國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的可行性路徑探索

姜楠

大安吉電綠氫能源有限公司

人才培養(yǎng)是公司發(fā)展的基礎(chǔ)之一。隨著時(shí)間的推移，人才、技術(shù)等因素逐漸成為公司競爭的主要因素。在日益激烈的國際競爭中，一個公司只有具備了基本的人力資源，才能有效地利用其人力資源，為公司的整體發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的總體目標(biāo)做出重大貢獻(xiàn)。

一、人力資源開發(fā)概述

對人力資源的定義,人們存在著不同的認(rèn)識。但一般來說,人力資源是指"人在勞作中產(chǎn)生一種產(chǎn)品的利益而使用的體能和智慧的綜合"。正像馬克思主義所指出的,人的自身活動,是為進(jìn)行物質(zhì)資源制造的體能和腦力的綜合,從而形成了人的勞務(wù)功能。這一勞動力或工資功能,即被認(rèn)識為人的軀體或活的身體活動中產(chǎn)生的,當(dāng)人提供產(chǎn)品價(jià)值時(shí)所使用的體能和智慧的綜合。這一含義,突出了人力資源區(qū)別于其他任何資源的最主要、最基本的特性,即勞務(wù)。在經(jīng)濟(jì)管理范疇內(nèi)所指的人才,是指真正從事工業(yè)生產(chǎn)管理行為的公司中的所有工作人員,包含了普通工人、干部以及技師、經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)等,其外延則相應(yīng)縮減至"管理"的范疇。

國有企業(yè)人才的發(fā)展有二層意思:一是指對國有企業(yè)人才的全面挖掘與合理運(yùn)用;二是指政府對國有企業(yè)內(nèi)人力資源的培育和發(fā)展。因此,國有企業(yè)內(nèi)人力資源的發(fā)展和管理,是指相關(guān)部門根據(jù)規(guī)定選拔一些人才作為國有企業(yè)的員工,以及如何對員工加以培養(yǎng)、鼓勵和支付薪資,使其智商和體力水平得到最充分地發(fā)展,對企業(yè)生產(chǎn)的規(guī)模與質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的作用。

與傳統(tǒng)的人事管理比較,國有企業(yè)人才的研究和管理工作更注重把人員視為擁有創(chuàng)造力的資源,注重對團(tuán)隊(duì)中員工的鼓勵和發(fā)展;如今,國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員不僅把對員工的管理視為公司內(nèi)部管理工作中的一個獨(dú)立職能,更注重有效的人力資源開發(fā)與管理工作中對整個公司組織經(jīng)營活動的支撐和協(xié)調(diào)功能。而隨著中國勞動力市場的逐步形成與健全,職工對自身的工作生活品質(zhì)的要求逐漸提高,有關(guān)勞動與就業(yè)的相關(guān)規(guī)定逐步完善,國有企業(yè)人才的開發(fā)與管理工作變得顯得越來越重要。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性

(一)重視國有企業(yè)人才研發(fā)和管理是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征要求

知識經(jīng)濟(jì)浪潮給現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了重要的沖擊。而知識經(jīng)濟(jì)的實(shí)質(zhì)上也是可以產(chǎn)生智慧的,人力資源為核心。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢是通過對人力資本的獲取和使用,而培養(yǎng)和形成一支高素質(zhì)的優(yōu)秀人才則是經(jīng)濟(jì)成長的基礎(chǔ)。據(jù)日本學(xué)術(shù)界的一項(xiàng)調(diào)查分析表明,日本企業(yè)中科學(xué)文明程度的提高將和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高成正比,企業(yè)普通職工的意見將會使產(chǎn)品生產(chǎn)成本減少百分之五-百分之十五,而接受過良好文化教育的企業(yè)職工的意見則會使產(chǎn)品成本減少約百分之三十,所以,在新時(shí)代人力資源的發(fā)展和管理也將成為國有企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)實(shí)力、滿足知識經(jīng)濟(jì)新時(shí)代需求的關(guān)鍵問題。

(二)重視國有企業(yè)人才開發(fā)和管理工作是增強(qiáng)公司經(jīng)濟(jì)效益必需的措施需要

國有企業(yè)改制的最基本目的就是為了解決公司效益問題,因此效率也是公司效益的最基本保障。其中,人力資源的開發(fā)和改善也是制約企業(yè)綜合經(jīng)營業(yè)績的一種動力性因素。從較單純的角度分析,企業(yè)人才開發(fā)與管理應(yīng)該通過對人才的充分培訓(xùn)、公正考核、適當(dāng)獎勵等,加強(qiáng)公司員工的團(tuán)隊(duì)精神,進(jìn)而提高整個企業(yè)內(nèi)部公司員工的工作信心與積極性,進(jìn)而改善整個企業(yè)內(nèi)部員工的管理業(yè)績,從而推動了企業(yè)的整體經(jīng)營進(jìn)程,從而推動了企業(yè)中心價(jià)值的繼續(xù)提升,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)成長價(jià)值;從較復(fù)雜的角度考慮,公司人才開發(fā)與管理已經(jīng)成為了一種戰(zhàn)略杠桿,能夠切實(shí)改變公司的綜合經(jīng)營績效,它還能夠?qū)⒐救瞬艖?zhàn)略與公司綜合發(fā)展策略緊密聯(lián)系在一起,從而積極地推動了公司管理的內(nèi)在調(diào)節(jié)和改善,通過增加重要職位的數(shù)量,減少閑余職位的員工數(shù)量,為公司高層管理提出決定作用的意見,從而推動公司順利地實(shí)現(xiàn)總體策略。優(yōu)秀的國有企業(yè)的發(fā)展和管理也是一筆無形資產(chǎn),將其更廣泛地滲入組織的整體運(yùn)營體系中能提高公司的經(jīng)營能力,給公司帶來更大的價(jià)值。

(三)重視國有企業(yè)人才開發(fā)和管理工作是推進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)體制改革必需的內(nèi)容需要

我國經(jīng)改的總體基本目標(biāo)是逐步形成社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制,即中國國有企業(yè)運(yùn)行機(jī)制是否符合于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的基本條件,這也是我們國企改革能夠?qū)崿F(xiàn)的關(guān)鍵問題。在國家變革管理機(jī)構(gòu)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的今天,怎樣突破傳統(tǒng)的人力資源管理方法,構(gòu)建更符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)的現(xiàn)代國企人才開發(fā)和管理模式,是對當(dāng)前為進(jìn)一步加快國企變革,建設(shè)現(xiàn)代公司管理制度,促進(jìn)國有企業(yè)改革和整個國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要進(jìn)行深入研究,并作出具體解決的重大課題。

三、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

(一)照搬發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)

20世紀(jì)50時(shí)代,西方人的社會主義市場經(jīng)濟(jì)開展迅速,此時(shí)的人力資源發(fā)展理論和市場管理概念也最先被引入中國,這一理論的提出與管理科學(xué)的形成主要是根據(jù)當(dāng)時(shí)西歐等主要發(fā)達(dá)國家的社會主義市場發(fā)展模式,即我國為社會主義國家,與西方資本主義國家具有根本差異,它不同于西方企業(yè)文化的發(fā)展和歷史背景。然而，一些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既不能了解中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際情況，使得中國人力資源開發(fā)與管理的制度上出現(xiàn)了諸多不合理、不科學(xué)的狀況,從而導(dǎo)致中國人力資源開發(fā)與管理工作無法切實(shí)推動國有企業(yè)的發(fā)展壯大。

(二)人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理相對簡單落后，歸根結(jié)底，是未能認(rèn)真地對人才加以研究,導(dǎo)致了人才的浪費(fèi),使得人才不能在公司中起到真正的作用。另外,有許多國有企業(yè)在實(shí)施人力資源研究和管理工作中,因?yàn)橛^念滯后,造成了人力資源管理方法不恰當(dāng),最后導(dǎo)致公司人才開發(fā)與管理的效果不佳,無法切實(shí)推動公司的發(fā)展壯大。

(三)缺乏有效的激勵機(jī)制

例如,企業(yè)內(nèi)部常常出現(xiàn)著平均主義,正是這樣的平均主義造成了公司人員干好干壞的差別并不大,使得公司許多人員逐步缺乏了進(jìn)取的動機(jī),也沒有了工作激情和積極性。此外,也有很多公司認(rèn)為人員培訓(xùn)沒有必要,但過多的人員培訓(xùn)工作會導(dǎo)致公司成本上升,導(dǎo)致部分公司也不重視人員培訓(xùn)工作。

(四)缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃

人力資源開發(fā)與儲備管理機(jī)制不健全，忽視長期可持續(xù)發(fā)展的績效，渴望人力資源開發(fā)和管理的成果。例如,企業(yè)在對營銷人才進(jìn)行考核時(shí),僅僅單純地考核其實(shí)際業(yè)績,即銷售額,而忽略了對其他客觀因素的考評,如顧客來訪數(shù)量、潛在營銷機(jī)會等。而唯有對上述無法被客觀衡量的長期指標(biāo)也加以考評,才可以稱之為全方位考評,長此以往,能夠提高人才開發(fā)利用的質(zhì)量,從而推動公司長期發(fā)展。

(五)人力資源開發(fā)與管理形式單一

領(lǐng)導(dǎo)方式和管理手段比較簡單,這就與中國日益發(fā)達(dá)、變動迅速的市場經(jīng)濟(jì)條件產(chǎn)生了沖突。而如今,隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加速,中國又出現(xiàn)了不少外企,人才市場競爭也愈加活躍,人才市場格局也已與以往完全不同了,這就需要國有企業(yè)人才開發(fā)與管理工作必須緊跟世界發(fā)展的潮流,從領(lǐng)導(dǎo)方式上加以改進(jìn)和革新,而不能局限在一成不變的工作思路里,僅采取簡單的領(lǐng)導(dǎo)方式。例如,在人才培養(yǎng)方面,目前我國國有企業(yè)員工的培養(yǎng)手段仍較為簡單,往往采取演講的方式或是交流的方式開展工作,而忽略了實(shí)驗(yàn)和研究。同時(shí),在訓(xùn)練內(nèi)容上,往往注重技術(shù)訓(xùn)練,卻沒有注意人員的心態(tài)培養(yǎng),導(dǎo)致訓(xùn)練不夠個性化,忽略了人員的主觀能力和心理特征,使得訓(xùn)練的成效常常較差。

四、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的可行性路徑

(一)更新人力資源開發(fā)與管理的觀念

首先，國有企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人才管理觀念，從實(shí)踐中積極形成新的戰(zhàn)略人才發(fā)展觀，把傳統(tǒng)的簡單企業(yè)管理者的戰(zhàn)略人才培養(yǎng)和管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲娜肆Y源戰(zhàn)略開發(fā)，為企業(yè)提供戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性的領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)要把干部管理作為社會的重要財(cái)富，努力把干部管理與經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)管理的基本原則結(jié)合起來，注重人力資本的開發(fā)和管理，合理分配勞動力，注重職工的福利。根據(jù)公司的具體情況、實(shí)際需要、利益和特點(diǎn)，充分考慮公司員工的整體薪酬和成長性，形成正確的人才激勵政策。激勵開發(fā)人員和員工。

(二)開發(fā)以績效考核為主的薪酬分配機(jī)制

建立激勵機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。也可以理解為現(xiàn)代企業(yè)利用科學(xué)的激勵機(jī)制來評估和分配員工收入，并將員工收入與企業(yè)總收入掛鉤，這有助于提高員工的積極性，特別是隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，平均主義必須逐步淘汰。按勞分配和按要素分配是一種更科學(xué)的分配方法。目前，國有企業(yè)薪酬體系存在諸多不合理之處。員工的低薪酬動機(jī)是其不合理的外部表現(xiàn)。因此，國有企業(yè)必須建立現(xiàn)代績效考核機(jī)制，優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，推動建立多層次、科學(xué)合理的薪酬分配體系，促進(jìn)企業(yè)人才的全面發(fā)展。

(三)建立以競爭為主的人才使用機(jī)制

合理的人才資源配置機(jī)制應(yīng)該反映人才的重大作用與意義,在公司內(nèi)部應(yīng)該對人才實(shí)行市場化選擇的方式,以充分調(diào)動人員的職務(wù)自主性,以便充分調(diào)動其職務(wù)積極作用,使公司的優(yōu)秀人才看到未來,從而提高人員的職務(wù)自信,使公司的高素質(zhì)、有志向的人員能夠更加自主的進(jìn)行工作,以此提升公司人力資本的效益。企業(yè)還需要沖破限制,另外,企業(yè)還必須引入更高素質(zhì)的管理和技術(shù),以發(fā)現(xiàn)更多有能力的人才,從而提升國有企業(yè)人才的實(shí)效性。

(四)健全人才機(jī)制，建立勞動保障制度

勞動保護(hù)制度的建立是人力資本合理開發(fā)的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)長期發(fā)展的重要保障。人才培養(yǎng)是提高人力資本價(jià)值和企業(yè)效率的主要途徑之一。當(dāng)前，隨著國有企業(yè)的不斷轉(zhuǎn)型和發(fā)展，人才的開發(fā)和管理仍然依賴于人才的培養(yǎng)和社會保障體系的建立。我國國有企業(yè)應(yīng)將人才開發(fā)作為一項(xiàng)重要任務(wù)，將人才水平提升到企業(yè)戰(zhàn)略水平，促進(jìn)企業(yè)資源的不斷優(yōu)化。

(五)培養(yǎng)公司文化，提升企業(yè)向心力

企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的產(chǎn)物，是企業(yè)管理者的集體意志。管理人才是公司成長和發(fā)展的關(guān)鍵動力。只有建立以人為本的企業(yè)文化，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)員工的目的感，提高員工的積極性，使企業(yè)適應(yīng)競爭激烈的人才市場。

(六)提高人力資源的倫理開發(fā)

我們國家一向重視把精神文明與物質(zhì)文明一起抓,而國有企業(yè)更要注重對人才的倫理開發(fā)方面,用社會主義的倫理道德來培育和規(guī)范公司的職工,通過培育高尚的人品和愛崗敬業(yè)的勞動態(tài)度,在公司里面建立一個整體良好的道德水準(zhǔn)和職業(yè)道德風(fēng)貌。

第一,做好教育,培養(yǎng)員工優(yōu)秀的品德。公司要進(jìn)行持久、深入的教育,讓每一位員工形成優(yōu)秀的行為品格。公司必須定期進(jìn)行有效的考核,培養(yǎng)員工自覺慎重地評價(jià)自身的言行,協(xié)調(diào)好自身和別人之間的關(guān)系,弘揚(yáng)道德,譴責(zé)危害公司和他人權(quán)益的不良行為,在公司內(nèi)部建立健康的倫理風(fēng)氣。一些國企對員工進(jìn)行的“360 度”考核,也是德、能、勤、績?nèi)娴卦u價(jià)員工的有效手段。

第二,塑造道德典范,明確學(xué)習(xí)方向。公司的領(lǐng)導(dǎo)人要善于發(fā)掘和培育本公司的先進(jìn)典型,讓他們成為所有職工學(xué)習(xí)的道德榜樣。這些模范職工具有很強(qiáng)的說服力和感染性,能夠極大提高職工的親切感和可信度,有利于職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和模仿,在公司內(nèi)部產(chǎn)生一個奮發(fā)向上的進(jìn)取精神。

五、結(jié)語

國有企業(yè)成為重要的行業(yè)支撐,面對日益繁雜變化的市場局面,人力資源成為重要的基礎(chǔ),國有企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷創(chuàng)新人力資源模式,推進(jìn)企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用,提升企業(yè)的價(jià)值,推動企業(yè)成長。