美國高校女教師職業(yè)發(fā)展障礙研究*
——基于壓力過程理論視角

黃 敏， 吳艷云

（仲愷農(nóng)業(yè)工程學院， 廣東 廣州 510225）

隨著教育的全球化和女性教育水平的提高，越來越多的美國高校女教師開始追求自己的職業(yè)發(fā)展。然而，在職業(yè)發(fā)展過程中，她們可能遇到各種阻礙和挑戰(zhàn)。例如，“玻璃天花板效應(yīng)”，即：阻礙某些有資格的女性或少數(shù)族裔群體躋身于組織高層管理崗位的無形障礙。剛?cè)肼殨r，男女教師的職業(yè)發(fā)展起點差異并不大，但經(jīng)過一段時間后，各級各類院校中女教師薪酬均低于男教師，她們往往難以獲得和男教師同等的工資、獎金和晉升機會［1］。可以說，女教師的整體發(fā)展，例如職稱、職級、學術(shù)水平、任期等均落后于男教師［2-4］。以上諸多不平等現(xiàn)象不僅不利于女性教師的職業(yè)發(fā)展，危害她們身心健康，同時也對整個高等教育系統(tǒng)產(chǎn)生了負面的影響。本文借助壓力過程理論闡述女教師在工作中要面對的各種壓力源：性別偏見、工作與家庭沖突和微冒犯。這些壓力源阻礙女性教師的職業(yè)發(fā)展，破壞女性身心健康。最后，本研究也提出一系列應(yīng)對措施，以期為女性教師提供一定的支持和幫助。

1 理論和文獻綜述

1.1 壓力過程理論

Pearlin提出的壓力過程理論是一種社會學框架，經(jīng)常被用來探討健康問題［5］。根據(jù)該理論，處于不同社會地位的個體嵌入在不平等的“地位——健康”分層結(jié)構(gòu)模式中［6］，各種交錯的社會地位構(gòu)成了社會分層的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，對個體心理健康產(chǎn)生影響，比如性別、種族、婚姻狀況等［7-8］。社會地位主要從兩個路徑影響個體身心健康。首先，壓力源。壓力源指的是任何需要個體重新調(diào)整適應(yīng)自身平常行為模式的外在的和內(nèi)在的因素［9］。社會地位不同，個體所面臨的壓力源不同，暴露的壓力有別，進而導致心理健康水平的差異。其次是壓力易感性。處在不同社會地位的人們不僅面臨不同的壓力源，他們的應(yīng)對策略和應(yīng)對資源也不盡相同。應(yīng)對策略和應(yīng)對資源或社會支持更多的那一方對壓力的易感性較低，故心理健康水平也相對較高。該理論解釋了由于個體的社會身份類別不同（比如種族或性別），遭遇的壓力源不同，獲得的應(yīng)對資源有別，而導致的個體健康差異［10］,它經(jīng)常被用來解讀：社會邊緣人群經(jīng)歷的各種壓力如何影響他們工作［11］。

在當今社會里，女性和有色人種一樣，仍屬于社會弱勢群體，社會地位較男性低，因此相較于男性，女性往往暴露在更多的壓力中，可應(yīng)對資源卻更少，壓力易感性較高，所以壓力對她們的精神影響也更大。壓力削弱了女教師的工作能力，從而影響她們工作，阻礙她們職業(yè)發(fā)展。

1.2 文獻綜述

國外學術(shù)界對美國高校女教師職業(yè)發(fā)展的研究多集中在如下幾點：（1） 職業(yè)發(fā)展狀況研究。研究者們普遍認為，隨著社會的進步，大學女教師人數(shù)持續(xù)增長，盡管如此，相較于男教師，女教師仍處于象牙塔的底層、權(quán)力的“外圈”。學者們從任教學科、行政管理、職稱晉升、教學評價等方面來探討美國高校女教師的職業(yè)發(fā)展情況。研究指出，任教學科方面，目前女教師多從事人文、藝術(shù)等傳統(tǒng)女性學科專業(yè)，而在工程、計算機等男性主導的學科領(lǐng)域中，女教師的占比甚少［12-13］。行政管理上，20世紀70年代以前，女性是沒機會被聘任為較大規(guī)模學校的管理人員，即便是現(xiàn)在，在名牌學校任教并擔任管理人員的女教師都是屈指可數(shù)［1］。職稱晉升上，高校女教師的教授和副教授比例遠低于男教師［14］。不僅如此，女教師的工作滿意度和期待程度也遠低于男教師。（2） 美國高校女教師職業(yè)發(fā)展影響因素研究。也有不少研究側(cè)重于分析影響美國高校女教師職業(yè)發(fā)展的因素，比如Abel重點分析來自學校和社會層面的對女教師的性別歧視，這種歧視制約了女教師的職業(yè)發(fā)展［15］。（3） 美國女教師職業(yè)發(fā)展策略研究。針對女教師在職業(yè)發(fā)展道路中遇到的重重障礙和困難，學術(shù)界也提出了不同的解決方案和應(yīng)對策略［16］。有學者認為應(yīng)該要出臺保護女性的相關(guān)政策，組織上，要多吸收那些敢于發(fā)出不同聲音的女教師，并為她們搭建實施計劃的平臺［17］。也有研究者提出從人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建指導女教師職業(yè)發(fā)展和應(yīng)對逆境［18-19］。

國內(nèi)學者對美國女教師發(fā)展的研究整體稍顯不足，研究數(shù)量較少，研究范圍也較為單一，多側(cè)重于美國高校女教師職業(yè)發(fā)展狀況研究［1］［20］，也有少量策略研究［21］，尚缺乏對美國高校當今女教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的了解，未能深入剖析造成該現(xiàn)狀的原因，對她們的職業(yè)發(fā)展策略缺乏洞察和思考。因此，本研究在了解美國女教師發(fā)展新動向的基礎(chǔ)上，嘗試用壓力過程理論剖析其在職業(yè)發(fā)展道路上遇到的問題或暴露的壓力源，并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略，希望對我國女教師職業(yè)發(fā)展有啟示作用。

2 美國高校女教師面臨的壓力源

2.1 高校里的性別排擠和歧視

高校女教師的職業(yè)生涯充斥著多層面的性別偏見［22］，這構(gòu)成了女教師的第一壓力源。

2.1.1 高校女教師遭遇職業(yè)性別隔離

女性步入學術(shù)領(lǐng)域之初，性別不平等就有所顯現(xiàn)?？疾┥踔量佳袝r，導師傾向于選擇男學生而不是女學生，女學生若想獲得老師的青睞，需要比男學生更加優(yōu)秀或者付出更多的努力。在考博面試時，女學生經(jīng)常被旁敲側(cè)擊提問的一個問題：是否已成家或最近有沒有生育打算，這兩點成為女學生是否會被錄取的重要考量因素。不僅如此，教師寫給女學生的考博推薦信通常更短，而且推薦信中更強調(diào)的是性格（比如樂于助人），而給男學生的推薦信注重的是他們的能動性和智力才能（比如動手能力強）［23］。

女性進入高校教師崗位后，性別失衡現(xiàn)象仍普遍存在。和中國高校職稱體系一樣，美國職稱級別也有助教、講師、副教授、教授等，但不同的是，美國高校還有終身職銜制度，即：終身聘用制（Tenure Track）。終身教職是美國高校教師追求的職業(yè)目標。研究發(fā)現(xiàn)，女教師獲得終身教職的比例低于男教師，獲得提拔或升職的概率也較男教師低［22］［24］。根據(jù)2018年美國教育部發(fā)布的數(shù)據(jù)：正教授中有27%是白人女性，3%是亞太島國后裔女性，2%是黑人女性，1%是拉丁美洲后裔；助理教授中有38%是白人女性，6%是亞太島國后裔女性，4%是黑人女性，3%是拉丁美洲后裔［3］。不難發(fā)現(xiàn)，女性在助理教授中的占比大于女性在正教授中的占比，這反映了高等教育界普遍存在的女性“高位缺席”現(xiàn)象。她們在各層次高校的學術(shù)地位并不高，職級也大多只是助理教授級別。盡管目前獲得高級學位的女性增加了，但高校女教師依然聚集在象牙塔的底層——3A區(qū)：助理教師（Adjunct Instructor）、助理教授(Assistant Professor)、副教授(Associate Professor)［17］。

由于性別刻板印象，相對于男教師，女教師被要求從事更多的服務(wù)型工作，特別是內(nèi)部事務(wù)工作，這些工作占用了女性本可以花在科學研究上的時間和精力。而高校職稱晉升評比的硬性指標是科學研究成果的數(shù)量和質(zhì)量，并非服務(wù)型工作的數(shù)量和質(zhì)量。是否對同事和學生提供積極的幫助和指導并不是職稱評比的關(guān)鍵考察內(nèi)容。這在一定程度上可以解釋為什么女教師盡管兢兢業(yè)業(yè)，卻仍普遍處于較低的職位段，并且她們的職稱晉升速度落后于男教師。不僅如此，Misra和她的團隊研究發(fā)現(xiàn)，女副教授若在規(guī)定年限內(nèi)未順利評上正教授的話，面臨比男副教授更大的懲罰［25］。

此外，女性在學術(shù)會議中也慘遭性別隔離［26-27］。Pyke在研究中指出學術(shù)界并未為女性或少數(shù)族裔營造一種平等的工作氛圍，女教師被排擠在學術(shù)的外圈［27］。鑒于女教師多聚集在低職級，躋身于管理層的女性較少，工作中女教師未能掌握充分的話語權(quán)和決策權(quán)，她們的學術(shù)成果和知識容易被輕視。她們會懷疑是否真的是自身能力不足，進而否定自身學術(shù)能力，產(chǎn)生消極情緒，導致“做學術(shù)，女教師就是不如男教師”的偏見內(nèi)化。

在自然科學領(lǐng)域，性別排擠更為明顯。計算機、機械、數(shù)學等學科女性較少，常被冠以“男性學科”，而女性較多的文科類學科如外語、人文等，通常被稱為“女性學科”。女性主義研究者指出，這種按照性別劃分學科并不是人類生物進化的自然分工，也不是學科理性沉思的結(jié)果，而是由社會文化建構(gòu)的，是社會意識形態(tài)、權(quán)利系統(tǒng)和利益基礎(chǔ)在學科領(lǐng)域表現(xiàn)的結(jié)果［28］?？梢姡@種以性別劃分學科實質(zhì)上是父權(quán)制文化在高等教育學科領(lǐng)域的體現(xiàn)和延續(xù)?！澳行詫W科”領(lǐng)域女教師比例稀少，嚴重失衡的性別比例營造出一種對女教師極不友好的工作環(huán)境，女教師很難在這種環(huán)境中找到歸屬感，最終影響女教師的學術(shù)事業(yè)發(fā)展和工作滿意度。在“男性學科”領(lǐng)域，女教師更是經(jīng)常被邊緣化、被排斥在各種學術(shù)交流活動和科研合作之外，導致女教師學術(shù)道路上缺乏引導、交流和團隊的支持幫助，進而影響女教師的職業(yè)發(fā)展和身心健康。

可見，大學女性教師的職業(yè)生涯中充滿著抗爭和職業(yè)性別隔離，各種微妙的性別偏見充斥在高校的方方面面。高校中的性別歧視不僅有個人的、組織的，而且還有社會文化層面的，三者相互作用［20］，形成了女性教師職業(yè)發(fā)展道路上的主要壓力源之一，阻礙女性健康發(fā)展。

2.1.2 教師評價存在性別傾向

在任何學校，學生對教師的教學評價都會在一定程度上影響教師的職業(yè)發(fā)展。美國學界的許多實證研究指出，學生給教師的教學評價受教師性別因素影響，總體而言，學生對女教師的教學評價打分低于男教師，這是女教師職業(yè)發(fā)展道路上的又一壓力源。例如，美國學者MacNell等通過實驗表明，學生給教師的教學評價存在性別偏見［29］。實驗環(huán)境設(shè)定為線上課程輔導，老師主要負責批改小組學生作業(yè)、在討論版上和學生線上答疑互動等。女教師、男教師分別負責A組和B組、C組和D組的學生，A組學生被告知教師性別為男性(以為男性)，B組學生則被如實告知教師性別為女性(實際女性)，C組學生被告知教師性別為女性(以為女性)，D組學生則被如實告知老師性別為男性(實際男性)。課程結(jié)束后，學生對教師進行評分。實驗結(jié)果顯示如圖1：

圖1 不同教師性別的學生打分情況［29］

C、D兩組學生實際上是給同一個老師打分，老師給兩組學生的上課內(nèi)容和教學方法都是一致的，本來分數(shù)應(yīng)該是趨于一致的，可是因為告知兩組學生同一教師的不同性別身份，導致出現(xiàn)了0.22的巨大分差。A、B兩組學生實際上也是給同一個老師打分，對于這兩組學生，老師的教學內(nèi)容和教學方法也都是一致的，本來分數(shù)也應(yīng)該是趨于一致的，可是因為告知兩組學生同一教師的不同性別身份，導致出現(xiàn)了0.17的大分差?？梢?，不管老師的真實性別身份是什么，學生傾向于給顯示男性性別身份的教師更高的教學評價，即：學生對教師的評價存在性別偏見。有意思的是，B、D兩組學生是對兩個不同的老師進行評分，也被如實告知教師的真實性別身份，B組學生對教師一的打分是4.07分，D組學生對教師二的打分是3.92分，兩位不同教師的分差卻只有0.15，而不同組學生給同個教師打分的分差卻有0.22和0.17。由此可見，性別因素在學生對教師的評價中影響巨大。而且，也有研究指出學生對男女教師的評價也體現(xiàn)了性別刻板印象，學生傾向于用“知識淵博、課堂領(lǐng)導力強”描述男教師；女教師則被描述為：美麗的、耐心的［30］。

2.2 工作與家庭沖突

工作與家庭沖突是大學女教師職業(yè)發(fā)展道路上的又一壓力源，影響女教師的工作表現(xiàn)和心理健康［31-33］。首先，除了工作外，女性教師還面臨著家庭和兒童撫養(yǎng)的壓力，這可能會限制她們在教學和研究方面的時間和精力投入。工作和家庭的投入時間是一種此消彼長的關(guān)系。雖然男、女教師均同時承擔家庭與工作的責任，但整體而言，照顧小孩、處理家務(wù)、輔導小孩學習、接送小孩等家庭事務(wù)占用了女教師更多的時間和精力，導致她們工作上的投入時間減少，而學術(shù)成果的產(chǎn)出必定需要大量時間和精力的投入。也就是說，照料家庭和追求學術(shù)事業(yè)在某種程度上是相沖突的，當工作和家庭在時間上發(fā)生沖突時，男教師多以工作為重，家庭則交給女主人處理；女教師若是遇到這種情況，大環(huán)境則是期待女教師把家庭擺在首位，犧牲工作，女教師職業(yè)發(fā)展難免受影響。

其次，工作和家庭的任務(wù)沖突影響女性職業(yè)晉升。進入職場后，多數(shù)女教師很快成家生兒育女了。而這階段其實也是職稱或職務(wù)上升的黃金時期，可女教師卻要懷孕、生育、哺育，這些家庭任務(wù)難免和追求職稱晉升等沖突，取舍過程中，女教師多數(shù)“取家庭、舍事業(yè)”。不可否認，很多男性也在養(yǎng)育兒童上分擔很多責任，可是毫無疑問女性在哺育小孩中承擔了更多的責任。女教師不僅和男教師一樣肩負著教學、科研、服務(wù)等責任，還要承擔比男性更多的兒童哺育等家庭責任，經(jīng)常超負荷工作，這或許可以解釋為什么女性教師職級晉升較男教師緩慢。撫養(yǎng)一個小孩從出生到成年需要數(shù)十年時間，而不是一個學期或一個學年，只要學術(shù)工作者仍被定義為，一個沒有時間養(yǎng)育小孩的人，那么依然承擔著大量兒童哺育工作的美國女性就無法在學術(shù)領(lǐng)域獲得真正的公平［1］。

最后，社會對已婚已育女教師存在性別偏見，影響女性職業(yè)發(fā)展和心理健康?；橐黾彝ソ巧珜δ小⑴缘穆殬I(yè)角色具有不一樣的影響。比如，一個已婚育的男教師會給人一種穩(wěn)重可靠的印象，對其職業(yè)角色是加分的，而一個成家已育的女教師更多給人一種“拖家?guī)Э凇钡挠∠螅藗儠热霝橹?、偏見地認為她們在工作中缺乏投入度，家庭分散了她們的精力，因此工作中容易掉鏈子，即已婚身份對女教師職業(yè)角色的影響是減分的?？梢哉f，社會對職場中的母親并不友好，甚至是充滿敵意的，這也阻礙了高校女教師的職業(yè)發(fā)展，對她們心理健康產(chǎn)生負面影響。

2.3 微冒犯

微冒犯是一種言語的或非言語的、含蓄的或明確的交流行為，它貶低、侮辱和歧視來自邊緣群體的人［34-35］。它主要包括三種形式，一是排斥或否定個體感受或經(jīng)歷的微妙行為。例如，一個人經(jīng)常打斷別人說話。二是微侮辱，或基于一個人的社會地位或外貌發(fā)表粗魯?shù)脑u論。三是微攻擊，包括帶有歧視性言論的公然攻擊。微攻擊通常是故意的，目的是傷害或歧視［35］。

研究表明，女性，包括美國白人女性和LBTQ女性，是社會中的弱勢群體，經(jīng)常受到微冒犯［36］。一個女教師描述她在會上發(fā)言時，她的男同事的反應(yīng)：有的在翻白眼，有的雙臂交叉伴隨著深深的嘆氣，一副不耐煩的神情。而且一個女教師的錯誤很可能被放大成為整個女性群體的通病，經(jīng)常聽到的一句話是“算了，她是個女的”。還有女教師反應(yīng)：男同事經(jīng)常用“女孩子（girls）”來稱呼女教師，雖然其中一個女教師已經(jīng)是哈佛大學的教授了！無獨有偶，學生對男教師和女教師的稱呼也不盡相同。對于男教師，學生一般都是稱呼“博士（Dr.）”，而對于女教師，學生的稱呼卻是“小姐（Miss）”或者“女士（Ms.）”。性別身份排在了職業(yè)身份的前面，女教師的職業(yè)身份被忽視了。部分學生寫給教師的評價里也存在微冒犯。比如有的學生在評價里寫到“老師應(yīng)該要化妝”，也有的學生在評價里用到“性感”這個詞。雖然學生初衷可能是想表揚老師，可也有女教師覺得學生對自己的外表評頭論足，并沒有把她當作一個專業(yè)、嚴謹?shù)拇髮W教師看待，受到了微冒犯。

工作中的微侵犯不僅會干擾女教師工作表現(xiàn)，降低她們的工作效率，而且微冒犯的負面影響會加劇高校的性別不平等。

3 應(yīng)對策略

面對女教師在職業(yè)生涯過程中遇到的眾多基于性別的壓力源，我們能做什么呢？根據(jù)壓力過程理論，應(yīng)對資源或社會支持可以幫助個體處理壓力源，緩解壓力，從而減輕壓力源的負面影響［37］?；诖?，特提出如下應(yīng)對策略。

（1） 優(yōu)化職稱評審體系。為了體現(xiàn)男女平等原則，高校系統(tǒng)的學術(shù)評價政策是性別中立的，即在科研、教學等方面對男、女教師有一樣的要求，而且多是重科研輕教學。但是，現(xiàn)實生活中，女教師因為承受更多的壓力源，這使得她們?nèi)粢〉门c同等能力的男教師相同的學術(shù)成果，她們需要面臨更大的挑戰(zhàn)和困難。貌似中立的評價機制實際上卻忽視了對男女自身差異性與女性教師特殊困難的考量，換句話來說，學術(shù)評價機制應(yīng)該追求公平，而不是平等，若用男性的標準來要求女性，則會導致女教師喪失公平的發(fā)展機會。

（2） 給予女教師學術(shù)研究支持。一方面，從國家層面重視性別研究課題，并提高該課題類別研究經(jīng)費，鼓勵更多的教師們參與性別研究，讓整個社會充分意識到女教師在職業(yè)發(fā)展道路上的不易以及她們?yōu)榧彝ニ龅膫€人事業(yè)上的犧牲，喚起男性一起承擔家庭責任的主觀意識和對女性的尊重；另一方面，擴大教師差旅補貼范疇。高校教師為了緊跟時代研究熱點、把握研究動態(tài)經(jīng)常需要參加學術(shù)研討會等各種科研活動，為此高校會給因公出差的教師報銷差旅費，但卻沒有考慮到部分已育女教師參會的困難。她們一方面想?yún)⒓訉W術(shù)交流，追求自身事業(yè)，另一方面，家里年紀尚幼的兒童還需要她們照料。針對這種情況，是否可以考慮讓主辦方或協(xié)會提供到場兒童看護，并將因公出差而產(chǎn)生的額外的兒童照料費用或者與會成員兒童看護費用一起納入差旅報銷范疇。

（3） 提高對女教師的關(guān)愛、職業(yè)指導和培訓。各個高校要采取措施，為育兒的女教師們提供靈活的工作安排、充足的產(chǎn)假和育兒假、豐富的培訓和發(fā)展機會等等，盡量幫助母親們掃清她們事業(yè)發(fā)展道路上的障礙。同時，加強對女教師職業(yè)培訓的關(guān)注度，提高培訓力度，并擴大培訓指導面，從時間分配管理、工作與生活平衡，一直到科研、教學等都予以全方位的指導和培訓。

（4） 促進女教師評價公平。國家層面，制定相關(guān)法律法規(guī)保障女教師獲得平等職業(yè)機會的權(quán)力；學校層面，各個高校建立公平的評價體制；學術(shù)組織層面，通過各種文化宣傳提倡和推動教學評價公平。

4 總結(jié)

綜上所述，美國高校女教師在職業(yè)發(fā)展過程中面臨不同的壓力源，阻礙她們的事業(yè)發(fā)展，影響身心健康。在眾多的壓力源中，微冒犯是較難解決的一個問題，因為很多時候當事人自身并沒有意識到自己的某句話或某個交際行為實際上暗藏著對某個群體（例如，女性）的一種偏見。對此，可以定期組織論壇討論哪些言語或行為包含了或隱藏著性別偏見，以此激勵大家更加注意自己的言行舉止?？偠灾?，各個高校應(yīng)該聯(lián)合起來，從多維度為女教師提供更多的社會支持，幫助女性消除壓力源，助力女性事業(yè)發(fā)展，提高身心健康。