國企人力資源管理中的績效考核工作創(chuàng)新

余美鳳／文

近年來，我國經濟發(fā)展進入新常態(tài)，國有企業(yè)發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)。要想實現國有企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展，就要將人力資源管理與績效考核有機融合起來，以績效考核為基礎對國企人力資源進行管理創(chuàng)新，以此來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而最大限度地提高員工的工作效率和質量。從國有企業(yè)人力資源管理績效考核現狀看，其仍存在考核指標單一、指標權重設置不合理、缺乏有效反饋機制等問題。

績效考核的意義

績效考核是人力資源管理工作的重要內容，是激勵員工的有效手段，能夠有效調動員工的工作積極性和主動性?？冃Э己丝梢詭椭髽I(yè)發(fā)現問題、解決問題，從而不斷提高企業(yè)的核心競爭力，能為企業(yè)制定完善的人力資源管理政策、為人力資源管理部門制定相應的規(guī)章制度提供基本依據?？冃Э己藢τ趪衅髽I(yè)實現戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。當前，很多國有企業(yè)在績效考核方面還存在一些問題，比如缺乏完善的考核體系、缺乏科學合理的考核指標等。這些問題會給國有企業(yè)帶來不利影響，不僅無法實現國有企業(yè)的可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展目標，還會給國有企業(yè)造成一定損失。因此，要想推動國有企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，就要對績效考核工作進行創(chuàng)新。

績效考核工作中存在的問題

對績效考核工作缺乏重視

很多國有企業(yè)不重視績效考核工作，未認識到績效考核的重要作用，認為績效考核會損害部分人員的利益，導致績效考核存在形式主義的問題，也忽視了對績效考核結果的分析和應用。

績效考核指標設置不科學

設置績效考核指標時，很多國有企業(yè)沒有明確規(guī)定員工的崗位職責，未設置可以量化的績效考核指標等。這些情況會影響績效考核結果的真實性和準確性，而且會使員工產生消極情緒。

績效考核方式過于單一

國有企業(yè)開展績效考核時一般采用定性指標和定量指標相結合的方式，但是在實際工作中，很多國企的績效考核方式比較單一，并沒有考慮到國企員工的個性特征和工作崗位特點，如不同崗位之間存在一定工作量差異等問題，這就會使員工在績效考核中產生不公平感。

國有企業(yè)績效考核創(chuàng)新策略

為增強國有企業(yè)的市場競爭力，促使其長期穩(wěn)定發(fā)展，須以績效考核為基礎創(chuàng)新人力資源管理工作。根據國有企業(yè)的實際情況制訂科學合理的績效考核方案，加強績效管理，激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，增強員工責任感和使命感，促使其更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益，不斷提高企業(yè)的運營效率和管理水平。在創(chuàng)新國企人力資源管理工作時，可以借鑒同行業(yè)或同類型企業(yè)的先進經驗和成功經驗，不斷優(yōu)化和完善績效考核。

建立健全考核管理制度

對于國有企業(yè)來說，績效考核制度至關重要，它能有效促進企業(yè)整體目標的實現。因此，在績效考核工作中，國有企業(yè)一是應結合企業(yè)戰(zhàn)略和經營布局，搭建績效考核體系，建立健全相應的考核管理制度，科學定位考核對象，分類分層進行績效管理，制定科學合理的績效考核辦法和指標，堅持多勞多得的原則，增加經營人員、專業(yè)技術人員業(yè)績考核指標比重，突出貢獻價值，形成績效與薪酬聯動、激勵與約束并重的機制。二是在績效考核工作中，應注意運用科學合理的評價方式。首先，要運用科學合理的評價方式對員工進行考評；其次，要完善考評程序；最后，要積極使用績效考核結果。三是要注意建立績效反饋機制。為了更好地開展績效反饋工作，國有企業(yè)應制定專門的反饋機制負責員工績效信息的收集和反饋工作。所謂績效反饋，是指企業(yè)要對員工工作中的行為、態(tài)度等進行綜合評價并給予反饋。對于績效管理來說，其是一個持續(xù)和循環(huán)提升的過程，只有不斷反饋，才能讓員工始終保持積極進取的精神。

加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化作為一種行為規(guī)范，也是一種精神力量，加強企業(yè)文化建設，能有效激勵員工不斷進取。國有企業(yè)應加強文化建設，以此來激發(fā)員工的工作積極性，打破“大鍋飯”和平均主義思想，鼓勵員工創(chuàng)新，從而促進企業(yè)績效水平的提高。在開展績效考核工作時，必須考慮到員工自身的能力水平和工作實際情況，確?？冃Э己酥笜说暮侠硇院涂茖W性。要結合企業(yè)發(fā)展目標來制定科學合理的績效考核指標，以此促使員工理解與支持績效考核?？傊訌妵衅髽I(yè)文化建設是做好績效考核工作的重要保障。

注重績效考核工作的系統(tǒng)性

完整的績效管理是一個循環(huán)，這個循環(huán)與質量管理所倡導的PDCA 循環(huán)思想一致，即績效計劃、績效輔導、績效評價與績效反饋。績效考核是一項非常復雜的工作，要想做好績效考核工作，就要注重績效考核工作的系統(tǒng)性，從而保證績效考核工作的順利開展。國有企業(yè)應建立科學的績效考核體系，一是制定詳細準確的績效指標體系；二是保證指標體系的科學、合理、嚴謹；三是要關注企業(yè)員工個人能力的發(fā)展和個人價值的實現。與此同時，還應根據企業(yè)實際情況設定具體指標，然后將這些指標量化為易于操作的數字型指標和文字型指標兩種類型。通過這種方式，能確保目標明確且易于測量評估，這樣可以使員工更加容易理解與接受這些指標，促進工作能力及效率的提升。

運用先進的績效考核技術

國有企業(yè)應結合企業(yè)自身情況，充分利用企業(yè)現有的人力資源管理系統(tǒng)，運用先進的績效考核技術，做好國有企業(yè)績效考核工作。應綜合運用比較法、量表法、描述法進行績效考核工作。比較法包括排序法、配對比較法和強制分步法；量表法包括圖尺度評價法、行為錨定法和行為觀察量表法；描述法包括不良事故評估法和關鍵事件法。績效考核工作包括績效計劃、績效實施與反饋、績效結果的運用等幾個主要環(huán)節(jié)。其中，績效計劃是整個績效管理中最重要的一個環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，應明確每個員工的工作職責以及目標、要求，并將工作目標分解成多個具體的考核指標，量化每個指標。基于此，國有企業(yè)還要重視績效溝通與反饋，引導和幫助員工，以提高他們對企業(yè)的忠誠度和增強工作積極性。

國有企業(yè)績效考核創(chuàng)新的具體措施

健全績效考核指標體系

針對國有企業(yè)人力資源管理現狀，可以從以下兩個方面進行績效考核創(chuàng)新。一是確定考核指標。在績效考核指標的設置上，將員工的日常工作表現和工作態(tài)度作為主要的考核內容，并結合企業(yè)經營目標進行調整，形成符合企業(yè)自身特點的績效考核指標體系。國有企業(yè)人力資源管理績效考核體系創(chuàng)新必須遵循基本原則，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和工作實際，確保體系具有科學性、全面性和可操作性。在指標內容上，應重點關注工作績效、業(yè)績和素質能力等，結合關鍵指標和非關鍵指標，滿足企業(yè)發(fā)展需要。在績效考核指標權重上，應結合不同崗位工作性質、工作特點以及工作量大小等因素，合理設置權重系數，確?？己酥笜说目茖W性和合理性。

二是細化考核側重點。設置考核指標時，應根據不同崗位職責和任務特點進行細化、分類，以便進行針對性分析。例如，對于高層管理人員，應側重于考察其職責范圍內的工作業(yè)績；對于中層管理人員，應側重于考察其負責范圍內的工作效率，主要包括團隊業(yè)績、工作創(chuàng)新及發(fā)展能力等方面；對于基層員工，應側重于其具體工作業(yè)績考核，主要包括工作數量、質量、效率及成本費用等方面；而對于一般員工，則側重于對其工作態(tài)度、團隊合作意識、集體榮譽感、溝通協作能力及工作能力等方面的考核。在考核過程中，應當充分聽取被考核人的意見并進行分析整理。

加強考核結果的反饋和應用

健全績效反饋機制，加強考核結果的運用，首先要讓員工了解自身的考核結果會被應用于人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，而不僅僅作為獎懲依據，要明確績效考核結果并不是評判員工優(yōu)劣的唯一標準。其次，及時溝通，一方面要讓員工了解考核結果在實際工作中的應用情況，另一方面也要及時與員工溝通，以便讓他們能通過績效反饋知道自身工作中存在的問題，以及應該如何改進。同時，還要讓員工知道自己應該承擔的責任，以便下一次做得更好。最后，營造良好的企業(yè)氛圍?？冃Э己说淖罱K目的是激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提升工作效率，進而促進企業(yè)的良性發(fā)展。因此，為了保證績效考核結果真正起到作用，企業(yè)應建立反饋機制，并優(yōu)化績效考核指標。一是要將考核指標具體化。明確績效考核指標能為企業(yè)人力資源管理提供科學依據，也能為下一步績效調整指明方向。同時，優(yōu)化績效指標還能將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解和落實到每一個員工身上。二是要確定適當權重比例。確定適當權重比例有利于發(fā)揮各考核主體的優(yōu)勢。在實際操作過程中，可以采取“定量為主、定性為輔”的方式，將定量和定性相結合，進而計算出各考核指標的最終分值，在實際運用中，可以根據企業(yè)自身情況適當調整。

做好績效考核組織保障工作

由于績效考核是一項系統(tǒng)、復雜的工作，涉及多個部門和人員，因此在具體實施過程中，要注重相關部門之間的配合與支持。應加強對績效考核工作的組織領導，保證績效考核工作的有序開展。一是明確國有企業(yè)績效考核工作的重點和內容。明確國有企業(yè)各崗位考核指標，規(guī)范企業(yè)績效管理體系，合理分配人力資源，使員工工作與企業(yè)發(fā)展目標相一致。二是加強人力資源管理部門對績效考核工作的指導和監(jiān)督。通過設置專門的績效考核機構或建立相應的績效考核體系對相關工作進行指導和監(jiān)督。

合理設定績效考核目標

企業(yè)人力資源管理部門根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，可以采用平衡計分卡方法來設定績效考核目標，對員工進行考核，提高員工的工作效率和工作質量。平衡計分卡是一種被廣泛應用于企業(yè)人力資源管理工作中的績效考核方法。其基本思想是將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可操作的具體目標，然后利用財務、客戶、內部運營和學習與發(fā)展等四個維度對可操作目標進行評價。設定績效考核目標時，企業(yè)要結合自身發(fā)展需求和人力資源管理實際情況，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成具體的績效考核指標，并通過平衡計分卡將指標細化。同時，企業(yè)還可以結合平衡計分卡，設定考核目標時應遵循的基本原則，制定適合本企業(yè)發(fā)展需要的績效考核目標。設定績效考核指標時，要考慮員工的具體工作內容，結合員工崗位特點和所承擔的職責合理分解指標。此外，還要注意績效考核指標之間存在一定關聯性，要確保各績效考核指標之間相互制約、相互促進，從而實現績效考核指標體系整體效能的最大化。

擴大績效考核結果的應用范圍

績效考核的結果應用需要注意以下幾點。第一，合理使用績效考核的結果。績效考核結果應被合理運用于員工激勵、晉升以及培訓等方面。強化績效考核結果的運用，對業(yè)績突出的員工授予榮譽，并拉開差距發(fā)放績效薪酬。通過有效激勵，促使員工更加努力地工作，并為企業(yè)的長遠發(fā)展提供保障。第二，績效考核的結果應合理運用到管理人員和職能部門的工作評價中。在國有企業(yè)中，不同部門之間存在較大差異，為了避免績效考核過程中出現片面性和絕對性問題，在進行績效考核時應該注重管理人員和職能部門的績效評價?？傊?，應通過有效的工作評價，提高管理人員的工作效率。

企業(yè)作為社會的基本經濟單元，在社會發(fā)展中占有重要地位，國有企業(yè)作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，其經營管理水平對我國經濟發(fā)展有著非常大的影響。人力資源是現代經濟增長中的重要因素。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)在市場中所占比重越來越大，作為現代化企業(yè)管理重要組成部分的績效考核工作在國有企業(yè)發(fā)展中更應該發(fā)揮積極作用。為提高國有企業(yè)績效考核工作水平，確保國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，需要不斷創(chuàng)新績效考核工作，促使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中行穩(wěn)致遠。