行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究

王麗茹

張北縣行政審批局

人才始終是行政事業(yè)單位各項工作開展的最終落腳點，做好人才管理，可以更好的發(fā)揮行政事業(yè)單位的社會職能，優(yōu)化資源配置，促進行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，而激勵機制的建設(shè)可以更好的服務于人力資源管理，提高人力資源管理的效益與價值，但是就現(xiàn)階段來看，行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制仍舊存在著較多的欠缺和不足，需要做出進一步的優(yōu)化和調(diào)整，而想明確相應的優(yōu)化路徑和解決方案，首先則需要了解行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制建設(shè)的重要性。

一、行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制建設(shè)的重要性分析

行政事業(yè)單位的單位特性決定了其在人力資源管理上與國家規(guī)定需要高度契合，但用人制度和員工薪資福利待遇往往可供調(diào)配的彈性空間是相對較小的，獨立性相對較弱，因此人力資源管理的最大影響因素則在于激勵機制建設(shè)，行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制建設(shè)的重要性主要可以從以下幾點著手展開分析與研究。

1.調(diào)動職工主觀能動性

激勵機制建設(shè)的主要作用就是為了更好的調(diào)動單位內(nèi)部職工的主觀能動性，通過激勵機制的建設(shè)與完善強化行政事業(yè)單位內(nèi)部職工的職業(yè)責任感、職業(yè)歸屬感和職業(yè)認同感，這樣做一方面可以調(diào)動職工的主觀能動性，提高職工職業(yè)責任感、職業(yè)歸屬感和職業(yè)認同感，可以保障行政事業(yè)單位各項工作落實的科學性與規(guī)范性，更好地發(fā)揮行政事業(yè)單位的社會職能。另外一方面，提高職工的主觀能動性可以更好的激發(fā)職工潛能，讓職工在實踐工作的過程當中更加積極主動的去思考如何有效地優(yōu)化工作形式、工作技術(shù)與工作方法，提高工作效率和工作質(zhì)量，讓行政事業(yè)單位各項工作的開展都得到創(chuàng)新與優(yōu)化，是行政事業(yè)單位社會職能發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

2.提高內(nèi)部凝聚力

保障人才隊伍穩(wěn)定性是確保行政事業(yè)單位發(fā)揮其應有的社會職能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，激勵機制的建設(shè)可以有效地提升行政事業(yè)單位內(nèi)部的向心力和凝聚力，達到心往一處想勁往一處使的效果，這樣也可以更好的提高事業(yè)單位各項工作開展的效率與質(zhì)量，推動各部門職工的高度配合。除此之外，科學有效的激勵機制不僅可以促進事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展，同時也滿足與職工的職業(yè)發(fā)展需求，達到了尊重、保護人才的效果，這也可以進一步避免人才流失，打造高素質(zhì)的人才隊伍，提高行政事業(yè)單位的綜合實力。

3.促進行政事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展

在行政事業(yè)單位人力資源激勵機制建設(shè)的過程當中所需要考量的內(nèi)容是相對較多的，這其中最為重要的一點就是有效兼顧行政事業(yè)單位發(fā)展和職工的個人發(fā)展。激勵機制的有效建設(shè)可以在滿足職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，推動行政事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。利用激勵機制建設(shè)來調(diào)動職工的主觀能動性，讓職工更加明確自身工作存在的欠缺和不足以及自己工作技術(shù)、工作方法、工作理念的優(yōu)化方向，使職工的綜合素養(yǎng)與能力更契合于行政事業(yè)單位發(fā)展的需求，在雙方協(xié)調(diào)下實現(xiàn)共同發(fā)展、相互成就。因此激勵機制建設(shè)對于促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展也會起到一定的幫助和影響，然而就現(xiàn)階段來看，行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的建設(shè)仍舊存在著較多的欠缺和不足。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制建設(shè)的現(xiàn)存問題分析

1.激勵內(nèi)容相對而言較為單一

現(xiàn)階段行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制建設(shè)的過程當中激勵內(nèi)容相對而言是較為單一的，一般情況下以物質(zhì)激勵為主，多采用獎金發(fā)放的形式，這種較為單一的激勵方法并不能較好的調(diào)動全體職工的主觀能動性，激勵效果相對較弱。不同職工因為職業(yè)規(guī)劃不同、發(fā)展訴求不同，在實踐工作落實的過程當中所關(guān)注的重點與內(nèi)容也是有所不同的，因此想要更好的調(diào)動整體員工的主觀能動性，僅從單一的獎金發(fā)送出發(fā)所能起到的影響和幫助也是相對較低的，無法滿足職工的多元化發(fā)展需求，還需要做出進一步的完善和補充。

2.考核機制建設(shè)不完善

當前有的行政事業(yè)單位考核機制建設(shè)不完善，存在考核評估手段單一、職工參與率低、考核評估指標不全面等問題。在考核時往往只看重業(yè)務數(shù)量，而對業(yè)務質(zhì)量、考勤、工作紀律等方面考慮的較少，更甚者有的單位選拔優(yōu)秀職工時僅靠領(lǐng)導拍板決定，且考核結(jié)果不予公開。這些做法導致考核評估結(jié)果信服力較低，職工對單位和工作的認同感和滿意度降低，給行政事業(yè)單位的長遠發(fā)展帶來不利影響。

3.激勵機制和考核評估機制的融合度不足

激勵機制和考核評估機制兩者是相輔相成相互影響的，只有科學的對職工落實考核評估才可以明確獎懲方向，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮優(yōu)秀者的榜樣模范作用，帶動和影響其他職工，讓行政事業(yè)單位內(nèi)部各項工作進入良性循環(huán)，然而就現(xiàn)階段來看，行政事業(yè)單位激勵機制的建設(shè)和考核評估機制的建設(shè)兩者之間的融合度仍舊存在著一定的欠缺和不足，這就導致了兩種機制的積極影響并沒有充分的發(fā)揮出來，激勵機制的影響與作用也相對偏低，需要做出進一步的優(yōu)化和整改。

4.平均主義理念根深蒂固

平均主義是傳統(tǒng)行政事業(yè)單位人力資源管理中常用的一種管理理念，但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，這種管理理念的弊端逐漸的凸顯出來，平均主義的思想會從很大程度上讓行政事業(yè)單位內(nèi)部職工的競爭意識有所消減，也就導致了職工并不會更加積極主動的去思考如何有效地優(yōu)化自己的工作行為、工作技術(shù)和工作方法。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制優(yōu)化路徑分析

1.豐富激勵手段，滿足職工多元化需求

在上文中也有所提及，不同職工因為所接受的家庭教育、個人的成長經(jīng)歷、個人的興趣偏好有所不同，在職業(yè)規(guī)劃設(shè)定上也會有所不同，因此在步入行政事業(yè)單位時的內(nèi)心訴求往往也是有所區(qū)別的，想要更好的調(diào)動行政事業(yè)單位內(nèi)部職工的主觀能動性，行政事業(yè)單位在激勵機制建設(shè)的過程當中就需要關(guān)注職工的多元化需求，滿足職工的多元化職業(yè)發(fā)展目標，只有這樣才可以更好的調(diào)動職工的主觀能動性，讓職工更加積極主動的去思考如何有效地規(guī)范自己的工作技術(shù)、工作行為和工作方法，提高自己的工作效率和工作質(zhì)量?；谶@一點，行政事業(yè)單位在激勵機制建設(shè)的過程當中可以從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個角度共同著手滿足職工的多元化需求，除了發(fā)送相應的獎金以外，行政事業(yè)單位還可以提供參與管理機會、晉升機會、學習機會、培訓機會或者是提高福利待遇、提供帶薪休假、工薪出行等相應機會。通過激勵機制內(nèi)容的豐富與優(yōu)化來有效調(diào)動整體職工的主觀能動性，滿足職工的多元化發(fā)展需求，進而有效的提高激勵機制建設(shè)的效益與影響。

行政事業(yè)單位除了需要在激勵內(nèi)容上做出完善與優(yōu)化以外，在激勵手段上也需要做出相應的調(diào)整，除了物質(zhì)激勵以外是行政事業(yè)單位也可以通過培訓激勵、目標激勵等多種手段來對職工進行有效的引導、教育和培養(yǎng)。樹立職工愛崗敬業(yè)的精神、團結(jié)合作的意識，打造出一批職業(yè)素養(yǎng)過硬思想作風優(yōu)良的人才隊伍，為行政事業(yè)單位各項工作的落實奠定良好的基礎(chǔ)和保障。同時行政事業(yè)單位也可以根據(jù)不同員工、不同部門的主要工作內(nèi)容、工作方向、工作重點以及員工的實際情況設(shè)置出個性化激勵方案，尊重人才的差異性思維方式。通過這種方法讓行政事業(yè)單位內(nèi)部職工的歸屬感、認同感進一步提升，促進行政事業(yè)單位內(nèi)部職工專業(yè)技能和工作能力的不斷發(fā)展。

2.優(yōu)化考核機制，完善考核體系

從激勵機制建設(shè)的本質(zhì)來看，激勵機制是通過獎勵優(yōu)秀工作人員進而為其他工作人員樹立榜樣模范，帶動和影響其他工作人員，進而調(diào)動相關(guān)工作人員的主觀能動性，激活行政事業(yè)單位內(nèi)部職工的創(chuàng)新思維，對工作作出有效優(yōu)化。而想要達成這一目標，考核機制的建設(shè)是必不可少的，考核機制可以更好的篩選優(yōu)秀人才，進而發(fā)揮優(yōu)秀人才的榜樣模范作用，為其他職工提供更多的參考，讓其他職工更好的明確自己的發(fā)展方向并認清自身的欠缺和不足。就現(xiàn)階段來看，行政事業(yè)單位的考核體系建立以及考核制度完善可以從以下幾點著手做出優(yōu)化和調(diào)整。

首先，行政事業(yè)單位在考核機制建設(shè)過程當中應當考量到行政事業(yè)單位主要的工作定位、工作內(nèi)容和社會職能，以提高行政事業(yè)單位社會服務水平為主要的考核目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門的主要工作方向進行細化和精化，制定出一系列全面可行的考核指標。并且在考核機制建設(shè)的過程要有職工的參與，提高職工對考核機制的認可度和完成率，保障考核機制建設(shè)的有效性與科學性。行政事業(yè)單位在考核機制確定的過程中除了需要保障考核的針對性以外，還應當配合激勵機制對綜合考評成績相對較好的職工進行褒獎，將其樹立為榜樣。還可以在此基礎(chǔ)上優(yōu)化職位晉升機制，實現(xiàn)考核機制與激勵機制的深度融合，營造競爭氛圍，讓職工更加積極主動地思考如何有效提升自己的綜合考評成績。有競爭才有動力，才可以讓行政事業(yè)單位職工在工作落實過程中主觀能動性得到充分調(diào)動，提升職工的創(chuàng)造創(chuàng)新能力。

其次，考核機制的建設(shè)應當考量到人才的差異化特征，不同人才所擅長的方向以及自身的能力特征是有所區(qū)別的，在這樣的情況下考核機制不僅需要對優(yōu)秀人才作出有效篩選，同時也需要通過考核機制來了解不同人才的人才特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上分析人才的崗位適應能力，必要的情況下可以通過崗位調(diào)換的方式達到人盡其才物盡其用的效果。這一方面可以有效的降低職工在工作適應和工作開展過程當中所面對的壓力和問題，另外一方面也可以有效的避免因為自身與工作崗位不適應導致激勵機制無法發(fā)揮作用的問題。行政事業(yè)單位可以通過公示不同職位考評內(nèi)容和考評標準、考評流程、考評方法的方式讓行政事業(yè)單位職工更好的明確自己更適合做什么，根據(jù)自身的職業(yè)規(guī)劃和自身的能力特征發(fā)出調(diào)崗申請，經(jīng)相關(guān)部門審核確定后完成人員調(diào)動，讓每一個職工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長。當然，為了避免人員調(diào)動過于頻繁，還需要控制調(diào)崗流程，明確調(diào)崗規(guī)范。

最后，在考核機制建設(shè)的過程當中應當秉承著公平、公正、公開的原則，考核機制和考核流程需要透明化，保證考核結(jié)果的公平性、精準性與科學性，讓考核結(jié)果更能夠被職工所信服。同時不同部門的職工也可以更好的根據(jù)考核內(nèi)容、考核標準、考核流程來分析自身在實踐工作中的工作重點，有意識的對自身做出有效調(diào)整。從這一方面上看，考核機制的建設(shè)與激勵機制的建設(shè)兩者之間是有一定共通性的，也具備一定的激勵效果。要讓職工更好的明確考核成績優(yōu)異所能夠帶來的影響和作用，通過考核機制與激勵機制的深度融合激活職工的創(chuàng)新思維，促進職工綜合素養(yǎng)的不斷提高。

3.注意協(xié)調(diào)行政事業(yè)單位和職工雙方的發(fā)展需求

激勵機制的建設(shè)需要兼顧行政事業(yè)單位的發(fā)展需求和職工的發(fā)展需求，在激勵機制建設(shè)與完善的過程當中，行政事業(yè)單位所面對的問題是相對較多的，因此在激勵機制創(chuàng)新的過程中難度也是相對較大的。在這樣的背景下，相應的人員可以根據(jù)行政事業(yè)單位的發(fā)展目標以及職工的發(fā)展規(guī)劃對激勵機制作出針對性的調(diào)節(jié)與完善，明確行政事業(yè)單位發(fā)展和職工個人發(fā)展兩者之間的聯(lián)系和影響，將行政事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行細化、精化與優(yōu)化，根據(jù)不同部門的主要工作內(nèi)容與工作方向合理的確定不同部門的主要工作目標，在此基礎(chǔ)上針對于工作目標調(diào)整激勵方向以及考核方向。可以通過內(nèi)部調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等多種方式了解不同部門職工的工作訴求，明確職工的想法，尊重職工的需求，對激勵手段做出相應的調(diào)整，通過這種方式更好的協(xié)調(diào)職工發(fā)展和行政事業(yè)單位發(fā)展兩者之間的關(guān)系，為行政事業(yè)單位培育出更契合于行政事業(yè)單位發(fā)展需求的專業(yè)型人才，實現(xiàn)多方共贏。

行政事業(yè)單位在激勵機制優(yōu)化的過程中需要確定自身的社會職能和未來服務方向，以提升行政事業(yè)單位綜合服務能力為核心目標，讓激勵機制的優(yōu)化方向更加明確，在此基礎(chǔ)上以協(xié)調(diào)行政事業(yè)單位和職工關(guān)系為途徑，尋找出最佳優(yōu)化方案，進而有效提高行政事業(yè)單位職工的歸屬感、認同感和職業(yè)責任感，形成良性循環(huán)，促進行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

結(jié)束語

行政事業(yè)單位激勵機制的有效建設(shè)是十分必要的，這可以更好的提高行政事業(yè)單位職工的主觀能動性，提升行政事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，促進行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，然而就現(xiàn)階段來看，行政事業(yè)單位在激勵機制建設(shè)上仍舊存在著激勵手段較為單一、激勵機制與考核評估機制融合度不足、平均主義理念根深蒂固等相應的問題。行政事業(yè)單位需要根據(jù)行政事業(yè)單位內(nèi)部的實際情況優(yōu)化激勵手段，滿足職工的多元化發(fā)展需求，在此基礎(chǔ)上調(diào)整考核機制，合理協(xié)調(diào)行政事業(yè)單位發(fā)展和職工發(fā)展之間的關(guān)系，對激勵機制作出相應的調(diào)整、優(yōu)化與完善。更好的發(fā)揮激勵機制的作用與影響，促進行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。