人工智能+ChatGPT：人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

摘?要：隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，ChatGPT等智能對(duì)話模型迅速融入了人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，沖擊了傳統(tǒng)的人力資源管理模式。文章深入研究了人工智能對(duì)未來組織形式的影響及人工智能對(duì)人力資源的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，指出了人力資源管理者需要通過持續(xù)學(xué)習(xí)、發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃和轉(zhuǎn)型支持，人才招聘和吸引人才等措施，以應(yīng)對(duì)變化并將人工智能技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理中。文章豐富了人工智能領(lǐng)域與人力資源發(fā)展的實(shí)證研究，為新時(shí)代的人力資源管理轉(zhuǎn)型及升級(jí)提供建議。

關(guān)鍵詞：人工智能；ChatGPT；組織形式；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.92???文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2023）34-0114-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.114

1?引言

在人力資源數(shù)字化的變革中，人工智能的應(yīng)用功不可沒，其被運(yùn)用到選、育、用、留等多個(gè)人力資源模塊，幫助HR提升效率的同時(shí)改善員工體驗(yàn)，在組織層面輔助決策的制定和優(yōu)化，讓許多HR擺脫了傳統(tǒng)人力工作中煩瑣的重復(fù)性的工作。而ChatGPT的橫空出世更是讓無數(shù)人都在思考人力資源的未來究竟會(huì)走向何方。ChatGPT主要通過語言模型來生成回答，可以通過對(duì)大量文本數(shù)據(jù)的預(yù)訓(xùn)練進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而具備理解和生成自然語言的能力。與傳統(tǒng)的規(guī)則引擎驅(qū)動(dòng)的人工智能相比，ChatGPT更具靈活性和自適應(yīng)性，能夠更好地理解和回應(yīng)用戶的自然語言輸入。通過使用ChatGPT，企業(yè)可以提供更好的用戶體驗(yàn)，為用戶提供即時(shí)、個(gè)性化回答。

2?未來企業(yè)的兩種組織形式

未來的企業(yè)在ChatGPT的持續(xù)影響下會(huì)演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚。萬通集團(tuán)創(chuàng)始人馮侖認(rèn)為：未來的組織模式，最重要的是要有效，要么是基地組織形式，要么是特種部隊(duì)形式。這是在面對(duì)不斷變化和復(fù)雜化的市場環(huán)境以及人工智能技術(shù)的快速發(fā)展時(shí)的一種趨勢(shì)。

基地組織是集中的、穩(wěn)定的組織形式，擁有大量的員工和資源，通常適用于需求穩(wěn)定、規(guī)模龐大的行業(yè)。這種組織形式可以優(yōu)化資源配置，提高效率和協(xié)同作用。

特種部隊(duì)則是小規(guī)模、靈活快速反應(yīng)的組織形式。通常由高度自主的小團(tuán)隊(duì)組成，能夠快速適應(yīng)變化的需求和市場情況，具備靈活性、創(chuàng)新性和決策權(quán)下放的特點(diǎn)。

這兩種模式在應(yīng)對(duì)不同情景下的挑戰(zhàn)和機(jī)遇時(shí)，都有各自的優(yōu)勢(shì)和適用范圍。組織需要根據(jù)自身的發(fā)展方向、行業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，決定采用哪種組織形式或者是兩種的結(jié)合。

3?人工智能對(duì)未來組織形式的影響

3.1?自動(dòng)化和智能化

人工智能技術(shù)的應(yīng)用將進(jìn)一步推動(dòng)自動(dòng)化和智能化的發(fā)展，使得許多重復(fù)性、標(biāo)準(zhǔn)化的工作可以被機(jī)器人或智能系統(tǒng)完成。這將導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和工作流程的變化，可能會(huì)減少低級(jí)勞動(dòng)力的需求，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的崗位和角色產(chǎn)生影響。

3.2?組織結(jié)構(gòu)的變化

自動(dòng)化和智能化技術(shù)的引入將導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，傳統(tǒng)層級(jí)式管理模式可能會(huì)逐漸被扁平化或網(wǎng)絡(luò)化取代。信息流動(dòng)更加快速、跨部門協(xié)作更加緊密、決策更加分散成為可能。這樣可以提高組織的靈活性和響應(yīng)能力，以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。人工智能技術(shù)使得遠(yuǎn)程協(xié)作和虛擬團(tuán)隊(duì)更加容易實(shí)現(xiàn)。通過視頻會(huì)議、在線協(xié)作平臺(tái)以及語音識(shí)別等技術(shù)，員工可以跨越地域進(jìn)行合作與溝通。這將改變傳統(tǒng)的工作模式，增加組織在全球范圍內(nèi)的合作機(jī)會(huì)。

3.3?數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策

人工智能可以處理和分析大量的數(shù)據(jù)，并生成有價(jià)值的內(nèi)部報(bào)告，幫助組織做出更準(zhǔn)確、客觀、科學(xué)的決策。這將使組織更加傾向于基于數(shù)據(jù)和分析來制定戰(zhàn)略決策，同時(shí)也需要員工掌握數(shù)據(jù)分析和解讀能力。

3.4?人機(jī)協(xié)同

隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，人與機(jī)器之間的協(xié)同合作將成為未來組織的一個(gè)重要特點(diǎn)。人工智能可以承擔(dān)一些重復(fù)性和機(jī)械性的工作，而解放出來的人類員工可專注于高級(jí)的創(chuàng)造性和決策性的任務(wù)，發(fā)揮獨(dú)特的人類智慧和創(chuàng)新能力。

3.5?人才需求變化

自動(dòng)化和智能化技術(shù)的發(fā)展將對(duì)組織對(duì)人才的需求產(chǎn)生重大影響。一些傳統(tǒng)工作崗位可能會(huì)消失或被轉(zhuǎn)變，而新興的技術(shù)領(lǐng)域?qū)⑿枰嗟膶I(yè)人才。因此，組織需要及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)和招聘策略，以滿足新技術(shù)背景下的人才需求。

3.6?彈性和靈活

人工智能的應(yīng)用使得工作和協(xié)作的方式變得更加靈活和分散。遠(yuǎn)程辦公、虛擬團(tuán)隊(duì)等靈活工作方式將得到更廣泛的應(yīng)用，使組織更加彈性和適應(yīng)變化。

新興職業(yè)和技能需求：以ChatGPT為首的人工智能的發(fā)展將催生出新的職業(yè)和技能需求。組織將需要招聘和培育相關(guān)技術(shù)和能力的人才，如人工智能戰(zhàn)略師、ChatGPT數(shù)據(jù)分析家、ChatGPT學(xué)習(xí)工程師等。

人工智能的應(yīng)用將促使未來組織形式的變革和轉(zhuǎn)型。組織需要積極應(yīng)對(duì)并適應(yīng)這一挑戰(zhàn)，關(guān)注人才發(fā)展和戰(zhàn)略調(diào)整，以便充分利用人工智能技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)組織創(chuàng)新和競爭力的增強(qiáng)。當(dāng)然，人工智能除了對(duì)組織形式有影響以外，還將對(duì)人力資源的其他方面帶來種種的機(jī)遇與影響。

總體而言，人工智能將推動(dòng)未來組織形式變得更加智能化、創(chuàng)新化和靈活化。組織需要適應(yīng)這些變化，積極整合和應(yīng)用人工智能技術(shù)，以提高效率、協(xié)同合作和員工滿意度，從而保持競爭優(yōu)勢(shì)。

4?人工智能的發(fā)展給人力資源帶來的機(jī)遇

4.1?招募與甄選

在當(dāng)前人才競爭激烈的時(shí)代，傳統(tǒng)的招聘模式對(duì)于很多企業(yè)來說面臨著很大的挑戰(zhàn)。采用AI機(jī)器人進(jìn)行面試招聘正是一種新型招聘方式，其利用人工智能技術(shù)，能夠快速定位和篩選優(yōu)秀的人才，減少了人力和時(shí)間成本，提高了招聘效率。在傳統(tǒng)的招聘過程中，HR個(gè)人的主觀偏見很容易影響招聘決策。而AI面試通過人工智能技術(shù)的客觀、合理評(píng)估，可以消除不恰當(dāng)?shù)钠?，使招聘過程更加公平、透明。

此外，在將來的工作中，還可以通過人工智能技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的人才畫像。

AI可以通對(duì)大量已錄用員工或者部門的業(yè)務(wù)骨干的工作數(shù)據(jù)和性格特征進(jìn)行分析，通過構(gòu)建模型來識(shí)別成功員工的特征。這樣，在招聘過程中可以將候選人與骨干員工進(jìn)行比較，并預(yù)測(cè)其是否適合崗位。

4.2?培訓(xùn)與開發(fā)

首先，新時(shí)代員工越來越注重個(gè)人能力和知識(shí)的提升，除了企業(yè)通用培訓(xùn)內(nèi)容，HR可以通過人工智能分析員工在資訊平臺(tái)的瀏覽記錄、項(xiàng)目經(jīng)歷、績效表現(xiàn)、社交足跡等數(shù)據(jù)，為員工提供更切合自身喜好的個(gè)性化學(xué)習(xí)渠道，以此激發(fā)其創(chuàng)新能力，為組織帶來更高層次的業(yè)務(wù)增長。其次，通過分析員工的技能、興趣和職業(yè)發(fā)展歷程，人工智能還可以為員工提供個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃和晉升建議。可以幫助員工更好地了解自己的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展方向，并提供相關(guān)培訓(xùn)資源。最后，人工智能可以模擬真實(shí)工作環(huán)境，提供虛擬實(shí)踐場景來培訓(xùn)或提高受訓(xùn)者的職業(yè)技能。例如，在制造業(yè)中，通過虛擬仿真技術(shù)可以讓員工在安全環(huán)境下進(jìn)行操作實(shí)踐，以提高其操作技巧和熟練度。

4.3?績效管理

和人力資源其他環(huán)節(jié)相比，人工智能在績效管理嵌入方面是最多的。首先，在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，人工智能中的AI機(jī)器人績效管理系統(tǒng)可以通過分析企業(yè)的戰(zhàn)略落地、文化特征、機(jī)制設(shè)計(jì)、管理方式、人才管理措施、效率與效能、未來發(fā)展等指標(biāo)快速設(shè)計(jì)出更為科學(xué)的績效方案。其次，在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，人工智能績效管理系統(tǒng)通過構(gòu)建企業(yè)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，將員工的過程績效和結(jié)果績效實(shí)時(shí)錄入到平臺(tái)當(dāng)中，及時(shí)對(duì)員工的工作時(shí)間、工作態(tài)度、工作負(fù)荷量和工作完成情況進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，并對(duì)績效較差的員工進(jìn)行必要的績效調(diào)整和績效指導(dǎo)工作。在這個(gè)階段，采用AI績效管理系統(tǒng)能讓新時(shí)代員工感到被認(rèn)同和尊重。對(duì)于新時(shí)代特別是2000年以后出生的員工，尊重往往是最強(qiáng)烈的激勵(lì)方式。再次，在績效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，通過人工智能將海量員工的工作數(shù)據(jù)分析與公司確定的績效考核指標(biāo)對(duì)比，更加客觀地提供具體信息來幫助領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工做出績效評(píng)價(jià)，避免徇私舞弊現(xiàn)象。人工智能績效考核新模式可節(jié)省大量人工成本，壓縮績效評(píng)價(jià)工作時(shí)間，保證績效評(píng)價(jià)結(jié)果公正性，為企業(yè)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。最后，在績效反饋環(huán)節(jié)，績效反饋階段可引進(jìn)人工智能技術(shù)，利用人工智能高效收集信息、分析信息并快速導(dǎo)出分析結(jié)果。企業(yè)可使用人工智能將員工的基本信息進(jìn)行統(tǒng)一管理，并將其日常工作表現(xiàn)記錄到位，當(dāng)員工對(duì)績效考核結(jié)果存在疑惑時(shí)，人工智能技術(shù)可直接導(dǎo)出員工考核結(jié)果的依據(jù)及分析。另外，員工還可通過人工智能選擇與領(lǐng)導(dǎo)非面對(duì)面直接溝通，并通過績效反饋平臺(tái)進(jìn)行反饋，這樣可以為其減少心理壓力與精神負(fù)擔(dān)，從而更好地表達(dá)出員工內(nèi)心對(duì)績效考核指標(biāo)、績效考核制度、績效考核結(jié)果等內(nèi)容的真實(shí)感受與信息反饋。

4.4?員工關(guān)系管理

從企業(yè)和員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)勞動(dòng)關(guān)系管理就開始了，包括員工入職管理、員工在職管理、員工離職管理等，圍繞企業(yè)規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施及員工在入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離過程中出現(xiàn)的種種問題，人力資源從業(yè)者往往要在上述環(huán)節(jié)花費(fèi)大量的溝通時(shí)間及精力。

人工智能技術(shù)可以完成自動(dòng)化重復(fù)性的任務(wù)，減輕員工的負(fù)擔(dān)，使其可以更專注于創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性的工作。例如，通過使用AI助手處理日?；A(chǔ)性事務(wù)，如員工信息的更新、常規(guī)性規(guī)章制度的培訓(xùn)及離職流程，減少人力資源部門的工作負(fù)擔(dān)，使其能更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作。

隨著人工智能的發(fā)展，如能利用ChatGPT或者AI機(jī)器人幫助員工解惑答疑、提升日常辦公便捷性是改善員工關(guān)系管理效率的重要手段之一。例如當(dāng)員工有疑問或辦事需求時(shí)，語音或文字輸入問題，虛擬助手能夠快速幫助員工解決，系統(tǒng)會(huì)調(diào)取配置好的話術(shù)，層層引導(dǎo)為員工解惑。同時(shí)，人工智能更能通過算法分析員工所發(fā)送問題以及留言內(nèi)容，不斷迭代更新答案庫，更全面地解決員工的問題及需求。

4.5?戰(zhàn)略性人力資源管理

人工智能還可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理決策。通過對(duì)企業(yè)大量數(shù)據(jù)的分析和挖掘，人工智能技術(shù)能夠分析大量的人力資源數(shù)據(jù)，例如員工績效、招聘數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄等，從中提取有價(jià)值的信息。這使人力資源決策者能夠更加準(zhǔn)確地評(píng)估和預(yù)測(cè)員工表現(xiàn)、滿意度、流失風(fēng)險(xiǎn)等因素，從而為組織制定更具戰(zhàn)略性的人力資源管理策略提供可靠的數(shù)據(jù)支持，企業(yè)可以提前做好人才儲(chǔ)備和風(fēng)險(xiǎn)控制。

總之，人工智能為人力資源提供了許多機(jī)遇，包括招聘改進(jìn)、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策、員工發(fā)展個(gè)性化、自動(dòng)化和勞動(dòng)力解放以及員工滿意度的提升。人力資源可以利用人工智能技術(shù)提高工作效率、優(yōu)化決策和提升員工體驗(yàn)，從而更好地支持組織的發(fā)展和成功。

5?人工智能的發(fā)展給人力資源帶來的挑戰(zhàn)

5.1?戰(zhàn)略的調(diào)整

人工智能的蓬勃發(fā)展必然會(huì)導(dǎo)致很多行業(yè)和組織的戰(zhàn)略調(diào)整，組織戰(zhàn)略的調(diào)整必然決定組織人力資源的調(diào)整，改變?nèi)肆Y源團(tuán)隊(duì)的角色和責(zé)任。隨著人工智能技術(shù)的應(yīng)用和普及，組織需要重新評(píng)估和調(diào)整其戰(zhàn)略，以更好地整合適應(yīng)ChatGPT技術(shù)，利用人工智能帶來的變革和機(jī)遇。

5.2?人機(jī)交互

ChatGPT作為一種自然語言處理技術(shù)，能夠與員工進(jìn)行實(shí)時(shí)對(duì)話。然而，其生成的回答可能存在準(zhǔn)確性和可靠性的問題，特別是應(yīng)對(duì)復(fù)雜的人力資源問題時(shí)，如何確保ChatGPT提供的信息準(zhǔn)確可靠，是一個(gè)需要仔細(xì)關(guān)注和解決的挑戰(zhàn)。

5.3?供求結(jié)構(gòu)

人工智能的發(fā)展會(huì)造成某些行業(yè)和某些崗位的人力資源供求及匹配不平衡。這種供求結(jié)構(gòu)不平衡的情況可能發(fā)生在同一個(gè)組織中，即由于采用新技術(shù)導(dǎo)致一部分員工失去原有崗位工作，但同時(shí)掌握新技術(shù)的員工崗位又不容易獲得。

5.4?失業(yè)問題

人工智能的發(fā)展會(huì)在某些行業(yè)和某些崗位中代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工，這樣會(huì)造成典型的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)中最主要的是技術(shù)性失業(yè)。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)（包括先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)方法）以及經(jīng)營管理方式等通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率取代了一部分勞動(dòng)力，從而造成技術(shù)性失業(yè)。

5.5?數(shù)據(jù)隱私

ChatGPT及人工智能的應(yīng)用涉及大量的數(shù)據(jù)收集、存儲(chǔ)、處理，使用時(shí)需要大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，以便更好地理解和解決問題。這些數(shù)據(jù)包括個(gè)人信息、行為模式、偏好等。在使用數(shù)據(jù)時(shí)，如何盡量將數(shù)據(jù)匿名化和使用脫敏處理的數(shù)據(jù)，也是個(gè)難題。

在人工智能應(yīng)用中，數(shù)據(jù)的安全性至關(guān)重要。實(shí)踐中黑客可能試圖竊取或篡改數(shù)據(jù)，從而影響人工智能系統(tǒng)的性能和決策。因此，使用者需要采取適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和設(shè)置安全防火墻來確保數(shù)據(jù)的完整性、機(jī)密性和可用性。

對(duì)于這些挑戰(zhàn)，人力資源部門需要不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)，與技術(shù)發(fā)展保持同步，并及時(shí)調(diào)整和重新定義其角色和職責(zé)，以更好地應(yīng)對(duì)人工智能發(fā)展所帶來的變化。

6?人力資源管理如何應(yīng)對(duì)人工智能發(fā)展所帶來的挑戰(zhàn)

6.1?調(diào)整人力資源戰(zhàn)略

在現(xiàn)有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過終止勞動(dòng)合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開組織，同時(shí)從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而讓未來新的工作需要儲(chǔ)備足夠的人力資源［1］。

如果組織仍然處于擴(kuò)張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給后來招聘的有能力的候選人［2］。

6.2?提供在職培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源可以提供多樣化的培訓(xùn)方式，這樣可以滿足不同員工的偏好和需求。同時(shí)，人力資源管理可以通過制訂晉升計(jì)劃、提供導(dǎo)師和教練支持等方式，幫助員工發(fā)展相關(guān)的技能和知識(shí)，從而提高員工的競爭力。

6.3?緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)

加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的情報(bào)工作，使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)力市場的供求情況；由政府提供資金，向愿意從勞動(dòng)力過剩地區(qū)遷到勞動(dòng)力短缺地區(qū)的失業(yè)人員提供安置費(fèi)；制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，使勞動(dòng)力的知識(shí)更新與技術(shù)發(fā)展同步，以適應(yīng)新職業(yè)需要；提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)［3］。

6.4?增加高等教育投資

針對(duì)新科技、新技術(shù)，儲(chǔ)備優(yōu)秀的知識(shí)型人才。通過增加高等教育投資，特別是針對(duì)新科技和新技術(shù)領(lǐng)域，可以培養(yǎng)出更多具有創(chuàng)新思維和技術(shù)能力的知識(shí)型人才。這些人才將為各個(gè)行業(yè)應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)提供關(guān)鍵支持，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和社會(huì)進(jìn)步。

6.5?引導(dǎo)適應(yīng)人機(jī)合作

隨著人工智能技術(shù)在工作場合的應(yīng)用，員工與機(jī)器人的合作將成為現(xiàn)實(shí)。人力資源管理團(tuán)隊(duì)需要引導(dǎo)員工適應(yīng)與機(jī)器人合作的方式，解決部分員工焦慮或職業(yè)不確定性等問題，保持良好的員工關(guān)系。

6.6?重視人性化的關(guān)懷

在應(yīng)用人工智能技術(shù)時(shí)，人力資源團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)強(qiáng)化溝通與關(guān)系建設(shè)，重視人性化關(guān)懷和員工體驗(yàn)。保持與員工的溝通和互動(dòng)，提供個(gè)性化的服務(wù)，并及時(shí)解決員工的問題和關(guān)切，以確保員工對(duì)人工智能技術(shù)的接受和滿意度。

6.7?持續(xù)地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新

人工智能領(lǐng)域發(fā)展迅速，新的研究成果和技術(shù)創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)。保持對(duì)行業(yè)的關(guān)注，了解最新的技術(shù)趨勢(shì)和應(yīng)用場景，可以幫助從業(yè)者掌握前沿知識(shí)和應(yīng)用。一是人工智能領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)更新迅速，因此要保持持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。通過參加培訓(xùn)課程、研討會(huì)、學(xué)術(shù)研究和自主學(xué)習(xí)等方式，不斷提升自己的專業(yè)知識(shí)和能力。二是從業(yè)者要具備創(chuàng)新思維和實(shí)驗(yàn)精神。人工智能是一個(gè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)域，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，鼓勵(lì)廣大從業(yè)者嘗試新的方法和想法非常重要。

綜上所述，面對(duì)快速變化的技術(shù)環(huán)境，持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是必不可少的。人力資源管理者應(yīng)積極參與行業(yè)研究、專業(yè)培訓(xùn)和交流活動(dòng)，跟上最新趨勢(shì)并不斷提升自己的知識(shí)和技能。

7?結(jié)論

筆者認(rèn)為，在短時(shí)間內(nèi)，以ChatGPT為主的人工智能是無法取代傳統(tǒng)人力資源的，這是因?yàn)槟壳叭斯ぶ悄芎诵乃惴ㄐ枰欢ǖ耐顿Y和成本。人工智能算法的開發(fā)需要大量的數(shù)據(jù)和資源，以及專業(yè)的人才和研究人員。此外，維護(hù)和更新人工智能算法也需要持續(xù)的人力和物力的投入。最重要的是，我國對(duì)人工智能技術(shù)的使用十分謹(jǐn)慎并有一定的監(jiān)管措施。這主要是出于對(duì)個(gè)人隱私、數(shù)據(jù)安全和社會(huì)穩(wěn)定因素等的考慮。

我國政府對(duì)人工智能的使用進(jìn)行了一系列監(jiān)管和法律框架的指定，以確保數(shù)字機(jī)器人的使用符合法律法規(guī)、道德規(guī)范和社會(huì)倫理。例如，我國有專門針對(duì)人工智能的國家戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的發(fā)布以及《中華人民共和國網(wǎng)絡(luò)安全法》等相關(guān)法律法規(guī)的實(shí)施。此外，相關(guān)政府部門和機(jī)構(gòu)也在加強(qiáng)對(duì)人工智能和數(shù)字機(jī)器人的監(jiān)管和審查，尤其是在涉及敏感信息和公共利益的領(lǐng)域。例如金融、醫(yī)療和公共安全等領(lǐng)域?qū)?shù)字機(jī)器人的使用都受到了一定程度的監(jiān)管和審查。

這種謹(jǐn)慎的態(tài)度反映了我國對(duì)人工智能技術(shù)可能帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的關(guān)注，同時(shí)也在推動(dòng)技術(shù)的健康發(fā)展和良好的社會(huì)應(yīng)用。適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管和控制有助于確保人工智能技術(shù)的安全和透明，以實(shí)現(xiàn)技術(shù)與社會(huì)的良性互動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

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［2］?全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試參考用書編委會(huì).高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)人力資源［M］.北京：中國人事出版社，2022：108.

［3］?全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試參考用書編委會(huì).高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)人力資源［M］.北京：中國人事出版社，2022：263.

［作者簡介］?李曉瑩（1983—），女，漢族，黑龍江巴彥人，廣州白云融資擔(dān)保有限公司綜合管理部負(fù)責(zé)人，研究方向：人力資源、企業(yè)經(jīng)濟(jì)、行政管理。