關于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思索

謝靜

茂縣人力資源和社會保障局

事業(yè)單位是由政府利用國有資產所設立的，一般從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等方面的組織，具有一定的服務價值與公益性質。隨著我國社會的不斷發(fā)展，人們生活水平的提升也給事業(yè)單位帶來更高的要求。事業(yè)單位只有加強內部管理的工作，才能更好地為社會公眾提供服務，也有利于促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。

一、績效考核概念

人力資源管理中，績效考核是重要組成部分。績效方案能夠涉及很多方面，包括事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃、責任體系、指標評價體系、評價內容、評價標準以及評價的方法。事業(yè)單位進行績效方案的制訂能夠提升事業(yè)單位的管理水平以及人員的積極性與職責精神，不僅能夠促進相關人員的素質能力得到很好的提升，也能保障崗位任務順利完成，以此促進單位更好的發(fā)展。因此，事業(yè)單位在進行績效方案的制訂時，必須明確績效考核的目的與重點，并將事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標融入到績效考核的方案，從而促進相關工作能夠高效地進行?？冃Х桨高€能使事業(yè)單位在向目標的前進階段能夠將每一個任務合理地分配到各部門各崗位，通過績效方案的實施能夠幫助事業(yè)單位對內部的每一個人員進行跟蹤、記錄以及考評，這不僅能夠更好地進行內部調動以及獎罰機制的工作，還能更好地調動人員的職責意識，提升人員愛崗敬業(yè)的精神，提升事業(yè)單位社會服務水平。

二、事業(yè)單位績效考核管理工作存在的現(xiàn)狀與問題

(一)事業(yè)單位績效考核管理工作存在的現(xiàn)狀

目前事業(yè)單位績效考核還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這就導致一些員工對績效考核缺乏足夠的重視，認為績效考核制度只與年終總結有關。其次，事業(yè)單位績效機制缺乏與時代特點以及人員需求進行結合，同時，缺乏針對年度以及季度的實際情況進行綜合性制訂，也不能對崗位工作的實際效果制訂具體的考核機制，這會導致優(yōu)秀員工與普通職工在考核評分上出現(xiàn)一致的情況，從而喪失了績效考核的公平性原則，失去了績效考核制定的實際意義。再次，績效考核需要根據(jù)時代的發(fā)展進行創(chuàng)新。但由于事業(yè)單位的績效考核依舊沿用之前績效考核的情況，導致績效考核制度不能反映出職工的整體水平，可能導致員工更重視表現(xiàn)與業(yè)績，缺乏對職工思想道德以及事業(yè)單位凝聚力的重視。同時，績效考核缺乏對工作積極性以及人際溝通能力的評定，會降低績效考核的水平。另外，績效考核中缺乏引入激勵機制。由于在對績效考核制訂的過程中只注重形式與內容，缺乏對績效考核中激勵部分的重視，這就會降低績效考核對員工的吸引力，從而不能有效引起員工的重視，出現(xiàn)對績效考核結果忽視的情況。特別是一些事業(yè)單位在對員工激勵時一般是給予小額獎金的精神鼓勵，這種方式不僅無法發(fā)揮出激勵的效果，還不能充分調動起職工的工作積極性，嚴重影響相關工作的效率和水平。

(二)事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題

第一，如果人力資源管理不健全，就會對績效考核產生影響。同時，事業(yè)單位內各部門員工對所處的崗位缺乏正確的認識，特別是績效考核實行的過程中，會導致一些問題的出現(xiàn)，比如“形式主義”等情況的出現(xiàn)。第二，雖然事業(yè)單位的薪酬制度在不斷完善，對績效考核的認識也在上升。但部分事業(yè)單位依舊使用之前的薪酬制度，未能根據(jù)時代的發(fā)展趨勢更新薪酬體系，這就會影響績效考核工作的順利開展，不利于發(fā)揮績效考核的效果。第三，事業(yè)單位對績效考核工作的認識不足還會導致在進行員工薪酬計算時會存在相關制度形同虛設，會浪費人力物力資源，從而影響事業(yè)單位的發(fā)展。第四，還會存在實際工作中經常會照搬其他單位策略以及規(guī)劃，這不僅會導致績效考核制度與事業(yè)單位的實際工作產生脫節(jié)，還會降低績效考核的水平，從而降低員工的工作積極性，對事業(yè)單位的發(fā)展造成影響。第五，績效考核一般是對員工的工作態(tài)度、工作效率、工作質量以及崗位任務等方面進行考核，同時也會考慮員工對事業(yè)單位的規(guī)章制度以及工作紀律等崗位職責。但由于一些事業(yè)單位對考核標準設置缺乏考究，導致相關績效考核標準缺乏量化，降低了運用相關數(shù)據(jù)的便捷性以及直觀性，在考核的過程存在隨意以及模糊的問題，這就會極大降低績效考核的水平。并且一些事業(yè)單位對績效考核的標準設定過高也是影響績效考核效果發(fā)揮的主要問題，這不僅會降低員工的工作積極性與工作熱情，還會導致人才流失的情況發(fā)生。第六，績效考核的制度缺乏完善的激勵機制。由于一些事業(yè)單位雖然實施了相應的激勵政策，但由于相關激勵措施缺乏針對性與目的性，會導致事業(yè)單位的激勵程度以及深度不能夠滿足事業(yè)單位的目的。同時，事業(yè)單位激勵的方式比較傳統(tǒng)，激勵的形式過于單一，更在意工作業(yè)績的部分，缺乏將激勵的方式與管理創(chuàng)新以及團隊建設等方面靠攏，這就會導致激勵的結果缺乏全面性，會降低激勵的水平。第七，在進行激勵機制的制訂時，相應激勵的針對性不強，導致對優(yōu)秀員工以及次優(yōu)秀員工獎勵持平的情況發(fā)生，這不僅會挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，還會降低激勵的效果，不利于事業(yè)單位更好的發(fā)展。第八，事業(yè)單位對于績效考核結果的運用還不足，特別是一些事業(yè)單位會受傳統(tǒng)人力資源管理理念的限制，從而導致員工的薪酬待遇比較結構化，不能很好地將員工的完成任務的程度與績效薪酬進行聯(lián)系，這就導致員工的考核結果與事業(yè)單位的發(fā)展產生脫節(jié)。同時，事業(yè)單位對績效考核的評價反饋重視度不足也會影響績效考核工作的效果。

三、事業(yè)單位績效考核管理的重要性

事業(yè)單位績效考核管理可以激發(fā)相關人員的工作積極性與工作熱情，培養(yǎng)人員的職責意識，保障相關工作順利開展。其次，事業(yè)單位績效考核管理能夠有效提升相關人員的職責意識，同時也能提升監(jiān)督管理的水平，使監(jiān)督管理人員能夠更好地通過制訂的績效指標體系進行人員的監(jiān)督管理，能極大提升監(jiān)督管理的效果。再次，事業(yè)單位績效考核管理通過運用績效考評的方式不僅可以有效激發(fā)人員的工作積極性與職責精神，還能幫助員工了解自身所承擔的職責任務，并運用激勵機制、競爭機制等方式激發(fā)員工實現(xiàn)目標任務的愿望，這不僅能夠使員工實現(xiàn)自我價值，還能幫助事業(yè)單位完成發(fā)展任務，有利于促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。

四、事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思索

(一)績效考核指標細化

績效考核中，應該重視考核指標的細化?？冃Э己酥笜思毣兄谔嵘冃Э己说乃?。首先，細化考核指標可以使考核結果科學化、標準化，提升考核效果?？冃Э己说闹攸c就在于對考核標準以及內容進行功能拓展，不僅要對考核實施對象進行全面具體的考慮，還應該針對不同崗位、不同職責要求的員工制訂與其工作相適應的考核內容。其次，在開展績效考核工作時，還應該根據(jù)不同的考核對象采取不同權重的考核標準，并將考核結果作為主要內容。再次，還應該重視以往常常會發(fā)生問題，并針對相關問題制定有效的措施，同時，應該做好考核監(jiān)督工作，以保障考核過程公平公正，提升績效考核的效果，這對事業(yè)單位的發(fā)展尤為重要。

(二)創(chuàng)新績效考核內容

事業(yè)單位應該對績效考核的內容進行創(chuàng)新。這就要求事業(yè)單位在進行績效考核的制訂時，可以從績效考核的認知出發(fā)。首先，應該加強績效考核標準的創(chuàng)新，針對考核對象設計不同的考核內容，并將考核對象的德、能、勤、績等方面納入績效考核的標準中，同時還要將考核對象的工作態(tài)度、工作績效以及工作能力，以此提升績效考核的效果，促使相關人員能夠積極參與到考核過程。其次，還應該重視對不同層次崗位工作制訂不同的考核評分，比如對中層管理員來說，可以從表率性、組織領導力、創(chuàng)新能力入手，從而提升績效考核的實際性。再次，還應該對績效考核的方式進行創(chuàng)新?？梢圆捎枚喾轿辉u估的考核方式，從不同角度對員工的實際工作情況進行全方位評估，通過這種方式能夠更加客觀地顯示出被考核者的工作情況，有利于提升績效考核的公平性。另外，還可以對績效考核的內容進行創(chuàng)新。比如引入注重團隊合作精神的考核指標，可以有效提升員工參與團隊合作的積極性，從而使員工的個人績效能夠與團隊的整體績效相結合，確保員工的思想行為可以與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致。當個人績效得到實現(xiàn)后，會帶動整體績效實現(xiàn)，這對事業(yè)單位的發(fā)展尤為重要。

(三)完善績效考核體系

科學完善的績效考核體系對事業(yè)單位的發(fā)展是至關重要的。首先，事業(yè)單位應重視績效考核的作用，積極對績效考核體系進行創(chuàng)新，并基于崗位與單位的發(fā)展需要進行績效考核體系的完善，以此提升績效考核的作用，激發(fā)員工的工作積極性。因此，事業(yè)單位應該從員工的角度出發(fā)，基于人員實際需求以及崗位需要制定績效考核體系，為員工設定合理的業(yè)績指標，使員工在向目標努力時能夠更好地實現(xiàn)自身的價值。其次，事業(yè)單位在建立績效考核時，還應該加強與員工之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達對績效考核的建議，從而確保建立的績效考核體系能夠令員工滿意，這有利于激發(fā)員工的積極性與工作熱情，提升崗位工作效果，幫助事業(yè)單位更好的為人民服務。再次，事業(yè)單位需要根據(jù)崗位科學地制定透明化和公正化的考核標準，在進行績效考核時，要注意構建的人力資源管理架構是否具有科學性和完善性，并加強戰(zhàn)略的優(yōu)化與完善，要以事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展為重點進行人力資源管理的構建，使績效考核與崗位的晉升能夠有效聯(lián)系，將管理和培訓的工作融成一個整體，從而保證將合理的報酬下發(fā)到員工手中。與此同時，事業(yè)單位的相關負責人還要根據(jù)科學的考核方式，嚴格審定績效考核的方案是否合理，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進，使績效考核的結果能夠真正用到對人事的調配工作上，將人力資源的管理效果最大化，這不僅能夠有效提升人員的工作積極性與工作熱情，還能提升相關工作的效率和水平，有利于促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

(四)加強績效考核優(yōu)化

隨著我國經濟的快速發(fā)展，科技水平的提升帶動了信息技術的發(fā)展。信息技術不僅能夠方便人們的日常生活，還能將工作流程簡化，提升工作效率。首先，事業(yè)單位應加強信息化建設，將信息技術與績效考核相結合，提升績效考核的水平。同時，運用信息技術對績效考核等方面數(shù)據(jù)信息進行收集與核算，可以降低人工成本，提升數(shù)據(jù)核算的準確性，保障績效考核工作順利進行，有助于事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展。其次，事業(yè)單位應該將信息化技術應用到績效考評中，可以利用信息技術的手段搭建績效考核的平臺，通過績效考核平臺的方式明確績效考評指標體系以及相關的工作任務，有助于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

五、結語

綜上所述，事業(yè)單位的發(fā)展離不開績效考核管理工作。對此，事業(yè)單位應該加強對績效考核工作的優(yōu)化與創(chuàng)新。首先，應重視考核指標的細化，比如：根據(jù)不同的考核對象采取不同權重的考核標準；細化考核指標；做好考核監(jiān)督工作，以保障考核過程公平公正。其次，應該創(chuàng)新績效考核內容，比如：加強績效考核標準的創(chuàng)新；重視對不同層次崗位工作制訂不同的考核評分；對績效考核的方式進行創(chuàng)新；對績效考核的內容進行創(chuàng)新。再次，應完善績效考核體系,比如：應重視績效考核的作用，積極對績效考核體系進行創(chuàng)新；加強與員工之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達對績效考核的建議；根據(jù)崗位科學地制定透明化和公正化的考核標準；嚴格審定績效考核的方案是否合理。另外，應加強信息化建設，比如：搭建績效考核的平臺。通過以上這些措施可以有效提升績效考核水平，有助于促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。