數(shù)字經(jīng)濟下民營中小企業(yè)人力資源管理新模式探究

于靜

【摘? 要】當前，數(shù)字經(jīng)濟高度發(fā)達，我國經(jīng)濟由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，民營中小企業(yè)也呈現(xiàn)出日益壯大之勢。但是，數(shù)字經(jīng)濟背景下人力資源管理中存在的許多負面因素制約了民營中小企業(yè)的成長與發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，如何發(fā)掘大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能對企業(yè)的管理潛能已成為新時期企業(yè)需要正視的難題之一。為此，論文對數(shù)字經(jīng)濟背景下的民營中小企業(yè)人力資源管理新模式進行了研究，旨在對提高企業(yè)綜合管理水平有所幫助。

【關(guān)鍵詞】民營中小企業(yè)；人力資源管理；數(shù)字經(jīng)濟；創(chuàng)新模式

【中圖分類號】F276.3；F272.92【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2023）10-0098-03

1 引言

經(jīng)過四十年的發(fā)展，民營中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，在我國社會經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用。面對數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展新形勢，企業(yè)應注重強化人力資源優(yōu)勢，加大對人才培養(yǎng)和員工培訓等方面的經(jīng)費投入，努力拓展更廣闊的產(chǎn)品市場，增強企業(yè)競爭力。但同時民營中小企業(yè)受自身條件的限制，存在用人模式僵化、激勵機制不健全、人才培訓不完善等問題，給民營中小企業(yè)一些管理工作效率帶來了消極影響甚至阻礙了其發(fā)展。鑒于此，對數(shù)字經(jīng)濟時代發(fā)展態(tài)勢等進行綜合分析，為增強民營中小企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟新時期企業(yè)競爭發(fā)展過程中的競爭優(yōu)勢，對大數(shù)據(jù)下民營中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式進行研究具有重要意義。為此，本文以數(shù)字經(jīng)濟背景為基礎，總結(jié)數(shù)字經(jīng)濟下民營中小企業(yè)人力資源管理的特征、重要性以及面臨的主要問題，并提出相應的對策建議。

2 民營中小企業(yè)人力資源管理的概念、特征及重要性

2.1 民營中小企業(yè)的內(nèi)涵

民營中小企業(yè)是指在所有現(xiàn)存的企業(yè)中，按照法律規(guī)定成立的，其員工數(shù)量和經(jīng)營規(guī)模都相對較小的企業(yè)。對于民營中小企業(yè)來說，其有別于國有獨資、國有控股等企業(yè)，是一種利益和風險都由個人承擔的法人經(jīng)濟實體，企業(yè)由個人投資、經(jīng)營和獲得收益，屬于私人范疇的利益與風險并存的企業(yè)模式。

2.2 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理活動指的是中小企業(yè)通過招聘、選拔和職業(yè)培訓等多種方式，有效、合理地利用社會人力資源的一系列管理活動，這與傳統(tǒng)的人事管理方式不同。由于企業(yè)自身性質(zhì)、規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)的差異，使得人力資源管理模式也不盡相同。在民營中小型企業(yè)里，為了確保人力資源管理的有序性和規(guī)范性，企業(yè)需要根據(jù)員工的職位差異和其工作職責采取差異化管理策略。

2.3 數(shù)字經(jīng)濟下人力資源管理的特征

2.3.1 管理效率高效性

數(shù)字經(jīng)濟下的人力資源管理有助于提高企業(yè)工作效率，具有管理效率高效性的特征。相較于以往人力資源管理過程中為做好企業(yè)人員相關(guān)信息的培訓、崗位調(diào)配、招聘等工作，企業(yè)需消耗較多的時間成本與人力成本的弊端下，數(shù)字化、信息化的人力資源管理手段可以將企業(yè)的各項業(yè)務流程數(shù)字化，并實現(xiàn)自動化操作和信息共享，提高人力資源管理效率，降低成本。

2.3.2 管理流程標準化

數(shù)字經(jīng)濟助推人力資源管理過程標準化。數(shù)字經(jīng)濟下的人力資源管理，流程規(guī)則被分步實施，同時構(gòu)建一個人才管理的標準庫，以規(guī)范人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，確保管理過程的公正性和透明度，并降低員工的投訴頻率。同時，互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)通過搭建數(shù)字化網(wǎng)絡平臺來實現(xiàn)對人力資源管理流程及制度的優(yōu)化，從而提高了工作效率與質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)為人力資源管理提供了線下與線上深度融合的機會，構(gòu)建了一個協(xié)同工作的管理平臺，實現(xiàn)了人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的實時傳輸，提高了數(shù)據(jù)的整體使用效率。

2.3.3 管理技術(shù)精準化

數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展賦能企業(yè)人力資源管理技術(shù)的提高。企業(yè)利用如大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術(shù)，改變自身管理形式并提高管理質(zhì)量。一方面，通過大數(shù)據(jù)進行企業(yè)決策分析，有助于提高決策的精準化和有效性，對員工的績效、薪資和培訓等方面進行精準管理；另一方面，數(shù)字化的人力資源管理促進了企業(yè)核心資源的調(diào)配，利用云系統(tǒng)獲取企業(yè)信息，打破時空條件等限制，從而達到信息技術(shù)為人力資源管理賦能的目的[1]。

2.4 數(shù)字經(jīng)濟下人力資源管理對民營中小企業(yè)發(fā)展的重要性

人才是第一生產(chǎn)力。人力資源作為企業(yè)最具有能動性和價值潛力的資源，要促進中小型民營企業(yè)健康發(fā)展，必須加強對優(yōu)秀人才的管理。

首先，在數(shù)字經(jīng)濟的背景下，民營中小企業(yè)要想健康發(fā)展，就必須把社會的人才需求與企業(yè)的培養(yǎng)目標緊密地結(jié)合在一起，借助數(shù)字化技術(shù)制定一套符合企業(yè)實際發(fā)展需求的人力資源管理體系，促進員工的專業(yè)知識和職業(yè)能力的融合，培養(yǎng)出一批能適應新形勢、新變革的專業(yè)創(chuàng)新型人才。

其次，傳統(tǒng)的人力資源管理方式存在諸多弊端，例如，考核制度不完善、人力資源管理體系不健全、員工工作熱情較低等問題。通過數(shù)字化技術(shù)應用到企業(yè)人力資源管理工作中，構(gòu)建一套數(shù)字化的人力資源管理體系，不僅可以使員工的工作熱情得到充分的發(fā)揮，還可以為員工提供一個科學的發(fā)展考核平臺，從而提升員工的價值。

最后，有效地進行人力資源管理能夠推動企業(yè)內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營與穩(wěn)定發(fā)展。信息時代，企業(yè)在招聘時往往會收到大量簡歷，在進行績效評估的時候，也要對多種數(shù)據(jù)進行整合。采用信息化的人力資源管理，能夠自動地對簡歷進行篩選，對員工的檔案進行電子化管理，從而實現(xiàn)員工招聘與員工建設的自動化分析，優(yōu)化企業(yè)管理的流程，提高管理工作效率。因此，應充分認識到人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對民營中小企業(yè)發(fā)展的重要性，積極運用數(shù)字化技術(shù)開展人力資源管理工作，只有這樣才能讓企業(yè)緊跟時代步伐，爭取到更多優(yōu)秀人才，始終立于不敗之地。

3 數(shù)字經(jīng)濟下民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 用人模式僵化，自身限制難突破

對于資金、物質(zhì)等方面處于劣勢的民營中小型企業(yè)來說，由于其自身實力的制約影響了人力資源管理在企業(yè)中的應用效果。

首先，資本、規(guī)模的制約。民營中小企業(yè)規(guī)模較小，財力和物力都受到限制，這就導致其在硬件設施上與大型企業(yè)相比存在一定的差距，同時在企業(yè)文化、薪酬福利等方面也相對落后，這對人才的引進和存留都產(chǎn)生一定的影響。

其次，家族式經(jīng)營模式。民營中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織架構(gòu)簡單，組織決策通常是由所有者決定，人才晉升多是取決于與所有者關(guān)系的親疏遠近，集權(quán)化相對明顯，這種家族式管理的思想影響了企業(yè)人才選拔機制的公平性，制約了外部人才的升遷，從而導致了人才的大量流失。

再次，創(chuàng)新性差。中小企業(yè)的規(guī)模決定其在產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新等方面投入低，市場開拓能力有限，風險抵抗力差。

最后，人才綜合素質(zhì)較低。企業(yè)管理者和員工的綜合素質(zhì)難以滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要，管理者缺乏長遠規(guī)劃，員工技術(shù)能力有限，科技進步的不斷深入讓中小型民營企業(yè)在科技發(fā)展上面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。

3.2 人力資源管理體系不完善，激勵制度不健全

激勵是民營中小企業(yè)發(fā)展的必要組成部分。但單一的物質(zhì)激勵無法滿足員工日益增長的多元需求，難以促進員工在工作中最大價值的發(fā)揮。一方面，員工最關(guān)心的問題就是工資待遇和福利水平。在民營中小企業(yè)中，企業(yè)所采用的激勵手段比較簡單，對員工的激勵多是以物質(zhì)的方式進行，缺少相應的精神激勵和額外福利的設置，導致人力資源的激勵方式缺少創(chuàng)新。另一方面，薪酬激勵機制的推行需要相對公平的考核制度作支撐，而對于民營中小企業(yè)來說，績效管理方面并沒有清晰、明確的考核標準，而績效評估方面多是由管理者個人決策評分，體系性欠佳，這就使得無法對員工的工作表現(xiàn)進行科學、合理的評價，降低員工在工作中的積極性和主動性，甚至導致人才流失。

3.3 人才配置不合理，培訓體系不完善

人才配置不合理，培訓體系不完善是當前民營中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題之一，主要表現(xiàn)為：首先，人才配置方面。民營中小企業(yè)在人才的選擇上缺乏公平合理的標準，往往會導致部分員工的能力、特長與工作崗位不匹配，無法發(fā)揮自身優(yōu)勢，難以在工作中獲得滿足感。其次，培訓體系方面。企業(yè)缺乏一套完整的培訓計劃和評估機制，無法有效地提升員工的專業(yè)技能和知識水平。在員工培訓過程中，人才培養(yǎng)定位不明確，也沒有對培訓進行全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，對培訓內(nèi)容的控制不夠嚴格，使得培訓的課程與員工的工作需求不匹配，培訓效果不理想，培訓的轉(zhuǎn)化率比較低。

4 數(shù)字經(jīng)濟下民營中小企業(yè)人力資源管理的新模式

4.1 打破常規(guī)用人模式，創(chuàng)新民營中小企業(yè)人才培養(yǎng)文化

數(shù)字經(jīng)濟的快速發(fā)展，為我國經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展提供了強大動力。而經(jīng)濟要想發(fā)展，就必須要有人才，人才是技術(shù)的載體，全面引進數(shù)字經(jīng)濟背景下的高新人才，為民營中小企業(yè)的發(fā)展注入活力。這就要求民營中小企業(yè)打破常規(guī)用人模式，不斷創(chuàng)新企業(yè)培訓文化，尋找自身新的發(fā)展方向。

首先，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，構(gòu)建符合企業(yè)自身情況的人才招聘機制，將具體的外部市場和內(nèi)部市場的招聘有機地結(jié)合起來，保證企業(yè)可以根據(jù)確定的目的和方向?qū)ふ胰瞬?，為企業(yè)注入新的生機。同時，聘請專業(yè)的管理人員進行組織管理，通過對自身企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量有清晰的認識后，制定組織長期發(fā)展策略。注意人才需求短板，樹立專業(yè)化、規(guī)范化人才儲備理念，夯實企業(yè)發(fā)展的人才基礎，規(guī)范企業(yè)人才選拔和提升制度，提高員工的歸屬感，降低人才的流失率[2]。

其次，要將培訓方法進行有機整合。培訓作為推動企業(yè)發(fā)展的引擎，也是傳播和轉(zhuǎn)化新知識、新技術(shù)的重要途徑，公司利用培訓向員工傳遞公司的文化和價值觀，提高員工的工作能力，推動公司長期發(fā)展。在制定員工內(nèi)部企業(yè)管理培訓方案時，有關(guān)工作人員應保持民主的態(tài)度，廣泛征詢企業(yè)全體員工對培訓的需求和意見，并以多數(shù)企業(yè)全體員工認同并積極接受的培訓工作方式為基礎，對全體員工進行分層培訓，讓員工切實融入企業(yè)團體中，打破常規(guī)用人模式的僵化，對人才培養(yǎng)進行創(chuàng)新。同時，企業(yè)還可以通過拓寬培訓渠道的方式，采用線上與線下相結(jié)合的聯(lián)合培訓，使得員工在線上進行相關(guān)理論知識的學習了解，線下進行學習效果的體驗，規(guī)避企業(yè)培訓流于形式的弊端，提高培訓質(zhì)量。

4.2 完善績效考核機制，健全民營中小企業(yè)薪酬激勵制度

公平、健全的企業(yè)薪酬和激勵體系，能夠激發(fā)員工的工作熱情，從而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。

首先，中小型民營企業(yè)應加強自身凝聚力，確立與自身經(jīng)營狀況緊密銜接的薪酬分配考核指標和標準，構(gòu)建完善的薪酬-績效考核體系，關(guān)注考核結(jié)果和過程，科學地評價員工的工作任務，保證其合理、準確。企業(yè)的管理者應當在公平公正的基礎上，對員工的日常工作表現(xiàn)、工作失誤等作出評判，并采取適當?shù)募畲胧?，充分調(diào)動員工的工作積極性[3]。

其次，注重精神激勵。通過對員工的肯定、獎勵和晉升等方式，激發(fā)員工的工作潛能和創(chuàng)造力，合理有效地提高工作效率，促進對績效考核激勵機制的進一步完善。

最后，將權(quán)力下放給員工，讓員工參與到企業(yè)的決策管理之中。為員工提供參與管理的機會，增強員工的參與感和歸屬感，建立一套行之有效的、民主的、科學的現(xiàn)代民營中小企業(yè)管理模式，激發(fā)員工的主觀能動性。

4.3 創(chuàng)新人力資源管理方法

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，各種管理體系的構(gòu)建和應用越來越廣泛，人力資源的數(shù)字化是必然之舉。在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，應合理利用5G、大數(shù)據(jù)這些信息技術(shù)的賦能，提高管理的效果。

首先，在人力資源管理過程中，企業(yè)利用自身實時的經(jīng)營數(shù)據(jù)，對企業(yè)目標的完成程度進行分析，確保員工能夠?qū)ψ约旱穆氊熀凸ぷ髂繕擞幸粋€清晰的認識；利用數(shù)字經(jīng)濟背景下的高新技術(shù)手段，按照公司的總體發(fā)展目標，對職權(quán)范圍進行分級，制定相應的行為規(guī)范標準，以此來對員工的行為進行約束；在網(wǎng)絡體系助力下將獎懲制度、考核制度、監(jiān)督制度等制度有機地結(jié)合在一起，讓人力資源管理更加系統(tǒng)和全面[4]。

其次，借助計算機網(wǎng)絡技術(shù)及大數(shù)據(jù)技術(shù)，對全體員工的各項信息進行電子化的收集、管理，詳細記錄員工的工作信息，在管理中方便對員工進行查詢、考核、職位調(diào)整等，實現(xiàn)對人力資源的信息化管理，節(jié)省企業(yè)相關(guān)人力資源。利用網(wǎng)絡搭建企業(yè)溝通交流平臺，收集員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議，確保員工與領導者以及員工與員工之間的溝通渠道順暢，營造融洽的人力資源管理氛圍。

最后，企業(yè)在開展人力資源管理方式的優(yōu)化時，還應當重視對員工數(shù)字化信息素養(yǎng)的培養(yǎng)與提升，對員工對信息技術(shù)掌握、利用的情況進行考察，督促員工開展信息化辦公技術(shù)的學習，并能夠?qū)⑿畔⒓夹g(shù)充分用于本職工作當中，不斷提升人力資源管理及企業(yè)整體管理的效果。

5 結(jié)語

在當前的數(shù)字經(jīng)濟時代下，社會經(jīng)濟發(fā)展的各個方面都發(fā)生了巨大變化。民營中小企業(yè)應當認清新時代下的經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，緊跟時代的步伐，積極完善企業(yè)人力資源管理體制，打破常規(guī)用人模式，構(gòu)建公平完善的績效考核體系，靈活把握績效激勵機制，創(chuàng)新人力資源管理方法，以此促進企業(yè)穩(wěn)步健康運行，推動企業(yè)長遠發(fā)展。

【參考文獻】

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【3】唐燁.數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑探析[J].商訊，2021（36）：191-193.

【4】許玲芝.淺談數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑[J].活力，2023，41（12）：106-108.