守正創(chuàng)新，打通績效管理堵點

熊濤 胡曉

績效管理是現代人力資源管理制度的重要組成部分，是科研院所做好人才工作的關鍵一環(huán)，因此也成為維護科研、生產主體正常運行的重要支撐系統(tǒng)。近年來，績效管理被廣泛應用于科研院所，但由于科研院所的工作性質、管理模式和運行方式與企業(yè)存在較大差異，因此其績效管理運行模式也須符合自身特點，在守正中有所創(chuàng)新。

J研究院是中國科學院的一家研究機構，主要開展各類科學研究工作。院內設置精密測量等多個研究部門，科研處、技術發(fā)展處等管理部門，以及信息中心等支撐平臺?？蒲性核蒲谢顒拥奶剿餍酝怀?，不可預知性強，雖然科研工作本身具有一定或特定的程序性特點，但過程卻是高度動態(tài)非線性的，這也決定了科研部門在進行績效管理時，既要守正，又要根據自身特點大膽創(chuàng)新。

●科研工作具有高度動態(tài)非線性特征

除了探索性和不可預知性之外，科研工作還是一個從量變到質變的過程，研究進展、研究成果與研究程序之間的時效對應關系不強。因此，固定周期、分段量化的考核并不適用于對科研活動的考核。尊重和把握科研工作的規(guī)律和屬性，建立對科研過程的動態(tài)監(jiān)督和科學評估方法，是科研序列績效管理及考核節(jié)點設置的正確方向。

●各單元之間工作性質具有較大差異

科研院所業(yè)務部門、支撐部門和管理部門之間工作性質差異較大而且交集較多，須兼顧不同性質工作的必要性與重要性，部門之間考核標準分類難度大；尤為突出的是，各科研單元之間研究領域差異較大，具體工作性質、工作內容、工作強度和難度、工作方式等方面存在明顯的多樣化特點，績效評價的個性化要求突出，不同部門之間的工作績效很難直接橫向比較；各業(yè)務部門研究領域的重要程度差異明顯，經費來源及經費爭取難易程度等方面差異巨大，投入與產出比無法精準預估。上述種種因素都增加了制定績效考核標準的難度。

●科研工作宏觀性特點突出，不易量化測算

目前，科研院所普遍采用定量考核和定性考核相結合的績效考核方式。定量考核是具有可測算性的量化指標，具有微觀性，評價考核方法比較明確，更適合一些產出性質明確的崗位。而定性考核針對的是非量化指標，宏觀性特點突出，工作內容具有長期性且不容易測算。絕大部分科研院所管理屬性和研究屬性突出，這一特點決定了其績效考核定性指標權重較大、考核指標維度較多、績效評價角度多層次性突出、各類指標權重配比復雜，因此，在制定考核指標時很難做到系統(tǒng)、全面和精準。

績效管理必須圍繞明確的組織戰(zhàn)略目標開展并為之服務，根據戰(zhàn)略目標制定績效管理方案，圍繞戰(zhàn)略目標開展績效管理工作，因此，績效管理與戰(zhàn)略目標的契合程度決定了績效管理的效果。在實踐中，受科研院所特殊性的影響，在績效管理過程中難免出現考核指標過于寬泛或者模糊，評價體系不健全，評價主觀性、隨意性突出等問題。這突出表現在以下幾個方面：

●績效管理與戰(zhàn)略目標不相匹配

部分科研院所由于組織戰(zhàn)略目標頂層設計不足，績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略之間匹配度欠佳。比如，雖然制定了清晰的戰(zhàn)略目標，但沒有從組織架構的頂層設計層面建立戰(zhàn)略目標與績效管理之間的契合機制，未將戰(zhàn)略目標精準分解并使之與部門、團隊以及個人目標融為一體形成系統(tǒng)，在銜接上出現空檔，導致績效管理不能高效服務于戰(zhàn)略目標。

有的科研院所戰(zhàn)略目標并不是來自頂層設計，而是根據基層組織單元的目標簡單堆砌而成，缺乏全局發(fā)展的戰(zhàn)略意義，績效考核目標與科研發(fā)展戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)，只能被動服務于基層單元目標的績效管理，本質上其實是“為了績效管理而管理”。

●戰(zhàn)略落地未形成良性系統(tǒng)，績效輔導溝通不夠

績效管理不僅僅是將單位科研發(fā)展戰(zhàn)略目標直接轉化為績效考核目標，更需要上下貫通和輔導，通過部門與部門之間的溝通、協(xié)同，借助各種管理工具及軟件，促成績效管理各環(huán)節(jié)之間高度契合，使整個管理過程在工作內容、考核周期、考核標準和考核激勵上達成一致，并在實施過程中經過復盤與互動，持續(xù)改進績效管理程序，形成目標明確、標準清晰、考核過程可控的績效管理體系，進而提高個體績效，實現單位與個人發(fā)展共贏，績效管理與戰(zhàn)略目標完美融合。

●績效目標設置難度大

科研活動具有明顯的探索性，不可預知性強，因此績效管理周期和考核節(jié)點難以統(tǒng)一設置。同時，科研院所績效考核對象之間的工作內容、崗位職責、工作性質等差異過大，考核對象的崗位定位不同，考核的個性化明顯、多樣化突出，考核體系分類復雜，考核指標定性、定量界限模糊，導致考核指標難以設定。

●績效考核評價標準未發(fā)揮出導向作用

績效考核制度的設計既要根據實際情況，綜合考量績效考核體系分類導致的分配關系不平衡問題，又要充分體現考核體系對考核對象積極性的激勵導向。這對考核制度的設計者、執(zhí)行者的專業(yè)素質都提出了很高要求。實踐中，考核制度設計往往不能貼合崗位性質、工作特點，甚至違背科研規(guī)律，導致績效評價的指揮棒作用失靈，付出與回報不成正比，長期利益與短期利益矛盾，造成員工特別是科研人員的激情和活力發(fā)揮不出來，創(chuàng)造性和積極性開發(fā)不充分，甚至導致管理部門與業(yè)務部門之間相互掣肘，拖累了研究所的發(fā)展。

科研院所的績效管理要以服從研究所的戰(zhàn)略規(guī)劃為出發(fā)點，圍繞著戰(zhàn)略規(guī)劃制定績效管理制度；按照長期、短期目標精準分類，建立突出崗位目標、引導人才價值和促進業(yè)績貢獻的科學、柔性、多維評價系統(tǒng)，從而激勵員工不斷實現能力提升，推動實現科研發(fā)展戰(zhàn)略目標。

●根據崗位屬性和研究內容，建立分類考核評價體系

分解單位的科研發(fā)展戰(zhàn)略目標，結合科研人員的崗位屬性和研究內容，建立科學全面的分類考核評價體系。科研發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現，對不同層級崗位的科研人員提出了不同的要求，對應的考核目標也不盡相同，須經過多輪自上而下和自下而上的溝通與協(xié)調，才能最終形成涵蓋品德、能力、業(yè)績和貢獻等要素的科研考核目標，正高級人員由單位直接考核，副高級及以下人員由各研究單元自行考核。而根據研究工作性質的不同，績效評價應該根據科研人員的工作性質量身定制，進行差異化評價。

●建立多元化考核評價機制

近年來，國家倡導科研評價破“四唯”，不得簡單以頭銜高低、項目多少、獎勵層次等作為前置條件和評價依據，要注重堅持以真實能力和實際績效來評價科研人員?？萍荚u價是科技活動的指揮棒，對科技事業(yè)的健康發(fā)展起到重要作用。因此，科研院所在制定考核評價機制時，一方面要解決評價標準“一刀切”問題，合理設置和使用各類評價指標，實行差異化評價，增加代表性成果評價權重，強調科研成果的原創(chuàng)性和對社會經濟發(fā)展的實際貢獻；另一方面要建立多元化評價機制，建立以同行評價為基礎的業(yè)內評價機制，并逐步引入市場評價和社會評價。

●構建適應院所發(fā)展實際的績效管理體系

根據科研院所的戰(zhàn)略目標確定績效管理的目標即崗位需求，根據不同的崗位需求確定績效考核的指標即崗位職責，針對崗位職責組織考核，最后依據考核結果在職務晉升和薪酬提高等方面給予激勵，最終形成良性循環(huán)。

科研院所績效管理工作是一項長期的系統(tǒng)性工作，目前國家八部門已經聯(lián)合發(fā)文部署了科技人才評價改革試點的相關工作，各單位針對人才分類評價標準不完善、分類評價方式創(chuàng)新不到位、資源配置評價改革不到位、用人單位人才分類管理和分類評價制度不健全等突出問題開展試點改革工作?？蒲性核鶓獔猿质卣齽?chuàng)新，一方面遵循原有優(yōu)勢評價模式穩(wěn)定人才，另一方面以國家使命定位為牽引，開辟評價特區(qū)，實現人盡其才、才盡其用、用有所成，為實現高水平科技自立自強提供有力的人才保障。

作者單位 中國科學院精密測量科學與技術創(chuàng)新研究院