基于公平理論的研學旅游企業(yè)員工薪酬管理問題及對策研究

■何焰婷 楊 敏 福建江夏學院工商管理學院

隨著國家“雙減”政策的實施，研學旅游在全國各地如火如荼地開展起來，多個省市紛紛出臺政策，對研學旅游企業(yè)的發(fā)展進行規(guī)范管理。薪酬管理體系是留住人才的一個重要因素，但研學旅游企業(yè)的員工薪酬管理沒有跟上企業(yè)的發(fā)展速度，難以確保薪酬體系公平合理，影響了研學旅游企業(yè)員工的工作積極性，因此，優(yōu)化研學旅游企業(yè)的薪酬管理已經(jīng)迫在眉睫。

一、員工薪酬管理的理論回顧

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不僅影響員工的工作積極性，還可以增強員工的歸屬感。學界對企業(yè)員工薪酬管理的相關理論進行了深入研究。

1.薪酬管理的相關研究

早在20 世紀60 年代，就已經(jīng)有很多西方學者對薪酬管理進行了大量研究，形成了豐富的薪酬理論，包括馬克思的工資決定理論、威廉·配第的最低工資理論、約翰·穆勒的工資基金理論、亞當斯的公平理論等。我國學者對薪酬管理的研究起步稍晚一些，但都較為重視薪酬管理，認為薪酬管理占據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性地位，可以有效激勵企業(yè)員工，促進企業(yè)發(fā)展。

（1） 薪酬的概念

目前，有三個最具代表性的角度來定義薪酬：

①從廣義與狹義的角度：從狹義的角度來看，薪酬可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，從廣義的角度來看，薪酬又可以分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。

②從內在與外在的角度：內在薪酬比較抽象，更加偏重于心理層面，是無形之中通過個人感知帶來的自我滿足感；外在薪酬又分為直接或者間接薪酬。

③從傳統(tǒng)與現(xiàn)在的角度：從傳統(tǒng)薪酬上看，薪酬被定義為企業(yè)的成本費用；從現(xiàn)代薪酬來看，薪酬是把人力資本視為企業(yè)的利益而進行的人力資本投資。

（2） 薪酬管理的概念

薪酬管理指的是企業(yè)針對員工付出的勞動來確定應對員工發(fā)放多少薪酬的決策過程。企業(yè)必須根據(jù)薪酬的水平、薪酬的結構、薪酬的形式、薪酬的體系做出管理決策。這個過程是一個動態(tài)的管理過程，企業(yè)要順應時代的發(fā)展，不斷地完善薪酬管理體系，以應對不同時期的不同需求。

薪酬管理有三個目標，分別是：效率目標、合法目標、公平目標。公平目標包括三個層次，即分配公平、過程公平和機會公平。分配公平是指組織在制定薪酬管理決策、確定各種形式的福利時，要符合公平合理的要求。過程公平是指企業(yè)要基于制定好的標準或方法進行獎懲決策，應公平公正，標準一致、程序一致，所有決定透明公開。機會公平是指企業(yè)應該將機會平等地分配給每個員工，給每個員工同等的競爭機會，多考慮員工的意見。

2.公平理論的相關研究

（1） 公平理論的概念

公平理論由美國行為科學家亞當斯（1965）最早提出，他指出薪酬分配的公平性和合理性會對員工的工作積極性產(chǎn)生積極或消極的影響。公平理論主要研究的是報酬分配與員工工作的積極性和消極性之間的相互影響關系。公平理論認為員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。員工會把自己付出的勞動與自己通過勞動所獲得的酬勞進行比較，如果付出大于收入，員工則會感到不公平，除此之外，員工還會把自己跟其他同等階級的崗位進行比較，如果感到不公平就會打擊員工的積極性造成人員的流失。國內學者也對其進行了研究，認為公平透明的考核評價體系能夠提升人才對單位的可信度，建立科學的薪酬體系，可以防止人才流失。

（2） 公平理論的應用

近年來，各企業(yè)都開始重視薪酬管理的公平性。公平理論中外部、內部、個人三個維度的公平性因素能夠進一步完善薪酬管理體系，真正地激發(fā)員工的內生動力和工作積極性。保證薪酬制度的公平、合理、科學才能從根本上維護員工的利益，實現(xiàn)企業(yè)的長足穩(wěn)定發(fā)展。構建公平合理的薪酬管理體系要從四個維度入手。

①外部公平：企業(yè)與其他同行業(yè)的企業(yè)之間的薪酬水平比較保持相對一致。

②內部公平：按照員工實際給企業(yè)帶來的價值作為決定薪酬的依據(jù)。

③個人公平：企業(yè)里類似崗位上的不同員工薪酬水平要與工作的實際結果、自身的努力、對企業(yè)的貢獻等方面呈正比例關系。

④組織公平：員工在企業(yè)大環(huán)境下主觀感知的公平。組織公平又包括了分配公平、程序公平和人際公平。

綜上所述，對于薪酬管理，國外形成了豐富的理論基礎，這為企業(yè)制定合適的薪酬管理制度提供了指導。相比之下，國內的研究起步較晚，公平理論在薪酬管理中的應用大多是針對高校、國有企業(yè)和事業(yè)單位。目前國內研學旅游產(chǎn)業(yè)剛剛興起，屬于初步發(fā)展階段，對于這類企業(yè)的相關研究還相對較少，本文針對研學旅游企業(yè)的員工薪酬管理進行研究，具有一定的理論價值和實踐意義。

二、研學旅游企業(yè)員工薪酬管理存在的問題

本文基于公平理論設計調查問卷，對福建省某研學旅游企業(yè)薪酬體系的公平性進行問卷調查，問卷采用李克特五級量表，通過計算平均分值來分析研學旅游企業(yè)員工感知的薪酬公平性。問卷調查對象為企業(yè)基層員工，并隨機選取6 名被訪員工進行面對面訪談。問卷共計發(fā)放84 份，回收81 份，有效問卷81 份，有效回收率為96.43%。調查發(fā)現(xiàn)，研學旅游企業(yè)在員工薪酬管理的公平性方面存在以下問題。

1.薪酬水平的市場競爭力不高

“公司薪酬標準與同類企業(yè)比是公平的”這一題項的均值僅為1.67，說明員工對薪酬水平感到不滿。一名受訪者認為目前的薪酬較難滿足自己的日常生活，應當將薪酬調整與市場水平一致。研學旅游企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)的企業(yè)相比，略低于市場平均水平，而薪酬水平又直接影響員工的薪酬滿意度，導致研學旅游企業(yè)的員工對薪酬水平感到不滿。研學旅游企業(yè)會根據(jù)當?shù)厝松缇值囊笳{整基礎工資，但調薪的幅度不夠理想。部分員工因為薪酬水平過低而選擇離職，導致研學旅游企業(yè)員工流失率居高不下，在市場上對于優(yōu)秀人才的搶奪也不如其他企業(yè)，沒有吸引力。此外，雖然福利不以貨幣形式體現(xiàn)，但它是薪酬管理制度中非常重要的一環(huán)，很多人才在尋找合適的企業(yè)時也會對福利待遇進行考量。研學旅游企業(yè)福利形式比較單一，難以滿足員工多元化的需求，缺乏能夠激勵員工的福利，導致員工常常感受不到企業(yè)的關懷，員工對企業(yè)的歸屬感降低。

2.員工對固定薪酬及加班待遇不滿意

“與相同工作和職務的同事比，你的薪酬收入是公平的”題項均值為2.46，而“就你的工作量和責任而言，薪酬收入是公平的”題項均值僅為2.05，說明研學旅游企業(yè)沒有對崗位的工作量、工作的難易程度等做出合理的分配。員工不清楚自己的崗位價值，也不知道同一個崗位的薪酬為什么有差距，薪酬分配也沒有根據(jù)崗位的情況設置適合的范圍，使員工感覺不公平。研學旅游企業(yè)大部分員工的月休時間只有3 天，有受訪者反映，企業(yè)并未對節(jié)假日和加班的薪酬待遇進行明確的規(guī)定，對于加班情況，也沒有合理安排調休，導致員工身心俱疲，狀態(tài)不佳，難以提升工作效率。

3.浮動薪酬的激勵效果不佳

員工對于工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的薪酬公平性評價都較低，題項均值分別只有2.27 和2.32。還有受訪者表示，研學旅游企業(yè)沒有建立科學合理的績效考核制度，現(xiàn)行的考核制度與實際工作并沒有什么太大的關聯(lián)，考核的方式只是流于表面，并沒有對工作量大小、工作難易程度、工作業(yè)績好壞的員工加以區(qū)分，這就導致了業(yè)績差跟業(yè)績好的員工得到的工資都差不多，打擊員工的工作熱情，薪酬激勵效果甚微。同時，研學旅游企業(yè)考核標準不明確，部門經(jīng)理僅憑借自己的主觀印象給員工打分，嚴重缺乏公平性。

4.薪酬分配和動態(tài)調整的機制不合理

有受訪者認為，企業(yè)薪酬構成板塊過多，員工不清楚薪酬水平高低到底取決于什么。員工對于薪酬制度的制定和解釋公平性評價也較低，題項均值只有2.1?？梢?，造成研學旅游企業(yè)員工感到不公平的因素還來自和其他員工的對比，同樣的工作內容、工作難度，薪酬之間卻存在差距。員工既不清楚自己的工資與其他員工有高低差異的原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬體制能夠起到什么激勵作用。加之工資的發(fā)放標準不統(tǒng)一，有的按照工齡年限發(fā)放，有的又按照學歷標準發(fā)放，有的采用固定崗位工資制度發(fā)放，有的又是靠提成發(fā)放。還有受訪者認為以學歷來分配工資非常不合理，沒有考慮到工作經(jīng)驗和工作年限，一些剛進企業(yè)的高學歷員工才工作幾個月工資就比在這邊工作幾年的員工工資高，嚴重影響了老員工的工作積極性。也有受訪者認為，進了企業(yè)這么久，薪酬都沒有調整過，自己的個人價值沒有得到體現(xiàn)，這說明研學旅游企業(yè)沒采用動態(tài)的薪酬調整機制。

三、研學旅游企業(yè)員工薪酬管理的優(yōu)化對策

通過對研學旅游企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)絕大部分員工對薪酬水平的滿意度低，薪酬管理制度的不合理打擊了員工的工作積極性，企業(yè)的福利待遇也過于單一，這些問題需要研學旅游企業(yè)對薪酬管理進行優(yōu)化。

1.增強薪酬水平的外部競爭力

建議研學旅游企業(yè)根據(jù)企業(yè)的具體情況制訂人工成本計劃，合理確定全體員工的薪資水平。企業(yè)要對本地區(qū)同行業(yè)同類型企業(yè)的薪資水平進行全面調查，得出市場上的薪資信息數(shù)據(jù)，主要調查與員工薪酬相關的內容，包括固定薪酬、浮動薪酬、獎金、福利、補貼等。同時，也要加強對內部員工期望薪酬水平的調查，結合市場調查結果以及員工調查結果，對員工薪酬水平重新進行定位，讓企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)的企業(yè)薪酬水平持平，保證一定的外部競爭力。對不同部門和不同崗位的員工薪酬進行差異化設計，其中，重要部門如研發(fā)部可以采取市場領先策略，薪酬水平可以略高于市場水平，這樣有助于提高薪酬的市場競爭力，挖掘到優(yōu)秀人才。此外，福利機制對員工激勵具有重要的促進作用，研學旅游企業(yè)的福利形式單一，滿足不了員工的需求。想要吸引外部人才、留住內部員工，研學旅游企業(yè)需要通過多元化的福利機制來增強薪酬激勵效果。建議研學旅游企業(yè)在五險一金常規(guī)福利之外，設計自助式福利機制。企業(yè)可以對員工發(fā)放問卷，了解員工的個性化需求，在符合企業(yè)戰(zhàn)略目標和承受能力范圍內，讓員工自己選擇喜歡的福利項目，提高員工的工作積極性。

2.通過職位評價體系來確定薪酬等級

建議研學旅游企業(yè)加強對崗位的評價，根據(jù)崗位職責和要求來確定員工薪酬等級。首先，采用要素計點法把企業(yè)的崗位全部細分，梳理出各個崗位的工作內容和權責分配，對每個職位都設置好崗位說明書。其次，結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對各個崗位的工作難易程度、工作環(huán)境、崗位性質展開全方位的評估，然后進行崗位等級排名，讓每個員工都清楚自己的崗位價值。最后，根據(jù)崗位等級排名和崗位計點得分確定不同等級崗位的固定薪酬，讓員工清楚崗位薪酬的確定依據(jù)，消除員工對于崗位薪酬的內部不公平感。

3.加強員工的績效獎勵和培訓晉升

建議研學旅游企業(yè)對人力資源管理部門進行培訓，增強績效考核的意識，完善績效管理標準，確?？冃Э己说墓叫?。要確定績效考核周期，每個季度總結一次，每年年末匯總一次。利用KPI 來量化關鍵績效指標，在考核的過程中可能存在一些不確定的因素，所以考核的制度要根據(jù)情況的變化進行及時的調整?？冃ЫY果在年末匯總一次，參考年度考評結果，對于完成任務優(yōu)秀的員工給予績效加薪，績效加薪使員工的基本薪酬增長與他們個人績效掛鉤起來，能夠確保績效優(yōu)秀員工的薪酬會比績效一般或較差的員工的薪酬增長更快。推進績效考核制度必須嚴格按照標準執(zhí)行，遵循公平公正公開的原則，避免包庇放水的情況，讓每個員工都有公平競爭的機會，激發(fā)員工潛在實力。

4.完善薪酬調整機制和文化建設

建議研學旅游企業(yè)為員工創(chuàng)造出一個公平競爭的條件，采用動態(tài)的薪酬調整機制，選擇合適的薪酬分配方法。同時，將浮動薪酬與員工的晉升和職業(yè)發(fā)展結合起來，定期開展員工大會，設置清晰明確的晉升標準，規(guī)范好晉升條件，建立多渠道的晉升制度并予以公示，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對有意想要在企業(yè)進一步發(fā)展的員工進行相關培訓，讓員工感受到企業(yè)重視他們，增強員工自我價值感和歸屬感。企業(yè)要做好文化建設，提高員工的認識水平，以便產(chǎn)生主觀公平思想。管理層平日要多與員工進行交流，關注員工的心理健康，營造出輕松愉快、充滿人文關懷的良好氛圍，緩解員工在工作中枯燥疲憊的情緒。

四、結語

薪酬管理是企業(yè)提高市場競爭力的重要手段之一，研學旅游企業(yè)的員工薪酬管理已難以確保薪酬體系的公平合理，影響了員工的工作積極性，需要進行優(yōu)化改進。本文基于公平理論，通過問卷和訪談調查，剖析了研學旅游企業(yè)員工薪酬管理存在薪酬水平的市場競爭力不高、員工對固定薪酬及加班待遇不滿意、浮動薪酬的激勵效果不佳、薪酬分配和動態(tài)調整的機制不合理等問題，并提出了提升薪酬水平的外部競爭力、通過職位評價體系來確定薪酬等級、加強員工的績效獎勵和培訓晉升、完善薪酬調整機制和文化建設等對策建議，以期為研學旅游企業(yè)的員工薪酬管理提供借鑒。