績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

紀姿含

（黑龍江職業(yè)學(xué)院，哈爾濱 150080）

一、引言

企業(yè)的目標是盈利，而要想實現(xiàn)這一目標，往往需要有足夠的人力資源作為保障?？冃Э己藱C制能夠使得人力資源的價值被充分發(fā)揮出來，其主要運行機理是以特定的方法來確定指標，并且利用指標來實現(xiàn)對員工工作成果的評估，從而確定對員工的評價，依據(jù)評價來決定獎勵與懲罰機制。在現(xiàn)代化背景下，績效管理在企業(yè)中所發(fā)揮的效果越來越突出，能夠有效提升企業(yè)的內(nèi)部控制水平，讓員工在不同的崗位上發(fā)揮其潛能，提升工作質(zhì)量與效率。但需要注意的是，績效考核機制的實行不能僅僅流于表面，而是應(yīng)當切實保障好績效考核機制的地位，并且將績效考核落實在實踐中。本文將對績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開探討。

二、相關(guān)理論概述

（一）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性

對于企業(yè)的發(fā)展而言，“人”始終是不可或缺的因素。為了提升員工的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平，讓員工對自身有一個清晰的認識，并且充分調(diào)動員工的積極性和主動性，有必要采用績效考核機制?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的重要組成部分，在企業(yè)中得到了普遍應(yīng)用。企業(yè)管理人員根據(jù)績效考核的評價結(jié)果來實現(xiàn)對員工實際情況的了解，并且將企業(yè)內(nèi)部資源進行科學(xué)分配，能夠有效滿足企業(yè)各方面的發(fā)展需求。在實踐中，績效考核的數(shù)據(jù)尤為重要，人力資源管理專員需要對考核后的數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)性的歸納、處理以及分析，以判斷工作人員與崗位之間的匹配度，確保每個員工都能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大的價值，以實現(xiàn)人盡其才的目標，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

績效考核在企業(yè)人力資源管理中具有巨大的應(yīng)用價值，其作用主要體現(xiàn)在三個方面：首先，績效考核能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭機制的完善。在我國改革開放初期，市場競爭機制就已經(jīng)存在，企業(yè)若是想要在激烈的競爭中謀取一席之地，那么就應(yīng)當采用績效考核手段，以此來調(diào)動員工的積極性和主動性，并且在內(nèi)部的各個部門之間構(gòu)建一種良性競爭關(guān)系，確保企業(yè)在實行內(nèi)部競爭的同時，實現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。其次，績效考核還能鞏固并幫助企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營水平的提升?？冃Э己私Y(jié)果的優(yōu)劣會為員工提供一個明確的參考依據(jù)，從而讓員工清楚自己還存在哪些不足，然后實現(xiàn)自身能力的提升，進而促進企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營效率的提升。最后，績效考核還能夠提升人力資源管理的質(zhì)量。一個完善的績效考核制度能夠為員工提供一個明確的工作標準，使得人力資源管理的效率最大化。同時，由于績效考核制度還能夠使得員工的獎勵、處罰更加明確，所以還能夠為人力資源管理工作提供制度上的保障，杜絕獎懲的主觀性。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

（一）以科學(xué)的觀念來開展績效考核工作

在績效考核的設(shè)計以及實施階段，人力資源管理專員都必須以科學(xué)的觀念來看待這項工作。人力資源管理工作是一項系統(tǒng)性的工作，要求人力資源管理專員對企業(yè)的各個崗位具有清晰的認識，并且以此為前提，實現(xiàn)對員工日常工作的分析，而這也是人力資源管理工作的關(guān)鍵。具體而言，人力資源管理專員需要先對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行了解，明確關(guān)鍵崗位的工作內(nèi)容、工作流程以及工作目標，并且將之作為績效考核計劃的設(shè)計依據(jù)。大量的實踐證明，只有在對企業(yè)運行模式深入了解的前提下才能夠更好地實現(xiàn)績效考核計劃的設(shè)計、實施。在對相關(guān)文獻資料進行查閱之后，可以發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)在實行績效考核計劃之前，會將內(nèi)部的崗位分成若干個類別，包括生產(chǎn)類、管理類、科研類等，并且根據(jù)不同類別的崗位特點，設(shè)計不同的考核標準，從而使考核結(jié)果體現(xiàn)出公正性、客觀性，有利于績效考核目標的實現(xiàn)。隨后，企業(yè)就需要對考核結(jié)果進行分析?？己私Y(jié)果不僅應(yīng)當有具體的數(shù)據(jù)信息，而且還應(yīng)當具有相應(yīng)的評價，從而讓員工產(chǎn)生對自身工作表現(xiàn)的認識。

（二）以長遠的目光看待績效考核工作

對于企業(yè)而言，各項工作能否得到有效展開，在很大程度上取決于企業(yè)管理層的看法。績效管理作為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段，其工作質(zhì)量同樣取決于管理層的認識。在市場競爭日益白熱化的今天，企業(yè)管理層必須提高對內(nèi)部控制的重視，并且將績效管理列為促進企業(yè)內(nèi)部控制水平的關(guān)鍵節(jié)點。具體而言，企業(yè)管理層應(yīng)當起到榜樣的作用，并且加強與人力資源管理專員的溝通、交流，要求人力資源管理專員不斷深入到績效管理的各個環(huán)節(jié)，明確現(xiàn)有工作中存在的不足，然后制定相應(yīng)的解決方案。在績效考核實施過程中，還需要確保績效考核機制的針對性以及有效性，結(jié)合不同崗位人員的實際情況來設(shè)定考核指標，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。如果績效考核指標的設(shè)計與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略存在脫軌狀況，那么績效考核機制不僅不會幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展，反而還有可能成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。因此，人力資源管理專員應(yīng)當增加對考核指標的關(guān)注力度，不斷在實踐中摸索合理的指標設(shè)計方案。在考核指標的設(shè)計過程中，企業(yè)管理層也需要參與進來，以長遠的目光看待績效考核工作。在設(shè)計指標時，不僅與崗位的要求結(jié)合進來，而且還要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合進來，制定適用于不同部門的考核指標。為了促進員工的積極性和主動性，還需要將考核指標定量區(qū)分，保證績效考核體系的完整性和有效性。

（三）優(yōu)化溝通與反饋機制

績效考核作為直接考察員工日常工作情況的制度保障，其在設(shè)計階段就應(yīng)當讓員工參與進來，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核機制的宣傳，而且還能夠保障制度的針對性。在初期，人力資源管理專員需要與不同崗位的員工展開充分的溝通，以此設(shè)定績效考核機制的框架。在后期的實施階段，人力資源管理專員也應(yīng)當與員工定期聯(lián)絡(luò)，這主要是因為員工的工作質(zhì)量會直接影響到企業(yè)的盈利和發(fā)展，如果績效考核機制未能充分發(fā)揮作用，反而降低了員工的積極性，那么就有必要對績效考核機制進行優(yōu)化。在這種情況下，人力資源管理專員就要堅持以人為本的工作精神，與員工進行交流，收集來自員工的反饋。在實踐中，積極聽取不同崗位員工的意見，依據(jù)員工所提出的建議，對績效考核機制進行優(yōu)化，能夠讓績效考核機制充分發(fā)揮其正向作用。合理的績效考核反饋可以被劃分為兩個環(huán)節(jié)，即觀察、討論。通常情況下，人力資源管理專員需要實行對員工的日常觀察，為績效考核評價結(jié)果提供信息依據(jù)；而討論則指的是考核人員與員工之間的實際交流。良好的信息反饋機制能夠使得績效考核機制的效果最大化，提升員工的工作信心和幸福感。因此，企業(yè)應(yīng)當優(yōu)化信息反饋機制，建立相關(guān)的工作制度，并且將之作為績效考核工作的必須環(huán)節(jié)，從而讓信息反饋工作更加制度化、規(guī)范化，確保其落實。

四、結(jié)束語

績效考核在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著重要的地位，其所能夠發(fā)揮的作用取決于企業(yè)對其的重視程度?？冃Э己四軌蚣ぐl(fā)員工的內(nèi)在價值，幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的目標。在實踐中，績效考核還有較大的優(yōu)化空間。為了讓績效考核發(fā)揮更大價值，本文展開了相關(guān)探討，并且為我國企業(yè)的人力資源管理工作提供了一定的參考，包括以科學(xué)的觀念來開展績效考核工作；以長遠的目光看待績效考核工作；優(yōu)化溝通與反饋機制。落實以上措施，相信企業(yè)的人力資源管理水平會得到顯著提升。