組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用探析

劉慧燕

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

組織行為學(xué)作為研究組織中個(gè)體行為與心理規(guī)律的一門科學(xué)，是行為科學(xué)的重要分支。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，尤其對(duì)受經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響的企業(yè)組織而言，組織行為學(xué)日益受到人們的廣泛重視。組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，通過對(duì)企業(yè)組織中個(gè)體行為的描述、解釋、預(yù)測(cè)與控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織個(gè)體行為更好的管理，以實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)組織績(jī)效的發(fā)展目標(biāo)?；诋?dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，以及企業(yè)人力資源管理中存在的不足，通過對(duì)組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究，以期在改變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)管理水平與管理質(zhì)量。

一、組織行為學(xué)與人力資源管理概述

（一）人力資源管理

所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，以充分保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與個(gè)體發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)體需要進(jìn)行有效開發(fā)，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。從宏觀上來看，人力資源管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。從微觀上來看，其通過對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

在企業(yè)日常運(yùn)行管理中，人力資源管理作為企業(yè)組織的管理部門，負(fù)責(zé)管理與人力資源相關(guān)的一切活動(dòng)，主要包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、組織發(fā)展、工作場(chǎng)所安全和員工福利。其中招聘和人員配備是人力資源部門的主要職能，涉及招聘過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，包含簡(jiǎn)歷審查、初步面試與人員確定等。在確定聘用人員之后，人力資源部門要通過制定培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工了解企業(yè)發(fā)展情況，滿足員工個(gè)人發(fā)展需求。與此同時(shí)，遵守勞動(dòng)法也是人力資源管理部門的重要職能，人力資源專業(yè)人員負(fù)責(zé)制定政策和程序，并隨時(shí)了解有關(guān)部門制定的所有相關(guān)勞動(dòng)和就業(yè)法律。除此之外，人力資源管理部門還通過衡量員工工作滿意度、員工貢獻(xiàn)度，改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系，并為此制定相應(yīng)的解決方案。

（二）組織行為學(xué)

組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等方面的知識(shí)，研究在一定組織中個(gè)體心理與行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。就研究范疇來看，組織行為學(xué)作為管理心理學(xué)的新發(fā)展，兩者之間具有一致性與差異性。與管理心理學(xué)相比，組織行為學(xué)重在個(gè)體、群體、結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為影響的研究，通過對(duì)這些知識(shí)的研究來優(yōu)化社會(huì)組織的有效性。其中對(duì)組織個(gè)體的研究，包括個(gè)體行為基礎(chǔ)、工作滿意度、價(jià)值觀、個(gè)體決策及情緒等。針對(duì)組織中的群體研究則包含群體行為基礎(chǔ)、工作團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)決策、權(quán)力與政治等，而對(duì)組織系統(tǒng)的研究則側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)、組織文化、人力資源政策、人力資源管理等內(nèi)容。

基于以上對(duì)組織行為學(xué)相關(guān)內(nèi)容的闡述，不難發(fā)現(xiàn)，組織行為學(xué)更傾向于應(yīng)用科學(xué)，其在對(duì)理論科學(xué)原理應(yīng)用的基礎(chǔ)上，積極探索揭示組織中個(gè)體的心理行為規(guī)律。在充分掌握這些規(guī)律的同時(shí)，深入研究、評(píng)價(jià)與分析個(gè)體心理行為的方法，并掌握促使個(gè)體保持積極行為、改變消極行為的具體技術(shù)與措施，便于緊密聯(lián)系組織管理者的工作實(shí)際，有效提升其工作能力與組織工作績(jī)效。因此，組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性與實(shí)用性的特點(diǎn)。其中邊緣性與綜合性表現(xiàn)在，其作為一門多學(xué)科、多層次交叉的邊緣性學(xué)科而存在。兩重性則是指其既具有與組織中個(gè)體行為生物性特征相聯(lián)系的自然屬性，又具有反映個(gè)體社會(huì)活動(dòng)規(guī)律的社會(huì)屬性。而實(shí)用性則是指組織行為學(xué)的研究目的，通過與組織管理者之間的工作實(shí)踐建立聯(lián)系，進(jìn)而有效提升組織個(gè)體與管理者的工作能力和工作績(jī)效。

二、人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)的必要性

（一）提高人力資源管理效率的必然要求

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。在開展人力資源管理過程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與管理者要想提高工作效率，對(duì)現(xiàn)有人力資源及人際技能的培養(yǎng)尤為重要。組織行為學(xué)作為研究組織中個(gè)體行為與心理的科學(xué)，通過探討個(gè)體、群體及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，運(yùn)用這些科學(xué)知識(shí)制定有效措施推動(dòng)組織的運(yùn)動(dòng)。從內(nèi)容來看，組織行為學(xué)聚焦企業(yè)如何提高工作效率，提高員工出勤率，降低員工流動(dòng)率與離職率，最大程度減少工作場(chǎng)所中的偏常行為，進(jìn)一步規(guī)范員工的工作行為，提高組織員工的工作滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高人力資源管理效率的發(fā)展目標(biāo)。

（二）激發(fā)員工工作積極性的內(nèi)在要求

在人力資源管理中，人才招聘與配置是其主要職能。發(fā)揮招聘與配置職能的主要目的在于，人力資源能夠進(jìn)入最適合的崗位進(jìn)行工作，實(shí)現(xiàn)人力資源、崗位與管理者之間的有效配置，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)三者合作共贏。組織行為通過對(duì)應(yīng)聘者心理、行為等研究，充分了解應(yīng)聘者需求、工作動(dòng)機(jī)及行為規(guī)范，在對(duì)其能力、情感等因素深入了解和把握的過程中，將其分配到合適的崗位上，以充分發(fā)揮應(yīng)聘者的主觀能動(dòng)性與積極性。同時(shí)，在人力資源管理中，通過實(shí)施薪酬與績(jī)效管理，應(yīng)用組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工自身價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)估，用薪酬和績(jī)效的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的日常激勵(lì)，在促進(jìn)員工最大程度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展目標(biāo)。

（三）營(yíng)造良好工作氛圍的外在要求

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的最終目標(biāo)，在于通過營(yíng)造組織內(nèi)部個(gè)體與組織之間和諧的工作氛圍，以充分發(fā)揮人力資源的發(fā)展優(yōu)勢(shì)及主觀能動(dòng)性。在此基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)組織戰(zhàn)略部署、發(fā)展計(jì)劃達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。組織行為學(xué)是通過對(duì)組織內(nèi)部個(gè)體心理行為規(guī)律的深入研究，使得企業(yè)組織制定的發(fā)展戰(zhàn)略與計(jì)劃方案，能夠引導(dǎo)個(gè)體行為更加符合企業(yè)發(fā)展要求，以此促進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略得以全面有效實(shí)施?；诖?，通過在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)，能夠幫助企業(yè)管理者正確處理個(gè)體與組織之間關(guān)系的同時(shí)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境與工作氛圍。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)管理制度有待完善

部分企業(yè)實(shí)行錐形組織結(jié)構(gòu)，組織層級(jí)較多，易造成各層級(jí)之間信息傳遞不及時(shí)、工作效率不高的現(xiàn)象。大多數(shù)情況下，一個(gè)企業(yè)管理層級(jí)越多，其機(jī)構(gòu)越復(fù)雜，職能不清晰的情況就越多。企業(yè)在人力資源管理的過程中，常常會(huì)出現(xiàn)招工難、留人難、流失率高、人崗匹配度不高等問題，出現(xiàn)上述情況，很大程度上受企業(yè)制度不完善、不統(tǒng)一等因素的影響。由于管理制度的不完善，使得員工在企業(yè)組織中的行為缺少嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理混亂，使企業(yè)管理制度難以落實(shí)。久而久之，企業(yè)內(nèi)部便會(huì)出現(xiàn)因溝通不到位、職責(zé)劃分不明確造成的管理效率低下及管理內(nèi)耗?；诖?，要提高企業(yè)管理效率，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序發(fā)展，勢(shì)必要對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行完善，用制度機(jī)制規(guī)范企業(yè)員工工作行為。

（二）人崗專業(yè)匹配度不高

所謂人崗匹配，是指應(yīng)聘人員專業(yè)情況與企業(yè)崗位所需相匹配。簡(jiǎn)單來說，就是讓合適的員工在合適的崗位上做專業(yè)的事。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要把握好員工與崗位的匹配度，使崗位職責(zé)與員工能力相匹配。否則，在企業(yè)內(nèi)部便會(huì)出現(xiàn)小材大用或大材小用的情況，不能使員工才能得到有效利用，亦不利于提高人力資源管理水平。在企業(yè)發(fā)展中，一旦出現(xiàn)員工不能勝任崗位的情況，就會(huì)導(dǎo)致工作進(jìn)度緩慢或停滯不前。長(zhǎng)此以往，就會(huì)影響員工工作積極性，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。隨著企業(yè)快速發(fā)展，員工個(gè)人能力與企業(yè)崗位要求不適應(yīng)，久而久之亦會(huì)導(dǎo)致員工流失。除此之外，在企業(yè)發(fā)展過程中還存在一人多崗的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象通常出現(xiàn)在初期發(fā)展的企業(yè)，由于其處于企業(yè)初期成長(zhǎng)時(shí)期，變現(xiàn)能力較弱，使得其在人力資源管理中往往會(huì)因資金、成本等因素進(jìn)行人員招聘。在一定程度上會(huì)造成一人身兼多崗的情況出現(xiàn)。長(zhǎng)此以往，不利于員工個(gè)人專業(yè)能力的深耕和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）用工無法滿足崗位需求

在部分企業(yè)人力資源管理過程中，常常會(huì)出現(xiàn)部分崗位空缺、人員不足及業(yè)務(wù)難以開展等情況，這就需要企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)崗位需求、專業(yè)發(fā)展等情況進(jìn)行人員招聘。其中，針對(duì)部分專業(yè)能力要求較高的崗位招聘時(shí)，會(huì)出現(xiàn)招工難的現(xiàn)象，在短時(shí)間內(nèi)很難招到符合崗位要求的員工，不僅造成招聘時(shí)間過長(zhǎng)，還會(huì)出現(xiàn)崗位空缺的情況。由于崗位空缺、人才缺失，使得企業(yè)在部分環(huán)節(jié)的管理與運(yùn)行出現(xiàn)困難，造成企業(yè)資源浪費(fèi)，最終直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。除了上述情況之外，招工難的情況在一定程度上還會(huì)造成職能部門與管理部門之間的沖突，這會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)良好的工作氛圍與企業(yè)凝聚力。

四、組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用路徑

（一）完善企業(yè)管理制度

由于企業(yè)雇傭方式的多元化特點(diǎn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要充分考慮員工需求及企業(yè)對(duì)員工能力的要求。企業(yè)人力資源管理在工作決策中，基于員工賦能、重塑組織的要求、參與企業(yè)制定戰(zhàn)略。另外，人力資源管理的重點(diǎn)相較之前發(fā)生較大變化，這在一定程度上意味著企業(yè)要進(jìn)一步完善管理制度，從以企業(yè)為中心向以人為中心轉(zhuǎn)變，真正將員工作為人力資源管理的核心。隨著人才在企業(yè)發(fā)展中的作用日益凸顯，人力資源管理者在制定完善的管理制度時(shí)要充分肯定人的價(jià)值，通過人性化管理調(diào)動(dòng)員工工作積極性。企業(yè)管理制度是企業(yè)為了規(guī)范自身建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管控，維護(hù)工作秩序，提高工作效率，增加企業(yè)利潤(rùn)，增強(qiáng)企業(yè)影響力，通過一定的程序所制定的一系列管理企業(yè)準(zhǔn)則。對(duì)此，建立完善的企業(yè)管理制度，要堅(jiān)持以新時(shí)代發(fā)展理念為指導(dǎo)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以產(chǎn)品為抓手，以用戶為中心，使內(nèi)部條件和外部環(huán)境相結(jié)合，使經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與具體戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合，不斷開拓創(chuàng)新，不斷開創(chuàng)企業(yè)發(fā)展新局面，如完善新員工入職培訓(xùn)制度、員工行為規(guī)范管理制度、員工晉升制度等。

（二）發(fā)揮組織行為學(xué)激勵(lì)作用

組織行為學(xué)研究表明，員工的工作成績(jī)與其個(gè)人素質(zhì)、能力和激勵(lì)之間的關(guān)系聯(lián)系密切。在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)用組織行為學(xué)的目的在于通過研究組織個(gè)體心理與行為，對(duì)其施加管理，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。在具體應(yīng)用組織行為學(xué)時(shí)，可以從目標(biāo)管理、參與管理與績(jī)效考評(píng)等環(huán)節(jié)出發(fā)，充分激發(fā)員工主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。其中，目標(biāo)管理作為當(dāng)前企業(yè)管理中常見的管理手段，強(qiáng)調(diào)通過組織個(gè)體共同參與制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，以自上而下或自下而上的方式展開。自上而下的目標(biāo)管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)管理的具體化、明確化，將企業(yè)目標(biāo)拆分成具體的目標(biāo)，強(qiáng)化目標(biāo)執(zhí)行力。自下而上的目標(biāo)管理則是通過完成員工目標(biāo)，促進(jìn)部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在制定目標(biāo)之后，可以充分發(fā)揮員工專長(zhǎng)，使其參與企業(yè)組織管理中，如員工大會(huì)、政策制定、咨詢委員會(huì)等，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)員工自身對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與認(rèn)同感。除此之外，薪酬績(jī)效作為一種激勵(lì)措施，通過以工資、獎(jiǎng)金利潤(rùn)分成、分紅等方式，激勵(lì)員工在沒有管理者監(jiān)督的前提下自發(fā)努力工作。

（三）建立獨(dú)特的企業(yè)文化

伴隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的過程中，不僅要健全管理制度、優(yōu)化管理模式，還要營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展影響重大，作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，對(duì)員工行為和績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。企業(yè)文化之所以如此重要，是因?yàn)槠淠転閱T工提供安全感與認(rèn)同感，是促進(jìn)員工交往的黏合劑。除此之外，其最重要的功能在于對(duì)員工觀念的引導(dǎo)，直接影響組織成員的態(tài)度和行為。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，只有企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的個(gè)人價(jià)值觀趨同，整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀才能形成，企業(yè)文化才能建立。對(duì)此，企業(yè)人力資源管理者在管理活動(dòng)中要做到言行一致，善于關(guān)注企業(yè)員工利益，關(guān)愛支持員工，與員工之間建立良好的情感連接。除了建立情感基礎(chǔ)，增進(jìn)員工與管理者之間的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)在發(fā)展的過程中對(duì)員工能力還提出一些要求?；诖?，人力資源管理者在技術(shù)、工作能力與人際關(guān)系方面要展現(xiàn)出對(duì)崗位的勝任能力，不斷贏得員工的尊重與信任。

（四）創(chuàng)新人力資源管理模式

隨著時(shí)代發(fā)展，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的信息化社會(huì)中，傳統(tǒng)以經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)為主的人力資源管理模式已不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求?；诂F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，現(xiàn)代化的人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)向現(xiàn)代數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變，從基于經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)決策向基于數(shù)據(jù)信息制定的決策轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析能力，提高企業(yè)決策的科學(xué)性?；诋?dāng)下企業(yè)人力資源管理與人力資源需求的更新迭代，企業(yè)人力資源的發(fā)展要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略，不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，建立并完善人力資源管理信息系統(tǒng)，運(yùn)用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的分析評(píng)價(jià)，并將這種分析評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用到人才的選聘、晉升等環(huán)節(jié)中。除了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化、科學(xué)化，在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，要充分考慮當(dāng)前新生代員工多元價(jià)值觀及自身對(duì)職業(yè)崗位的期望，同時(shí)還要關(guān)注組織與各職能部門的協(xié)同與共享。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源，如何提高員工工作效率與滿意度，充分發(fā)揮員工積極性與創(chuàng)造性，成為當(dāng)前企業(yè)管理的重中之重。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過在管理中應(yīng)用組織行為學(xué)，在深入分析企業(yè)組織與員工心理行為的基礎(chǔ)上，幫助管理者更好地理解、應(yīng)對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部的各種問題，進(jìn)而有效提高企業(yè)管理效率與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。企業(yè)可通過完善企業(yè)管理制度、發(fā)揮激勵(lì)作用、建立企業(yè)文化、優(yōu)化管理模式，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中對(duì)組織行為學(xué)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展目標(biāo)。