核指標不夠合理的根本原因在于：過于依賴財務指標，忽視非財務指標。對此，上市公司應當積極健全業(yè)績評價考核標準，保證考核指標的系統(tǒng)性與全面性，讓財務指標與非財務指標占有同等重要的地位，考核內(nèi)容不僅涉及到經(jīng)營者的經(jīng)營成果，還需涉及到公司內(nèi)部的流程指標、公司價值的創(chuàng)造指標等，只有有效結(jié)合縱向與橫向指標，才能夠保證業(yè)績考評指標的有效性[6]。另外，上市公司應當注重內(nèi)部審計，嚴格監(jiān)督和科學評價公司的業(yè)績指標，在授予股票獎金和行權前，必須強化對相關數(shù)據(jù)的審計，避免出現(xiàn)不當激勵的情況。

(五)積極改善外部環(huán)境

要想提升資本市場的有效性，首先必須做好外部環(huán)境的優(yōu)化和改善工作，即基于國家經(jīng)濟、政治以及文化等多個層面，加強對資本市場投資行為的管控，具體做到：第一，相關政府部門應當結(jié)合本國國情和資本市場發(fā)展狀況，持續(xù)優(yōu)化和完善股權激勵的有關政策法規(guī)以及相關監(jiān)管法律制度，針對上市公司股權激勵實施過程中出現(xiàn)的內(nèi)幕交易、業(yè)務虛構等行為，應當依據(jù)稅法、證券法等相關法律法規(guī)進行嚴厲懲處。同時，需要依據(jù)股權激勵的特征來選擇適宜的會計處理方法，合理調(diào)整相關稅收政策，構建全面、可行的制度體系，為上市公式股權激勵的實施提供有力的法律支撐。另外，在現(xiàn)行股權監(jiān)管機制的基礎上，政府部門需要不斷完善其中的細節(jié)部分，對于其中存在的缺陷和不足，應當制定相應的反饋機制，以便上級部門能夠及時掌握股權激勵實施狀況，從而針對性地完善相關法律法規(guī)。第二，政府部門應當完善和優(yōu)化企業(yè)會計信息披露的相關法律制度，充分落實執(zhí)法管控工作，如果發(fā)現(xiàn)上市公司或是中介機構所披露的信息存在誤導、重大遺漏、弄虛作假等現(xiàn)象，必須在法律上給予嚴厲的制裁；而對于上市公司而言，必須嚴格按照相關法律法規(guī)要求，切實做好信息披露工作，確保中小股東可以及時了解企業(yè)發(fā)展狀況、發(fā)展目標等，從而有效維護股東的權益。

(六)完善職業(yè)經(jīng)理人市場

上市公司股權激勵的有效性離不開高素質(zhì)的專業(yè)人才作為支撐，所以我國需要盡快完善職業(yè)經(jīng)理人市場，從而為上市公司輸送更多專業(yè)、高素質(zhì)的管理人才。具體包括：第一，改革職業(yè)經(jīng)理人選聘制度。摒棄過去經(jīng)理人行政任命制度，將公司外部競聘與內(nèi)部晉升進行有效結(jié)合，秉持著公平性、公正性的原則來選拔和任用能力出眾的經(jīng)理人，進而為股權激勵的實施打造一個良好的環(huán)境。第二，采取任期制與契約化管理模式。在選定經(jīng)理人后，需要預期簽訂聘任合同，并確定其任職的期限以及職責范圍、權利、義務等，從而實現(xiàn)契約化經(jīng)營，激發(fā)經(jīng)理人的創(chuàng)業(yè)活力。

四、結(jié)語

綜上所述，從宏觀和微觀層面看，我國上市公式股權激勵實施過程中普遍存在治理結(jié)構不合理、激勵方式單一、業(yè)績考評指標不完善等一系列問題，這些問題導致股權激勵的有效性大大降低。對此，相關政府部門需要積極改善外部市場環(huán)境，完善職業(yè)經(jīng)理人市場，為上市公司執(zhí)行股權激勵創(chuàng)造一個優(yōu)良的環(huán)境，而作為上市公司，必須積極完善治理結(jié)構，改進激勵模式，健全業(yè)績評價考核體系等，從而保證股權激勵的優(yōu)勢得到有效發(fā)揮。