新時代央企人力資源精細化管理建設(shè)路徑探討

夏銳

中鐵城建集團有限公司

一、精細化管理概述

(一)精細化管理理論

精細化經(jīng)營的觀念源于一些科學(xué)探討與管理實驗,最早的由日本的豐田公司首先引入。為獲得生產(chǎn)的最大優(yōu)勢,豐田公司已經(jīng)明確提出的管理精細化基本思路,并主張從公司生產(chǎn)過程的種種具體細節(jié)方面著手,通過將管理工作持續(xù)細化、產(chǎn)品質(zhì)量不斷提升、逐步減少工人勞動價值,探索出了一種管理精細化的新方式,進而達到了企業(yè)質(zhì)量提高和管理成本降低的總體目標,不過,精細化生產(chǎn)管理模式實際上并不是什么很嚴格的標準和手段,它更大的體現(xiàn)為了一個公司的新理念和方向。

首先,精細化管理是一種持續(xù)追求更好的經(jīng)營思想,沒有最佳,唯有更佳是該理念的核心。

其次,所謂精細化管理是指一個精益求精的公司管理思想方式,即公司內(nèi)任何一個部門都要對自己部門的管理工作都必須秉承著由粗到細,由細到精,由精到優(yōu),由優(yōu)到質(zhì)量領(lǐng)先的管理準則,進行進一步地持續(xù)改進、提升和改進,做到精益求精,持續(xù)優(yōu)化。而海爾公司所提出的,日事日畢是精細化管理方式的成功實踐。

最后,精細化的管理還是企業(yè)需要長期投入和持續(xù)改進完善的過程。包含以下這兩個基本方面含義:一是企業(yè)由最簡單的粗放管理到精細管理過程:二是指企業(yè)精細化管理是一個可持續(xù)發(fā)展過程。過程中,要注意將企業(yè)精細化管理目標逐漸地細化并貫徹到企業(yè)各個具體工作環(huán)節(jié)之中,并要求員工不斷地自我創(chuàng)新,提高精細化管理執(zhí)行能力。形成一個管理動態(tài)閉環(huán),做到管理考核流程環(huán)環(huán)緊扣、事事處處嚴格把關(guān),不斷提高員工自身整體素質(zhì)。

(二)人力資源精細化管理的概念及特點

人力資源管理盡可能達到精益求精才是精細化管理的基礎(chǔ)。這就需要公司必須對其在機制、規(guī)范、工作流程等方面進行更深入完善。人力資源精細化的過程和控制手段的具體實質(zhì)在于,公司采取了量化的工作管理模式,通過確定人員對象、目標、任務(wù)、過程等,將每位人員的目標任務(wù)都轉(zhuǎn)化成了一個能夠看得見、摸得著地的工作內(nèi)容,最終確保企業(yè)管理目標任務(wù)的具體落實。其特色可總結(jié)為“精、準、嚴、細”四大字。

(1)精是指精益求精。人力資本精細化管理是一種精益求精的工作流程,根據(jù)優(yōu)化、改善的需要而永續(xù)精進。在企業(yè)活動,持續(xù)發(fā)現(xiàn)新問題、解決舊問題,并完善管理工作方法。

(2)準是準確。人力資源在管理過程中,信息披露要真實準確、考核指標要準確。

(3)細就是要做到最細。把事情做細,再過程做細。精細崗位責(zé)任管理工作、精細人力資源評價指標、精細人力資本管理工作。進一步精細人力資本管理中各基礎(chǔ)職責(zé)的銜接,各部分的相互協(xié)調(diào),做到了無間隙管理工作。

(4)嚴是指嚴格。人力資源管理一個環(huán)節(jié)的正常運行,每一個崗位的職責(zé)都需要嚴格依據(jù)規(guī)章要求,“嚴”就表現(xiàn)在對人力資源管理規(guī)章制度的嚴格落實和流程的有效管理工作。

二、新時代央企人力資源精細化管理的重要性

一是可以更全面地提高當(dāng)代央企水平,形成一種科學(xué)系統(tǒng)的人力資源內(nèi)部管理控制運作過程,對公司傳統(tǒng)的人力資源管理理論與工作方法加以改良和完善,從而能夠更好地充分調(diào)動企業(yè)干部員工的責(zé)任心、主動與創(chuàng)新能力,全面高效地提升央企的整體管理水平。

二是積極拓展了精細化管理思想。將西方精細化管理創(chuàng)新理念成果,直接導(dǎo)入我國公司內(nèi)部組織部門經(jīng)營管理工作中,是新形勢下我國公司及我國機構(gòu)變革的新發(fā)展趨勢。通過進行公司人力資源精細化的經(jīng)營管理工作,將能夠極大改善當(dāng)前中央企業(yè)管理者團隊的人員綜合整體素質(zhì),提高公司中央企業(yè)管理人員的綜合執(zhí)行力,從而能夠改善其內(nèi)部行政效率水平。就目前情況而言,精細化管理思路大多是運用于公司內(nèi)部的產(chǎn)品運營和質(zhì)量檢驗等管理體系中,運用于企業(yè)人力資源管理工作領(lǐng)域的則較為少見,對于企業(yè)人力資源管理工作各領(lǐng)域的工作更加精化和精細,沒有研究者開展過廣泛的深入研究。尤其對于政府部門內(nèi)部這一塊的人員績效管理工作,研究尤為少之又少。而本文主要是將精細化管理模式運用于當(dāng)前央企內(nèi)部公務(wù)人員有效管理模型的建設(shè)中。這是一種全新的視角,是對精細化管理思維的一種嶄新的應(yīng)用。

三是可以提高中國央企管理層職工的素質(zhì)。通過有效推行人才精細化管理模式,逐步形成了一整套明確健全的內(nèi)部人才崗位職責(zé)制度、規(guī)范合理的內(nèi)部業(yè)績目標考評機制、多樣化的內(nèi)部員工學(xué)習(xí)與培養(yǎng)模式以及內(nèi)部人員干部的溝通交流與互動激勵機制,進一步強化了其對個人素養(yǎng)的訓(xùn)練與教育管理工作的指導(dǎo),從而建立了一種每個人都不斷學(xué)習(xí)、積極自主發(fā)展的優(yōu)秀工作團隊氛圍,從而進一步提高職工群體的綜合管理素質(zhì)。

三、央企人力資源管理的問題

(一)管理方式被動

管理方式的被動主要表現(xiàn)在招聘模塊和培訓(xùn)模塊:

在招聘流程中,根據(jù)人才精細化管理的特點,必須對人才需求量預(yù)先進行精確的預(yù)估,但對中央企業(yè)而言,招聘的渠道有招考與選拔二類,這二個渠道都是各省、市人社行政部門統(tǒng)籌負責(zé),由人社行政部門下達文件,由中央企業(yè)上報考錄計劃。正常的管理方法應(yīng)該是先預(yù)測再報告,但是對央企來講,往往每年都是在上級文件下發(fā)之后,在沒有進行需求預(yù)測的情況下,就盲目報告了招考計劃,從而造成了招考職位設(shè)置出現(xiàn)問題。

在人才培養(yǎng)項目中,大型央企從事的更多是根據(jù)上級機關(guān)、人事部門的教育項目對本單位工作人員進行相關(guān)教育,或者根據(jù)相關(guān)單位規(guī)定對本單位工作人員開展專門技術(shù)培訓(xùn),但這些教育項目通常和央企項目關(guān)系不大。沒有去積極掌握本機構(gòu)的工作要求,沒有培養(yǎng)人的能力,還停留在原來的"人事管理",重"事"不重"人",使得學(xué)習(xí)的沒有針對性,無法適應(yīng)干部職工和中央組織的需要。

(二)管理方式單一

從招聘錄用、培養(yǎng)角度看,其方法僅限于民主的選擇,而民主選擇的體現(xiàn)方法是經(jīng)過表決,人才管理要達到精益求精的目標,需要對機制、原理、流程加以具體完善。但在央企的人才管理流程中,并沒有對民主推介要求加以細分,年度考評民主集中制建議的基本原則上是"以德為首,并且著重考評履職盡責(zé)狀況"、選拔任用民主集中制建議的基本原則上是"人才并重、以德為首、重視實際業(yè)績、大眾認可"。

(三)管理方式缺乏反饋

在實施人力資源精細化管控流程當(dāng)中,企業(yè)必須根據(jù)面臨的問題進行深入分析研究,并在此基礎(chǔ)上進行了歸類和定位。通過持續(xù)的反饋問題,逐步解決問題,從而使管理方法精益求精,持續(xù)優(yōu)化。而由于央企人力資源管理在各個環(huán)節(jié)中都沒有正式的意見反映,也正是由于反映途徑的不足,對干部職工的建議往往通過非正式的渠道在內(nèi)部傳播,而企業(yè)無法在此類建議的基礎(chǔ)上對現(xiàn)行管理方法進行正確的評估,也就無法完善現(xiàn)行的管理方法,所造成的后果便是問題越來越多,管理方法無法適應(yīng)企業(yè)人力資源管理的實際需要。

(四)人力資源管理理念落后

央企對人力資源的事業(yè)重點仍然堅持以管事業(yè)為基本核心,而人才資源管理工作只是被看做是一種日常的事務(wù)性管理工作,并沒有人力資源自主領(lǐng)導(dǎo)大局的能力,也沒有組織部門對其人才日常管理工作和相關(guān)崗位職責(zé)的全面把握,而是被動機械的配合其他人社部門、各機關(guān)企業(yè)和人力資源部門的人事培訓(xùn)管理工作。人力資源服務(wù)管理由于缺少相應(yīng)的重視,管理質(zhì)量較差,也導(dǎo)致了目前在人才資源配置中無法完全做到對人員的優(yōu)化分配使用和精細化管理。但在高素質(zhì)人才培養(yǎng)的考評方面還是比較薄弱,其考核標準主觀性也較強,且往往形象重于實際。在具體實施中疏于監(jiān)管,人治多于法制,從根本來說就是缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念。

(五)缺少崗位管理制度

央企職位制度缺失是由歷史原因形成的,導(dǎo)致其管理中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性,主要缺陷的突出表現(xiàn)為,工作過程不合理科學(xué)、職位說明書中表述方式過于簡單寬泛或籠統(tǒng)等其他許多問題。

四、新時代央企人力資源精細化管理建設(shè)路徑

(一)樹立人力資源精細化管理理念

實現(xiàn)了央企人力資源由傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代化管理方式的過渡。形成一種適合于的央企公司人力資源精細化管理思維機制,是實現(xiàn)人力資源傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代化管理過渡的必要途徑。要把精細化管理思維導(dǎo)入公共機構(gòu)人力資源管理工作,使人力資源管理機關(guān)的每一位組織成員和人事人才工作者,都能樹立精益求精、追求卓越的宗旨,通過創(chuàng)新科學(xué)管理方法,進一步發(fā)揮人員的潛能,在思想源頭上培育起管理干部的精、準、細、嚴意識,為完成公共管理機構(gòu)的職責(zé)目標而努力奮斗,這就是實施公共管理機構(gòu)人力精細化管理工作的先決條件。

(二)加強人力資源管理制度建設(shè)

細節(jié)化治理的基礎(chǔ)就是,落實剛性的管理制度,嚴格規(guī)范人的言行,加強人的履行責(zé)任,并建立完善的執(zhí)行文化體系。以制度管理人,按規(guī)則做事。標準化管理工作,是公司進行細致管理工作的前提與根本。通過對現(xiàn)行的人力資源管理體系加以梳理,在央企的管理體系中,涉及到人力資源管理的內(nèi)容相對較少,而且在實際工作中,兩項制度的執(zhí)行也不好。但是要想做到央企人力資源管理的精細化,必須先要形成與之相應(yīng)完善合理的企業(yè)人力綜合管理制度以及相應(yīng)的體系,并盡可能做到事情都有章可循。而公司規(guī)章制度建立時應(yīng)注重具備的合理性、可參考操作性,并應(yīng)從逐步完善細化的企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容以及有關(guān)操作標準方面著手,逐步建立并形成一套涵蓋公司內(nèi)設(shè)的部門配置、職責(zé)與責(zé)任分工、人員質(zhì)量控制、技術(shù)培訓(xùn)、績效評估等方面的現(xiàn)代人力資源管理體系,從而建立覆蓋整體、便于有效運行的公司規(guī)章制度框架。

(三)建立人力資源管理信息系統(tǒng)

精細化人力資源管理就要求管理人員一定要信息化,對信息化掌握程度低下的管理人員是無法有效實現(xiàn)全面精細化管理的。人力服務(wù)管理及應(yīng)用信息系統(tǒng)開發(fā)中,企業(yè)人力資源部門可利用現(xiàn)代化計算機技術(shù),引進全數(shù)字化的人力信息化管理平臺及軟件系統(tǒng),進行全過程電子化的精細人力管理工作。

人力資源信息系統(tǒng)擁有龐大的數(shù)據(jù)計算和數(shù)據(jù)分析功能,可以為人力資源管理的各個模塊工作提供詳實和精確的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)。人才信息系統(tǒng)通過對人員信息系統(tǒng)的分類,根據(jù)各個項目的人才管理需要加以搭配,達到了項目要求和人才特點的相匹配,從而提升了項目中相關(guān)人員管理工作的有效性。在具體實施時,主要有這樣的幾個重點:

第一，借助人才網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)強大的信息處理功能,形成人員數(shù)據(jù)庫,對年齡、姓名、學(xué)習(xí)專業(yè)等有關(guān)信息實行分類。

第二，通過利用企業(yè)人才信息系統(tǒng),進行對人才知識結(jié)構(gòu)、知識技能、特定能力、工作績效表現(xiàn)等方面情況的綜合分析計算,企業(yè)人力資源部門能夠更有效較快的按照企業(yè)戰(zhàn)略需求進行最優(yōu)的人才資源配置,并進行了人崗匹配。

第三，通過人力資源網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)將企業(yè)員工目前專業(yè)技能情況、業(yè)績狀況與企業(yè)的具體需求進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析,發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)需求的差異,提出相應(yīng)的培訓(xùn)建議,并將培訓(xùn)有關(guān)的情況、數(shù)據(jù)寫入信息系統(tǒng)。

第四，利用人力資本信息系統(tǒng)實現(xiàn)人才供求形勢的預(yù)警,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)潛在人才的過?；蚨倘?。

(四)職業(yè)生涯設(shè)計

對公共組織的企業(yè)管理人才來說,職業(yè)設(shè)計是一種較為創(chuàng)新的管理工作概念。不過,精細化管理也需要由公共組織的人力資源經(jīng)理部門為其人員制定個體化的職業(yè)設(shè)計方案。通過轉(zhuǎn)變思維方法,進一步完善職業(yè)經(jīng)理的定義,對組織部門來說,要拋棄目前的簡單死板的晉升制度,不再將人才選拔與使用當(dāng)做唯一的問題處理。使得中央企業(yè)個人的優(yōu)點、特長、潛力得以充分施展和充分發(fā)揮,從而更好地完成地方政府的發(fā)展目標,促進了中央企業(yè)個人與組織雙方共同發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述,實施人力資本精細化管理工作,確實存在著一定主觀與客觀的阻礙條件,但也并非沒有可能。因為公司實施的精細化經(jīng)營策略是基于了企業(yè)精益求精的核心發(fā)展原則,企業(yè)需要在實踐中不斷去總結(jié)與改進。通過開展企業(yè)人才精細化管理工作,將能夠進一步優(yōu)化提高央企的人力資本水平和企業(yè)內(nèi)部組織管理運營行為,提升全員規(guī)范化、科學(xué)化經(jīng)營運作能力水平,發(fā)揮公司全員主觀能動性,實現(xiàn)人力資源科學(xué)化管理。