泰安市兒科護(hù)士組織氣氛、職業(yè)認(rèn)同與工作投入的關(guān)系研究

李延菲,楊愛軍

泰安市婦幼保健院,山東 271016

兒科護(hù)士工作難度高,壓力大,與其他科室護(hù)士相比,對(duì)護(hù)理工作環(huán)境滿意度較低,離職意愿水平更高[1]。研究顯示,50%以上兒科護(hù)士職業(yè)倦怠處于中重度水平,嚴(yán)重影響心理健康[2]。工作投入是與職業(yè)心理健康相關(guān)的概念,屬于積極心理學(xué)范疇,被定義為在工作中表現(xiàn)出積極的、有成就感的精神狀態(tài),包含活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)特征[3]。提高護(hù)士工作投入水平可以減輕護(hù)理人員焦慮、抑郁等不良心理[4],有利于優(yōu)化病人就醫(yī)體驗(yàn),保障病人安全,提升護(hù)理質(zhì)量[5]。護(hù)士組織氣氛是指護(hù)理人員對(duì)其所處工作環(huán)境的主觀感受[6]。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是護(hù)士對(duì)從事護(hù)理職業(yè)的自我肯定,并采取積極職業(yè)行為的心理狀態(tài)。護(hù)士組織氣氛[7]、職業(yè)認(rèn)同[8]可以正向預(yù)測(cè)其工作投入,但尚未有研究?jī)嚎谱o(hù)士群體三者之間的關(guān)系。本研究擬調(diào)查兒科護(hù)士組織氣氛、職業(yè)認(rèn)同和工作投入水平現(xiàn)狀,分析職業(yè)認(rèn)同在組織氣氛與工作投入間的中介效應(yīng),為制定有效提高兒科護(hù)士工作投入的措施提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

采用整群抽樣法,選取2022年3月—6月泰安市3所三級(jí)甲等醫(yī)院、2所三級(jí)甲等?？漆t(yī)院和2所二級(jí)甲等綜合醫(yī)院的兒科護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):1)取得執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)的護(hù)士;2)工作年限>1年;3)知情同意,自愿參加本次研究。排除標(biāo)準(zhǔn):1)護(hù)理管理者(如護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任等);2)實(shí)習(xí)、進(jìn)修護(hù)士;3)調(diào)查期間未在醫(yī)院工作者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表

自行編制,包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷、工作年限等。

1.2.2 護(hù)士組織氣氛感知量表

該量表由何葉[9]于2011年編制,包括管理支持、團(tuán)隊(duì)行為、資源保障、質(zhì)量管理、人力資源管理和循證護(hù)理支持6個(gè)維度,共37個(gè)條目?？偭勘淼腃ronbach′s α系數(shù)為0.939,各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.745～0.877,內(nèi)部一致性較好。采用Likert 4級(jí)評(píng)分法,總分為37～148分,得分越高表示護(hù)士組織氣氛感知越好。本研究中,總量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.984,分維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.875～0.959。

1.2.3 職業(yè)認(rèn)同量表

該量表由劉玲等[10]編制,包含職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)、職業(yè)社會(huì)支持、職業(yè)挫折應(yīng)對(duì)、職業(yè)社交技巧和職業(yè)自我反思5個(gè)維度,共30個(gè)條目。量表信效度良好,Cronbach′s α系數(shù)為0.938,各維度Cronbach′s α系數(shù)>0.700。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,總分為30～150分,分值越高,代表護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平越高。本調(diào)查總量表Cronbach′s α系數(shù)為0.985,5個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.869～0.967。

1.2.4 工作投入量表

應(yīng)用Schaufeli等[11]編制的簡(jiǎn)化版Utrecht工作投入量表(UWES-9),經(jīng)漢化后在國(guó)內(nèi)廣泛應(yīng)用。該量表包括活力(3個(gè)條目)、奉獻(xiàn)(3個(gè)條目)和專注(3個(gè)條目)3個(gè)維度,共9個(gè)條目。采用Likert 7級(jí)評(píng)分法,總分為0～54分,得分越高,代表工作投入水平越高。本研究中量表總的Cronbach′s α系數(shù)為0.942,各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.805～0.896。

1.3 資料收集

采用問卷星調(diào)查,通過微信發(fā)放,問卷星中清楚介紹研究目的、研究意義和填寫方法。所有調(diào)查對(duì)象同意后匿名填寫。設(shè)置同一微信號(hào)只允許填寫一次,所有問題必答。本研究共收回541份問卷,將規(guī)律作答的35份無效問卷排除,有效回收率為93.9%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象一般人口學(xué)資料

共調(diào)查541名兒科護(hù)士,男13人,女528人,年齡18～58(32.13±6.66)歲。學(xué)歷:?？?30人(24.0%),本科408人(75.4%),研究生3人(0.6%)?；橐鰻顩r:未婚122人(22.6%),已婚413人(76.3%),離異或喪偶6人(1.1%)。職稱:護(hù)士83人(15.3%),護(hù)師220人(40.7%),主管護(hù)師227人(42.0%),副主任護(hù)師11人(2.0%)。聘任方式:合同制396人(73.2%),人事代理68人(12.5%),正式編制61人(11.3%),其他16人(3.0%)?？剖?內(nèi)科389人(71.9%),外科152人(28.1%)。

2.2 兒科護(hù)士組織氣氛、職業(yè)認(rèn)同和工作投入得分(見表1)

表1 兒科護(hù)士組織氣氛、職業(yè)認(rèn)同和工作投入得分情況 單位:分

2.3 兒科護(hù)士組織氣氛、職業(yè)認(rèn)同、工作投入三者間的相關(guān)性

經(jīng)Pearson相關(guān)性分析,結(jié)果顯示兒科護(hù)士組織氣氛與工作投入、職業(yè)認(rèn)同與工作投入、組織氣氛與職業(yè)認(rèn)同均呈正相關(guān),相關(guān)系數(shù)(r值)分別為0.719,0.769,0.834,P<0.01。

2.4 影響兒科護(hù)士工作投入的因素

以兒科護(hù)士工作投入得分為因變量,將相關(guān)性分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的組織氣氛和職業(yè)認(rèn)同兩個(gè)變量的得分為自變量,進(jìn)行多元線性逐步回歸分析。兒科護(hù)士組織氣氛感知量表總分,職業(yè)認(rèn)同量表總分進(jìn)入回歸方程,調(diào)整后R2=0.610,P<0.001,即兒科護(hù)士的組織氣氛和職業(yè)認(rèn)同共解釋兒科護(hù)士工作投入61.0%的變異量,見表2。

表2 兒科護(hù)士工作投入影響因素的多元線性回歸分析(n=541)

2.5 職業(yè)認(rèn)同在組織氣氛與工作投入中的中介作用

以組織氣氛總分為自變量,職業(yè)認(rèn)同總分為中介變量,工作投入總分為因變量,建立結(jié)構(gòu)方程模型,見圖1。應(yīng)用最大似然法對(duì)模型進(jìn)行修正、擬合和驗(yàn)證。結(jié)果顯示,模型的主要擬合指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi),模型擬合良好。見表3。采用Bootstrap抽樣方法,共抽樣2 000次,結(jié)果組織氣氛到工作投入的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間均未包含0(P<0.001),說明職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)成立,且占總效應(yīng)的51.57%,見表4。

圖1 兒科護(hù)士組織氣氛、職業(yè)認(rèn)同及工作投入的關(guān)系模型

表3 職業(yè)認(rèn)同在組織氣氛與工作投入間的中介效應(yīng)模型擬合指數(shù)

3 討論

3.1 泰安市兒科護(hù)士組織氣氛、職業(yè)認(rèn)同及工作投入的現(xiàn)狀

本研究結(jié)果顯示,泰安市兒科護(hù)士組織氣氛得分為(3.35±0.64)分,處于中等水平,高于聶振清[12]對(duì)呼和浩特兒科護(hù)士的調(diào)查結(jié)果,說明泰安市兒科護(hù)士組織氣氛感知較好,但仍有較大的改善空間。其中,團(tuán)隊(duì)行為維度條目均分最高,可能由于兒科護(hù)士服務(wù)對(duì)象是年齡較小的患兒,不易配合,護(hù)理難度大,在進(jìn)行護(hù)理工作時(shí)多數(shù)情況下需要2名甚至多名護(hù)士配合完成。且患兒癥狀不典型,變化快,需要醫(yī)護(hù)人員更多地溝通和配合,確保治療護(hù)理方案的有效實(shí)施。這樣就形成了科室濃厚的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。本研究?jī)嚎谱o(hù)士對(duì)醫(yī)院資源保障的不滿降低了組織氣氛感知的整體水平,建議管理者完善績(jī)效分配制度,確保兒科護(hù)士付出與回報(bào)相平衡。領(lǐng)導(dǎo)在工作中傾聽兒科護(hù)士心聲,滿足兒科護(hù)士的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)安全需求,并讓他們參與到醫(yī)院重要決策中,鼓勵(lì)兒科護(hù)士建言獻(xiàn)策,以此增強(qiáng)兒科護(hù)士的組織歸屬感。兒科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同處于中等水平,與郭秀梅等[13]的研究結(jié)果相似。如表1所示,職業(yè)認(rèn)同的5個(gè)維度中條目均分最高的是職業(yè)社會(huì)支持,表明兒科護(hù)士的社會(huì)地位逐步提升,兒科護(hù)士的角色功能得到了社會(huì)公眾及醫(yī)生和護(hù)理管理者的認(rèn)可。條目均分最低的維度為職業(yè)社交技巧,原因可能為:一方面,患兒生病后家長(zhǎng)格外的緊張與焦慮,無暇與護(hù)士更多地交流,而患兒年齡尚小,愛哭鬧,缺乏有效的溝通;另一方面,有研究表明兒科護(hù)士存在嚴(yán)重的工作壓力和焦慮情緒[2],負(fù)性情緒必然影響他們的社交活動(dòng)。建議科室每月與患兒及家長(zhǎng)舉辦一次座談會(huì),增進(jìn)彼此之間的溝通和了解;醫(yī)院組織開展多樣化的活動(dòng)社團(tuán),如舞蹈社、書法社等,擴(kuò)大護(hù)士交友面。本研究中兒科護(hù)士職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)維度得分高于亓琴等[14]對(duì)泰安市兒科護(hù)士的調(diào)查結(jié)果,原因可能為新型冠狀病毒的爆發(fā),兒科護(hù)士認(rèn)知到職業(yè)的使命感,各方各界媒體對(duì)醫(yī)護(hù)人員抗擊疫情的報(bào)道,使護(hù)理人員得到社會(huì)大眾廣泛關(guān)注與認(rèn)可,提升了兒科護(hù)士的職業(yè)價(jià)值感。兒科護(hù)士的工作投入得分(3.25±1.23)分,高于張麗麗[15]對(duì)東北地區(qū)兒科護(hù)士工作投入的調(diào)查結(jié)果,可能與地區(qū)差異和調(diào)查對(duì)象的數(shù)量有關(guān)。本研究?jī)嚎谱o(hù)士的工作投入處于中等水平,而我國(guó)護(hù)士的工作投入總體處于較高水平[16],表明與護(hù)士整個(gè)群體相比較,兒科護(hù)士的工作投入較低。3個(gè)維度得分最低的是專注維度,與金曼等[17]的研究結(jié)果一致。原因可能是兒科護(hù)士工作較煩瑣,既要做好日常的護(hù)理工作,也要承擔(dān)照顧患兒的角色,而相比其他科室護(hù)士,兒科護(hù)士相對(duì)短缺,更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠[18],因此影響兒科護(hù)士的專注度。建議管理者根據(jù)科室實(shí)際情況配置人力資源,合理排班,明確分工職責(zé),降低護(hù)士工作的消極情緒,以此增加兒科護(hù)士工作的專注度。

3.2 泰安市兒科護(hù)士組織氣氛、職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入的影響

研究結(jié)果顯示,兒科護(hù)士組織氣氛與工作投入呈正相關(guān),符合Schaufeli等[19]的工作需求-資源(JD-R)模型理論,該理論模型認(rèn)為,個(gè)人對(duì)工作的投入是組織提供的工作資源與自身資源共同作用的結(jié)果。工作資源是指有助于個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),降低工作要求和生理、心理負(fù)擔(dān),并有利于個(gè)體成長(zhǎng)和發(fā)展的生理、心理、社會(huì)或組織方面[20]。個(gè)人資源是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我的成功把控和對(duì)所處組織環(huán)境的感覺,包括自我效能、樂觀和基于組織的自尊[21]。組織氣氛是重要的個(gè)人資源。組織環(huán)境內(nèi)部的組織氛圍對(duì)工作的行為、態(tài)度和效率有積極影響。良好的組織氛圍可以增加兒科護(hù)士的歸屬感,使兒科護(hù)士更加依附于集體組織,因此對(duì)科室更具有責(zé)任感,全身心投入到工作中。護(hù)士在得到組織的重視和認(rèn)可時(shí)會(huì)激勵(lì)自己不斷提升,一方面是專業(yè)技能的提高,業(yè)務(wù)水平的提升有利于護(hù)士良好職業(yè)認(rèn)知的形成,提高工作投入水平。另一方面體現(xiàn)在對(duì)患兒的人文關(guān)懷和情感投入上,使護(hù)士以更加積極飽滿的態(tài)度面對(duì)工作。同時(shí),組織提供充足的資源保障,包括知識(shí)技能的學(xué)習(xí),職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),付出-回報(bào)的平衡,合理的人力資源分配及工作中的安全保障等,可以增強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)獲益感。職業(yè)獲益感屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素,可以促進(jìn)工作的專注度[22]。本研究?jī)嚎谱o(hù)士職業(yè)認(rèn)同與工作投入也呈正相關(guān),即兒科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平越高,工作投入水平也越高。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為,職業(yè)認(rèn)同影響個(gè)人的情感、思維和行為[23]。護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)所從事護(hù)理職業(yè)的正向認(rèn)知與肯定評(píng)價(jià),是職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)機(jī),激勵(lì)個(gè)體產(chǎn)生積極的護(hù)理實(shí)踐行為。職業(yè)認(rèn)同高的護(hù)士,具備良好的溝通交際能力和較強(qiáng)的抗挫力,能夠深刻認(rèn)識(shí)從事職業(yè)的價(jià)值與意義,感知到管理者及同事和病人的認(rèn)可,會(huì)體驗(yàn)到更多的成就感與幸福感。因此能夠以充分的精力和飽滿的熱情投入到工作中。

結(jié)構(gòu)方程模型中路徑分析結(jié)果顯示,加入職業(yè)認(rèn)同后,組織氣氛對(duì)工作投入的影響仍明顯,說明組織氣氛可以通過職業(yè)認(rèn)同間接影響兒科護(hù)士的工作投入,即職業(yè)認(rèn)同是組織氣氛與工作投入的中介變量,間接效應(yīng)為0.542,占總效應(yīng)的51.57%。護(hù)士組織氣氛感知水平高,說明護(hù)士處于一個(gè)積極健康的組織中,在組織中,護(hù)士能夠得到重視和尊重,可以毫無約束地提出建議與想法,合理的薪酬分配、多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑以及充足的安全保障措施帶給護(hù)士充分的精神與物質(zhì)的安全感,因此能夠激發(fā)護(hù)士職業(yè)發(fā)展?jié)摿?提高職業(yè)認(rèn)同水平,進(jìn)而發(fā)展職業(yè)動(dòng)力,積極投入到工作中。

本研究結(jié)果提示,管理者應(yīng)重視良好組織氣氛的建立和兒科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的培養(yǎng),以此提高兒科護(hù)士的工作投入水平。護(hù)士感知到付出-獲得平衡是營(yíng)造良好組織氣氛的基礎(chǔ),工作中的獲得包括薪酬、尊重和職業(yè)機(jī)會(huì)等[24]。一方面,醫(yī)院應(yīng)建立合理的薪資和人力資源分配體系,完善職業(yè)晉升和知識(shí)、技能培訓(xùn)教育系統(tǒng),同時(shí)授權(quán)兒科護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)力,使兒科護(hù)士參與醫(yī)院重要決策的制定,提高兒科護(hù)士的自主權(quán)。另一方面,“護(hù)士長(zhǎng)傾聽日”活動(dòng)的開展,有利于提高組織氣氛水平[25]。護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注兒科護(hù)士的心聲,定期開展座談會(huì),聽取兒科護(hù)士的建議,了解兒科護(hù)士的困惑,解決兒科護(hù)士的困境?？剖叶ㄆ诮M織開展團(tuán)建活動(dòng),加強(qiáng)同事之間的交流和彼此之間的了解,創(chuàng)造和諧的科室氛圍,增強(qiáng)組織凝聚力。與此同時(shí),管理者還應(yīng)注重兒科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的培養(yǎng)。組織的支持并保持良好的上下級(jí)關(guān)系是個(gè)人職業(yè)認(rèn)同形成和重建的關(guān)鍵因素[26],營(yíng)造良好的醫(yī)院環(huán)境,包括客觀環(huán)境和人文環(huán)境,滿足兒科護(hù)士精神和物質(zhì)保障,增強(qiáng)兒科護(hù)士社會(huì)支持感,有利于兒科護(hù)士職業(yè)認(rèn)知水平的提升。清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)可以增強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感,激發(fā)工作動(dòng)力,管理者應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)的兒科護(hù)士制定個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃,確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。增加兒科護(hù)士分層次規(guī)范化培訓(xùn),提升兒科護(hù)士自身專業(yè)水平,促進(jìn)良好職業(yè)認(rèn)知的建立。定期開展團(tuán)體心理輔導(dǎo),在團(tuán)體輔導(dǎo)過程中,兒科護(hù)士相互之間分享職業(yè)經(jīng)驗(yàn),進(jìn)行職業(yè)反思,并可以互相傾訴不良情緒,提升職業(yè)技巧的同時(shí)加強(qiáng)兒科護(hù)士對(duì)抗挫折的能力,提升兒科護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平。

4 小結(jié)

本研究顯示,組織氣氛對(duì)兒科護(hù)士的工作投入有正向影響,職業(yè)認(rèn)同在兩者間起中介作用。建議醫(yī)院管理者應(yīng)注重營(yíng)造和諧良好的組織氣氛,同時(shí)注意培養(yǎng)兒科護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同,以此提高兒科護(hù)士的工作投入水平,提升護(hù)理質(zhì)量。本研究的研究對(duì)象來自一個(gè)地區(qū)的兒科護(hù)士,研究結(jié)果有一定的局限性。探索干預(yù)措施提高兒科護(hù)士的組織氣氛和職業(yè)認(rèn)同感,從而提高兒科護(hù)士的工作投入水平是今后探索的方向。