基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式創(chuàng)新研究

■劉紅軍

遼寧財(cái)貿(mào)學(xué)院

企業(yè)要在經(jīng)營中獲得生存和發(fā)展，就必須在經(jīng)營中尋求效率、效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，也因?yàn)槿缃竦男畔r(shí)代，伴隨著知識(shí)的爆炸，“人才是第一資源，人才是第一生產(chǎn)力”的概念已經(jīng)廣為傳播，并且被眾多組織機(jī)構(gòu)所認(rèn)同。所以，企業(yè)應(yīng)該有效地利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行變革與創(chuàng)新，來提升并且有效地改善企業(yè)的人力資源管理工作。只有這樣，才能幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)，提高其自身的競(jìng)爭(zhēng)能力和生存能力。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響

當(dāng)前，很多大中型企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的正面影響，并在各項(xiàng)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成了相應(yīng)的運(yùn)用策略和機(jī)制。一種優(yōu)秀的人力資源管理方式，其作用并不只是體現(xiàn)在企業(yè)本身的生產(chǎn)和經(jīng)營上，更重要的是，它能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到有效的激勵(lì)作用，讓員工的內(nèi)在價(jià)值得到更大程度的發(fā)揮，從而提高工作效率。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，能夠在更大程度上改革創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理方式，并且，企業(yè)的組織管理框架和職責(zé)體系也得到了進(jìn)一步的明確，從而提高了企業(yè)整體運(yùn)營效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響有以下四個(gè)方面。

1.讓企業(yè)符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展

大數(shù)據(jù)是一項(xiàng)以處理海量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的高科技。在使用大數(shù)據(jù)的時(shí)候，企業(yè)能夠更好地?cái)U(kuò)充人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，并構(gòu)建與之相對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)信息庫，進(jìn)而更好地改善了企業(yè)中人力資源數(shù)據(jù)信息的收集方式，增加了數(shù)據(jù)的廣度，從而提高了企業(yè)中人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，使企業(yè)在人力資源管理上更加高效，進(jìn)而提高了企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，保證了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2.讓企業(yè)有較好的數(shù)據(jù)支持

通過大數(shù)據(jù)分析方法，可以更好地對(duì)企業(yè)工作人員的流動(dòng)可能性、績(jī)效考核結(jié)果、技能水平、素養(yǎng)培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果等進(jìn)行詳細(xì)分析。除此之外，還可以在對(duì)這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出企業(yè)的人力資源核算模型，或者進(jìn)行相應(yīng)的人才評(píng)測(cè)等，從而對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行最優(yōu)配置，為企業(yè)的人力資源管理提供更好的數(shù)據(jù)支持。

3.讓企業(yè)具有優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)關(guān)注到普通員工，并打破了傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，從而產(chǎn)生更多跨學(xué)科的數(shù)據(jù)信息，讓企業(yè)中所有的工作人員都可以更好地參與到企業(yè)的人事管理工作中，并以此構(gòu)建一個(gè)更加規(guī)范、系統(tǒng)的工作流程。

4.讓企業(yè)構(gòu)建更好的人力資源數(shù)據(jù)管理模式

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，作為企業(yè)核心能力來源的人才正經(jīng)歷著深刻的變化，數(shù)據(jù)已逐步成為企業(yè)發(fā)展的一種重要資源。企業(yè)中的重要信息并不只是保存在員工的大腦中，還會(huì)利用大數(shù)據(jù)來構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，將企業(yè)發(fā)展過程中所涉及的數(shù)據(jù)信息保存起來，這樣既可以對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的管理，又可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)用。企業(yè)中原有的數(shù)據(jù)和以后產(chǎn)生的數(shù)據(jù)等都可以被存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫中，然后通過所構(gòu)建的數(shù)據(jù)管理模型來進(jìn)行有效的分析，并在必要時(shí)將其導(dǎo)出使用。

二、基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理工作存在的問題

在現(xiàn)代社會(huì)中，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力的全方位革新產(chǎn)生著巨大的影響，已成為當(dāng)前發(fā)展的核心和主要方向，因此，企業(yè)的人力資源管理工作必須與時(shí)俱進(jìn)，迅速地進(jìn)行各項(xiàng)管理變革和創(chuàng)新。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)的人力資源管理工作仍然使用傳統(tǒng)的管理方法。盡管制度與績(jī)效相結(jié)合的方式可以幫助企業(yè)的員工持續(xù)地提升自身，然而，該模式在科學(xué)、高效的管理上還存在很大的缺陷，這將直接影響企業(yè)的人才制度建設(shè)。通過對(duì)目前我國許多企業(yè)人力資源管理工作的情況進(jìn)行分析，可以看出人力資源管理在各方面都存在著一些問題。

1.人力資源管理缺乏創(chuàng)造性的思想和觀念

許多企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知有很大的誤區(qū)，而企業(yè)的人力資源管理從業(yè)人員也沒有意識(shí)到管理體系創(chuàng)新的要點(diǎn)，還在使用傳統(tǒng)的管理模式。以僵化制度為核心的管理體制，無論是在管理水平上，還是在效率上，都遠(yuǎn)不及基于大數(shù)據(jù)技術(shù)而形成的創(chuàng)新型人力資源管理體制，更不能滿足企業(yè)員工在實(shí)際工作中的需求。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力會(huì)被極大地削弱，企業(yè)文化不能迅速地形成，這會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營和組織水平的提高。很多企業(yè)的人力資源管理工作者缺乏一種以人為本的先進(jìn)思想，管理制度本身也沒有對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，只是將員工視為一個(gè)勞動(dòng)力付出者，缺少人性關(guān)懷，忽視了他們的努力，從而影響了他們對(duì)企業(yè)的看法，打擊了員工在實(shí)際工作中的積極性。企業(yè)要改革人事管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)新工作方式，要把大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)的管理機(jī)制相結(jié)合。

2.人事制度體系非常落后

傳統(tǒng)的人力資源管理工作，無論是在效率方面，還是在質(zhì)量方面，都有很大的不足，這就造成了企業(yè)不能迅速地獲得高層次的人才，并且會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)久以來的人才外流的現(xiàn)象。在傳統(tǒng)的模式下，企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)也存在著較大的不合理性，不能對(duì)員工進(jìn)行信息化管理，使企業(yè)的發(fā)展受到很大的制約，從而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力受到很大的削弱。而人力資源管理工作的落后也會(huì)為企業(yè)的管理埋下更多隱患，對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的地位也會(huì)造成很大的影響。

3.人力資源管理缺少人性化

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)員工的組成呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)，員工的三觀、受教育程度以及興趣愛好等都有很大的差別，而且這種差別將會(huì)直接影響企業(yè)的工作效率和工作水平。員工對(duì)于工作的需求也是不同的，有的人關(guān)注的是職位的提升，有的人關(guān)注的是物質(zhì)上的保障。由此可以看到，在人才需求逐漸向多元化發(fā)展的今天，企業(yè)需要在人才管理中更好地表現(xiàn)出人本主義的特征，而這正是很多企業(yè)缺少的。管理者和員工之間的交流被阻斷，員工的要求得不到回應(yīng)，最后造成了一個(gè)難以發(fā)展的人才系統(tǒng)，以及越來越多的人才流失。

三、基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理模式的創(chuàng)新

1.樹立創(chuàng)新理念

基于大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)管理者在思想上和行為上都要跟上時(shí)代的腳步，讓企業(yè)的各項(xiàng)管理工作能夠與日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)保持一致，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的關(guān)注，樹立創(chuàng)新理念，積極地引進(jìn)高素質(zhì)的人才，這樣才能保證在時(shí)代發(fā)展中不被淘汰。

首先，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新思維，并充分認(rèn)識(shí)到以大數(shù)據(jù)為代表的高科技對(duì)人力資源管理工作的沖擊。其次，管理者要從企業(yè)的具體管理行為出發(fā)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為中心，將信息化的管理體系引入人力資源管理具體工作中，并且使每個(gè)管理者都能夠輕松熟練地掌握信息管理技術(shù)，從而使大數(shù)據(jù)的信息資源最大限度地發(fā)揮出它的潛力。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)信息化管理系統(tǒng)，對(duì)員工的各種數(shù)據(jù)信息展開分類，并將員工的具體能力以特定的圖表形式呈現(xiàn)出來，這樣可以讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員更好地掌握這些數(shù)據(jù)。最后，企業(yè)人力資源管理人員也要明確大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下的人力資源管理工作特點(diǎn)，對(duì)管理流程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)管理工作中的不足，糾正相應(yīng)的問題。

2.完善企業(yè)人力資源管理體系

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理體系更多地表現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)化的特征。企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀一直在發(fā)生著改變，同時(shí)，員工的信息數(shù)據(jù)也在持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)的經(jīng)營服務(wù)現(xiàn)狀也在快速地發(fā)展。這就要求人力資源管理人員要強(qiáng)化對(duì)實(shí)際情況的詳細(xì)分析，并以企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展策略為基礎(chǔ)，不斷地對(duì)人力資源管理體制進(jìn)行改革創(chuàng)新，使其更加健全，從而進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理工作。除此之外，為確保企業(yè)的人力資源管理工作可以在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)保持其科學(xué)性，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)也要更新人力資源管理部門的人員，并積極地引入更多的優(yōu)秀人才。借助多方力量，加強(qiáng)對(duì)人力資源專業(yè)化管理系統(tǒng)的開發(fā)，并對(duì)各類管理軟件進(jìn)行科學(xué)的應(yīng)用，進(jìn)而擴(kuò)大人力資源管理工作的范圍，并對(duì)管理策略進(jìn)行創(chuàng)新。

3.大數(shù)據(jù)參與培訓(xùn)

運(yùn)用大數(shù)據(jù)支持來創(chuàng)新人力資源管理工作，使用大數(shù)據(jù)參與到人力資源的人才培訓(xùn)和人才潛力開發(fā)中。基于大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，企業(yè)可以采取集中培訓(xùn)、研討會(huì)、專題講座等方式，在提高人員專業(yè)知識(shí)水平的同時(shí)，使人才的潛力全面發(fā)展，提高人崗的匹配程度。在傳統(tǒng)的人才管理中，只要滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求就可以，當(dāng)崗位與人才不相匹配的時(shí)候，才會(huì)展開培訓(xùn)，提高人員的能力水平，這就導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人才的需求缺乏主動(dòng)性。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理者需要高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)人才與技術(shù)的匹配進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重在短時(shí)間內(nèi)提高人才的能力水平，對(duì)特定技能的人才進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)和開發(fā)，使他們能夠迅速成為崗位的核心骨干型人才，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展、擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營范圍打下良好的人才基礎(chǔ)。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)的時(shí)候，要充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析的成果，開展多層面的人才培養(yǎng)。

4.構(gòu)建數(shù)據(jù)與事實(shí)相結(jié)合的管理模式

將數(shù)據(jù)與事實(shí)相結(jié)合是將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的基礎(chǔ)。在此概念的指導(dǎo)下，企業(yè)的人力資源管理模式的構(gòu)建也將獲得強(qiáng)大的助力。通過使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理部門可以科學(xué)地收集、匯總與整理企業(yè)內(nèi)部不同部門的各類員工信息，進(jìn)而在特定技術(shù)手段的輔助下，對(duì)員工的能力和目前的狀況進(jìn)行分析。這些數(shù)據(jù)可以被劃分為員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、潛能數(shù)據(jù)、專業(yè)水平數(shù)據(jù)和工作效率數(shù)據(jù)等。管理者可以對(duì)這些數(shù)據(jù)展開客觀的分析，并將其與不同崗位的員工流動(dòng)狀況、實(shí)際特征需求等相結(jié)合，從而制定出更有針對(duì)性的人才管理細(xì)則。在此模型中，人力資源管理者可以在一些可能的職位空缺時(shí)，做出相應(yīng)的預(yù)備方案，避免由于職位空缺而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。

5.建立完善大數(shù)據(jù)下的工資和福利體系

企業(yè)要想招攬到優(yōu)秀的員工，不僅要有良好的企業(yè)文化，更要有一套健全的工資和福利體系。大數(shù)據(jù)下的工資和福利體系就是運(yùn)用大數(shù)據(jù)的分析模型來設(shè)計(jì)員工的工資和福利，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的財(cái)務(wù)和經(jīng)營情況、同行的崗位工資待遇、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平等多方因素，制定出相應(yīng)的企業(yè)人才崗位工資體系，實(shí)施定崗定資制度，并且對(duì)企業(yè)的薪酬、福利等做出相應(yīng)的調(diào)整，使得職工薪酬能夠與企業(yè)的利潤(rùn)水平保持一致。企業(yè)要參考大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)上企業(yè)同崗位往年的福利情況，根據(jù)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定出有吸引力的激勵(lì)因子，并對(duì)其進(jìn)行調(diào)節(jié)，以提高員工對(duì)工作的積極性，以及薪酬的連貫性，并把績(jī)效考核指標(biāo)與員工的薪酬相結(jié)合，把員工的工作性質(zhì)以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等各種因素都融入薪酬體系，促進(jìn)薪酬與各因素之間的相互關(guān)系，進(jìn)而激發(fā)員工更好地發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧。所以，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，利用大數(shù)據(jù)信息分析可以讓薪酬體系處于動(dòng)態(tài)的調(diào)整變化之中，從而可以有效地提高員工的工作積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展增效增能。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)注意的問題

1.衡量大數(shù)據(jù)的利弊得失

企業(yè)要清晰地認(rèn)識(shí)自身發(fā)展規(guī)模和資本實(shí)力，并對(duì)企業(yè)在人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)的利弊進(jìn)行分析，以使企業(yè)的利潤(rùn)達(dá)到最大。當(dāng)前，有的中小型企業(yè)因?yàn)槊つ?、跟風(fēng)等理念，認(rèn)為只要有了大數(shù)據(jù)就有了優(yōu)勢(shì)，并沒有清楚地認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)的含義，僅僅是在搜集大量的無用資料，以獲得海量數(shù)據(jù)信息。同時(shí)，它們也會(huì)投入巨資，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)字化處理，建立起基于大數(shù)據(jù)的信息化管理體系，并對(duì)其進(jìn)行維護(hù)。這種做法沒有考慮到企業(yè)收益，最后極有可能會(huì)造成企業(yè)的損失。所以，在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該提前對(duì)人力資源管理與大數(shù)據(jù)相融合的需求進(jìn)行評(píng)估，如果一味地進(jìn)行融合，很容易造成企業(yè)原有的人力資源管理模式出現(xiàn)混亂，從而造成人才管理系統(tǒng)的癱瘓。

2.數(shù)據(jù)的共享與安全問題

在信息時(shí)代，大量數(shù)據(jù)的共享與安全性等問題是不容忽視的，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)與管理創(chuàng)新，對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技、文化、生態(tài)等都具有重大意義。在這些企業(yè)中，尤其是跨國企業(yè)，人力資源管理模式的創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的影響，將大數(shù)據(jù)引入人力資源管理后，關(guān)于應(yīng)聘者和員工的各種數(shù)據(jù)應(yīng)該屬于哪一方，被訪問的權(quán)限該怎么設(shè)置，大數(shù)據(jù)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)之間的關(guān)系以及數(shù)據(jù)泄露、丟失等安全問題該如何保障，就成為目前最重要的問題。所以，這種類型的問題應(yīng)該在未來的發(fā)展中得到更多的關(guān)注。

五、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該樹立創(chuàng)新理念，完善企業(yè)人力資源管理體系，利用大數(shù)據(jù)參與培訓(xùn)，構(gòu)建數(shù)據(jù)與事實(shí)相結(jié)合的管理模式并且建立完善大數(shù)據(jù)下的工資和福利體系，同時(shí)還要注意在人力資源管理中衡量大數(shù)據(jù)的利弊得失以及數(shù)據(jù)的共享與安全問題。企業(yè)可以將有效、合理的大數(shù)據(jù)技術(shù)體系與人才管理方法有機(jī)地融合在一起，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整，從而為企業(yè)的未來發(fā)展提供強(qiáng)大的人才和管理保障。