薪酬福利激勵(lì)制度在國(guó)企人力資源管理中的應(yīng)用

呂婷 中國(guó)水利水電第七工程局有限公司

國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展而言至關(guān)重要，也是維持國(guó)家社會(huì)穩(wěn)定局面的重要基礎(chǔ)。近些年來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)深化改革持續(xù)開展，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定發(fā)展具有重要影響。國(guó)企改革核心在于強(qiáng)化企業(yè)活力和國(guó)有經(jīng)濟(jì)控制力。人力資源是企業(yè)改革的重要內(nèi)容，薪酬福利激勵(lì)對(duì)于激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性具有重要影響。國(guó)有企業(yè)是否能夠從自身實(shí)際情況和特征出發(fā)，在人力資源管理工作中強(qiáng)化薪酬福利設(shè)計(jì)，發(fā)揮其應(yīng)有激勵(lì)作用，對(duì)于國(guó)有企業(yè)與員工共同發(fā)展具有重要指導(dǎo)作用。

一、薪酬福利的內(nèi)涵

薪酬體系當(dāng)中，福利相較于工資而言涉及更為廣泛的范圍，具體包括法定福利和非法定福利兩種類型，其中法定福利包括較為常見的五險(xiǎn)一金等，主要是用于防控嚴(yán)重工傷或是失業(yè)職工陷入貧困風(fēng)險(xiǎn)，確保其基本生活得以滿足，或是維持退休之后職工基本收入水平[1]。非法定福利和法定福利相比存在顯著差異，通常狀況下，福利待遇實(shí)際發(fā)放情況是以企業(yè)相關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)以及員工實(shí)際情況為基礎(chǔ)的。具體來說，對(duì)于女性職工而言，產(chǎn)假福利屬于國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定的法定福利，高溫補(bǔ)貼以及帶薪年假或是住房及膳食補(bǔ)貼等，均屬于非法定福利內(nèi)容[2]。由此可以看出，非法定福利具有多樣化的表現(xiàn)形式，相對(duì)來說更具人性化和個(gè)性化，職工可以從自身實(shí)際情況和條件出發(fā)，適當(dāng)選取福利偏好，能夠更好地滿足員工個(gè)性化需求，發(fā)揮更加顯著的人才激勵(lì)效果。

二、國(guó)企人力資源管理中薪酬福利現(xiàn)狀及問題

（一）薪酬福利現(xiàn)狀

近幾年來隨著國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，國(guó)企在政策環(huán)境以及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)工作當(dāng)中，對(duì)于薪酬管理的重視均顯著提升。國(guó)企福利待遇具體有企業(yè)年金、職業(yè)提升培訓(xùn)以及住房補(bǔ)貼、節(jié)日禮品和日常用品等，同時(shí)還包括工作餐及員工文體活動(dòng)等。國(guó)企具體福利待遇并非不統(tǒng)一，而是按照國(guó)企實(shí)際情況存在一定差異，屬于國(guó)家政策范圍內(nèi)允許的福利內(nèi)容[3]。工資發(fā)放一般是固定有限的，激勵(lì)性不足，通過福利收入的增加能夠使員工工作積極性得到顯著提升，對(duì)于維持國(guó)企員工隊(duì)伍穩(wěn)定性和企業(yè)忠誠(chéng)度具有重大作用。國(guó)有企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計(jì)要在嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)及政策前提下開展，同時(shí)企業(yè)人工成本當(dāng)中福利性支出占比相對(duì)較高，且法律保障收益，未來收益占比相對(duì)較高[4]。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系改革持續(xù)深入以及國(guó)企改革不斷深化的背景下，國(guó)企薪酬管理工作取得一定改革成效，薪酬體系更加完善，市場(chǎng)化意識(shí)增強(qiáng)，薪酬管理工作中對(duì)于個(gè)體化差異的關(guān)注有所提升[5]。目前來看，國(guó)企薪酬福利政策的實(shí)施能夠起到經(jīng)濟(jì)保障和激勵(lì)作用，從社會(huì)層面來分析能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)力合理分配，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行的功能[6]。但值得注意的是，盡管國(guó)企薪酬福利管理工作有所改善，但相關(guān)制度體系仍不夠全面和成熟，薪酬福利管理當(dāng)中仍存在一定不足之處。

（二）薪酬福利的激勵(lì)問題

1.薪酬福利管理理念和制度有待完善

國(guó)企人力資源管理工作當(dāng)中，從總體薪酬福利激勵(lì)方式及效果來看，大部分管理人員更加傾向于物質(zhì)激勵(lì)形式，采取發(fā)放獎(jiǎng)金方式激發(fā)員工工作積極性，而采取人文關(guān)懷或是職業(yè)培訓(xùn)等精神激勵(lì)方式的相對(duì)較少[7]?，F(xiàn)代人力資源管理理念中，薪酬包含經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)型薪酬兩種類型，但在國(guó)企實(shí)際人力資源管理工作中，部分管理人員沒有認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)薪酬的作用，出于簡(jiǎn)化工作、節(jié)省時(shí)間等目的，直接采取單一的經(jīng)濟(jì)薪酬方式進(jìn)行管理[8]。導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的根本原因在于，相關(guān)管理人員在認(rèn)知和理念層面存在不足，沒有重視非經(jīng)濟(jì)薪酬，未認(rèn)識(shí)到其對(duì)員工心理層面滿足及職業(yè)成長(zhǎng)方面起到的作用，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵(lì)模式較為單一，無法發(fā)揮應(yīng)有效果。

科學(xué)有效的薪酬福利管理制度能夠?yàn)閲?guó)企健康穩(wěn)定發(fā)展提供助力，但目前從實(shí)際情況來看，我國(guó)仍有相當(dāng)一部分國(guó)企薪酬福利管理模式有待完善和優(yōu)化。隨著社會(huì)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，員工薪酬福利待遇也要發(fā)生改變，但目前部分國(guó)企薪酬福利激勵(lì)制度仍較為陳舊，未隨時(shí)代發(fā)展而進(jìn)行有效調(diào)整。在這種情況下，人才價(jià)值提升之后，企業(yè)所給予的報(bào)酬仍處于原有水平，會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的期望值，進(jìn)而可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極的工作態(tài)度，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成影響，導(dǎo)致人才流失等問題。

2.績(jī)效考評(píng)工作不到位

目前部分國(guó)企人力資源管理工作當(dāng)中，個(gè)人主觀因素對(duì)于績(jī)效考核的影響仍然存在，部分考核人員會(huì)出于彼此間的情感等多方面因素，對(duì)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這直接使得員工績(jī)效考核工作公平公正性不足，導(dǎo)致不良風(fēng)氣影響員工對(duì)于企業(yè)的信任和滿意程度[9]。除此之外，還有部分國(guó)企考核人員在績(jī)效考評(píng)工作中堅(jiān)持固有平均理念，未從員工實(shí)際工作態(tài)度和業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)的影響出發(fā)，在員工年終考評(píng)中采取平均分配方式。這種平均分配方式會(huì)導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)不滿情緒，尤其是工作業(yè)績(jī)較為突出，為企業(yè)帶來較多價(jià)值的員工。由此可以看出，國(guó)企績(jī)效考評(píng)工作中，既要堅(jiān)持公平公正理念，又要融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)內(nèi)容，從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，學(xué)習(xí)借鑒成功經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化薪酬福利激勵(lì)作用的發(fā)揮。

國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)制度不完善，會(huì)導(dǎo)致薪酬管理工作出現(xiàn)問題，人力資源管理工作也會(huì)隨之受到影響。在實(shí)際工作當(dāng)中，國(guó)企員工若不具備科學(xué)有效的鼓勵(lì)激勵(lì)政策，長(zhǎng)此以往其工作熱情和工作責(zé)任感均會(huì)受到影響。這從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來說，對(duì)于國(guó)企發(fā)展會(huì)造成不利影響。制定并實(shí)施全面且具有針對(duì)性的薪酬福利激勵(lì)制度，對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)均具有積極作用，這就需要國(guó)企將薪酬管理和績(jī)效管理工作有機(jī)結(jié)合。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)大部分能夠?qū)⑿匠昱c績(jī)效管理工作融入企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，但實(shí)際工作開展過程中績(jī)效考評(píng)工作仍不到位，尤其是在績(jī)效考評(píng)公平性方面，績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及手段尚未做到公開透明。除此之外，國(guó)企績(jī)效考評(píng)工作中相關(guān)考核指標(biāo)不夠科學(xué)和全面，在此基礎(chǔ)上確定的薪酬福利不夠合理，導(dǎo)致大部分員工薪酬的靈活性和針對(duì)性不足，無法達(dá)到應(yīng)有激勵(lì)效果。另外，部分國(guó)企績(jī)效考核工作中，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度條例不夠明確和細(xì)化，導(dǎo)致考評(píng)工作并未切實(shí)反映員工工作業(yè)績(jī)及能力，直接影響員工工作的積極性，甚至導(dǎo)致人才流失。

3.薪酬激勵(lì)形式較為單一

目前相當(dāng)一部分國(guó)企薪資結(jié)構(gòu)當(dāng)中，參與績(jī)效考核部分所占比例明顯較大。一些國(guó)企當(dāng)中固定薪酬和浮動(dòng)薪酬所占比例均為50%，這一比例處于較高水平，總體來看，薪酬內(nèi)容較為單一，并未設(shè)置多樣化的非經(jīng)濟(jì)薪酬作為補(bǔ)充。國(guó)企經(jīng)濟(jì)性薪酬包括固定工資以及浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金，能夠直接為員工基本生活提供保障，但可以為員工提供精神和心理滿足的非經(jīng)濟(jì)薪酬明顯不足。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬的影響是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬無法替代的。

國(guó)企薪酬體系較為傳統(tǒng)和陳舊，導(dǎo)致員工晉升發(fā)展機(jī)會(huì)不足，晉升能夠形成的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。部分較為關(guān)注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀員工，由于長(zhǎng)期無法獲得晉升或是相應(yīng)激勵(lì)，會(huì)跳槽到更加有助于自身發(fā)展和職業(yè)晉升的企業(yè)。一些員工長(zhǎng)期在國(guó)企中貢獻(xiàn)時(shí)間和精力，盡管薪資水平在同行業(yè)處于較高水平，但其職業(yè)晉升渠道狹窄，無法滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。還有的國(guó)企員工薪酬達(dá)到較高水平，但自我突破難度較大，這種情況下國(guó)企仍采用薪酬激勵(lì)員工，不僅不會(huì)起到激勵(lì)作用，還會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)惰性情緒。

三、國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略

（一）創(chuàng)新完善薪酬福利管理理念和制度

國(guó)企相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員需要對(duì)薪酬管理形成更加全面和科學(xué)的認(rèn)知，及時(shí)總結(jié)分析自身薪酬管理工作中的不足，學(xué)習(xí)并借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國(guó)家最新薪酬福利相關(guān)政策法規(guī)，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，完善并優(yōu)化薪酬管理理念。從目前市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來看，國(guó)企應(yīng)當(dāng)注意合理提升員工福利待遇，通過薪酬福利更好地提升員工工作的積極性和成就感，強(qiáng)化其對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感。

基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度和戰(zhàn)略發(fā)展高度來看，國(guó)企要注意從我國(guó)社會(huì)實(shí)際特征出發(fā)，構(gòu)建并完善中國(guó)特色現(xiàn)代化企業(yè)管理機(jī)制，依據(jù)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)更好地分配薪酬，強(qiáng)化對(duì)關(guān)鍵崗位核心人才的激勵(lì)作用，營(yíng)造良好的留人環(huán)境，并激發(fā)其工作積極性。國(guó)企要注意堅(jiān)持靈活薪酬福利管理模式，采取長(zhǎng)期、中期和短期薪酬福利相結(jié)合的組合方式，確保不同階段和能力的員工的實(shí)際需求都能得到有效滿足。

具體來說，國(guó)企中長(zhǎng)期薪酬福利激勵(lì)措施包括分紅、股權(quán)以及員工持股幾種類型，可以通過股票期權(quán)、股權(quán)出售以及崗位分紅等方式激勵(lì)員工，具體工具包括現(xiàn)金結(jié)算、權(quán)益結(jié)算等。薪酬分配設(shè)計(jì)工作當(dāng)中，國(guó)企要注意設(shè)計(jì)差異化薪酬分配方式，采用分層級(jí)薪酬分配體系，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入薪酬管理工作中，強(qiáng)化薪酬福利激勵(lì)作用。細(xì)化來說，國(guó)企首先要基于宏觀層面明確分配內(nèi)容和分配方式，以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造和團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況為指導(dǎo)理念，構(gòu)建薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌兼顧的同時(shí)發(fā)揮個(gè)性化特征，按照不同業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況，自主分配薪酬具體內(nèi)容，按照不同崗位和職級(jí)設(shè)置差異化工資水平。與此同時(shí)，還可以按照不同業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，例如業(yè)務(wù)創(chuàng)新獎(jiǎng)以及技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)或項(xiàng)目提成獎(jiǎng)等。除此之外，國(guó)企還要注意構(gòu)建薪酬分配保障機(jī)制，通過加大科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，以及骨干員工持股等方式，切實(shí)創(chuàng)建穩(wěn)定核心隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期性激勵(lì)作用。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)及應(yīng)用

國(guó)企要構(gòu)建更加完善的績(jī)效考核體系，注重過程性考核。在日常工作當(dāng)中，各部門主管人員要注意記錄員工日常工作情況，具體包括工作狀態(tài)、效率，再結(jié)合員工月度工作考核內(nèi)容進(jìn)行全面考核，完善相關(guān)評(píng)估機(jī)制。實(shí)際績(jī)效考核工作當(dāng)中，相關(guān)人員要注意保證考核工作公平、公正，科學(xué)評(píng)估員工工作狀況是否達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和要求，能否滿足企業(yè)發(fā)展需求，尤其要注意量化相關(guān)考核指標(biāo)，盡量減少主觀性評(píng)估指標(biāo)。針對(duì)不同部門和崗位員工，績(jī)效考核方式也要進(jìn)行調(diào)整，在考核完成之后，按照考核結(jié)果深入發(fā)掘有益于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀人才，并為其后續(xù)發(fā)展提供一定空間，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。

國(guó)企要將薪酬機(jī)制與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，以此發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)作用。具體來說，國(guó)企內(nèi)部考核評(píng)價(jià)工作中，要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，明確考核評(píng)估中的長(zhǎng)期及短期指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上評(píng)估企業(yè)管理人員業(yè)績(jī)。之后，再將相關(guān)評(píng)估指標(biāo)按照難易程度進(jìn)行分級(jí)，設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容，使人員在達(dá)到特定層級(jí)之后可以獲取相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，國(guó)企還要按照員工不同職位及實(shí)際需求，設(shè)計(jì)完善薪酬激勵(lì)措施，并注意在薪酬體系調(diào)整中調(diào)查融合市場(chǎng)情況以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷完善和補(bǔ)充激勵(lì)措施。具體工作當(dāng)中，對(duì)于管理層人員國(guó)企可以采取契約化或任期制方式，采用崗位聘任合同書，明確管理人員權(quán)利、義務(wù)以及薪酬福利待遇等。同時(shí)，設(shè)置年度及任期目標(biāo)責(zé)任書，明確各項(xiàng)量化目標(biāo)及具體指標(biāo)，最終考核目標(biāo)責(zé)任書完成情況。為確保薪酬激勵(lì)及績(jī)效評(píng)價(jià)科學(xué)有效，國(guó)企要將長(zhǎng)期激勵(lì)措施與短期激勵(lì)措施有效結(jié)合，形成更加科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，以此為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

（三）優(yōu)化薪酬激勵(lì)形式

國(guó)企薪酬管理工作中要注意設(shè)置多元化激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持公平性原則，提升員工對(duì)企業(yè)及薪酬機(jī)制的認(rèn)可及滿意程度。多元激勵(lì)可以從物質(zhì)、精神以及發(fā)展幾個(gè)角度出發(fā)。其中物質(zhì)激勵(lì)屬于員工激勵(lì)最主要的方式，也是較為直接和有效的激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)和員工自身利益直接關(guān)聯(lián)，國(guó)企可以直接為員工提供具備吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，提升其工作積極性，尤其是在國(guó)企基層員工中，物質(zhì)激勵(lì)方式能夠發(fā)揮較為顯著的效果。國(guó)企員工精神激勵(lì)方式可以采取培訓(xùn)學(xué)習(xí)形式，組織員工帶薪學(xué)習(xí)，具備一定挑戰(zhàn)性和難度，能夠幫助員工明確自身發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)定位，為其發(fā)展進(jìn)步和工作能力提升提供助力。發(fā)展激勵(lì)是在物質(zhì)和精神激勵(lì)之后的更高層次激勵(lì)手段，更加關(guān)注員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，幫助員工選取合適的晉升途徑，按照其個(gè)人情況和實(shí)際能力，明確長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，促使企業(yè)和員工均能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效健康發(fā)展。

國(guó)企薪酬激勵(lì)措施制定過程中，要以市場(chǎng)和人才實(shí)際情況為基礎(chǔ)。首先，國(guó)企要注意調(diào)查分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況，以及同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇水平，在掌握市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的基礎(chǔ)上，制定更加科學(xué)且具有針對(duì)性的薪酬福利機(jī)制，促使企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，達(dá)到有效吸引優(yōu)秀人才的目的。其次，國(guó)企要根據(jù)人才市場(chǎng)情況適當(dāng)調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，當(dāng)市場(chǎng)人才需求較大時(shí)，為更好吸納優(yōu)秀人才，國(guó)企應(yīng)適當(dāng)提升福利待遇，增加員工福利保障，反之當(dāng)市場(chǎng)人才供大于求時(shí)，企業(yè)人員可能出現(xiàn)冗余情況，這種情況下國(guó)企可適當(dāng)降低薪酬福利，實(shí)現(xiàn)有效控制人力資源成本的目的。但值得注意的是，國(guó)企降低薪酬福利待遇時(shí)，不得過度追求成本控制和下降，而是要以市場(chǎng)平均薪酬福利情況出發(fā)，確保薪資待遇稍高出市場(chǎng)平均水平，一方面確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，另一方面提升員工工作積極性。

四、結(jié)語

綜上，國(guó)企薪酬福利有助于人力資源優(yōu)化配置，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成優(yōu)秀人才隊(duì)伍。目前，國(guó)企對(duì)于薪酬管理的認(rèn)知和重視有所提升，但實(shí)際薪酬福利激勵(lì)中仍存在一定問題：薪酬福利管理理念和制度不夠完善，績(jī)效考評(píng)工作不到位，薪酬激勵(lì)形式較為單一。從國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，相關(guān)人員要注意創(chuàng)新完善薪酬福利管理理念和制度、強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)及應(yīng)用，并優(yōu)化薪酬激勵(lì)形式。