炸開思想，讓華為英雄輩出

任正非

一

公司已經(jīng)明確，我們要努力在有限的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)領(lǐng)先世界，不是在全方位領(lǐng)先。所以，我們產(chǎn)品的邊界是收縮的，研究的邊界可以適當(dāng)寬一些，也不是寬得無邊。那么，招聘的時(shí)候，首先要?jiǎng)澏ㄒ粋€(gè)業(yè)務(wù)邊界，講清楚我們的理想是什么、邊界是什么。不在我們這個(gè)邊界內(nèi)專業(yè)的人員，他是否愿意從事在邊界內(nèi)的工作？如果他愿意，轉(zhuǎn)行是可以的。比如，孫中山本是學(xué)醫(yī)的，先是醫(yī)人，后來醫(yī)國。我們公司出售的莫貝克電源公司的主力曾是牙科醫(yī)生，因?yàn)榧夹g(shù)是相通的，他雖然學(xué)習(xí)神經(jīng)學(xué)、蛋白質(zhì)生物學(xué)等，但計(jì)算能力也很強(qiáng)。所以，我們不要對人才有固定看法。

我們要建立一個(gè)自己的高端人才儲備庫，只要是優(yōu)秀人才都可以進(jìn)來，包括非邊界內(nèi)專業(yè)的人才愿意到邊界內(nèi)來工作，我們就愿意要。我們朝著假設(shè)的方向，不斷探索，不斷儲備。我們是儲備人才，不儲備美元，最終儲備出自己的人才庫。當(dāng)然，高端人才全部是指技術(shù)方面，管理類或其他行業(yè)不在此列，管理類的干部走垂直循環(huán)、在實(shí)踐中逐步成長的道路，沒有層層的實(shí)踐成功經(jīng)驗(yàn)積累，很難有破格提拔的可能。

二

如何留住優(yōu)秀人才？我認(rèn)為，物質(zhì)激勵(lì)不是最主要的，第一點(diǎn)應(yīng)該是他能找到自己熱愛的崗位，當(dāng)他熱愛時(shí)，就會(huì)踏實(shí)工作。如果自己的興趣愛好與工作機(jī)會(huì)相結(jié)合了，他就會(huì)無怨無悔。因此，我們要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮，同時(shí)也在貢獻(xiàn)上去評價(jià)他。

公司指定了一批高級專家，信任他們對人才的識別和評價(jià)，去入職新員工中尋找合適的人。專家先把一些題目出在網(wǎng)上，有人回帖，專家就去找他喝咖啡溝通，判斷這個(gè)人是否明白了題目，是否有破題的能力，他適合到哪個(gè)部門工作、定多少級，專家簽字就行。

新員工在入職時(shí)就可以有差異化，為什么同班同學(xué)一定要整齊劃一前進(jìn)呢？我們不要擔(dān)心定錯(cuò)級，即使定錯(cuò)也是一個(gè)短時(shí)間的問題。如果他確實(shí)沒本事，過一段時(shí)間就會(huì)被自然淘汰，也只拿錯(cuò)了短時(shí)間的高工資；如果他確實(shí)有本事，就還會(huì)往上升，很快就能超過你的標(biāo)準(zhǔn)線。如果在定級上有擔(dān)心，可以有一個(gè)主談人和一個(gè)復(fù)核人，兩人簽字就確定了，不需要強(qiáng)調(diào)嚴(yán)絲合縫百分百準(zhǔn)確，可以適當(dāng)模糊一些。

其實(shí)，集體評議往往會(huì)埋沒人才?！巴峁狭褩棥焙芏?，我們的專家要識別他特殊能力的一面就行，也不用全面評價(jià)一個(gè)人，“不拘一格降人才”。比如，清華大學(xué)數(shù)學(xué)系主任熊慶來讓只有初中學(xué)歷的華羅庚破格進(jìn)入清華大學(xué)，開啟了華羅庚高水平數(shù)學(xué)的研究生涯；羅家倫當(dāng)清華校長時(shí)，錄取了數(shù)學(xué)成績只有15分的錢鍾書，成就了一位文學(xué)大師。初始職級，在校園招聘時(shí)可以定一次，在與優(yōu)秀新員工喝咖啡時(shí)也可以再定一次，我們直接授權(quán)這批專家。

三

第一，全才首先一定是專才，全才是從專才中成長起來的。他在某一項(xiàng)鉆研得很透，在其他項(xiàng)就能理解。如果沒有專才，就不可能成為全才，沒有專才的“全才”也許沒有突破能力，繞著城墻轉(zhuǎn)，找不到放“炸藥包”的地方。系統(tǒng)性的、闡述性的和構(gòu)建性的專家合起來也不行，就如皮蛋粥一樣，皮蛋還是皮蛋，粥還是粥，并沒有發(fā)生物理和化學(xué)性的轉(zhuǎn)變。

領(lǐng)袖是自然成長起來的，不是我們?nèi)フ摇４蠹铱吹?，為什么大領(lǐng)袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的？因?yàn)榇蠖际泻苤匾曇?guī)矩，約束很多，當(dāng)然不僅僅是父母、社會(huì)、環(huán)境、同時(shí)代的小朋友，因此它們大量產(chǎn)生的是工程師、藝術(shù)家；小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框，小孩也不懂得太多的世界，他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就容易成長起來，產(chǎn)生歷史貢獻(xiàn)。例如毛澤東、粟?！麄円欢ㄒ哂薪鉀Q問題的能力，才知道問題是怎么解決的。小孩走路喜歡踩小水坑，只有他自己摔兩次，才知道水坑不能踩，才有自主決策能力。所以，我們強(qiáng)調(diào)要有成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，做一個(gè)小項(xiàng)目成功，他就知道什么叫決策；如果他一個(gè)事情都沒有成功過，他當(dāng)高級干部時(shí)的決策就是胡來。我們在選擇干部的時(shí)候，貫徹沒貢獻(xiàn)不考核，節(jié)省人力資源。

財(cái)經(jīng)這幾年在世界名牌大學(xué)里招了很多人，先派到非洲去做PFC（項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理）。PFC要做核算，核算就一定要懂業(yè)務(wù)，就一定要去看基站、板件是什么，這樣他對業(yè)務(wù)有一點(diǎn)理解；不理解業(yè)務(wù)的財(cái)經(jīng)人員，只能做會(huì)計(jì)。

了解兩年以后，從基層CFO（首席財(cái)務(wù)官）、精算師慢慢循環(huán)上升，最后到機(jī)關(guān)來，機(jī)關(guān)就沒有了“空軍司令”，而是知曉項(xiàng)目的管理者。所以，現(xiàn)在我們招聘的系統(tǒng)工程科學(xué)家、博士，也是先到產(chǎn)品線，從產(chǎn)品到開發(fā)，再一點(diǎn)點(diǎn)升級上來，不是一來就能夠做規(guī)劃的。

第二，我們要建立一個(gè)高級專家交流平臺，便于跨界交流。比如，光的專家走到交換去，硬件的走到軟件去，軟件的走到硬件去……超越現(xiàn)有專業(yè)上面再有這樣一個(gè)跨界平臺。垂直專業(yè)是煙囪，跨界專家交流平臺就是在煙囪上面搞一朵云，這樣大家就知道跨界交流、融合創(chuàng)新也是一個(gè)很好的出路。

四

華為公司一直貫徹選拔制，因?yàn)槿瞬挪皇强颗囵B(yǎng)，而是自我成長，我們要?jiǎng)?chuàng)造人才成長的土壤，就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我們不要給高級專家擔(dān)負(fù)太多管理人才的責(zé)任，不要搞“拉郎配”，要給他們自由度，他有多大能量就發(fā)揮多大能量。

第一，高端技術(shù)人才在適合的工作崗位，一定會(huì)顯出他的價(jià)值來，然后在價(jià)值體系去評價(jià)他。我們可以設(shè)一個(gè)高端投訴平臺，大家有問題就寫郵件到這個(gè)平臺，人力資源去聽他傾訴，做成紀(jì)要報(bào)給有關(guān)部門幫助他調(diào)整。我們可以安排一些人際理解力強(qiáng)、熟悉華為流程、善于溝通、善于團(tuán)結(jié)人的老員工，到導(dǎo)師部去聽群眾的聲音，調(diào)節(jié)矛盾。

第二，在人才成長過程中，我們要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)寬容的環(huán)境，讓大家愿意暢所欲言，互相啟發(fā)，把思想炸開。一是，喝咖啡是一種形式，網(wǎng)聊也是“喝咖啡”，比如2012實(shí)驗(yàn)室在群里的討論就很激烈，關(guān)于軟件突圍方向在心聲社區(qū)的回帖有1500多條，別看這一片罵聲，這就是貴人指點(diǎn)、高僧開光、西漢張良在橋頭獲得的天書，對新員工是多么好的指引。我為什么不愿意網(wǎng)聊，愿意喝咖啡呢？我認(rèn)為講話互動(dòng)比文字互動(dòng)效率高、表述更清楚。二是，高級專家要用更多精力來讀文獻(xiàn)，而不是埋頭做事。比如，把一半時(shí)間用來讀文獻(xiàn)，寫寫感想。三是，我們“黃大年茶思屋”應(yīng)該號召所有員工把他認(rèn)為好的文獻(xiàn)轉(zhuǎn)帖過來，如果涉及知識產(chǎn)權(quán)問題，就把索引貼上來就行，大家再去那個(gè)網(wǎng)站上查閱，這也是一個(gè)溝通方式。

歷史滾滾向前就會(huì)有新陳代謝，有人選擇離開就會(huì)有繼任上來，但是我們要形成一個(gè)良好機(jī)制，讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn)，英雄輩出。

（摘自“礪石商業(yè)評論”微信公眾號）