裝備制造業(yè)企業(yè)職工技能培訓評估研究
——基于柯氏評估模型分析

路 程 烏軍鋒 龔洪松

陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院 陜西咸陽 712000

1 概述

職工培訓是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要,是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)[1]。作為促進企業(yè)提高綜合競爭力,推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要手段,無論是從職業(yè)教育層面還是企業(yè)層面而言,做好職工培訓都具有重要意義。

從職業(yè)教育層面看,近年來國家出臺的《國家職業(yè)教育改革實施方案》《職業(yè)院校全面開展職業(yè)培訓促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)行動計劃》《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃(2020—2023年)》等,為職業(yè)院校開展社會培訓提出了工作要求和具體任務,積極開展職業(yè)培訓、服務區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展已是職業(yè)院校改革發(fā)展的重要方向。

就企業(yè)層面而言,新時代背景下,隨著國家裝備制造業(yè)逐步向高端邁進,企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)展日趨完善,企業(yè)之間的相互競爭已經(jīng)不再局限于資金、技術(shù)、規(guī)模等方面,而是逐漸將競爭焦點放到企業(yè)人才上,職工是企業(yè)在生產(chǎn)過程當中最有效的投資對象[2]。

從現(xiàn)代管理學的層面出發(fā),在職工教育培訓上,培訓內(nèi)容是重要的影響因素,如果培訓內(nèi)容完善、細化、豐富、多樣,這樣可以較好地塑造培訓環(huán)境,可以多層面激發(fā)起職工參與培訓的熱情[3]。目前,裝備制造業(yè)企業(yè)職工技能培訓評價存在企業(yè)重視程度不夠、培訓評估方法單一、問卷設(shè)計缺乏差異化的問題[4]。因此,建立一套具有適用性的評價機制至關(guān)重要。

結(jié)合前人研究與工作實際,本文以柯氏評估模型為基礎(chǔ)建立新的評估模型,對柯氏模型進行創(chuàng)造性發(fā)展,再結(jié)合培訓工作實例,將新的評估模型應用到實例當中,用實例驗證評估模型的科學性和有效性,結(jié)合情境分析對培訓效果評估理論進行延展,從而豐富培訓效果評估模型和相關(guān)理論,建設(shè)新的評價體系,為后續(xù)培訓工作的開展提供指導和借鑒。

2 評估模型建立

2.1 柯氏“四層次評估模型”

柯克帕特里克最早提出關(guān)于培訓效果評估的方法,并于1959年提出了四層次模型理論,即“柯氏模型”[5]。此模型圍繞反應層、學習層、行為層和結(jié)果層四個層次進行評估。其中,反應層指培訓中受訓者對于培訓的感受;學習層是指培訓過程中受訓者的知識、技能等的獲得程度;行為層是受訓者經(jīng)過學習或培訓后,是否將獲得的知識或技能應用到行為中,即從行為的改變程度進行評估;結(jié)果層則應用于評估受訓者及組織者所獲得的效益。

圖1 柯氏“四層次評估模型”

2.2 職工培訓五層模型介紹

根據(jù)裝備制造業(yè)企業(yè)技能型人才培訓特點,通過對行業(yè)組織和有代表性的制造業(yè)企業(yè)開展廣泛調(diào)研。經(jīng)專家討論論證,學校相關(guān)領(lǐng)導教師開會研討,最終以柯氏模型為基礎(chǔ),建立職工培訓五層模型。該模型包含5個一級指標、14個二級指標,并確定每個指標的評價方法和權(quán)重分配,形成完整的指標體系。

培訓評價體系表

(1)反應層。培訓滿意度指標主要用于培訓學員在培訓結(jié)束后對培訓做出評價,對培訓學員發(fā)放調(diào)查問卷,采集學員對方案設(shè)計、教師授課、培訓條件和培訓組織等滿意度相關(guān)信息。通過對問卷調(diào)查進行分析,計算滿意度評價結(jié)果,根據(jù)指標權(quán)重計算p1～p4。

(2)學習層。學習層評估通過測評參訓學員培訓后的知識水平、專業(yè)技能測試,衡量參訓學員的學習效果。根據(jù)培訓內(nèi)容,將二級培訓指標培訓效果測試分為理論測試和操作測試,理論測試采用試卷方式進行,檢驗學員理論掌握情況;操作測試以實操考試形式進行,檢驗學員實際操作能力。匯總考試成績,結(jié)合指標權(quán)重計算p5和p6,p值越大,說明掌握程度越高。

(3)行為層。行為層主要評估檢驗參訓學員在培訓結(jié)束回歸日常工作崗位后的行為變化。這種變化可以是由學習的專業(yè)知識、專業(yè)技能帶來的直觀可視的變化,也可以是培訓對職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)精神產(chǎn)生的動態(tài)的、持續(xù)的工作狀態(tài)的變化,也可以是通過個人的行為改變影響團隊中其他人的行為所帶來合作模式的變化。培訓評價體系表(如上表)中的二級指標培訓效果反饋分為四個方面:培訓學員的工作態(tài)度、工作效率、良品產(chǎn)出率和規(guī)范操作率,考慮到行為層評估的有效性,在培訓結(jié)束后1個月開展回訪,向企業(yè)生產(chǎn)管理者發(fā)放《培訓短期影響調(diào)查表》,匯總并計算p7～p10,對員工短期影響進行評價。

(4)結(jié)果層和成長層。采用問卷調(diào)查方式分別對企業(yè)生產(chǎn)管理者和企業(yè)管理者進行回訪,收集企業(yè)(部門)生產(chǎn)總值、安全生產(chǎn)時長、學員崗位和職級變化、學員職業(yè)技能等級變化;收集學員返崗后對企業(yè)(部門)生產(chǎn)的影響和學員(整體)長期發(fā)展情況。計算p11～p14。

3 模型的應用

3.1 陜西某企業(yè)培訓情況簡述

自2017年至今,陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院共為陜西某企業(yè)開設(shè)了8期技術(shù)技能培訓班,每期培訓人數(shù)50人,培訓時間為90天。

3.2 本文模型應用

為了取得良好的觀測效果,我們對培訓評估做了預設(shè),選擇第1期、第4期和第8期評估數(shù)據(jù)進行對比研究。為了更好地制訂培訓方案、設(shè)計培訓課程,在培訓正式開始前,我們對企業(yè)職工進行了前期職工能力摸底。對第1期50位學員進行問卷調(diào)查、分析,我們發(fā)現(xiàn)有85%的學員技能水平較低。因此,我們設(shè)計了學員接受程度難易適中的培訓課程,對培訓學員進行了如下評估:

在反應層評估當中,我們每次向培訓學員發(fā)放50份培訓滿意度調(diào)查問卷,分析結(jié)果如圖2所示。在第1期培訓過程中,由于對方案設(shè)計不夠完善、培訓設(shè)施準備不夠充分等問題,學員對培訓滿意度并不是很高。于是我們針對性地改進培訓辦法,在第4期培訓滿意度調(diào)查中,培訓學員滿意度明顯提升,找準改進方向以后,我們在第4期的基礎(chǔ)上加大改進力度,繼續(xù)對培訓相關(guān)事項進行分析、優(yōu)化,到第8期培訓滿意度調(diào)查中,學員對培訓滿意度有了更進一步的提升。

圖2 培訓滿意度評估

在學習層評估中,我們對培訓學員進行理論測試和操作測試來檢驗學員對培訓內(nèi)容的學習效果。在理論測試中,我們按照閉卷考試的方式進行,由培訓課程相關(guān)專家和培訓教師共同制定試題內(nèi)容,確保試題范圍在本次培訓范圍內(nèi);在操作測試中,我們按照學員分組、培訓教師監(jiān)督的方式進行。考試結(jié)束以后,我們對測試進行分析,結(jié)果如圖3所示。在培訓前期,由于學員對理論知識和操作方法掌握不到位,成績不理想,但是隨著后幾期培訓不斷改進,無論是理論成績還是操作成績都有所提高,再到第8期時,可以看出學員的學習取得了一個比較理想的成績。

圖3 培訓測試成績評估

在行為層評估當中,我們對陜西某企業(yè)生產(chǎn)管理者發(fā)放了5份調(diào)查問卷,調(diào)查培訓學員的工作態(tài)度、工作效率、良品產(chǎn)出率和規(guī)范操作水平,以此反映培訓對學員的短期影響。如圖4所示,可以明顯看出,與第1期培訓相比,第4期和第8期的各項指標均有所提高。

圖4 培訓效果反饋(短期評估)

在結(jié)果層與成長層的評估當中,我們企業(yè)管理者進行了問卷調(diào)查,如圖5所示,在企業(yè)方面,學員所在崗位總生產(chǎn)值和安全生產(chǎn)時長比例在不斷增加。在企業(yè)員工方面,參加過培訓的職工職業(yè)技能等級和崗位職級提升的比例均有所增加,這說明本培訓項目對企業(yè)和職工本人的長期影響比較明顯。

圖5 培訓后發(fā)展(長期評估)

3.3 模型應用的效果

經(jīng)過模型應用的相關(guān)論述我們可以看出,在新模型的支持下,對培訓效果進行清晰反饋,陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院在培訓組織、授課能力方面有較為顯著的提升。同時,參與培訓的陜西某企業(yè)職工知識技能、工作行為的提升,帶動企業(yè)呈現(xiàn)正向發(fā)展趨勢。由此也可以證明本文所述模型具有科學性和有效性,在一定程度上彌補了以往培訓方法當中存在的問題。

結(jié)語

本文以柯氏模型為研究基礎(chǔ),通過分析總結(jié)以往培訓模式的弊端,對柯氏模型進行創(chuàng)造性發(fā)展,建立新的職工培訓5層培訓評估模型,結(jié)合培訓工作實際,論證了新式模型的科學性與有效性,這在一定程度上為培訓評估理論的發(fā)展做了一定的貢獻,后續(xù)培訓工作可以以此模型為參考,指導培訓工作的開展。但是由于本文數(shù)據(jù)處理相對簡單,案例單一,因此,本文所述模型絕非最佳評估方式,未來可以通過更加詳細數(shù)據(jù)和多重案例來對模型進行驗證,取得更多研究成果。