“加強基層治理”視角下街道辦事處人力資源管理新思路

趙 婧 山東省煙臺市蓬萊區(qū)新港街道辦事處

在街道經濟、人文、自然環(huán)境持續(xù)發(fā)展過程中，除了要與社會大環(huán)境保持一致外，街道辦事處內部人力資源環(huán)境將直接影響辦事處的工作效率，也將影響到群眾對街道的積極認識及社會整體穩(wěn)定。街道要摒棄陳舊人力資源管理方式，讓人力資源得到科學、合理、充分、高效利用，將對區(qū)域進步和經濟發(fā)展產生積極影響。近年來，街道從聽取意見、查擺問題、制度建設三個方面著手，制定干部考勤、學習培訓、績效評價等相關制度，嚴格人事管理，并組織開展學習座談，確保制度執(zhí)行力和有效性，增強了街道人力資源管理水平，也使工作人員服務行為更加規(guī)范，為街道各項工作打下堅實基礎。在肯定成績同時，也要對存在問題進行反思，以XG 街道為例，管理方式、績效評價、激勵措施等方面仍存在不到位的現(xiàn)象，不僅會影響街道干部工作積極性，導致組織忠誠度下降，還會直接影響群眾滿意度，從而對街道范圍內基層治理產生不良影響。

一、“加強基層治理”視角下街道辦事處人力資源管理存在的問題

(一)工作人員綜合素質偏低

整體來看，街道辦事處人員隊伍中缺少綜合性高質量人才。一方面，隨著近些年人事制度改革，XG 街道也重視人才引進工作，通過人才公寓及眾多獎補新政助力引才聚才，考選高學歷人才，但因年輕干部流動較大，存在服務期短、借調頻繁等情況，因此，街道總體仍以年齡偏大人員居多，年齡、學歷結構存在不合理之處。這部分人缺少學習機會和動力，習慣用傳統(tǒng)思維方式方法來應對不斷變化新情況，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾、探索新方法內在動力，無法適應新形勢下工作內容。編內的優(yōu)培計劃也大多針對年輕干部，年齡較大的干部缺少學習進步的空間和機會，導致工作人員整體綜合素質偏低。另一方面，雖然我國已對人員選聘制度進行改革，并取得一些成績，但仍有很大一部分人員只注重應試，缺乏工作綜合性和實踐性。這部分人雖然考試成績很好，但是在進入工作崗位后，缺乏實際操作能力和工作經驗，且街道工作大多面向村居群眾，如果無法盡快熟悉工作環(huán)境和內容，會直接影響基層治理的水平和成效。

(二)人力資源管理制度不健全

在街道人力資源管理方面，工作思維、工作方式和工作慣性仍受到很大限制。制度不完善，很難吸引到優(yōu)秀人才加入，也很難提供足夠發(fā)展空間。街道辦事處目前的人力資源仍然是以管理為主，而不是以發(fā)展為主[1]。街道作為基層單位工作任務繁重，尤其近幾年疫情、防火、創(chuàng)城等工作，使基層干部承受巨大工作壓力，若僅以傳統(tǒng)單一管理為主，勢必產生不良情緒，影響工作積極性。這就要求街道完善人力資源管理機制，給予基層干部更多激勵和寬容，以確保工作效率和穩(wěn)定工作積極性。就現(xiàn)階段看，街道未形成完備的人力資源管理體系和健全的人員激勵制度，管理人員也未明確自身責任與義務，就無法有效改善基層干部工作態(tài)度，提升工作積極性。多種機制不合理不完善與現(xiàn)實工作脫節(jié)現(xiàn)象導致街道干部對工作晉升熱情度不高，進而影響整體工作水平。

(三)評價晉升體系傳統(tǒng)化

街道辦事處績效評價體系流于形式，評價標準未細化。比如年終考核，并非根據不同崗位工作人員實際工作表現(xiàn)來打分，而是由全體工作人員對考核內容進行打分，實質上是以個人主觀評價取代客觀打分?，F(xiàn)階段，考評仍采取“無記名打分”模式進行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結果的影響因素較大，評價者間關系親疏、職務高低，都會導致考評工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，無法客觀公正評價基層干部的工作實績。績效評價制度不但不能激發(fā)工作積極性，反而會使很多干部因此受到打擊，從而降低進取的動力。國家對街道工作人員日常管理有明確法律、法規(guī)，只要工作人員沒有嚴重違法行為，街道不能給予行政處罰，導致街道無法對人員進行有效激勵與約束。干部提拔晉升也僅以工作年限、個人學歷、資歷和領導評價為依據，并無清晰的晉升標準，也沒有形成與工作績效相結合、與晉升相適應的科學管理機制[2]。在選拔和任用中，無法充分體現(xiàn)出競爭和管理。

(四)街道辦事處組織體系特殊性

街道組織內部包含領導關系、等級關系、分工關系等方面。領導關系核心是書記與主任之間互動關系，既有領導、分工與協(xié)作，又有自身工作重心。另配備副書記負責基層組織建設、人事等工作，其他班子成員分管各口工作。領導與一般干部間構成等級關系，在權力結構、政治晉升等方面有較大差異，各科室站所按照“三定”方案確定的職責分工實施基層治理行為。為緩解社區(qū)治理壓力，街道還將社區(qū)干部納入管理范疇，形成街道與社區(qū)干部的“準內部”機制。隨著基層治理任務增加，街道自身編制數(shù)量及人員儲備無法滿足實際工作需要，通過勞務派遣等形式聘用一定數(shù)量編外人員(即政務輔助人員)開展工作，在人員身份、薪酬激勵等方面與編內人員有較大差異。街道內部這種編內編外人員共存關系，給人力資源管理也帶來了巨大挑戰(zhàn)。

二、“加強基層治理”視角下街道辦事處人力資源管理新思路

(一)管理人員應改變思想，跳出思維定勢

在新時代背景下，人力資源管理已從原來的簡單管理轉變?yōu)槎嘣⒍鄬哟?、全方位管理，管理的?chuàng)新水平與人才創(chuàng)新能力將是一個街道各項工作發(fā)展能否取得勝利的決定性因素。只有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視人才、愛惜人才，營造一個引進高端人才、留住優(yōu)秀人才的良好環(huán)境，才能為街道發(fā)展儲備更多人才資源。XG街道當?shù)鼐驮岢觯蕴剿鹘⒑喖s精干的組織架構和務實高效的用編用人制度為保障，通過依法下放權限、厘清職責邊界、充實人員力量、暢通干部出口、健全保障激勵機制等措施，努力實現(xiàn)基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化，這就給新時代新形勢下的街道人力資源工作提出更高要求。

人力資源管理要跳出思維定勢。首先，要厘清“以人為本”發(fā)展理念內涵。依靠人民而發(fā)展，發(fā)展成果讓全民來分享。反映到人力資源管理工作中，就是將人看作是一種可持續(xù)不斷地開發(fā)利用資源[3]。街道在人力資源管理工作中，要重視以獲得感為起點和終點，充分激發(fā)工作人員的積極性、潛能和創(chuàng)造力。加強人才培養(yǎng)，使街道工作人員能夠更好地掌握新知識、新理論，增強工作能力和自信心。通過分層、分類對人才獲取及培養(yǎng)渠道進行規(guī)劃，構建出一個合理的培訓管理體系，從而形成具有街道自有特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。

人力資源管理要擺脫傳統(tǒng)，應全面提高人事管理部門人員的業(yè)務素質和思想水平。成為實施人才戰(zhàn)略參謀員，必須對人才有完整認識，不能僅以學歷、學位為依據，必須以實踐為依據，以其是否能夠勝任其工作崗位、是否有創(chuàng)新能力來進行判斷。同時，也要注重人力資源管理立足點、著眼點，不是用靜態(tài)眼光去留住人才，而是要用動態(tài)眼光去吸引、發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮人才功能，從內部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才。要改變以用人為導向的傳統(tǒng)，不斷建立健全人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、考核等機制，包括建立人才使用彈性機制、實施科學公正可操作的評價體系、構建公平公正的晉升體系等，讓優(yōu)秀人才能夠真正在體制內脫穎而出。

(二)融合基層治理，完善人力資源管理制度

治理的重點是基層，治理的核心是共同治理。各村居社區(qū)、新時代文明實踐站及搭建的各公共服務平臺，都是基層治理重要組成部分。事業(yè)發(fā)展，制度先行。應有效構建起基層治理人力資源體系，強化人資管理制度建設。搭建起責任邊界，做好制度約束，建立科學規(guī)范人力資源管理業(yè)務流程，從制度、法律角度進行職責定位，做到崗位規(guī)范、人崗匹配。做好組織機構改革、崗位設計與設置規(guī)劃，在制度的框架內高效開展崗位分析、崗位說明書編制等一系列規(guī)范的人資管理工作，提供基層干部治理執(zhí)業(yè)準則并進行全方位培訓指導與生涯規(guī)劃。讓基層干部擁有一種職業(yè)神圣感和尊嚴，也可有效防止利益驅動，保證基層權力和責任均衡。

要將人力資源的科學發(fā)展觀貫穿其中，對人力資源結構進行優(yōu)化，對績效考核體系進行健全，對教育和培訓進行重點關注，并逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化?？稍谥攸c區(qū)域開展試點，采用定向打分方式，借助街道網格化管理中心，通過街道下屬各事業(yè)單位及工作站所配合聯(lián)動，對片區(qū)運行情況、工作成效展開第三方評價意見。將評比結果與績效掛鉤，構建層層傳導、層層加壓、多維度評比的人力資源評估機制，實行“多網合一”的網格精細化管理，以機制為保障、以數(shù)據為基礎，用績效說話，為街道樹立起“高質量”人力資源管理新思路。

建立健全人事激勵制度，完善干部選拔任用制度，探索區(qū)別于機關以外的基層治理獎勵制度，以促進基層治理工作公平與效率。強化基層治理，其科學理論仍然是從“以事為中心”向“以人為中心”的轉變，凸顯以人為中心的價值取向，掌握以人力資源為要義的理論指導。要建立一套規(guī)范完善的基層干部容錯糾錯機制，堅持“三個區(qū)分開來”，寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤，大膽放權，及時強化監(jiān)督和指導，營造干事創(chuàng)業(yè)、敢于擔當良好發(fā)展環(huán)境，使基層干部敢于創(chuàng)新、敢于探索，做到既“破”又“立”，為新常態(tài)下工作探索出一條新途徑。

(三)完善人才優(yōu)培體系，建立激勵保障機制

基層治理，人才為基。社會治理工作任重道遠，基層治理更是一場難打的硬仗，只有建設業(yè)務能力強、群眾基礎深、道德品質高的專業(yè)人才隊伍，才可讓基層治理走上專業(yè)化、科學化、法制化軌道。要形成基層社會治理常態(tài)化管理和考核機制，把基層治理與街道干部績效考核掛鉤，壓實工作責任，推動基層治理工作提質增效。全面落實基層干部減輕工作負擔要求，激勵廣大干部干事創(chuàng)業(yè)。條件允許情況下可提高工作補貼標準，建立基層干部差別化激勵機制，研究制定符合基層實際、與工作績效掛鉤的正向激勵辦法。

注重人才培養(yǎng)體系建設，針對基層人才緊缺發(fā)展現(xiàn)狀，出臺相關措施性文件給予政策支持。通過鼓勵性政策實施，夯實基層治理隊伍建設基礎，增強人才培養(yǎng)引進力度，壯大基層人才隊伍。人員招考時應充分聽取基層意見，契合街道需求。針對有基層工作經驗的人員，必要時可在專業(yè)、學歷等方面適當放寬，并加大長期從街道人員招考招聘力度。實行編制分類管理、人員合理調配，賦予街道更加靈活用人自主權。制定街道購買服務目錄，針對輔助用工人員，應形成競爭機制，真正做到由“花錢養(yǎng)人”向“花錢辦事”轉變。

優(yōu)化培育模式，提升基層治理人才隊伍發(fā)展力。應不斷強化人才培養(yǎng)力度，提升街道干部的綜合服務能力和素質。注重從基層一線選派治理人才到上級對口單位掛職鍛煉、培訓研修，拓寬人才視野，提升基層治理能力水平。同時，努力發(fā)揮“下”沉帶動，通過“下派指導”“培養(yǎng)傳導”等方式，選派上級部門優(yōu)秀人才到街道參與基層治理工作，共同探討基層工作發(fā)展新思路。建立治理緊密型共同體，充分發(fā)揮出人才傳幫帶作用，助力基層治理隊伍“銜接”壯大。

(四)加強基層治理體系創(chuàng)新，滿足街道發(fā)展需求

人才是健全基層管理體制、增強發(fā)展動力的強勁動力。街道應對服務型、技能型人才挖掘和培養(yǎng)進行創(chuàng)新，堅持“全面挖掘、精細使用、激勵引導”原則，為改善基層治理系統(tǒng)提供有力幫助。在管理制度化、科學化建設基礎上，提高基層干部對街道管理的理解和認同，提高組織凝聚力和忠誠度，激發(fā)工作熱情，提升工作效能和服務水平。應適應現(xiàn)代化發(fā)展大環(huán)境，實現(xiàn)人力資源管理多元化、創(chuàng)新化，讓基層干部充分表達自己觀點，積極參與到基層治理事業(yè)建設和發(fā)展中，充分發(fā)揮自身技術和能力。

全方位挖掘轄區(qū)人才資源，為基層管理注入新活力?？梢跃W格為基礎，對街道不同類型人才進行摸排發(fā)掘，并構建動態(tài)人才數(shù)據庫。按照組織功能和工作特點，培育街道專業(yè)人才隊伍，在基層治理中根據居民需要，與街道專業(yè)人員進行配對，最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高基層治理效應。應加大對轄區(qū)人才的激勵引導，定期對街道人才進行回訪，加強服務指導，構建起一套正向激勵機制，以此來引導街道人才為基層治理共同努力、擔當作為。

三、結語

街道辦事處在社會建設和城市發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重作用，想提高街道服務水平和日常管理工作效率，一定要把人力資源作為切入點，建立一套適合當前街道實際情況的人力資源管理體系，以此來對街道人員結構及服務水平進行優(yōu)化。與此同時，在人力資源管理領域，更應做到時代化、科學化、人性化發(fā)展，更好地在人力資源管理過程中解決矛盾、規(guī)避風險，切實提高為人民服務的能力。