探究機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效工資改革的難點(diǎn)與對策

彭艷利

湖南省岳陽市不動產(chǎn)登記中心

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效工資概述

機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效工資主要目的是體現(xiàn)人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)?？冃ЧべY是以崗位工資為主，根據(jù)崗位的職責(zé)、性質(zhì)、類別、強(qiáng)度等方面進(jìn)行定級，給予相應(yīng)的工資獎勵?？冃ЧべY的有效實(shí)施可以體現(xiàn)崗位業(yè)績、崗位貢獻(xiàn)與崗位職責(zé)等方面內(nèi)容，有助于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理層根據(jù)相關(guān)崗位的信息制訂薪酬管理、人事調(diào)配等制度體系，以便發(fā)揮出崗位的價值，助力機(jī)關(guān)事業(yè)單位高水平發(fā)展。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行績效工資的意義

(一)有利于激發(fā)工作積極性

事業(yè)單位工作人員的工資一般取決于職務(wù)、學(xué)歷、資歷、職稱等，這就可能會導(dǎo)致個人的工作狀態(tài)、努力程度以及實(shí)際的工作成績不能在工資中得到有效反映，影響員工的工作心態(tài)，導(dǎo)致相關(guān)崗位工作出現(xiàn)懈怠、不積極、職責(zé)態(tài)度差等現(xiàn)象，不僅會影響崗位工作的效率和質(zhì)量，還會對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的形象造成嚴(yán)重影響。而績效工資的設(shè)置目的主要是將日常工作中表現(xiàn)出色的人才進(jìn)行獎勵，打破傳統(tǒng)的工作模式，從而將多勞多得、獎優(yōu)罰劣更好地展現(xiàn)出來。科學(xué)合理的績效工資可以激發(fā)人員主觀能動性，使人員認(rèn)真負(fù)責(zé)對待工作，越來越關(guān)注工作績效以及和組織的貢獻(xiàn)，從而發(fā)揮出自身更大能力，促使員工認(rèn)真、負(fù)責(zé)的工作，保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

(二)有利于職工提升自身水平

首先，績效考核管理是對干部職工的工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展、培訓(xùn)等全方位進(jìn)行定量和定性的考核，并按照相應(yīng)的考核結(jié)果決定人員是否聘用該崗位及發(fā)放相應(yīng)的崗位績效工資，這對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展有著非常重要的作用，可以有效提升相關(guān)工作水平和效率，從而更好地促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。同時，實(shí)行績效考核管理還能準(zhǔn)確把握工作中較為薄弱的環(huán)節(jié)，并掌握相關(guān)人員的培訓(xùn)需要，這有利于制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，提升干部職工水平。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)施績效工資面臨的難點(diǎn)

(一)績效目標(biāo)界定劃分不明確

現(xiàn)階段，機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)施績效工資方面還會面臨一些難點(diǎn)。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏與干部職工進(jìn)行充分溝通，在制訂績效目標(biāo)的過程中大部分干部職工缺乏參與，這就會存在不能認(rèn)同個人績效目標(biāo)的情況，從而影響績效工資的順利實(shí)施。其次，如果機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作無法量化或者無法準(zhǔn)確考核等因素沒有實(shí)施，不僅會影響員工的工作態(tài)度，同時也會導(dǎo)致相關(guān)人員傾向于較為輕松的崗位。另外，績效目標(biāo)不夠清晰，對于員工的目標(biāo)值、時間節(jié)點(diǎn)以及計(jì)算方式缺乏認(rèn)定界限，就會導(dǎo)致績效目標(biāo)不夠清晰，從而導(dǎo)致員工的理解出現(xiàn)偏差。此外，還存在績效目標(biāo)過多，但一些重點(diǎn)不夠突出的情況。比如員工遲到早退、違規(guī)違紀(jì)等用規(guī)章制度進(jìn)行處罰，就不能另設(shè)考核目標(biāo)，造成雙重懲罰的情況。除此之外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位受傳統(tǒng)績效觀念的影響，績效目標(biāo)缺乏創(chuàng)新。目前的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核制度不能反映出職工的整體水平，可能會導(dǎo)致干部職工更重視表現(xiàn)與業(yè)績，降低對提升職工思想道德與凝聚力的重視。同時，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效目標(biāo)還缺乏對職工工作積極性以及人際溝通能力的評定，這就降低績效目標(biāo)的針對性。另外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位制定績效目標(biāo)時還缺乏對激勵機(jī)制的考量。由于在對績效目標(biāo)制定的過程中只注重形式與內(nèi)容，缺乏對績效目標(biāo)中激勵部分的重視，特別是一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位在對干部職工激勵時一般是以精神獎勵為主。這種激勵形式較為單一，缺乏豐富性，不僅無法發(fā)揮出激勵的效果，還會影響干部職工的工作心態(tài)，可能會出現(xiàn)相關(guān)工作不盡職盡責(zé)的情況，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

(二)績效考核管理方法不明確

機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏明確的績效考核管理方法。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理對單位的發(fā)展尤為重要，不僅會影響人事調(diào)度、紀(jì)律管理等，還會影響績效考核工作的順利實(shí)施，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人事管理方面出現(xiàn)問題，缺乏對崗位工作正確認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮出作用。其次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部依舊存在守舊的思想，會導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理模式與時代脫節(jié)，不僅會讓績效管理存在不足，還會導(dǎo)致績效管理流于形式，影響績效管理的作用發(fā)揮，從而對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展造成影響。再次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏對績效考核工作的有效落實(shí)，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理方法缺乏創(chuàng)新，只會照搬其他優(yōu)秀企業(yè)的績效考核管理制度，缺乏根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行制訂，這就會導(dǎo)致績效考核管理方法會與實(shí)際工作脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核管理的作用，不僅會影響相關(guān)工作的水平和效率，也給機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會形象與可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

(三)績效考核管理反饋工作差

現(xiàn)階段，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核一般是通過干部職工的工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量以及崗位任務(wù)完成度來決定的，同時也會考慮干部職工對事業(yè)單位的規(guī)章制度以及工作紀(jì)律的遵守。但由于一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位對考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏考究，導(dǎo)致相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，降低了運(yùn)用相關(guān)數(shù)據(jù)的便捷性以及直觀性，同時在實(shí)際的考核過程由于考核者可能會偏向主觀意識，導(dǎo)致考核過程存在模糊以及隨意的問題，影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核水平。并且一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過高也是影響績效考核效果發(fā)揮的主要問題，這不僅會降低干部職工的工作積極性與工作熱情，還會提升人才流失率，影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的公眾形象與社會地位，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。另外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對于績效考核結(jié)果的運(yùn)用還不足，不能很好地將干部職工的完成任務(wù)的程度與績效薪酬進(jìn)行聯(lián)系，這就導(dǎo)致干部職工的考核結(jié)果與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生脫節(jié)，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位健康發(fā)展。同時，在進(jìn)行績效考核評價時，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對績效考核的評價重視不足也會影響績效考核工作的效果，從而對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展造成影響。

四、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核管理的難點(diǎn)解決策略

(一)明確績效考核管理目標(biāo)

由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效工資方面存在一些問題，針對相關(guān)問題，機(jī)關(guān)事業(yè)單位首先應(yīng)該明確績效考核管理的目標(biāo)，打破傳統(tǒng)的工作模式，從而將多勞多得、獎優(yōu)罰劣更好地展現(xiàn)出來，并按照相應(yīng)的考核結(jié)果決定人員是否聘用，提升聘用的水平，以此提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的社會影響力與競爭力，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好的發(fā)展。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)對績效考核的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，不僅能夠提升考核工作的實(shí)施力度，還能使考核結(jié)果科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而提升績效考核的水平。而績效考核的重點(diǎn)就在于對考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容進(jìn)行功能拓展，不僅要考核實(shí)施對象，還應(yīng)該針對不同崗位、不同職責(zé)要求的職工制定與其工作相適應(yīng)的考核內(nèi)容，發(fā)揮出績效考核管理的作用。其次，應(yīng)該加強(qiáng)與干部職工之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達(dá)對管理制度的建議，確保干部職工更愿意接受事業(yè)單位的管理制度。另外，需要根據(jù)崗位科學(xué)地制定透明化和公正化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績效考核時，要注意構(gòu)建的人事管理架構(gòu)是否具有科學(xué)性和完善性。與此同時，還要嚴(yán)格審定績效考核的方案是否合理，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進(jìn)，使績效考核的結(jié)果能夠真正用到對人事的調(diào)配工作上，將人事管理效果最大化，這不僅能夠有效提升干部職工的工作積極性與工作熱情，也能影響相關(guān)工作的效率和水平，保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。加強(qiáng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新，并針對考核對象設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容，并將考核對象的工作態(tài)度、工作績效、以及工作能力納入績效考核的標(biāo)準(zhǔn)中，提升績效考核創(chuàng)新性與完善性。同時，還應(yīng)該重視對不同層次崗位工作制定不同的考核評分，比如對管理人員來說，可以從表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新能力入手，從而提升績效考核的實(shí)際性。最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位還應(yīng)該對績效考核的方式進(jìn)行創(chuàng)新?？梢圆捎枚喾轿辉u估的考核方式，從不同角度對干部職工實(shí)際工作情況進(jìn)行全方位評估，通過這種方式能夠更加客觀地顯示出被考核者的工作情況。另外，還可以對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。比如引入注重團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，可以有效提升干部職工參與團(tuán)隊(duì)合作的積極性，提升相關(guān)工作的整體效率和水平，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

(二)明確績效考核管理流程

為了更好的實(shí)施績效工資，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該建立科學(xué)合理的績效考核體系，明確績效考核的管理流程，以保證績效考核能夠發(fā)揮出效果。如果績效與所得的回報不匹配就會影響到干部職工的工作積極性與工作熱情，這會降低工作的效率和質(zhì)量，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該重視對績效考核管理流程的完善，建立健全的績效考核管理體系。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展需要以及崗位人員的需求進(jìn)行績效考核的制定，并完善人事管理體系。這就要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核體系的建立時，為干部職工設(shè)定合理的考核目標(biāo)，使干部職工在向目標(biāo)努力時能夠更好地實(shí)現(xiàn)自身的價值。其次，應(yīng)該注重采納職工的意見與建議。加強(qiáng)與干部職工之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達(dá)對績效考核的建議，從而確保建立的績效考核體系能夠令干部職工滿意，使績效考核能夠發(fā)揮出作用，激勵干部職工工作的積極性與主動性，促使干部職工能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展目標(biāo)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。再次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要根據(jù)科學(xué)的崗位制定透明化和公正化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績效考核時，要注意構(gòu)建的人事管理架構(gòu)是否具有科學(xué)性和完善性，這就要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理人員要以機(jī)關(guān)事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展為重點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理的構(gòu)建，使績效考核與崗位的晉升能夠有效聯(lián)系。與此同時，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人還要根據(jù)科學(xué)的考核方式，嚴(yán)格審定績效考核的方案是否合理，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進(jìn)，使績效考核的結(jié)果能夠真正用到對人事的調(diào)配工作上，將人事的管理效果最大化，這不僅能夠有效提升干部職工的工作積極性與工作熱情，還能提升相關(guān)工作的效率和水平，幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

隨著信息化時代的帶來，信息技術(shù)在各行各業(yè)得到廣泛運(yùn)用。信息技術(shù)不僅可突破時間與空間的束縛，提升人們生產(chǎn)與生活的便利，同時也能提升相關(guān)工作的效率。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該緊隨時代的發(fā)展，將信息技術(shù)運(yùn)用到機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核的過程中，運(yùn)用信息技術(shù)的優(yōu)化提升數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性，同時也能提升績效考核數(shù)據(jù)核算的效率，有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好的運(yùn)用績效考核的手段，進(jìn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位的日常管理。這就要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該將信息化技術(shù)應(yīng)用到績效考評中，可以利用信息技術(shù)的手段搭建績效考核的平臺，以此明確績效考評指標(biāo)體系以及相關(guān)的工作任務(wù)，同時也能方便機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的周期與任務(wù)調(diào)整，這不僅有利于提升績效考核核算的效率，還能幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好地進(jìn)行人員的管理，對促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的作用。

(三)加強(qiáng)績效考核管理反饋

為了減少績效工資中的一些不足和漏洞，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在實(shí)施績效考核方案的過程中，應(yīng)該加強(qiáng)績效考核管理的反饋機(jī)制，只有這樣才能將績效考核過程中存在的一些問題及時解決，從而提升績效考核的水平和作用，有助于機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好的發(fā)展。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)績效考核的實(shí)際情況以及機(jī)關(guān)事業(yè)單位的需要建立績效溝通與反饋機(jī)制，相關(guān)機(jī)制應(yīng)該注重持續(xù)性，使反饋以及溝通持續(xù)進(jìn)行，從而提高績效考核方案的完善性，有利于相關(guān)人員能夠認(rèn)可績效考核方案的真實(shí)有效。同時，還能對績效考核方案實(shí)施過程中的一些不足進(jìn)行及時優(yōu)化完善，并能根據(jù)相關(guān)人員的一些良好建議進(jìn)行績效考核方案的完善，這不僅能夠使績效考核方案能夠與相關(guān)人員更為貼合，還能提升績效考核方案的水平，有利于促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

通過以上論述可以得知，績效工資設(shè)置的目的主要是獎勵日常工作中表現(xiàn)出色的人才，打破傳統(tǒng)的工作模式，從而將多勞多得、獎優(yōu)罰劣更好地展現(xiàn)出來。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該重視績效工資的作用。首先，應(yīng)明確績效考核管理目標(biāo)。比如：細(xì)化績效考核指標(biāo)，使考核結(jié)果科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化；加強(qiáng)與干部職工之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達(dá)對管理制度的建議；嚴(yán)格審定績效考核的方案是否合理，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進(jìn)；加強(qiáng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新，針對考核對象設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容；采用多方位評估的考核方式，從不同角度對干部職工實(shí)際工作情況進(jìn)行全方位評估。其次，應(yīng)該明確績效考核管理流程。比如：建立健全的績效考核管理體系；注重采納職工的意見與建議；制定透明化和公正化的考核標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)信息技術(shù)的運(yùn)用，利用信息技術(shù)的手段搭建績效考核的平臺；再次，應(yīng)該加強(qiáng)績效考核管理反饋，比如：根據(jù)績效考核的實(shí)際情況以及機(jī)關(guān)事業(yè)單位的需要建立績效溝通與反饋機(jī)制；對績效考核方案實(shí)施過程中的一些不足進(jìn)行及時優(yōu)化完善等。通過這些措施可以解決績效工資改革過程中的難點(diǎn)，發(fā)揮出績效工資的作用，提升職工工作的積極性與主動性，以此提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心競爭力，助推機(jī)關(guān)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。