淺談績(jī)效考核下中小企業(yè)人力資源管理工作

段琳茹

本文針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理工作中的績(jī)效考核問題進(jìn)行了研究。文章首先探討了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出績(jī)效考核體系的不完善、考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確與不公正、員工參與度低以及管理者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知度的不足等主要問題。隨后，提出了一系列解決策略，包括構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系，設(shè)定明確、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工參與度，建立反饋機(jī)制以及提升管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度，擴(kuò)大應(yīng)用范圍等。這些策略對(duì)于提高中小企業(yè)的績(jī)效考核效果，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。

在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)創(chuàng)新、提供就業(yè)崗位以及維持社會(huì)穩(wěn)定的重要力量，它們的成功與否直接影響著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。然而，中小企業(yè)在發(fā)展過程中往往面臨著資本、技術(shù)、規(guī)模等的限制，使其在人力資源管理方面面臨著重大的挑戰(zhàn)?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前在許多中小企業(yè)中，績(jī)效考核面臨著一系列的問題和挑戰(zhàn)。首先，管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度不足，導(dǎo)致其在績(jī)效考核過程中產(chǎn)生諸多偏差。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定往往不夠明確，甚至存在不公正的情況，使得員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響到績(jī)效考核的效果。此外，由于員工參與度低，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核缺乏足夠的理解，接受程度不高，這進(jìn)一步影響了績(jī)效考核的實(shí)施效果。這些問題在一定程度上導(dǎo)致了中小企業(yè)的績(jī)效考核體系的不完善，為中小企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展埋下了隱患。在此背景下，如何解決中小企業(yè)在人力資源管理，尤其是績(jī)效考核方面的問題，就顯得尤為重要。

一、中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

中小企業(yè)在人力資源管理上具有一些鮮明的特點(diǎn)。第一，相對(duì)于大型企業(yè)，中小企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)往往更加扁平化，人力資源管理的責(zé)任通常由高層管理者或者企業(yè)主負(fù)責(zé)，而不是專門的人力資源部門。這種管理模式既簡(jiǎn)化了決策過程，提高了管理效率，但同時(shí)也可能導(dǎo)致人力資源管理的專業(yè)性不足。第二，由于規(guī)模和資源的限制，中小企業(yè)的人力資源管理往往更注重實(shí)效性。例如，中小企業(yè)在招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，往往更強(qiáng)調(diào)直接、快速和有效的方法，而不是長(zhǎng)期和系統(tǒng)的發(fā)展計(jì)劃。第三，中小企業(yè)在人力資源管理上也體現(xiàn)出更大的靈活性。相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)在人力資源的配置、使用和激勵(lì)等方面，更能快速適應(yīng)市場(chǎng)變化，滿足企業(yè)的短期和長(zhǎng)期需要。

中小企業(yè)的人力資源管理也存在一些固有的問題。例如，由于資源和專業(yè)知識(shí)的缺乏，中小企業(yè)在人力資源管理的策略、工具和實(shí)踐方面往往缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性，難以發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值。此外，中小企業(yè)的人力資源管理也常常面臨員工流動(dòng)性大、績(jī)效考核難以實(shí)施等問題。以上這些特點(diǎn)及問題，決定了中小企業(yè)在人力資源管理上需要有針對(duì)性的策略和方法。

（二）績(jī)效考核在中小企業(yè)中的應(yīng)用

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，在中小企業(yè)中的應(yīng)用有其獨(dú)特性。中小企業(yè)的規(guī)模相對(duì)較小，管理層級(jí)較少，因此在績(jī)效考核的實(shí)施上，有更多的靈活性和即時(shí)性。中小企業(yè)往往通過績(jī)效考核來明確員工的工作目標(biāo)，提高員工的工作效率，從而達(dá)到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的。

在實(shí)際應(yīng)用中，中小企業(yè)的績(jī)效考核方式多樣，包括目標(biāo)管理法、行為評(píng)價(jià)法、360度反饋法等，中小企業(yè)會(huì)根據(jù)企業(yè)的具體情況和員工的工作性質(zhì)，選擇最適合的績(jī)效考核方法。

由于資本、技術(shù)、知識(shí)等因素的限制，中小企業(yè)在績(jī)效考核的實(shí)施方面往往存在一些問題。例如，中小企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致考核結(jié)果偏離實(shí)際；缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施不夠規(guī)范。由于員工參與度不高，導(dǎo)致績(jī)效考核的公正性和有效性受到質(zhì)疑。這些問題在一定程度上影響了中小企業(yè)績(jī)效考核的效果。

（三）中小企業(yè)績(jī)效考核的影響

績(jī)效考核在中小企業(yè)中的應(yīng)用，無論是正面影響還是負(fù)面影響，都具有重要的實(shí)踐意義。從績(jī)效考核的正面影響來看，通過設(shè)定明確的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核可以有效地指導(dǎo)員工的工作，提高員工的工作效率。此外，通過公平、公正的績(jī)效考核，中小企業(yè)可以鼓勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。然而，如果績(jī)效考核的實(shí)施不當(dāng)，也可能產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，如果考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，容易導(dǎo)致員工抱怨和抵觸，甚至引發(fā)內(nèi)部沖突，影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定。此外，由于中小企業(yè)往往缺乏完善的績(jī)效考核體系和專業(yè)的人力資源管理人員，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施存在一定的盲目性和隨意性，從而降低績(jī)效考核的有效性。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）績(jī)效考核體系不完善

在中小企業(yè)中，由于資源和專業(yè)知識(shí)的限制，績(jī)效考核體系的不完善是一個(gè)常見問題。許多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的績(jī)效考核體系，其考核方式、考核指標(biāo)、考核頻率等各個(gè)環(huán)節(jié)都存在一定的問題。

1.考核方式

由于缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，中小企業(yè)在選用績(jī)效考核方式時(shí)存在一定的盲目性，導(dǎo)致考核方式不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況。一些中小企業(yè)過分依賴單一的考核方式，如只依賴業(yè)績(jī)考核，而忽視了其他重要的非量化指標(biāo)，如員工的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。

2.考核指標(biāo)

許多中小企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)置不合理或不明確?？己酥笜?biāo)的設(shè)置應(yīng)基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，且要與員工的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)，否則會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果與員工的實(shí)際工作表現(xiàn)脫節(jié)，無法準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。

3.關(guān)于考核頻率

一些中小企業(yè)的考核頻率過低，導(dǎo)致考核結(jié)果無法及時(shí)反饋，無法有效驅(qū)動(dòng)員工的工作行為。一些企業(yè)則過度依賴短期的考核結(jié)果，忽視了對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展能力的考核。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確與不公正

由于考核標(biāo)準(zhǔn)直接影響績(jī)效考核的結(jié)果，因此考核標(biāo)準(zhǔn)不明確與不公正將嚴(yán)重影響績(jī)效考核的有效性，甚至可能破壞企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

考核標(biāo)準(zhǔn)不明確主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是考核指標(biāo)的設(shè)定不明確，二是考核標(biāo)準(zhǔn)的解釋和應(yīng)用不明確。在許多中小企業(yè)中，考核指標(biāo)的設(shè)定往往比較模糊，沒有具體到員工的每一項(xiàng)工作職責(zé)。此外，即使設(shè)定了具體的考核指標(biāo)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的解釋和應(yīng)用不明確，員工也無法明確知道自己應(yīng)如何做才能達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。這種不明確性將導(dǎo)致員工無法明確自己的工作目標(biāo)，從而影響工作效率。

考核標(biāo)準(zhǔn)的不公正主要表現(xiàn)在考核結(jié)果的偏頗和不公正。一些中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于管理者的主觀偏好或者人際關(guān)系等非工作因素影響考核結(jié)果，這種不公正會(huì)導(dǎo)致真正有能力和表現(xiàn)好的員工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使得一些表現(xiàn)平平甚至不佳的員工得到不應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。這種不公正不僅會(huì)降低員工的工作積極性，還可能導(dǎo)致企業(yè)失去優(yōu)秀的人才。

（三）員工參與度低與缺乏反饋機(jī)制

員工參與度低與缺乏反饋機(jī)制是中小企業(yè)績(jī)效考核體系中的一大問題，這兩個(gè)因素的存在，無疑降低了績(jī)效考核的有效性。

員工的參與度是影響績(jī)效考核有效性的重要因素。高的員工參與度可以提高員工對(duì)績(jī)效考核的接受度，提高員工的工作積極性。然而，在許多中小企業(yè)中，員工對(duì)于績(jī)效考核的參與度往往較低，這是由于企業(yè)在制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有充分考慮員工的意見和建議，導(dǎo)致員工對(duì)于考核結(jié)果的接受度較低，從而降低了工作積極性。

反饋機(jī)制的缺失也是影響績(jī)效考核有效性的重要因素。良好的反饋機(jī)制可以及時(shí)告訴員工他們的工作表現(xiàn)，幫助他們找到工作中的問題，并提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)。然而，許多中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核后，往往忽視了向員工反饋考核結(jié)果，這不僅使員工無法了解自己的工作表現(xiàn)，也使他們失去了改進(jìn)問題的機(jī)會(huì)。

（四）管理者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知度的不足

管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知程度直接影響著績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施效果。在許多中小企業(yè)中，由于種種原因，管理者對(duì)績(jī)效考核的重要性和具體實(shí)施方式的理解往往不足，這成為了績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有效用的一大障礙。

由于缺乏對(duì)績(jī)效考核理論知識(shí)的深入理解，一些中小企業(yè)的管理者往往未能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性。他們將績(jī)效考核視為一項(xiàng)形式化的任務(wù)，而不是一種有效的人力資源管理工具，這種錯(cuò)誤的認(rèn)知導(dǎo)致他們?cè)谠O(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)缺乏足夠的重視。

即使管理者意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，由于對(duì)具體實(shí)施方法和步驟的不熟悉，他們也無法設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際需要的績(jī)效考核體系。比如，一些管理者不清楚如何制定合理的考核指標(biāo)，如何設(shè)定公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者如何進(jìn)行有效的反饋，這些都將影響績(jī)效考核的實(shí)施效果。

三、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

（一）構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

對(duì)于中小企業(yè)而言，構(gòu)建一個(gè)合理的績(jī)效考核體系是改善人力資源管理的重要手段，這樣不僅可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問題，還可以激勵(lì)員工，提高工作效率。首先，中小企業(yè)需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工職責(zé)，設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)。這些指標(biāo)需要具有明確性和可衡量性，以便于評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)充分考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，以保證績(jī)效考核的公正性和有效性。其次，中小企業(yè)需要制定清晰的考核流程和評(píng)價(jià)方法。具體來說，考核流程需要明確包括考核的周期、參與人員、考核方式等要素。而評(píng)價(jià)方法則需要既要有定性評(píng)價(jià)，如員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，也要有定量評(píng)價(jià)，如員工工作成果、完成任務(wù)的時(shí)間等。此外，中小企業(yè)還需要建立一套有效的績(jī)效反饋和改進(jìn)機(jī)制?？?jī)效反饋不僅可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，也可以幫助企業(yè)了解員工的需求和期望。而績(jī)效改進(jìn)則可以幫助員工提高工作能力，同時(shí)也可以幫助企業(yè)提升管理效率。

（二）設(shè)定明確、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)

明確的考核標(biāo)準(zhǔn)可以使員工清楚地知道什么是期望的表現(xiàn)，從而更好地完成工作任務(wù)，而公正的考核標(biāo)準(zhǔn)則能確保員工在工作成績(jī)相同時(shí)，獲得相同的評(píng)價(jià)和回報(bào)，從而提升員工的工作積極性和滿意度。首先，要設(shè)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)需要明確什么是優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，這包括具體的工作成果、工作方式和工作態(tài)度等。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)需求以及員工的崗位職責(zé)等因素，以確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的有效性和適用性。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有一定的靈活性，能夠隨著企業(yè)環(huán)境的變化和員工能力的提升進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。其次，要設(shè)定公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)需要確保所有員工在同等條件下，得到同等的評(píng)價(jià)和回報(bào)。企業(yè)應(yīng)避免在考核過程中出現(xiàn)偏袒或歧視，保證考核結(jié)果的公正性。此外，公正的考核標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)考慮到員工的個(gè)體差異，盡可能地對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)性化評(píng)價(jià)。

（三）提高員工參與度，建立反饋機(jī)制

員工是績(jī)效考核的主體，其參與程度直接影響到績(jī)效考核的效果。有效的反饋機(jī)制能夠幫助員工了解自己的表現(xiàn)，找出改進(jìn)的方向，從而提高工作業(yè)績(jī)。因此，提高員工參與度，建立反饋機(jī)制是提升中小企業(yè)績(jī)效考核效果的重要途徑。

提高員工參與度的方式有多種：一是讓員工參與到考核指標(biāo)的設(shè)定過程中來，讓他們了解并認(rèn)同這些標(biāo)準(zhǔn)；二是設(shè)定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的考核目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性；三是實(shí)施360度反饋，讓員工得到同事、上級(jí)和下級(jí)評(píng)價(jià)的全面反饋。這些方式可以提高員工對(duì)績(jī)效考核的積極性和接受度，從而提升績(jī)效考核的效果。

反饋機(jī)制可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，找到改進(jìn)的方向，激發(fā)其持續(xù)提升業(yè)務(wù)能力的動(dòng)力。反饋機(jī)制需要滿足幾個(gè)條件：一是及時(shí)性，即反饋需要在考核結(jié)束后盡快給出；二是具體性，即反饋需要明確指出員工在哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)；三是開放性，即員工需要有機(jī)會(huì)對(duì)反饋結(jié)果提出自己的觀點(diǎn)和建議。

（四）提升管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知和應(yīng)用意識(shí)

在中小企業(yè)中，管理者的角色至關(guān)重要。他們不僅是績(jī)效考核的執(zhí)行者，更是塑造企業(yè)文化和價(jià)值觀的關(guān)鍵力量。因此，提升管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知和應(yīng)用意識(shí)，是提高績(jī)效考核效果的重要手段。

提升管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，讓他們充分理解績(jī)效考核的目標(biāo)、重要性以及如何有效進(jìn)行績(jī)效管理。對(duì)于目標(biāo)，管理者需要明白，績(jī)效考核不僅僅是評(píng)價(jià)員工過去的表現(xiàn)，更是為了引導(dǎo)和激勵(lì)員工的未來行為。對(duì)于重要性，管理者需要認(rèn)識(shí)到，良好的績(jī)效考核可以提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于如何執(zhí)行，管理者需要掌握設(shè)定合理考核標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行公正評(píng)價(jià)、給出有效反饋等績(jī)效考核的基本技能。

提升管理者對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用意識(shí)，主要是讓他們能夠在實(shí)際工作中有效地實(shí)施績(jī)效考核。這包括如何根據(jù)企業(yè)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，如何確保考核的公正性，如何根據(jù)考核結(jié)果給出有效的反饋，以及如何根據(jù)反饋結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)等。在這個(gè)過程中，定期的培訓(xùn)和指導(dǎo)是非常必要的。

結(jié)語：

中小企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中扮演著日益重要的角色。由于種種限制，這些企業(yè)在人力資源管理，特別是績(jī)效考核方面面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文通過分析中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，指出績(jī)效考核體系的不完善、考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確與不公正、員工參與度低以及管理者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知度不足等問題，并提出了構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系，設(shè)定明確、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工參與度，建立反饋機(jī)制以及提升管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知和應(yīng)用意識(shí)等解決策略。這些策略對(duì)于提高中小企業(yè)的績(jī)效考核效果，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。