“雙高”視域下高職輔導(dǎo)員評價體系構(gòu)建

詹海朋

(安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院,安徽 蕪湖 241002)

0 引言

隨著我國“中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設(shè)計劃”(以下簡稱“雙高”)的不斷推進,高等職業(yè)教育正在由追求規(guī)模擴張向提高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變。輔導(dǎo)員是高職學校的核心力量,是大學生在整個大學生活中重要的參與者和引導(dǎo)者,輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)將直接影響高等職業(yè)教育的質(zhì)量。輔導(dǎo)員評價是調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性,促進個人成長,解決輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化的有效途徑。諸多高職院校為了完善輔導(dǎo)員管理體系、提升輔導(dǎo)員工作能力,先后出臺了輔導(dǎo)員評價辦法,取得了一些效果。但由于輔導(dǎo)員工作的特殊性和復(fù)雜性,不少院校輔導(dǎo)員評價體系滯后,阻礙了輔導(dǎo)員隊伍的健康發(fā)展。本文從“雙高”視域出發(fā),結(jié)合輔導(dǎo)員工作實際,使用層次分析法、模糊綜合評價法構(gòu)建一套較為科學合理的績效評價體系,以期提高高職輔導(dǎo)員評價的客觀性、科學性和全面性,進一步推動高職教育的健康發(fā)展。

1 當前高職輔導(dǎo)員評價存在的主要問題

1.1 指標設(shè)置偏向事務(wù)性

輔導(dǎo)員評價是考評者對其預(yù)期成果和效益進行評估的過程?！半p高”建設(shè)關(guān)鍵在于堅持以人才為核心,這不僅對高職院校人才培養(yǎng)標準提出高標準[1],對輔導(dǎo)員隊伍的職責和使命更是提出了新的要求。調(diào)研發(fā)現(xiàn),諸多高職院校輔導(dǎo)員評價指標設(shè)置較為滯后,已不能適應(yīng)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的需要。部分高職院校指標設(shè)置方向仍側(cè)重于紀實性,通常以日常事務(wù)、主題班會次數(shù)、談心談話次數(shù)、進宿舍次數(shù)、獎助學金評選、自評報告等較易量化和留痕的事務(wù)性指標進行考核[2],對于輔導(dǎo)員教育和管理的效益指標鮮有涉及。這在一定程度上將輔導(dǎo)員的職業(yè)化等同于事務(wù)化,教育成效等同于工作頻次,無形中助推了形式主義,造成輔導(dǎo)員工作停留在表面。

1.2 權(quán)重設(shè)置缺乏科學性

部分高職院校在設(shè)置輔導(dǎo)員評價指標權(quán)重時,沒有深入調(diào)研僅憑主觀臆斷,缺乏科學依據(jù)和說服力,權(quán)重設(shè)置缺乏科學性,使得評價結(jié)果不能完全反映輔導(dǎo)員工作的真實情況。主要表現(xiàn)為:(1)重定性指標、輕量化指標。其一容易導(dǎo)致考評者自由裁量權(quán)較大,存在“人情分”,致使評價結(jié)果不公平;其二容易導(dǎo)致因輔導(dǎo)員的某一優(yōu)點或缺點擴大化,以偏概全,產(chǎn)生暈輪效應(yīng),影響評價結(jié)果。(2)重過程性指標、輕驅(qū)動性指標。過程性指標常以事務(wù)性任務(wù)為導(dǎo)向,驅(qū)動性指標是以引導(dǎo)、協(xié)調(diào)行為和決策為導(dǎo)向,同時對工作過程起到約束和規(guī)范作用。過于側(cè)重過程性指標而忽視驅(qū)動性指標,輔導(dǎo)員可能會過度追求權(quán)重較大的過程性指標,而忽略權(quán)重較小的驅(qū)動性指標,工作過程得不到約束和規(guī)范,長此以往不利于輔導(dǎo)員隊伍健康發(fā)展[3]。

1.3 評價結(jié)果缺乏反饋

評價的主要目的是考評、激勵和提升。諸多高職院校的輔導(dǎo)員評價目標較為狹隘,只將其作為一項行政工作或輔導(dǎo)員年底“評優(yōu)評先”的考核工具,忽視了激勵和提升的功能。評價結(jié)束后缺少向輔導(dǎo)員反饋結(jié)果,以致輔導(dǎo)員不能及時了解自己在評價中的表現(xiàn),也無法制定改進措施,出現(xiàn)“一評了之”的現(xiàn)象,長此以往致使評價流于形式,難以起到實質(zhì)性作用。

2 高職院校輔導(dǎo)員評價體系指標構(gòu)成

高職院校在建立輔導(dǎo)員具體評價體系時,需要明確評價目標,充分考慮“雙高”要求與學校之間的關(guān)系、學校戰(zhàn)略與輔導(dǎo)員之間的關(guān)系,同時兼顧輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展需求。為此,在構(gòu)建輔導(dǎo)員評價體系時,本文嚴格遵循相關(guān)績效考核理論,采取逐層確立指標的方式,將指標體系設(shè)計成3個層級,再通過結(jié)合輔導(dǎo)員工作實際將指標細化到評價要素,以形成完整的指標體系,彌補上述問題。

2.1 一級指標

本文從“雙高”視域出發(fā),旨在構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員評價體系,完成輔導(dǎo)員評價是最終需要達成的目標,為此將“高職院校輔導(dǎo)員評價”設(shè)定為一級指標。

2.2 二級指標

輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份,對照輔導(dǎo)員工作職責和肩負使命,經(jīng)查閱資料、結(jié)合多所學?？冃гu價模型,參照我國公務(wù)員的考核指標,以德、能、勤、績、廉5個方面作為二級指標[4],建立量化評價體系,科學設(shè)置指標權(quán)重。

2.3 三級指標

“德”,反映輔導(dǎo)員思想品行情況,是輔導(dǎo)員基本標準之一,可以分解為政治品德、職業(yè)道德和思想品德3個方面進行評價。其中,政治品德是政治心理和政治行為發(fā)生長期穩(wěn)定的內(nèi)在作用的基本品質(zhì),主要涵蓋輔導(dǎo)員的政治信念和政治態(tài)度。職業(yè)道德是一種樸素的價值觀,是對工作的責任心和職業(yè)態(tài)度的綜合表現(xiàn)[5]。

“能”,反映輔導(dǎo)員工作中的能力情況,是輔導(dǎo)員之所以能從事輔導(dǎo)員工作的基本素質(zhì),可以分解為業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平。其中,業(yè)務(wù)能力主要涵蓋輔導(dǎo)員在專業(yè)、教育、溝通、組織和協(xié)調(diào)等方面的能力。業(yè)務(wù)水平主要涵蓋輔導(dǎo)員的理論水平和管理水平等。

“勤”,反映輔導(dǎo)員敬業(yè)精神和勤奮程度情況。從輔導(dǎo)員角度出發(fā),可以分解為出勤頻次和出勤績效。其中,出勤頻次是輔導(dǎo)員在崗位上投入的工作時間,主要包括主題班會、走訪宿舍、走進課堂和學生談話等,出勤績效則是出勤頻次的實效評價要素。

“績”,反映輔導(dǎo)員在崗位上做出的育人實效情況,是對德、能、勤3個指標的綜合考察,很大程度上反映輔導(dǎo)員在這3個指標上付出的努力程度和實際水平,可以分解為教科研、教學管理、學生管理中的工作任務(wù)是否達成。通過梳理“雙高”遴選的9項條件,其中與本項指標相關(guān)的有3項,包括學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作、學生國家競賽獲獎情況和學校質(zhì)量年報[6]。為此,教科研管理主要包括輔導(dǎo)員論文發(fā)表和課題研究等情況。教學管理主要包括輔導(dǎo)員大賽獲獎和教學課程等情況。學生管理主要包括輔導(dǎo)員所帶班級學生行為、學生成績、就創(chuàng)質(zhì)量、班級榮譽和學校的質(zhì)量年報等情況。

“廉”,反映輔導(dǎo)員廉潔自律情況。輔導(dǎo)員作為大學生大學生活和學習的重要參與者和引導(dǎo)者,在日常的管理中,如獎學金評定、評優(yōu)評先等方面可能出現(xiàn)“潛示權(quán)力”,必須有自律意識、健康心態(tài),保持公正,不受任何形式的腐敗影響,以維護學生的利益。

3 評價指標權(quán)重

層次分析法源于20世紀70年代的美國,基本邏輯是解決定量因素在評價體系里難以量化和賦權(quán)的問題。該方法將評價指標有序分層,構(gòu)建結(jié)構(gòu)模型,進行權(quán)重賦權(quán),再進行一致性檢驗,從而達到將評價體系里的定量指標和定性指標合并量化,能有效解決輔導(dǎo)員評價中指標篩選、權(quán)重設(shè)置難的問題。為此,本文引用層次分析法來構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員評價模型。

3.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型

隨著評價模型中指標的增多,指標間邏輯不清,加之指標中又出現(xiàn)多個定性指標,這將給評價結(jié)果帶來一定的主觀性和不確定性。為提高評價體系的科學性、有效性和可行性,將上述評價指標分解為3個不同的層級(見圖1)。

圖1 層次結(jié)構(gòu)

層次結(jié)構(gòu)模圖中最高層是“輔導(dǎo)員評價”,是需要達成的最終目標,權(quán)重集為A=(B1,B2,B3,B4,B5),是整個結(jié)構(gòu)圖的目標層。第二層是支撐目標層的準則集,即德、能、勤、績、廉5個維度,權(quán)重集為B1=(C1,C2,C3)、B2=(C4,C5)、B3=(C6,C7)、B4=(C8,C9,C10)、B5=(C11),是整個結(jié)構(gòu)圖的準則層。依次分析準則層、方案層,得到29個評價要素指標。在層次結(jié)構(gòu)模型中,因素均非單獨存在,相鄰兩個層次的因素相互支配和影響,同一層級的因素對下一級因素起支配作用,同時也受到上級因素的支配和影響。

3.2 構(gòu)造判斷矩陣

上述層次結(jié)構(gòu)圖的因素包含了較多的定性指標,每個定性指標因為在性質(zhì)和范圍上的差異難以相互比較。如在評價時只給出定性結(jié)果,常常不利于綜合評價。本文采用一致矩陣法,使用九級標度(注:兩個因素同樣重要記為1,因素越重要標度值越大,最大值為9,標度為倒數(shù)則重要程度相反)將同一層級的因素兩兩進行重要程度的比較[7],比較值記作aij,兩個因素中要素i與要素j重要性關(guān)系為aij=1/aji,以此達到各因素之間的比較目的。本文邀請專家對層次結(jié)構(gòu)模型中指標進行打分賦值,下文以目標層為例構(gòu)造判斷矩陣A。

3.3 確定指標權(quán)重

一致矩陣法在進行因素比較時,采用兩兩因素比較的賦值方法,得到的值僅反映兩個因素的重要程度,需要將這些值轉(zhuǎn)換為判斷矩陣中所有因素的相對權(quán)重方能使用。各層級判斷矩陣指標權(quán)重計算步驟主要包括以下兩個方面。

(1)求權(quán)重系數(shù)ω。依次將斷矩陣每列向量歸一化、每行向量求積、行向量歸一化,最終得到權(quán)重系數(shù)ωA=(0.11,0.14,0.21,0.47,0.07)。

(2)一致性檢驗?？紤]到各因素重要度是依靠專家打分獲得數(shù)值,為了檢驗各因素重要度之間的協(xié)調(diào)性,確定各因素在模型中貢獻程度的可信性,避免數(shù)值之間產(chǎn)生矛盾。通常需要檢查判斷矩陣的一致性是否在可接受范圍,若矩陣不在可接受范圍,則說明矩陣因素間的重要性比較存在問題,需要重新比較構(gòu)建新的矩陣,直至檢驗通過方可使用。

假設(shè)當CR越接近0時,判斷矩陣一致性越好,CR小于0.1時,可以認為判斷矩陣一致性檢驗通過[3]。同理,可以得到其他判斷矩陣中各因素的相對權(quán)重:ωB1=(0.010,0.050,0.040)、ωB2=(0.102,0.038)、ωB3=(0.065,0.145)、ωB4=(0.056,0.146,0.268)、ωB5=(0.080)。

3.4 綜合評價模型

通過文獻綜述和專家調(diào)查,結(jié)合“雙高”校遴選條件,擬出輔導(dǎo)員績效評價指標,使用層次分析法將指標構(gòu)建成層次結(jié)構(gòu)模型,再通過兩兩因素重要性比較賦值確定指標權(quán)重,最終形成高職院校輔導(dǎo)員績效評價模型(見表1)。

表1 輔導(dǎo)員績效評價模型

5個一級指標中,“績”和“勤”的權(quán)重分別位居前列,“績”是結(jié)果性指標,“勤”是驅(qū)動性指標,這是一個量變到質(zhì)變的過程,輔導(dǎo)員工作最終還是要落到工作績效上。二級指標中學生管理、教學管理和出勤績效權(quán)重較為靠前,這也符合輔導(dǎo)員工作實際,和輔導(dǎo)員的職能要求一致。同時,指標體系中輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)水平權(quán)重也較高,這體現(xiàn)了輔導(dǎo)員工作對業(yè)務(wù)水平的要求較高,符合“雙高”校對于輔導(dǎo)員隊伍的新要求。

4 評價模型運行保障措施

4.1 設(shè)計多維度評價主體

高職院校輔導(dǎo)員的教育對象是學生,業(yè)務(wù)上受學生處、二級學院領(lǐng)導(dǎo),人事任免受人事處管轄,工作內(nèi)容又包含思政教育、學生管理、教學管理、就創(chuàng)指導(dǎo)、教科研等多個方面。所以在設(shè)計評價主體時應(yīng)力求全面,采用多維度評價,實現(xiàn)相互印證相互補充,避免評價主體單一對評價結(jié)果產(chǎn)生的誤差和偏頗,提高評價的準確性。

4.2 建立指標動態(tài)調(diào)整機制

評價指標和指標權(quán)重是輔導(dǎo)員評價體系的核心內(nèi)容,篩選符合輔導(dǎo)員工作實際的評價標準是確保評價結(jié)果準確性的基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟社會和高等職業(yè)教育的高速發(fā)展,輔導(dǎo)員工作要求和標準不會一直保持不變,為此,需要建立動態(tài)指標調(diào)整機制。在建立指標動態(tài)調(diào)整機制時要注意規(guī)范和靈敏相結(jié)合,合理設(shè)置機制觸發(fā)標準和約束標準,定期開展評價體系的評估,以確保輔導(dǎo)員評價指標體系的科學性、合理性。

4.3 加強評價過程的規(guī)范化管理

評價過程的規(guī)范化管理是保證評價結(jié)果客觀、準確的關(guān)鍵。學校應(yīng)該建立完善的評價管理制度,明確評價程序、評價內(nèi)容、評價方式、評價人員等,確保評價過程嚴格按照規(guī)定進行。同時,學校應(yīng)該加強對評價人員的培訓(xùn)和管理,確保評價人員具備相應(yīng)的專業(yè)能力和職業(yè)道德,避免出現(xiàn)人為因素對評價結(jié)果的影響。

4.4 加強評價結(jié)果反饋及應(yīng)用

評價及時反饋和結(jié)果應(yīng)用是構(gòu)建有效績效評價體系的重點,也是做好考核評價工作的必要條件。其主要包含3個方面:一是要及時向輔導(dǎo)員反饋,包括其在評價中表現(xiàn)得好的方面,以及需要改進的方面。以便輔導(dǎo)員更好地了解自己的表現(xiàn),并有針對性地制定改進措施。二是要注重對評價模型指標權(quán)重的分析,以明確今后輔導(dǎo)員選拔和培訓(xùn)方向。三是要對全體輔導(dǎo)員評價結(jié)果進行分析,堅持激勵約束深度融合,形成優(yōu)者有獎、優(yōu)者能上的考核激勵“風向標”,將考核評價轉(zhuǎn)化成促進輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展的“助推器”。

5 結(jié)語

本文從“雙高”校建設(shè)的角度出發(fā),對當前輔導(dǎo)員評價體系存在的問題進行了分析。同時,結(jié)合輔導(dǎo)員的工作特點,引入層次分析法等相關(guān)理論,提出了一種以“德、能、勤、技、廉”為準則的量化評價體系,具有一定的普適性。但在實際操作中,各校的實際情況可能會有所不同,在構(gòu)建輔導(dǎo)員評價體系時,仍需結(jié)合實際情況進行調(diào)整。