樂(lè)此不疲，巧配工作激情與幸福感

王萍 黃艷

隨著Z世代成為職場(chǎng)主力，越來(lái)越多95后新鮮血液注入社會(huì)，代表著新生力量已經(jīng)成為職場(chǎng)生力軍?，F(xiàn)代企業(yè)只有采取與95后群體特征相匹配的管理措施，才能培育、吸引、留住優(yōu)秀人才，助力企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。95后員工具有鮮明的代際特征，他們普遍成長(zhǎng)于物質(zhì)條件豐裕的家庭，以自我感覺為先，追求舒適的心理狀態(tài)，更加注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展與自我價(jià)值創(chuàng)造。現(xiàn)有的關(guān)于工作激情、工作幸福感的研究結(jié)論是否在這一群體中仍具適用性，仍需在實(shí)踐中進(jìn)一步驗(yàn)證。

Vallerand根據(jù)工作激情內(nèi)化過(guò)程的差異性，將工作激情分為和諧型工作激情（harmonious work passion， 以下簡(jiǎn)稱“HP”）與強(qiáng)迫型工作激情（obsessive work passion， 以下簡(jiǎn)稱“OP”）。前者產(chǎn)生于個(gè)體對(duì)外部動(dòng)機(jī)的自主內(nèi)化，常表現(xiàn)為積極的情緒判斷，適應(yīng)性調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，在工作中表現(xiàn)出較高的專注力和參與度。后者則源自外部動(dòng)機(jī)的強(qiáng)制內(nèi)化，具體表現(xiàn)為較長(zhǎng)的消極情緒體驗(yàn)，非適應(yīng)性喪失行為控制力，更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠與工作沖突，但這兩種工作激情并不是互斥的兩極。

現(xiàn)在，學(xué)界多把HP和OP作為單獨(dú)的兩個(gè)方面分別探討其對(duì)工作幸福感的影響，但個(gè)體身上可能同時(shí)存在HP、OP兩種激情，因此，有必要探究這兩種工作激情不同狀態(tài)的匹配情形對(duì)員工工作幸福感產(chǎn)生的影響差異。

●匹配理論

員工在參與工作的過(guò)程中，個(gè)體對(duì)環(huán)境因素的差異化感知會(huì)產(chǎn)生不同的內(nèi)化過(guò)程。HP與OP屬于非對(duì)立關(guān)系，個(gè)體從事某項(xiàng)活動(dòng)的外部動(dòng)機(jī)向其身份認(rèn)同的內(nèi)化過(guò)程中，可以同時(shí)存在和諧型和強(qiáng)迫型兩種工作激情。個(gè)體認(rèn)知與復(fù)雜的外部環(huán)境相匹配，產(chǎn)生不同程度的HP-OP差異組合，從而差異化影響行為結(jié)果。本文就是依據(jù)HP和OP的高低程度，形成如圖1所示的四種配對(duì)情況。

●二元工作激情匹配和工作幸福感

認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，個(gè)體的態(tài)度與行為通常情況下是一致的，當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)會(huì)產(chǎn)生心理緊張或不適感，個(gè)體會(huì)力圖克服這種狀態(tài)以重新恢復(fù)平衡。具體而言，增強(qiáng)自主內(nèi)化作用，產(chǎn)生較強(qiáng)的專注力和參與度以及較多的工作投入意愿和積極情緒體驗(yàn)；或適當(dāng)調(diào)和對(duì)外部動(dòng)機(jī)的控制內(nèi)化作用，強(qiáng)化個(gè)體對(duì)態(tài)度、行為的控制能力，減輕職業(yè)倦怠或工作反芻伴生的焦慮、緊張、不安等消極情緒，此時(shí)95后員工的工作幸福感更高?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)二元工作激情越匹配，95后員工工作幸福感越高（H1a）。

在一致情況下，二元工作激情匹配存在“高HP-高OP”與“低HP-低OP”兩種匹配情形。從“高-高”和“低-低”整體構(gòu)成的工作激情狀態(tài)上來(lái)看，前者產(chǎn)生的積極情緒對(duì)員工工作幸福感的影響更為重要。因此，本文假設(shè)在HP-OP一致的情況下，相較于“低HP-低OP”，“高HP-高OP”時(shí)95后員工工作幸福感更高（H1b）。

在不一致情況下，由于態(tài)度和行為間的不一致程度不同，認(rèn)知失調(diào)程度也存在差異。Festinger認(rèn)為引起不一致的兩種要素對(duì)個(gè)體的重要性決定了認(rèn)知失調(diào)程度。高HP-低OP的員工處于較高的工作激情狀態(tài)，HP占主導(dǎo)地位，發(fā)揮更強(qiáng)的正向驅(qū)動(dòng)作用，影響員工工作幸福感?；诖?，本文假設(shè)在HP-OP不一致的情況下，相較于“低HP-高OP”，“高HP-低OP”時(shí)95后員工工作幸福感更高（H1c）。

●工作投入的中介作用

基于工作角色理論，工作投入作為一個(gè)積極持續(xù)的情感認(rèn)知狀態(tài)，在自我和工作角色間建立聯(lián)系，使組織成員認(rèn)同其工作角色并進(jìn)行自我表達(dá)。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的激情正向影響員工工作投入；工作投入與員工心理幸福感顯著正相關(guān)；部分學(xué)者將工作投入作為中介變量，探討自主和職業(yè)人格對(duì)員工幸福感的影響機(jī)制?；诖?，本文假設(shè)HP-OP匹配通過(guò)工作投入間接影響員工的工作幸福感。

●研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查對(duì)象為企業(yè)單位中出生年份在1995年及以后的員工，問(wèn)卷均通過(guò)線上渠道發(fā)放，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，剩余有效問(wèn)卷210份，有效回收率達(dá)92.9%。調(diào)查對(duì)象中，女性占比53.3%；學(xué)歷基本在本科及以上，合計(jì)占比89.0%；絕大多數(shù)工齡為0—2年，占比91.9%；普通員工占比76.7%。

●變量間區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究使用AMOS24軟件對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。所有模型中，四因子模型的擬合程度最好（χ2=777.231， df=371， χ2/df=2.095， TLI=0.877， CFI=0.887， RMSEA=0.072）。

●描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

如表1所示，自變量HP和OP以及中介變量WE都是因變量WWB的重要前因變量， 相關(guān)系數(shù)均大于0.7表明變量間高度相關(guān)，可支持進(jìn)一步的研究分析。

●多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析

本研究通過(guò)SPSS25.0軟件進(jìn)行多項(xiàng)式回歸分析，并根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果使用Origin2022繪制響應(yīng)面圖形。

WWB=4.340+0.752（HP）–0.793（OP）+0.106（HP2）–0.044（HP*OP）–0.503（HP2）+e1

響應(yīng)面曲面上凸向左右兩側(cè)慢慢下降，假設(shè)H1a成立；在一致情形下，響應(yīng)面的一致性線近乎一條水平線，假設(shè)H1b不成立；在不一致情形下，響應(yīng)面曲面沿不一致性線逆時(shí)針旋轉(zhuǎn)，向右側(cè)上升，假設(shè)H1c成立。

●工作投入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步探究工作投入在二元工作激情匹配與員工工作幸福感之間的作用路徑，本部分?jǐn)M采用區(qū)塊變量構(gòu)建、分層回歸分析與Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)是否存在中介效應(yīng)。

結(jié)果如表2所示，p值均<0.001；此外中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，各效應(yīng)的（BootLLCI， BootULCI）區(qū)間均不包含0，通過(guò)工作投入的作用，二元工作激情匹配對(duì)工作幸福感的間接效應(yīng)為62.16%。這一結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H2成立。

本文通過(guò)實(shí)證研究考察了二元工作激情匹配對(duì)95后員工工作幸福感的影響，并探討了工作投入的中介作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

第一，二元工作激情匹配對(duì)95后員工工作幸福感產(chǎn)生直接影響，但不同匹配狀態(tài)下的影響效應(yīng)不同。95后員工在參與工作的過(guò)程中，因產(chǎn)生不同程度的HP與OP，形成了四種不同的匹配狀態(tài)。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，二元工作激情越匹配，95后員工工作幸福感越高；在HP-OP不匹配的情形下，相較于“低高”，“高低”時(shí)的WWB更高。

第二，工作投入在二元工作激情匹配與95后員工工作幸福感間發(fā)揮中介作用，且間接效應(yīng)明顯大于直接效應(yīng)。具備更多情感和心理資源的人，工作投入程度更高，所以認(rèn)知更為平衡的和諧型工作激情員工，通過(guò)自愿投身到工作中實(shí)現(xiàn)更高的工作幸福感。而強(qiáng)迫型工作激情員工則飽受認(rèn)知失調(diào)的負(fù)向情緒，非自愿地工作投入加大了工作幸福感的流失。

基于上述實(shí)證結(jié)果，筆者提出以下管理建議：

首先，不能把和諧型工作激情和強(qiáng)迫型工作激情對(duì)立、分離開來(lái)看，應(yīng)將兩者融為一個(gè)整體，辯證對(duì)待兩者間的關(guān)系，通過(guò)二元工作激情匹配來(lái)提升作用效果。95后員工個(gè)人應(yīng)更加關(guān)注自身當(dāng)下的工作激情狀態(tài)，通過(guò)提升對(duì)于工作價(jià)值的認(rèn)可、加強(qiáng)心理脫離管理、促進(jìn)外部動(dòng)機(jī)自主內(nèi)化等方式及時(shí)調(diào)整二元工作激情匹配，以達(dá)到相對(duì)平衡狀態(tài)。企業(yè)管理者應(yīng)注重新生代員工的心理狀態(tài)，通過(guò)增強(qiáng)對(duì)員工的認(rèn)可與激勵(lì)、加大對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持力度、營(yíng)造和諧積極的同事關(guān)系與工作氛圍、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方式均衡95后員工的強(qiáng)迫型工作激情，提升二元工作激情匹配對(duì)員工工作幸福感的作用效果。

其次，充分發(fā)揮工作投入的擴(kuò)大效應(yīng)。95后員工應(yīng)提高自身職業(yè)認(rèn)同感，發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作價(jià)值，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)化作用，專注、持久地投入到工作中。企業(yè)管理者應(yīng)提高組織承諾，擴(kuò)大組織支持，使95后員工產(chǎn)生較強(qiáng)的組織歸屬感，專注地將自己的時(shí)間與精力投入到工作或生產(chǎn)活動(dòng)中。

作者單位 浙江理工大學(xué)