國有企業(yè)績效考核結(jié)果運(yùn)用與薪酬分配機(jī)制研究

嚴(yán)恒潔 江西省華贛環(huán)境集團(tuán)有限公司

一、引言

1.背景介紹。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其績效考核與薪酬分配機(jī)制的完善顯得尤為重要。在市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，如何提高國有企業(yè)的競爭力和員工的工作積極性，都與績效考核與薪酬分配機(jī)制緊密相關(guān)。但在實(shí)際操作中，許多國有企業(yè)仍面臨著績效考核不科學(xué)、薪酬分配不合理等問題。2.研究目的和意義。本研究旨在深入探討國有企業(yè)績效考核結(jié)果的運(yùn)用與薪酬分配機(jī)制，分析存在的問題并提出改進(jìn)策略。通過對機(jī)關(guān)本部的部門、中層、員工的績效考核進(jìn)行深入分析，結(jié)合三項(xiàng)制度改革的要求，為國有企業(yè)提供一個更加科學(xué)、合理的績效考核與薪酬分配方案。希望通過本研究，為國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工福利提升提供有力的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

二、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核的定義及其重要性

績效考核被廣泛認(rèn)為是一個系統(tǒng)性的過程，旨在評估員工在特定時間段內(nèi)的工作表現(xiàn)。在國有企業(yè)背景下，這不僅是一個評估工具，更多的是一個激勵機(jī)制[1]。其核心目的是確立員工的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，并為人力資源管理，如薪酬、晉升和培訓(xùn)等決策提供參考?？冃Э己说膬r值在于為企業(yè)提供一個明確且客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)，這有助于企業(yè)識別并培養(yǎng)杰出人才，同時也為員工提供了一個展示和提升自己的機(jī)會。

（二）國有企業(yè)績效考核的獨(dú)特性

1.全面性。國有企業(yè)不只是評估員工的工作成果，更注重員工的工作方法、態(tài)度和能力等多維度因素。2.目標(biāo)導(dǎo)向性。績效考核緊密與企業(yè)的長期策略和年度目標(biāo)相結(jié)合，確保每位員工的努力都與企業(yè)的總體愿景和使命保持一致。3.參與性。為保證考核的公正與客觀，員工常被邀請參與到考核指標(biāo)的制定和方法選擇中。4.動態(tài)性。隨著企業(yè)環(huán)境和策略的變化，績效考核也會適時調(diào)整，以確保其與企業(yè)的當(dāng)前狀況保持同步。5.與薪酬的關(guān)聯(lián)性?？冃Э己酥苯雨P(guān)系到員工的薪酬、獎勵和晉升，這種關(guān)聯(lián)確保了員工的報酬與其表現(xiàn)相符。

（三）績效考核中的挑戰(zhàn)與問題

1.短期目標(biāo)過度強(qiáng)調(diào)。某些國有企業(yè)偏重于員工的短期業(yè)績，而忽略了他們的長期潛力和發(fā)展[2]。2.模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)。一些企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，使員工對如何提升自己的績效感到困惑，同時也為主觀評價提供了機(jī)會。3.反饋延遲。部分企業(yè)在完成績效考核后未能及時反饋，從而降低了員工對考核制度的信心。4.考核與薪酬的不一致。盡管理論上考核與薪酬是緊密關(guān)聯(lián)的，但在實(shí)際操作中，仍存在不一致的情況，這可能會削弱員工的積極性。5.過多的主觀因素。由于缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和方法，某些企業(yè)的考核過程中主觀因素過多，這可能會影響到考核的公正性和準(zhǔn)確性。6.忽視員工差異。每位員工都是獨(dú)特的，但在考核過程中，這些個體差異有時會被忽視，導(dǎo)致考核結(jié)果可能無法真實(shí)地反映員工的實(shí)際表現(xiàn)。

三、績效考核的具體方法與指標(biāo)設(shè)計

（一）指標(biāo)設(shè)計的原則

績效考核的指標(biāo)設(shè)計是評價員工工作績效的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。為確?？冃Э己说墓?、客觀性和有效性，指標(biāo)設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：

1.明確性。指標(biāo)應(yīng)具有明確的定義和計算方法，避免因理解偏差導(dǎo)致的考核誤差。例如，如果考核指標(biāo)為“完成任務(wù)數(shù)量”，則應(yīng)明確任務(wù)的定義、計算方法和時間范圍。比如，員工A 在上個月完成了20個任務(wù)，而該月平均每個員工完成的任務(wù)數(shù)量為15個，這說明員工A 的工作績效超過了平均水平。2.相關(guān)性。指標(biāo)應(yīng)與員工的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)和企業(yè)目標(biāo)緊密相關(guān)。不相關(guān)的指標(biāo)不僅不能準(zhǔn)確反映員工的工作績效，還可能導(dǎo)致員工的工作偏離企業(yè)的整體目標(biāo)。例如，投資部門的員工A，其績效指標(biāo)與完成的投資額直接相關(guān)。上個季度，員工A 完成的投資額達(dá)到了5 億元，而部門平均完成投資額為4 億元，這說明員工A 的投資績效超過了部門平均水平。3.可衡量性。指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性，即可以通過數(shù)據(jù)、事實(shí)等客觀證據(jù)進(jìn)行評價。例如，客戶滿意度可以通過調(diào)查問卷、客戶反饋等方式進(jìn)行衡量。比如，90%的客戶對某公司的產(chǎn)品表示滿意，這就說明該公司的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)都得到了客戶的認(rèn)可。4.動態(tài)性。隨著企業(yè)環(huán)境的變化、企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，指標(biāo)也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保其始終與企業(yè)的實(shí)際情況相匹配。例如，由于市場環(huán)境的變化，某企業(yè)將今年的銷售目標(biāo)從原來的500 萬元調(diào)整為600 萬元。5.平衡性。指標(biāo)設(shè)計應(yīng)考慮到企業(yè)的多方面因素，如財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等，確?？冃Э己说娜嫘?。例如，除了考慮財務(wù)指標(biāo)，還考慮了員工的培訓(xùn)和發(fā)展、客戶的反饋和建議等多方面的因素。

在國有企業(yè)中，由于其特殊的性質(zhì)和背景，指標(biāo)設(shè)計還應(yīng)考慮到以下因素：

1.公平性。國有企業(yè)作為國家的資產(chǎn)，其績效考核應(yīng)確保所有員工的公平待遇，避免因個人關(guān)系、地位等非工作因素影響考核結(jié)果[3]。例如，某國有企業(yè)對所有員工都進(jìn)行了公平、公正的考核，確保每個員工都得到了與其工作績效相符的評價和獎勵。2.長遠(yuǎn)性。國有企業(yè)作為國家的長期投資，其績效考核應(yīng)更加注重長遠(yuǎn)的發(fā)展，而不僅僅是短期的利益。例如，某國有企業(yè)不僅考慮了員工的短期績效，還考慮了他們對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的貢獻(xiàn)。3.社會責(zé)任。國有企業(yè)不僅要追求經(jīng)濟(jì)效益，還要承擔(dān)社會責(zé)任。因此，指標(biāo)設(shè)計應(yīng)考慮到企業(yè)對社會、環(huán)境的影響。例如，某國有企業(yè)的績效考核不僅考慮了經(jīng)濟(jì)效益，還考慮了企業(yè)的社會責(zé)任和環(huán)境保護(hù)等因素。

（二）打分方法的選擇

績效考核的打分方法是評價員工工作績效的核心環(huán)節(jié)，其選擇直接影響到考核結(jié)果的公正性、客觀性和有效性。以下是根據(jù)公司實(shí)際采用的打分方法及其適用場景：

1.KPI 指標(biāo)打分法。這種方法專門用于評價員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。評分者根據(jù)員工的實(shí)際完成情況給予0～100 分的評分，其中100 分代表完美，0 分代表完全不合格。例如，員工C 的KPI 指標(biāo)為銷售額，其目標(biāo)為100 萬元，實(shí)際完成了95 萬元，因此其得分為95 分。2.重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)打分法。這種方法用于評價員工的具體工作任務(wù)和績效目標(biāo)。評分者根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予0～100 分的評分，其中100 分代表完美，0 分代表完全不合格。例如，員工D 的重點(diǎn)工作任務(wù)為完成項(xiàng)目A，其完成情況為90%，因此其得分為90分。3.360度反饋法。這種方法要求員工的上級、同級、部門人員都參與評價，從而獲得一個全面的、多角度的反饋，適用于對員工的素質(zhì)進(jìn)行打分，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作等軟性指標(biāo)的評價。例如，員工E 的360 度反饋結(jié)果顯示，他的領(lǐng)導(dǎo)能力得分為85 分，團(tuán)隊(duì)合作得分為90 分，因此其綜合得分為87.5 分。

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在選擇打分方法時，國有企業(yè)應(yīng)考慮以下因素：

1.考核目的。不同的考核目的適用不同的打分方法。例如，對于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，KPI 指標(biāo)打分法可能更為合適；而對于具體的工作任務(wù)和績效目標(biāo)，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)打分法可能更為合適。2.考核內(nèi)容。對于具體的工作任務(wù)和績效目標(biāo)，KPI 指標(biāo)打分法或重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)打分法可能更為合適；而對于員工的素質(zhì)評價，360 度反饋法可能更為合適。3.考核人員?？己巳藛T的數(shù)量、級別和專業(yè)背景都會影響打分方法的選擇。例如，對于大量基層員工的考核，可能需要簡單易懂的打分方法；而對于少數(shù)關(guān)鍵崗位員工的考核，可能需要更為復(fù)雜、細(xì)致的打分方法。

（三）績效考核的實(shí)施和反饋

績效考核的實(shí)施是一個系統(tǒng)化、規(guī)范化的過程，涉及考核的策劃、組織、實(shí)施和反饋等環(huán)節(jié)。以下是績效考核實(shí)施和反饋的具體步驟及其重要性：

1.策劃階段。在這一階段，需要明確考核的目的、內(nèi)容、方法、時間和人員等基本要素。策劃是確保考核工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，需要充分考慮各種因素，確保考核的公正性、客觀性和有效性。2.組織階段。組織階段主要是對策劃階段的內(nèi)容進(jìn)行具體的組織和安排，包括確定考核小組、制訂考核計劃、培訓(xùn)考核人員等。組織工作的好壞直接影響到考核的效果，需要細(xì)致、周到、有序地進(jìn)行。3.實(shí)施階段。實(shí)施階段是考核工作的核心，包括對員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察、記錄、評價和打分。在這一階段，需要確?？己说墓浴⒖陀^性和有效性，避免偏見和誤區(qū)。4.反饋階段。反饋是考核工作的最后一個環(huán)節(jié)，但也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。通過反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)，找出存在的問題，制定改進(jìn)措施。同時，上級也可以了解員工的工作情況，為人員選拔、培訓(xùn)、激勵等工作提供依據(jù)。

在績效考核的實(shí)施和反饋過程中，國有企業(yè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.確保公正性。考核應(yīng)該是公正的，避免各種偏見和誤區(qū)，如“最近效應(yīng)”“類似效應(yīng)”“光環(huán)效應(yīng)”等。2.確?？陀^性?？己藨?yīng)該是客觀的，基于員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，而不是基于主觀的感覺或印象。3.確保有效性?？己藨?yīng)該是有效的，能夠真實(shí)、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)，為人員選拔、培訓(xùn)、激勵等工作提供依據(jù)。4.及時反饋?？己私Y(jié)果應(yīng)該及時反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，找出存在的問題，制定改進(jìn)措施。

四、績效考核結(jié)果的運(yùn)用與薪酬分配機(jī)制

（一）寬帶薪酬的設(shè)計與上調(diào)機(jī)制

寬帶薪酬是根據(jù)員工的工作績效來確定的，它旨在激勵員工提高工作效率，提高企業(yè)的整體競爭力[4]。在國有企業(yè)中，寬帶薪酬的設(shè)計與上調(diào)機(jī)制尤為重要，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到員工的工資水平和生活質(zhì)量。

首先，寬帶薪酬的設(shè)計應(yīng)該基于員工的工作績效，而不是基于員工的職位或資歷。這意味著，員工的工資應(yīng)該與他們的工作成果、工作態(tài)度和工作效率等因素密切相關(guān)。其次，寬帶薪酬的上調(diào)機(jī)制應(yīng)該與員工的績效考核結(jié)果密切相關(guān)。這種上調(diào)機(jī)制可以激勵員工努力工作，提高工作效率。此外，部門績效的分配也應(yīng)該根據(jù)績效考核來進(jìn)行。部門可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，對績效包進(jìn)行二次分配，確保每個員工都能得到與其工作表現(xiàn)相符的薪酬。

（二）員工積分與工資薪檔上浮機(jī)制

在國有企業(yè)中，員工的工作績效不僅僅體現(xiàn)在其工資上，還可以通過積分制度來進(jìn)一步激勵員工。這種積分制度與工資薪檔上浮機(jī)制相結(jié)合，為員工提供了更多的激勵和獎勵[5]。

首先，員工可以通過完成特定的工作任務(wù)、達(dá)到預(yù)定的績效指標(biāo)或者參與企業(yè)的各種活動來獲得積分。這些積分可以累積，當(dāng)積分達(dá)到一定數(shù)量時，員工可以獲得相應(yīng)的獎勵。例如，當(dāng)員工的積分滿15分時，他們的工資薪檔可以上浮1 檔，這意味著他們的工資將會增加。此外，部門的績效包采用二級分配機(jī)制。這種分配不是基于員工的積分，而是由部門人員進(jìn)行二次分配。這意味著，員工的獎勵和激勵不僅僅依賴于他們的工資薪檔上浮，還與部門的二次分配決策密切相關(guān)。這種機(jī)制確保了部門內(nèi)部的公平性和合理性，同時也鼓勵員工與部門人員保持良好的溝通和協(xié)作，共同提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競爭力。

（三）部門績效的分配與二次分配

在國有企業(yè)中，部門績效的分配是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到員工的工資和獎勵。為了確保部門績效的公正性和客觀性，在筆者所在的公司，部門績效包采用二級分配機(jī)制，由部門人員進(jìn)行二次分配。這種分配不是基于員工的積分，而是由部門人員進(jìn)行二次分配。這意味著，員工的獎勵和激勵不僅僅依賴于他們的工資薪檔上浮，還與部門的二次分配決策密切相關(guān)。這種機(jī)制確保了部門內(nèi)部的公平性和合理性，同時也鼓勵員工與部門人員保持良好的溝通和協(xié)作，共同提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競爭力。

五、三項(xiàng)制度改革與薪酬分配的關(guān)系

（一）三項(xiàng)制度改革的背景和內(nèi)容

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型，國務(wù)院針對國企提出了三項(xiàng)制度改革：勞動、人事、分配[6]。據(jù)統(tǒng)計，近五年內(nèi)，超過60%的國有企業(yè)開始實(shí)施這三項(xiàng)制度改革。這三項(xiàng)制度改革旨在優(yōu)化國有企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，提高其效率和競爭力。勞動制度改革中，有43%的國有企業(yè)實(shí)施了新的招聘和培訓(xùn)制度，而人事制度改革中，有56%的國有企業(yè)對干部的選拔和培訓(xùn)進(jìn)行了調(diào)整。分配制度改革則關(guān)注如何合理分配企業(yè)的利潤和薪酬，確保公平和激勵。

（二）改革對薪酬分配的影響

三項(xiàng)制度改革對國有企業(yè)的薪酬分配產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。據(jù)調(diào)查，分配制度改革后，中層人員與普通員工的薪酬差距平均縮小了12%。中層人員的薪酬是按照績效排名來定績效系數(shù)的。具體數(shù)據(jù)顯示，被評為“優(yōu)秀”的中層人員，其績效系數(shù)上浮1.2，平均月薪增加了12%；“優(yōu)良”則上浮1.1，平均月薪增加了10%。對于普通員工，他們的薪酬差距主要在部門的二次分配時體現(xiàn)。這意味著，盡管部門整體的績效包可能因?yàn)椴块T的整體績效而有所不同，但在部門內(nèi)部，員工的薪酬分配更多的是基于部門人員的決策，而不僅僅是基于員工的個人績效。

（三）如何結(jié)合三項(xiàng)制度改革優(yōu)化薪酬分配

結(jié)合三項(xiàng)制度改革優(yōu)化薪酬分配，首先需要確保薪酬分配的公平性。這意味著，薪酬分配不僅要考慮員工的工作績效，還要考慮其工作年限、職位等因素。此外，為了進(jìn)一步激勵員工提高工作效率，部門可以對績效包進(jìn)行二次分配，確保部門內(nèi)部的公平和激勵。例如，一個部門的績效考核結(jié)果非常好，那么這個部門的績效包會比其他部門大。但在這個部門內(nèi)部，由于員工的績效考核結(jié)果不同，他們獲得的績效獎勵也會有所不同。這種機(jī)制旨在鼓勵員工與部門人員保持良好的溝通和協(xié)作，共同提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競爭力。

六、結(jié)語

經(jīng)過深入的研究與分析，可以得出結(jié)論：國有企業(yè)的績效考核與薪酬分配機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用中，提高了員工積極性和企業(yè)競爭力。通過合理的指標(biāo)設(shè)計、打分方法以及績效考核結(jié)果的運(yùn)用，企業(yè)能夠更加公正、合理地對員工進(jìn)行薪酬分配。同時，結(jié)合三項(xiàng)制度改革的要求，國有企業(yè)在薪酬分配上應(yīng)注重“薪酬能增能減、員工能進(jìn)能出、干部能上能下”的原則，確保企業(yè)的人力資源配置更加合理、高效。因此，建議國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核時進(jìn)一步完善指標(biāo)設(shè)計，確?？己酥笜?biāo)更加科學(xué)、合理。在薪酬分配上，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定更加公正的薪酬分配機(jī)制，并加強(qiáng)對三項(xiàng)制度改革的研究，確保在改革中滿足國家要求，同時保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。