探討績效考核在企業(yè)人力資源管理中的影響及實(shí)施策略

劉力博 陜西建工運(yùn)營管理有限公司

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，只有提高人員利用率，才能提升企業(yè)整體工作效率，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)市場核心競爭力。尤其是當(dāng)前市場競爭局勢加劇，企業(yè)人才資源管理模式發(fā)生很大變化，因此，需要對績效考核進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用，最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和主動性，強(qiáng)化工作效率，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。通過績效考核的開展，可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，并結(jié)合績效考核結(jié)果，對員工工作情況進(jìn)行掌握，以此為依據(jù)展開針對性、有效性的人力資源管理措施，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用意義

績效考核，是一種業(yè)績測評工作，需要利用定型、定量方法，對員工的日常工作行為、成果等展開全面的分析和評價。在實(shí)際工作中，需要把績效考核結(jié)果反饋給員工，使其認(rèn)知到自身工作現(xiàn)狀，及時發(fā)現(xiàn)不足之處，并進(jìn)行針對性整改，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。

(一)核定薪酬

績效考核結(jié)果可以對企業(yè)員工的工作行為、工作結(jié)果等進(jìn)行客觀反映，企業(yè)可以結(jié)合考核結(jié)果，對員工薪酬進(jìn)行核定，從而充分體現(xiàn)員工薪酬的公平性，體現(xiàn)多勞多得的理念。同時，績效考核結(jié)果可以對員工努力程度進(jìn)行真實(shí)反映，如工作態(tài)度、能力、貢獻(xiàn)、協(xié)作能力等，并依照按勞分配的原則，對員工薪酬進(jìn)行優(yōu)化分配，有效激勵員工工作積極性[1]。

(二)激勵員工

績效考核與員工經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，直接體現(xiàn)員工的工作積極性，方便企業(yè)對優(yōu)秀員工進(jìn)行認(rèn)定，并全面挖掘員工的工作積極性使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，全面挖掘員工的內(nèi)在工作潛力，使其能夠勝任更多工作任務(wù)，有效發(fā)揮員工特長，為企業(yè)人力資源管理水平的提升奠定良好的基礎(chǔ)，同時能夠推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)人員配置

通過績效考核結(jié)果，可以幫助企業(yè)對員工的工作成效進(jìn)行檢驗(yàn)和認(rèn)定，并以此為依據(jù)對員工能力、特長等進(jìn)行測定，以便向其分配針對性生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，有效發(fā)揮員工職業(yè)特長，促進(jìn)工作效率的提升，并確保員工能力與崗位工作需求相契合，只有這樣才能優(yōu)化人力資源配，確保員工能夠找到適合自己的崗位工作，明確崗位職責(zé)，最大程度地提升人力資源的利用率，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，為企業(yè)人才資源管理水平的提高奠定基礎(chǔ)[2]。

(四)其他方面

同時還可以結(jié)合績效考核結(jié)果反映員工工作情況，為員工培訓(xùn)工作的開展提供依據(jù)，并結(jié)合員工工作問題進(jìn)行針對性培訓(xùn)，從而提高員工培訓(xùn)有效性，滿足員工的實(shí)際需求，促進(jìn)員工技術(shù)能力、專業(yè)知識水平的全面性提升；同時還可以為企業(yè)行政管理提供依據(jù)，如職位升遷、變動等，增加人力資源管理工作的活力，促進(jìn)人力資源管理水平的提升。由此可見，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)，可以對企業(yè)員工工作進(jìn)行量化測評，并對員工進(jìn)行激勵，促進(jìn)整體生產(chǎn)效率和質(zhì)量的提升，增加企業(yè)利潤，實(shí)現(xiàn)剩余價值最大化，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持；同時還可以優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)，通過績效考核可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理中的不足和問題，并進(jìn)行優(yōu)化整改，從而在企業(yè)內(nèi)部營造積極向上、公平競爭的文化氛圍，增加企業(yè)內(nèi)部向心力和凝聚力。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問題

(一)考核目標(biāo)不明確

當(dāng)前，在企業(yè)人力資源管理工作中，普遍存在績效考核目標(biāo)模糊的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)績效考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相背離的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的步伐。在制定績效考核目標(biāo)時，與部門實(shí)際情況相脫節(jié)，導(dǎo)致績效考核方案難以有效落實(shí)，執(zhí)行難度較大，不利于企業(yè)綜合管理水平的提高[3]。

(二)績效考核體系不完善

當(dāng)前，在企業(yè)績效考核工作中，缺乏完善的考核制度，且現(xiàn)有的績效考核制定的可操作性較低，甚至與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況相脫離，難以保障績效考核制度的有效落實(shí)，嚴(yán)重降低了績效考核管理的價值作用；績效考核中過于重視對崗位效益的考核，不注重對員工職業(yè)素養(yǎng)的考核；績效考核制度執(zhí)行不徹底，難以在日常工作中有效落實(shí)，致使績效考核制度流于表面，甚至受到人為因素的干擾，難以全面實(shí)施，獎罰制度執(zhí)行難等問題嚴(yán)重。

(三)考核指標(biāo)問題

在企業(yè)績效考核工作中，考核指標(biāo)不明確，甚至與崗位實(shí)際情況相脫離，嚴(yán)重降低了績效考核效果，不能對績效考核的真實(shí)目的進(jìn)行體現(xiàn)；此外，在績效考核指標(biāo)設(shè)置中，過于重視硬性規(guī)定，忽視人性化考評，不能對員工真實(shí)價值進(jìn)行客觀反映[4]。

(四)考核結(jié)果利用率較低

在人力資源管理工作中，需要對績效考核結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用，通過對考核結(jié)果的深入分析，才能及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，從而優(yōu)化管理模式，提升管理效率[5]。但是在實(shí)際工作中，部分企業(yè)對績效考核結(jié)果的利益率較低，僅僅利用考核結(jié)果發(fā)放工資，不能進(jìn)行深入應(yīng)用，如分析員工工作狀態(tài)、確定員工培訓(xùn)方向，非常不利于企業(yè)人力資源管理水平的提升，容易引起管理決策失誤問題。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

(一)明確考核指標(biāo)

在績效考核工作中，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行明確，從而為績效考核提供依據(jù)，只有這樣才能保障績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。要拓展績效考核指標(biāo)，完善績效考核體系，制定高質(zhì)量的績效考核指標(biāo)，加大對員工工作過程的考核力度，避免偏重結(jié)果的考核模式，保障績效考核結(jié)果準(zhǔn)確性；同時還需要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，確保考核指標(biāo)的可操作性，同時需要對各類績效考核指標(biāo)分值進(jìn)行明確，保障績效考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性[6]。在制定績效考核指標(biāo)時，需要積極采納員工的意見和建議，鼓勵員工積極參與，只有這樣才能激發(fā)員工的工作主動性，并突出體現(xiàn)員工的主人翁地位，增加企業(yè)內(nèi)部向心力；同時需要結(jié)合崗位工作的不同，制定差異化、針對性的考核指標(biāo)，并選擇合適的評價方式，保障績效考核管理效率的提升。

(二)完善績效考核體系

完善的績效考核體系是提升企業(yè)績效考核工作水平的重要保障。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，制定健全的績效考核制度，明確考核原則，規(guī)范考核執(zhí)行過程，明確注意事項(xiàng)，為績效考核管理工作的開展提供參考；同時需要利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，對以往績效考核中的缺陷和問題進(jìn)行分析總結(jié)，以便對績效考核管理制度進(jìn)行靈活性調(diào)整，突出體現(xiàn)績效考核制度的現(xiàn)代化、先進(jìn)性特征；要對績效考核管理模式進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，圍繞員工為中心，構(gòu)建自上而下與自下而上相結(jié)合的績效考核模式，突出體現(xiàn)員工的主人翁意識，增加員工對績效考核的認(rèn)同感；同時需要安排專業(yè)人員負(fù)責(zé)績效考評工作，確保績效考核工作與國家政策方針保持契合性，同時能夠確保企業(yè)規(guī)章制度的貫徹落實(shí)，提出體現(xiàn)績效考核工作的針對性和實(shí)踐性，利用考核分配機(jī)制，對績效考核工作進(jìn)行細(xì)化[7]。

(三)強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用

在以往的績效考核工作中，僅僅依照考核指標(biāo)要求考察員工工作行為、工作結(jié)果等，并通過評價打分的方式進(jìn)行量化考核，該方式在實(shí)施過程中還不夠完善，容易引起考核結(jié)果偏差，不能對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行精準(zhǔn)反映?；诖?，企業(yè)人力資源管理人員需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，對績效考核管理方法不斷進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，采取多元化、靈活性的考核模式，尤其要結(jié)合崗位的不同，采取針對性、差異化的考核方法和考核指標(biāo)，并對不同層級開展逐級考核，考核人員可以結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)對部分考核內(nèi)容進(jìn)行打分評價，此外還需要部門全體人員對其進(jìn)行綜合評價，從而體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性和公平性[8]。同時人力資源管理人員需要加強(qiáng)與員工的溝通力度，幫助員工認(rèn)識到自身工作中的問題，并提出可行性意見，從而推動員工工作效率的提升。企業(yè)要對績效考核結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用，對考核結(jié)果進(jìn)行深度分析，全面了解員工的工作狀態(tài)、能力水平、工作態(tài)度等，以此為依據(jù)對員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)分析，以便采取針對性的獎勵和懲罰措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理功能的有效性發(fā)揮。同時企業(yè)要加大績效考核宣傳，加大員工對績效考核結(jié)果的重視程度，并結(jié)合考核結(jié)果對自身階段性的工作不足進(jìn)行反思和改進(jìn)，從而促進(jìn)工作效率的提升，只有這樣才能有效發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐。

(四)提升績效考核管理人員綜合素養(yǎng)

績效考核人員是該項(xiàng)工作的實(shí)際執(zhí)行者，他們的綜合素養(yǎng)與考核結(jié)果的準(zhǔn)確性息息相關(guān)，因此，需要注重提升績效考核人員的綜合素養(yǎng)，保障績效考核工作的高質(zhì)量進(jìn)行[9]。要構(gòu)建高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊，強(qiáng)化整體團(tuán)隊的業(yè)務(wù)能力，加大培訓(xùn)力度，并引進(jìn)信息化技術(shù)，提升考核管理人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能力，強(qiáng)化信息整合和分析能力，尤其要對ERP 系統(tǒng)進(jìn)行熟練操作，以便對各項(xiàng)考核信息如員工業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等進(jìn)行全面的匯總、整理和分析，保障業(yè)績考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性；要注重提升績效考核人員的職業(yè)素養(yǎng)，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的考核工作，避免出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為。

(五)其他方面

1.加大績效溝通力度，企業(yè)需要把績效考核結(jié)果及時反饋給員工，聽取員工的意見和建議，促進(jìn)人力資源管理工作效率的提升。企業(yè)需要與員工保持良好的溝通關(guān)系，及時向員工傳遞績效考核目標(biāo)，通過溝通了解員工想法，并結(jié)合市場情況，對考核目標(biāo)、工作任務(wù)進(jìn)行及時調(diào)整，充分體現(xiàn)績效考核的靈活性；企業(yè)要創(chuàng)建良性的溝通機(jī)制，鼓勵員工積極參與到績效考核體系中，促進(jìn)績效考核整體效力的提升；2.及時反饋考核結(jié)果，企業(yè)需要加大內(nèi)部宣傳力度，強(qiáng)化員工對考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的認(rèn)識和了解，同時需要采納員工的意見，保障績效考核目標(biāo)的可行性與合理性，同時還需要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)拓展溝通渠道，鼓勵員工及時溝通，增加績效考核過程的透明度，同時利用網(wǎng)絡(luò)平臺及時反饋考核結(jié)果，幫助員工進(jìn)行分析，使其了解自身缺陷和優(yōu)點(diǎn)，從而進(jìn)行針對性整改，促進(jìn)工作效率的提升[10]。3.完善考核原則，在績效考核中，要突出體現(xiàn)公平公正性原則，確保執(zhí)行過程的公正性，避免受到人為因素干擾；要堅持量化原則，對員工績效進(jìn)行量化評價，并采用合理的方法，如定量、定性分析方式，對員工績效進(jìn)行真實(shí)呈現(xiàn)，激發(fā)員工內(nèi)在工作動力。4.注重績效考核創(chuàng)新，要注重內(nèi)部公平性，確保公平分配、和諧分配，才能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性；并對考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，其中考核內(nèi)容需要包含企業(yè)主要經(jīng)營指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)，并引進(jìn)科學(xué)合理的績效獎金測算公式，同時需要引入合規(guī)性考核，強(qiáng)化工作人員的社會責(zé)任意識，保障工作行為的合規(guī)性、合法性。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可代替的重要作用，需要結(jié)合績效考核工作中的問題進(jìn)行分析，完善績效考核管理體系，健全管理制度，明確考核指標(biāo)，提高對績效考核結(jié)果的使用率，對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時反饋，幫助員工發(fā)現(xiàn)和分析自身不足并進(jìn)行針對性改正，促進(jìn)工作效率的提升，同時需要加大績效考核溝通力度，完善考核流程，保障績效考核工作效率的全面性提升。