企業(yè)績效面談存在的問題及改進(jìn)策略

岳博棽

［摘 要］企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，而績效面談是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。文章以績效面談為著力點(diǎn)，分析企業(yè)在績效管理過程中績效面談存在的問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)策略，以期更好地發(fā)揮績效面談作用，進(jìn)而提高企業(yè)績效管理水平，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］績效管理；績效面談；企業(yè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.18.057

［中圖分類號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）18-0175-03

0? ? ?引 言

績效面談是績效管理的重要環(huán)節(jié)，通過績效面談，能夠讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，傳遞企業(yè)的目標(biāo)、期望和價(jià)值觀，使員工擁有認(rèn)同感和歸屬感；也可以讓管理人員了解員工的思想動(dòng)態(tài)和工作情況，有利于提高員工績效。就我國目前績效面談情況而言，我國績效面談的完整性稍有欠缺，員工不能充分了解自己的績效情況，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，最終影響績效面談的質(zhì)量。此外，受績效主管專業(yè)素養(yǎng)、績效面談制度、績效面談結(jié)果反饋等多方面的限制，我國大部分企業(yè)難以充分發(fā)揮績效考核工作的積極作用，在一定程度上影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1? ? ?企業(yè)績效面談存在的問題

績效面談是拉近管理者與員工關(guān)系的重要措施之一，而制定科學(xué)合理的績效面談制度則需要上下級(jí)員工的密切配合。因?yàn)榭冃嬲勚饕枪芾碚呖荚u(píng)員工，在考評(píng)過程中需要雙方面對(duì)面討論績效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定、工作計(jì)劃等內(nèi)容，一旦產(chǎn)生分歧容易使雙方關(guān)系變得緊張，嚴(yán)重的可能引發(fā)沖突，致使績效面談工作無法正常開展。當(dāng)前，我國企業(yè)績效面談工作主要存在以下幾個(gè)方面的問題。

1.1? ?企業(yè)管理人員不重視績效面談

首先，大部分企業(yè)管理人員把精力集中到技術(shù)研發(fā)及銷售部門，對(duì)于人力資源管理部門重視程度不夠，相應(yīng)地對(duì)待績效面談的態(tài)度也不夠積極。管理人員習(xí)慣以自己的方式與員工溝通，認(rèn)為只要為員工布置了工作，員工只要按部就班地完成任務(wù)就行?？冃嬲劜皇枪芾砣藛T的分內(nèi)工作，而是人力資源部門安排的一項(xiàng)工作任務(wù)。具體開展如何，管理人員不太關(guān)心。企業(yè)管理者以這種態(tài)度對(duì)待績效面談工作，不僅會(huì)使績效面談結(jié)果在員工心目中的認(rèn)可度下降，還會(huì)使績效面談缺乏公平、科學(xué)、合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。其次，一些企業(yè)管理人員認(rèn)為績效面談只是一種工作形式，其無異于簡單的聊天。此外，大部分企業(yè)管理人員認(rèn)為績效面談只針對(duì)績效成績較差的員工就可以，對(duì)于績效完成較好的員工沒必要進(jìn)行績效面談工作。正是這種對(duì)績效面談重要性的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)才使得當(dāng)前我國大部分企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效面談流程和制度，也使得企業(yè)管理人員無法發(fā)現(xiàn)績效面談的優(yōu)勢(shì)所在，最終導(dǎo)致績效面談工作成效不顯著。

1.2? ?績效面談制度不健全

目前，很多企業(yè)的績效管理處于粗放式管理狀態(tài)，績效考核的方法也正在探索中，績效面談更是沒有形成完善的制度，對(duì)于績效面談內(nèi)容、技巧、流程等缺少制度規(guī)范。由于績效面談制度不健全，當(dāng)一些員工對(duì)績效面談結(jié)果存在疑問時(shí)，就會(huì)對(duì)績效面談的結(jié)果產(chǎn)生不滿，從而在心里產(chǎn)生“疙瘩”，如果不能及時(shí)解開這個(gè)“疙瘩”，久而久之就會(huì)影響員工的工作積極性，影響整體員工的工作氛圍，最后影響企業(yè)的長久發(fā)展。除此之外，績效面談制度的不健全，會(huì)使員工難以認(rèn)識(shí)到績效面談工作的重要性，以消極的態(tài)度對(duì)待工作，這對(duì)其職業(yè)發(fā)展是極其不利的。

1.3? ?績效面談準(zhǔn)備不充分且績效主管自身定位不準(zhǔn)確

目前，大多企業(yè)不夠重視績效面談工作，認(rèn)為績效面談只是一種讓績效工資發(fā)放或崗位變動(dòng)合法化的前置形式。在績效面談之前，管理人員未做好充足的準(zhǔn)備，無法發(fā)揮主導(dǎo)作用。例如，管理人員對(duì)面談內(nèi)容、員工性格、面談注意事項(xiàng)等內(nèi)容不熟悉，嚴(yán)重影響了績效面談的質(zhì)量。在績效面談過程中，相關(guān)主管無法正確認(rèn)識(shí)自己的角色，很少能夠做到傾聽并采納員工的反饋建議，大多數(shù)時(shí)候都是單方輸出，指出員工在工作中需要改進(jìn)的地方，這樣的績效面談不僅難以改善員工的工作現(xiàn)狀，還會(huì)影響自身與基層員工之間的關(guān)系，對(duì)于企業(yè)的長久發(fā)展也是非常不利的。所以，績效主管要明白，績效面談并不是批判員工的“工具”，而是幫助員工改進(jìn)自己工作中的不足，并凸顯出自己的優(yōu)勢(shì)。

1.4? ?員工抵觸心理嚴(yán)重

科學(xué)高效的績效面談需要考評(píng)者和被考評(píng)者通力合作、密切配合才能順利實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的績效面談過程中，員工存在抵觸心理。一部分員工認(rèn)為績效面談只是形式化的流程，不會(huì)真正對(duì)績效有改進(jìn)作用，甚至認(rèn)為績效面談是管理者克扣員工績效工資的借口，這就導(dǎo)致員工抵觸績效面談，不愿意配合人力資源管理部門的工作［1］。這不僅影響績效面談結(jié)果的可信度，還嚴(yán)重影響企業(yè)管理者與員工之間的關(guān)系，最終影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

1.5? ?面談缺乏雙向傾聽與雙向溝通

績效面談是一個(gè)雙向傾聽、雙向溝通的過程，這種面談為員工提供了一次參與考評(píng)以及與管理人員溝通交流的機(jī)會(huì)，只有管理人員和員工的共同參與才能高效有序地開展績效面談工作。但是，多數(shù)管理者僅僅作一些溝通質(zhì)量不高的單項(xiàng)指導(dǎo)型面談，勸誡說服員工應(yīng)該怎樣有效開展工作，沒有給員工表達(dá)個(gè)人意見的機(jī)會(huì)，員工也沒有機(jī)會(huì)客觀陳述，或表達(dá)自己的想法。

1.6? ?缺乏績效面談后的反饋與跟蹤工作

績效面談的反饋就是將績效面談結(jié)果反饋給人力資源管理部門和員工本人。而績效面談的跟蹤就是根據(jù)績效面談結(jié)果對(duì)該員工下一階段績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定薪資標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升路徑等。最后根據(jù)員工在不同評(píng)估周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，為下一次績效面談作準(zhǔn)備［2］。而在現(xiàn)實(shí)工作中，部分企業(yè)由于績效管理體系和機(jī)制不健全，這一環(huán)節(jié)被忽視了，極大影響了績效面談管理效能的發(fā)揮。

2? ? ?企業(yè)績效面談的改進(jìn)策略

2.1? ?重視績效面談工作的作用

企業(yè)開展績效面談工作的初衷是幫助企業(yè)整體和員工個(gè)人及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，從而不斷改善企業(yè)員工的工作氛圍，提高工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高效且穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。除此之外，定期開展績效面談可以為管理者與員工提供有效的信息交流途徑，精準(zhǔn)分析員工的工作情況，從而發(fā)現(xiàn)影響績效表現(xiàn)的問題所在，最終一起解決問題。

首先，企業(yè)管理人員要積極參加人力資源部門的座談交流，讓從事績效面談的工作人員意識(shí)到績效管理與績效面談對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。當(dāng)績效面談的工作人員以幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的心態(tài)主動(dòng)與員工進(jìn)行績效面談時(shí)，相信員工一定會(huì)積極配合績效面談工作。其次，企業(yè)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效面談工作的開展初衷，杜絕以績效成績?yōu)榭冃嬲劦臉?biāo)準(zhǔn)。一方面，企業(yè)的每一位員工都應(yīng)該享受公平的待遇，不能因?yàn)橐粫r(shí)績效成績的高低而受到區(qū)別對(duì)待，這會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展極其不利。另一方面，績效面談工作開展的初衷是指出員工在工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足，引導(dǎo)員工找到比較適合自己的工作方式，提高員工的工作效率和積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。因此，企業(yè)高級(jí)管理人員要正視績效面談工作的重要性，積極參考國內(nèi)外具有優(yōu)秀績效面談制度的企業(yè)，取其精華，早日建立具有企業(yè)發(fā)展特色的績效面談制度，從而為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

2.2? ?建立健全績效管理制度

要想使績效面談易于操作和執(zhí)行，企業(yè)必須把績效面談上升到制度層面。首先，企業(yè)制定明確的績效溝通反饋制度，提高溝通雙方對(duì)溝通行為的認(rèn)可程度，保證溝通過程的公平性，如設(shè)立定期溝通制度、“面談日”制度等。其次，完善有關(guān)績效溝通的考核制度，將績效溝通過程及效果與管理人員的業(yè)績考核掛鉤，并實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。除此之外，要對(duì)績效面談工作的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，保證管理者的工作積極性和責(zé)任心，進(jìn)而確保績效面談工作在公平、公正、和諧的環(huán)境中進(jìn)行。再次，建立有效且暢通的績效結(jié)果溝通渠道，公開績效考核結(jié)果，允許被考核單位或個(gè)人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和申辯，提高績效考核工作的透明度和權(quán)威性。同時(shí)，對(duì)考核中出現(xiàn)的問題，考核主管部門和管理人員要主動(dòng)深入基層，多與基層員工進(jìn)行溝通，保證績效考核結(jié)果得到被考核員工的認(rèn)可。最后，所有工作的有效執(zhí)行都要通過專業(yè)培訓(xùn)、答疑、組織學(xué)習(xí)等方式，讓企業(yè)員工了解績效面談管理制度，使績效考核工作的開展更加透明化，增強(qiáng)員工的參與感，從而順利地執(zhí)行績效面談工作。企業(yè)只有在內(nèi)部形成“公平競爭、能者多勞、多勞多得”的工作氛圍，才能留住企業(yè)的人才，避免企業(yè)人才外流。

2.3? ?做好績效面談的準(zhǔn)備工作

首先，各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部要選擇適宜的時(shí)間、場地，并準(zhǔn)備充分的面談資料。要分析面談員工的基本情況和上一績效考核周期的績效表現(xiàn)，清楚其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，為績效面談的開場工作做足準(zhǔn)備。此外，在面談過程中，要靈活運(yùn)用績效面談的技巧，在面談雙方相互信任的基礎(chǔ)上，遵循雙向溝通的平等性、及時(shí)性、公平性原則，基于本績效周期開展直接、具體的溝通活動(dòng)；明確績效面談的基本內(nèi)容，在面談前明確此次面談的目的和預(yù)計(jì)達(dá)到的效果，以及想要傳達(dá)給面談員工的信息，事先勾勒出談話的基本框架并設(shè)計(jì)面談問題?？傊?，上級(jí)主管對(duì)于績效面談越重視，準(zhǔn)備越充分，那么績效面談的效果就越好［3］。其次，在績效面談中，績效主管要明確自己的工作定位。作為績效主管必須掌握雙向面談的技巧，正確認(rèn)識(shí)與被考核員工的關(guān)系，充分給予其尊重。一方面，要做到換位思考，充分信任員工；另一方面，要允許員工有自己的想法，鼓勵(lì)其創(chuàng)新，糾正其偏頗。最后，在日常工作中，要積極引導(dǎo)基層員工，鼓勵(lì)他們說出自己的想法。只有這樣，讓企業(yè)更好的創(chuàng)新發(fā)展，才能推動(dòng)企業(yè)不斷突破。

2.4? ?掌握必要的溝通技巧

首先，管理人員要平易近人，認(rèn)可員工作出的貢獻(xiàn)，以融洽的氣氛來引導(dǎo)員工說出自己真實(shí)的想法，及時(shí)了解員工的訴求和期望，并認(rèn)真記錄下來。其次，當(dāng)員工說出不滿后，管理人員要有同理心，不要一味地反駁或者責(zé)怪，那樣員工就會(huì)閉口不談，不反映任何問題，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，還要善于運(yùn)用各種表達(dá)技巧和媒介進(jìn)行溝通，特別是身體語言，如微笑、點(diǎn)頭等，或者利用電子郵件、微信等方式進(jìn)行交流。

除此之外，企業(yè)管理人員可定期組織一系列的活動(dòng)，如各個(gè)部門之間的聯(lián)歡活動(dòng)，不僅有利于增進(jìn)員工與員工、員工與管理者之間的感情，也有利于營造輕松、歡快的工作氛圍。在這種氛圍下工作，一方面有利于提升員工的工作效率，另一方面有利于激發(fā)員工的靈感，相信在飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，員工較高的工作效率和創(chuàng)新積極性能夠幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

2.5? ?雙向傾聽式面談

平等開放的面談環(huán)境能夠營造寬松和諧的溝通氛圍，員工和管理人員可以愉快地溝通。在績效面談過程中，首先，管理人員應(yīng)該微笑、以朋友的身份、溫和的口氣與員工面對(duì)面討論其工作中的問題，學(xué)會(huì)換位思考，站在員工的角度來考慮問題，使員工在心理和感情上認(rèn)可績效面談工作，隨后員工就會(huì)放下戒心，坦誠地傾聽與溝通。其次，面談的環(huán)境盡量選擇暖色調(diào)的房間，讓員工放松下來，輕松的氛圍能夠激發(fā)員工的表達(dá)欲，讓員工積極與管理人員互動(dòng)，從而使面談效果更好。

2.6? ?優(yōu)化績效面談后的反饋和跟蹤環(huán)節(jié)

績效反饋與跟蹤是績效面談的延續(xù)，是績效面談發(fā)揮作用的主要環(huán)節(jié)，如果僅僅開展績效面談，而不對(duì)績效面談的結(jié)果進(jìn)行反饋與跟蹤，那么這種管理工作是無效的。根據(jù)面談中員工的反饋和管理人員的觀察記錄來改進(jìn)管理中的問題，如薪資制度是否可以優(yōu)化、培訓(xùn)制度是否需要完善、晉升路徑是否需要改進(jìn)等。由人力資源部對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估和監(jiān)督，綜合考量員工的績效表現(xiàn)，進(jìn)而完善企業(yè)的管理流程和制度［4］。

除此之外，企業(yè)管理人員還可以聘請(qǐng)優(yōu)秀的信息技術(shù)團(tuán)隊(duì)，建立具有企業(yè)特色的員工工作信息智能化平臺(tái)。平臺(tái)的功能不僅要包括員工個(gè)人信息的介紹，還可以梳理員工每日工作情況，進(jìn)而分析員工每日的工作效率，讓績效主管能夠及時(shí)了解員工的個(gè)人情況，從而保證績效面試工作的公平性。這樣不僅能夠提升績效面談工作的透明度，還能提升員工的參與感，進(jìn)而提升績效面談結(jié)果的可信度［5］。

3? ? ?結(jié)束語

績效面談在提高員工自信心、增強(qiáng)員工績效管理的參與度方面發(fā)揮著重要作用。管理人員首先要從意識(shí)層面認(rèn)知到績效面談的重要性，從制度、準(zhǔn)備工作、溝通方式、面談技巧和反饋跟蹤等方面進(jìn)行改進(jìn)。只有管理人員和員工共同努力，才能提高績效面談的效果，從而提升績效管理的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］楊立芳，孫小平.實(shí)施員工績效面談存在的問題及對(duì)策分析［J］.會(huì)計(jì)之友，2008（7）：68-69.

［2］呂東玉.績效面談中存在的問題及對(duì)策［J］.人力資源管理，2018（3）：80.

［3］于秀麗，王學(xué)崇.企業(yè)人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)途徑：以績效面談為例［J］.中國市場，2020（28）：111-112.

［4］王穎.M公司績效管理中存在問題及對(duì)策研究［D］.揚(yáng)州：揚(yáng)州大學(xué)，2021：3-5.

［5］周元.反饋面談，讓績效管理更精準(zhǔn)［J］.人力資源，2022（14）：36-38.