破“五唯”背景下高職教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)思路探析

李穎

摘? 要：在新時(shí)代教育評(píng)價(jià)破“五唯”背景下，遵循教師成長規(guī)律，彰顯職業(yè)教育特征，構(gòu)建科學(xué)合理教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，是激發(fā)教師內(nèi)在活力的關(guān)鍵。高職院校需結(jié)合自身特色，以系統(tǒng)化、定制化、發(fā)展性、智能化思維構(gòu)建多維、智能、綜合的教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，通過實(shí)施綠色通道、自選通道、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)等策略，推動(dòng)教師考核評(píng)價(jià)從“指揮棒”向“助推器”的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)教師全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職教師；考核評(píng)價(jià)；建設(shè)思路

中圖分類號(hào)：G715? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：2096-3769（2023）05-054-06

2018年11月，教育部辦公廳印發(fā)了《關(guān)于開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”專項(xiàng)行動(dòng)的通知》，在全國開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”的檢查。2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》，在破“五唯”的基礎(chǔ)上，明確提出“改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)，強(qiáng)化過程評(píng)價(jià)，探索增值評(píng)價(jià)，健全綜合評(píng)價(jià)”四種創(chuàng)新人才考核評(píng)價(jià)方式。一系列文件的密集出臺(tái)，指明了新時(shí)代職業(yè)教育教師隊(duì)伍建設(shè)的方向，同時(shí)也對(duì)教育改革評(píng)價(jià)提出更高的要求?！敖處熢u(píng)價(jià)機(jī)制與政策關(guān)乎國家教育發(fā)展以及未來，人才培養(yǎng)的質(zhì)量，從價(jià)值上引領(lǐng)教師專業(yè)素養(yǎng)能力提升方向，為衡量教師質(zhì)量提供標(biāo)尺，促進(jìn)高質(zhì)量、專業(yè)化教師隊(duì)伍成才，激發(fā)教育發(fā)展活力?！盵1]考核評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接影響教師職稱評(píng)聘、績效考核、崗位晉級(jí)等方面的切身利益。在教育評(píng)價(jià)破“五唯”背景下，高職院校應(yīng)如何結(jié)合職業(yè)教育特征與教師成長規(guī)律，建立科學(xué)、合理教師的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，成為高職院校人事管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)工作。

一、目前高職教師考核評(píng)價(jià)主要問題剖析

近二十年來，隨著我國高校人事管理體制機(jī)制改革的不斷深入，高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)逐步實(shí)現(xiàn)從“粗放式”管理到“精細(xì)化”管理轉(zhuǎn)變，教師考核評(píng)價(jià)歷經(jīng)業(yè)績量化考核、分類分層次考核到多元化考核評(píng)價(jià)體系的漸進(jìn)式推進(jìn)。于此同時(shí)，國家對(duì)職業(yè)教育提出了更高的要求，高職院校更加重視內(nèi)涵建設(shè)，然而很多職業(yè)院校缺乏具有高職特色的教師評(píng)價(jià)體系及運(yùn)行機(jī)制。在破“五唯”背景下，現(xiàn)行高職教師考核評(píng)價(jià)體系中仍存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)共性化、評(píng)價(jià)指標(biāo)剛性化、評(píng)價(jià)方式不靈活、評(píng)價(jià)結(jié)果欠應(yīng)用等問題。

1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)共性化

雖然，目前高職院校均構(gòu)建了青年教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、技能大師等分類型教師培養(yǎng)體系，但是在評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)時(shí)，大多數(shù)高職院校評(píng)價(jià)仍采用“一把尺子量到底”的共性化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)要素主要由基于論文、項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng)等硬性量化指標(biāo)組成，未針對(duì)不同類型、不同學(xué)科、不同發(fā)展階段的評(píng)價(jià)指標(biāo)加以區(qū)分，缺乏針對(duì)性。主要表現(xiàn)為：（1）教師類型差異性體現(xiàn)不夠。不同類型的教師，如教學(xué)為主型教師與科研為主型，他們在課堂教學(xué)、技術(shù)研發(fā)、科研創(chuàng)新、技能競賽、社會(huì)服務(wù)等方面，因工作重點(diǎn)、內(nèi)容、方式及目標(biāo)的不同而存在著巨大差異；（2）學(xué)科差異性體現(xiàn)不夠。大多數(shù)高職院校往往忽視學(xué)科差異性，從而對(duì)不同學(xué)科采用統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，不同學(xué)科在職務(wù)考核晉升、業(yè)績成果認(rèn)定、高層次人才引進(jìn)等方面具有顯著差異；（3）教師職業(yè)生涯發(fā)展階段差異性體現(xiàn)不夠。在評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)時(shí)，未針對(duì)教師不同發(fā)展階段的特點(diǎn)和實(shí)際加以區(qū)分[2]，成長期教師與成熟期教師在考核評(píng)價(jià)指標(biāo)上差異性不夠，而且高職教師來源多元化，有來自企業(yè)、地方高校、事業(yè)單位和中職學(xué)校的，個(gè)體之間差異大。

2.評(píng)價(jià)指標(biāo)剛性化

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“坎貝爾定律”（Ｃａｍｐｂｅｌｌｓ ｌａｗ）明確指出，績效管理中隱藏著投機(jī)行為產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)：當(dāng)指標(biāo)成為決策過程中的核心成分時(shí)，就很容易失去原有的監(jiān)督和評(píng)價(jià)意義[3]。大多高職院校建構(gòu)的教師評(píng)價(jià)體系主要聚焦在教學(xué)工作、科研工作、社會(huì)服務(wù)、榮譽(yù)稱號(hào)等教學(xué)和科研活動(dòng)，“產(chǎn)量高”的教師仍舊是占有絕對(duì)優(yōu)勢，從而導(dǎo)致高職教師評(píng)價(jià)體系趨向剛性化、數(shù)量化的特征。主要表現(xiàn)為：（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)“五唯”傾向較為明顯。評(píng)價(jià)要素主要包含對(duì)教師發(fā)表論文的數(shù)量和級(jí)別、主持課題的層次和數(shù)量、發(fā)明專利的數(shù)量、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的層次和數(shù)量等指標(biāo)，容易導(dǎo)致研究成果重復(fù)性高、創(chuàng)新性低的現(xiàn)象；（2）忽視柔性評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置。教書育人、文化傳承、師德師風(fēng)等能體現(xiàn)教師責(zé)任心、創(chuàng)造性、道德感等柔性評(píng)價(jià)要素，較少納入評(píng)價(jià)的范疇[4]。

3.評(píng)價(jià)方式不靈活

建立科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范、公正公平的評(píng)價(jià)程序是教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制的基本保障，由于教師業(yè)績成果種類多、數(shù)量大、周期長的特點(diǎn)，加上評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠柔性化，大部分高職院校在教師評(píng)價(jià)上采取較為簡單的操作方式。主要體現(xiàn)在：（1）評(píng)價(jià)方法以定量評(píng)價(jià)為主。在評(píng)價(jià)程序的設(shè)計(jì)上，以考核周期內(nèi)教師論文、專著、課題、技能競賽、科研成果的級(jí)別和數(shù)量為主，對(duì)研究價(jià)值、社會(huì)影響、科研創(chuàng)新、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)教等定性評(píng)價(jià)考慮較少；（2）評(píng)價(jià)對(duì)象以教師個(gè)人評(píng)價(jià)為主。然而，隨著教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、名師工作室、技能大師工作室的興起，高職教師團(tuán)隊(duì)化運(yùn)行已成為必然趨勢，而當(dāng)前大部分考核缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)成果、個(gè)人貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，沒有將教師個(gè)體評(píng)價(jià)與團(tuán)隊(duì)整體評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合；（3）評(píng)價(jià)周期設(shè)置比較固定。以年度考核或聘期考核設(shè)置評(píng)價(jià)周期，大多數(shù)為一年或三年，重視結(jié)果考核，忽略日常過程考核。

4.評(píng)價(jià)結(jié)果欠應(yīng)用

現(xiàn)行的高職教師考核評(píng)價(jià)普遍存在“重考核、輕應(yīng)用”的現(xiàn)象，對(duì)教師考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不足，主要表現(xiàn)在：（1）對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)不足。往往把考核結(jié)果的重點(diǎn)放在對(duì)教師績效工作完成情況的鑒定和驗(yàn)收，關(guān)注教師教學(xué)與科研業(yè)績是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，僅作為教師職稱晉升、績效分配等的依據(jù)，忽略考核過程評(píng)價(jià)分析，以及考核評(píng)價(jià)后反饋診斷機(jī)制。然而，考核的最終目的是為了提高教師的綜合專業(yè)能力。（2）對(duì)考核過程認(rèn)識(shí)不足。教師培養(yǎng)是一個(gè)長期的過程，單純的量化數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)結(jié)果無法完整的反映教師真實(shí)工作情況，也無法給教師提供有效的發(fā)展路徑指引。缺少反饋式考核評(píng)價(jià)機(jī)制不利于學(xué)校整體評(píng)價(jià)制度的改進(jìn)與優(yōu)化，也不利于教師個(gè)體自我診斷與剖析。

二、高職教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建原則

1.以系統(tǒng)化思維完善頂層設(shè)計(jì)

教師考核評(píng)價(jià)是一項(xiàng)綜合性、系統(tǒng)性的工作，與每位教師的職稱評(píng)聘、崗位聘任、績效分配、職業(yè)發(fā)展等息息相關(guān)。破“五唯”就是要求學(xué)校根據(jù)教師的不同發(fā)展階段及專長特點(diǎn)，建立分層分類、貫穿職業(yè)發(fā)展全周期的考核評(píng)價(jià)體系[5]。只有以系統(tǒng)思維科學(xué)統(tǒng)籌各評(píng)價(jià)要素，完善教師評(píng)價(jià)頂層設(shè)計(jì)，才能充分發(fā)揮教師評(píng)價(jià)的指揮棒作用，推動(dòng)教師評(píng)價(jià)改革。（1）在評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)定上，不是從科研項(xiàng)目、論文等單一甚至唯一的角度評(píng)價(jià)，而是從師德師風(fēng)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)、科研能力等多個(gè)維度進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?；?）在評(píng)價(jià)方式的選擇上，可靈活運(yùn)用不同評(píng)價(jià)手段，將定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合。運(yùn)用業(yè)績考核、學(xué)術(shù)評(píng)議、同行評(píng)價(jià)、述職答辯、技能操作等方式，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)化和個(gè)性化；（3）在評(píng)價(jià)主體的選擇上，應(yīng)引入多元評(píng)價(jià)機(jī)制，建立政府部門——學(xué)?！袑＜摇鐣?huì)——教師個(gè)人——學(xué)生的多元評(píng)價(jià)主體機(jī)制。根據(jù)學(xué)校評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)以及企業(yè)（行業(yè)）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建以校內(nèi)結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)和校內(nèi)外同行評(píng)價(jià)為支撐面，以教師個(gè)性化發(fā)展為垂直面的立體多元式評(píng)價(jià)機(jī)制[6]；（4）在評(píng)價(jià)工具的選擇上，應(yīng)以智能化技術(shù)手段為支撐，建立教師診斷平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程信息化。通過智能診斷平臺(tái)，以信息化手段全方位采集教師教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等績效產(chǎn)出信息，實(shí)現(xiàn)多維度評(píng)價(jià)、精準(zhǔn)式反饋。

2.定制化思維建立評(píng)價(jià)體系

破“五唯”的實(shí)質(zhì)是通過多維度發(fā)展讓各類人才盡展其能，現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系應(yīng)以專業(yè)（學(xué)科）屬性和專業(yè)職務(wù)崗位要求為基礎(chǔ)，分層次、分類別階段遞進(jìn)式，對(duì)不同崗位類型實(shí)施考核評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定上應(yīng)體現(xiàn)教師層次、類別的差異化，結(jié)合教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在教師發(fā)展上升階段，分類別建立教學(xué)為主型、科研為主型、技術(shù)技能型、社會(huì)服務(wù)型教師考核體系。各類型的考核評(píng)價(jià)依據(jù)其崗位在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面的不同要求而有所側(cè)重，做到教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三位一體協(xié)同發(fā)展。（1）在具體評(píng)價(jià)實(shí)施中，建議教學(xué)為主型教師的評(píng)價(jià)主要著重評(píng)價(jià)其教育教學(xué)水平，觀測其在學(xué)科建設(shè)、教學(xué)改革、課程開發(fā)、教材編寫等教研方面取得的成果，以及教師在教學(xué)過程中是否遵循教育教學(xué)規(guī)律， 掌握現(xiàn)代化的教學(xué)手段，符合本學(xué)科專業(yè)發(fā)展要求等；（2）科研為主型教師的評(píng)價(jià)應(yīng)以同行評(píng)價(jià)為主，著重評(píng)價(jià)其成果的研究質(zhì)量、創(chuàng)新價(jià)值和學(xué)術(shù)影響力，考核在學(xué)術(shù)論文、著作、技術(shù)研發(fā)、發(fā)明專利等科研方面產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；（3）技術(shù)技能型教師的評(píng)價(jià)應(yīng)主要體現(xiàn)在教師本人或指導(dǎo)學(xué)生參加技能大賽所獲的獎(jiǎng)項(xiàng)；（4）社會(huì)服務(wù)型教師的評(píng)價(jià)建議由行業(yè)、企業(yè)專家等第三方主體共同實(shí)施，著重評(píng)價(jià)其服務(wù)社會(huì)的成效，主要內(nèi)容包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)推廣、技術(shù)服務(wù)、成果轉(zhuǎn)化等方面，評(píng)價(jià)其創(chuàng)造的市場價(jià)值、取得的社會(huì)效益。 不同類型教師的考核項(xiàng)目，如表1所示。

3.以發(fā)展性思維建立診斷式評(píng)價(jià)體制

高職教師考核評(píng)價(jià)是一個(gè)具有導(dǎo)向、診斷與改進(jìn)功能，將直接影響教師工作目標(biāo)的完成情況和教師未來發(fā)展。評(píng)價(jià)最終結(jié)果在于將外在行政壓力轉(zhuǎn)變成內(nèi)在提升動(dòng)力，通過對(duì)教師師德師風(fēng)、業(yè)績貢獻(xiàn)、教學(xué)能力等方面測評(píng)，讓每位教師自我診斷、自我評(píng)估，明確自身所處的階段及努力方向。以此激勵(lì)教師提升教育教學(xué)能力、科研創(chuàng)新能力、專業(yè)實(shí)踐能力和社會(huì)服務(wù)水平，引導(dǎo)教師安心教學(xué)、專心育人和潛心研究。以發(fā)展性評(píng)價(jià)思維建立多重考核體系，通過診斷式評(píng)價(jià)預(yù)測教師將來的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為各類各層次教師提供合理建議和發(fā)展規(guī)劃。（1）從縱向方面，應(yīng)根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展路徑以及不同階段教師成長發(fā)展的規(guī)律，建立新手教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、工匠大師四級(jí)考測評(píng)核體系；（2）從橫向方面，應(yīng)建立過程性評(píng)價(jià)、結(jié)果性評(píng)價(jià)、反饋性評(píng)價(jià)閉環(huán)評(píng)價(jià)體系，貫穿教師職業(yè)生涯。通過過程性評(píng)價(jià)判斷其是否完成階段性預(yù)期目標(biāo)，通過結(jié)果性評(píng)價(jià)判斷其是否完成終期目標(biāo)并制定下階段重點(diǎn)任務(wù)，通過反饋式評(píng)價(jià)明確短板、優(yōu)勢并及時(shí)調(diào)整工作重心，形成良性循環(huán)。

4.以智能化思維構(gòu)建數(shù)智評(píng)價(jià)模式

通過構(gòu)建一個(gè)以教師業(yè)績考核為基礎(chǔ)，采用人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等信息技術(shù)手段的智能評(píng)價(jià)系統(tǒng)，有利于提升教師考核評(píng)價(jià)精準(zhǔn)度和及時(shí)性，為科學(xué)評(píng)價(jià)與教師自我診斷提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐。（1）構(gòu)建智能化考核評(píng)價(jià)方案。根據(jù)診斷評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及量化權(quán)重指標(biāo)，在智能化評(píng)價(jià)系統(tǒng)中設(shè)置考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同專業(yè)、不同層次、不同類型的教師設(shè)置個(gè)性化考核方案，按照評(píng)價(jià)主體考核任務(wù)分別設(shè)置考核權(quán)限，建立科學(xué)評(píng)價(jià)模型和考核評(píng)價(jià)體系；（2）實(shí)施教師系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)。通過評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)教師個(gè)人數(shù)據(jù)進(jìn)行全面、實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)的采集、評(píng)價(jià)、統(tǒng)計(jì)、分析和預(yù)警，為每位教師建立電子業(yè)績檔案，可隨時(shí)查看、統(tǒng)計(jì)、分析各項(xiàng)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)。各評(píng)價(jià)主體可按權(quán)限進(jìn)入系統(tǒng)評(píng)價(jià)，結(jié)合設(shè)定目標(biāo)值對(duì)每位教師精準(zhǔn)判斷，從而發(fā)現(xiàn)教師個(gè)人的短板和發(fā)展?jié)撃?；?）開展教師評(píng)價(jià)診斷與改進(jìn)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)從師德師風(fēng)、教科研能力等多種維度對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果建立數(shù)字畫像，清晰、直觀地描繪評(píng)價(jià)結(jié)果，在大量、復(fù)雜的數(shù)據(jù)中科學(xué)篩選關(guān)鍵指標(biāo)。教師個(gè)人通過評(píng)價(jià)系統(tǒng)從不同維度的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行自我診斷，明晰自己所處的階段，自己的優(yōu)勢和劣勢，及時(shí)調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。專業(yè)群可以通過教師發(fā)展數(shù)據(jù)庫，實(shí)時(shí)監(jiān)測教師群體發(fā)展動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整教學(xué)團(tuán)隊(duì)工作方案和發(fā)展計(jì)劃。學(xué)校通過評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)師資隊(duì)伍數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)以及教師教育教學(xué)能力、科研創(chuàng)新能力、社會(huì)服務(wù)水平等整體情況進(jìn)行監(jiān)測，對(duì)教師發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行深層次挖掘，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化考核評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化考核指標(biāo)權(quán)重因子，建立激勵(lì)機(jī)制，合理分配資源。

三、高職院?？己嗽u(píng)價(jià)“破五唯”的主要途徑

1.開辟綠色通道，實(shí)施專項(xiàng)評(píng)價(jià)

在職稱評(píng)聘方面，打通重點(diǎn)人才職稱晉升渠道，突出業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平考核，對(duì)于在教學(xué)改革創(chuàng)新中取得特別突出成效、在重大基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)突破、解決重大工程技術(shù)難題、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展中作出重大貢獻(xiàn)的重點(diǎn)人才，打通職稱晉升綠色通道。通過個(gè)人申請、教學(xué)評(píng)價(jià)、考核推薦、同行評(píng)議等方式直接認(rèn)定正高級(jí)職稱，用激勵(lì)手段激發(fā)教師發(fā)展的“鯰魚效應(yīng)”，激活教師內(nèi)在活力，形成“比學(xué)趕超”的氛圍。另一方面，實(shí)施專項(xiàng)分類考核制度，對(duì)于承擔(dān)重大項(xiàng)目的人員，根據(jù)崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)的大小，可設(shè)置特設(shè)崗位；對(duì)于在學(xué)校工作中作出特殊貢獻(xiàn)者，學(xué)?？筛鶕?jù)其資格、任職條件等直接決定聘用等級(jí)[7]。

2.設(shè)置自選通道，倡導(dǎo)分類評(píng)價(jià)

根據(jù)教師成長規(guī)律，以專業(yè)特色、崗位特點(diǎn)、崗位類型和崗位等級(jí)作為分類標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同類型、崗位與特長的教師采用靈活的評(píng)價(jià)方式，逐步建立教師分級(jí)分類評(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步深化崗位分類管理，為教師提供適合自身發(fā)展的多種渠道。引導(dǎo)教師主動(dòng)拓展專業(yè)發(fā)展空間，根據(jù)自身特長、專業(yè)領(lǐng)域、業(yè)績產(chǎn)出自主選擇教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型、社會(huì)服務(wù)型等類型作為發(fā)展路徑，提升可持續(xù)發(fā)展能力。同時(shí)探索建立不同類型業(yè)績成果靈活替代機(jī)制，設(shè)置體現(xiàn)職教特色的評(píng)價(jià)指標(biāo)，為教師個(gè)性化發(fā)展提供通道。如突出代表性業(yè)績成果抵用論文，注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量，教師教改項(xiàng)目、科研成果、競賽獲獎(jiǎng)、發(fā)明專利、技術(shù)研發(fā)等突出成果可抵用相應(yīng)級(jí)別的論文，并作為代表作送同行專家評(píng)議。對(duì)于不同專業(yè)群的專任教師，可根據(jù)專業(yè)特色設(shè)置各級(jí)各類崗位的考核關(guān)鍵指標(biāo)，明確各專業(yè)各層次各階段的崗位職責(zé)，并以此作為續(xù)聘的主要依據(jù)，實(shí)施精準(zhǔn)聘任。通過分類考核管理，引導(dǎo)教師揚(yáng)長避短、特色發(fā)展，鼓勵(lì)教師發(fā)揮個(gè)性特長，形成發(fā)展類型多樣、充滿生機(jī)活力的人才隊(duì)伍。

3.實(shí)施整體考核，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)

學(xué)校定期開展對(duì)教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、名師工作室、技能大師工作室等進(jìn)行整體業(yè)績考核，以“學(xué)?？己藞F(tuán)隊(duì)+團(tuán)隊(duì)考核個(gè)體”相結(jié)合的方式，團(tuán)隊(duì)聘期整體考核和成員個(gè)體考核，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)在科技攻關(guān)、技術(shù)服務(wù)和教學(xué)創(chuàng)新的作用，賦予團(tuán)隊(duì)帶頭人更大的自主權(quán)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造性。團(tuán)隊(duì)成員之間的業(yè)績成果可按一定規(guī)則進(jìn)行置換，合理分配資源，減少重復(fù)性研究，形成高層次人才“共生效應(yīng)”。鼓勵(lì)青年教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、技能大師積極組建或參與教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、名師工作室、技能大師工作室等建設(shè)，完善多元評(píng)價(jià)體系，以教師視角關(guān)注教師職業(yè)生涯發(fā)展，形成特色分明、層次清晰的高質(zhì)量人才隊(duì)伍。

破“五唯”是一項(xiàng)長期性、系統(tǒng)性的工作，不是簡單的否定已有的評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)體系，或者強(qiáng)制性、簡單化排除學(xué)術(shù)論文、基金課題、比賽獎(jiǎng)項(xiàng)等考核指標(biāo)，而是要妥善處理“破”與“立”的關(guān)系，遵循“以人為本，科學(xué)評(píng)價(jià)”的原則，以立“多維”破“五唯”，重構(gòu)科學(xué)可行的教師考核評(píng)價(jià)體系。高職院校人事改革應(yīng)以體現(xiàn)職業(yè)教育特征，以發(fā)展性思維評(píng)價(jià)各類教師，最大限度發(fā)揮各類教師專長，讓每位教師的辛勤勞作得到客觀公正評(píng)價(jià)。樹立注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量、貢獻(xiàn)、影響的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，充分激發(fā)廣大教師為國家、為學(xué)校奉獻(xiàn)的內(nèi)生動(dòng)力[8]。將定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，通過智能化評(píng)價(jià)系統(tǒng)建立分級(jí)分類考核方案，構(gòu)建一個(gè)分析、研判、診斷功能于一體的新型綜合性考核評(píng)價(jià)模式，推動(dòng)教育評(píng)價(jià)改革不斷前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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[7]胡麗娜，李娜，魏小紅.“雙高計(jì)劃”背景下高職院校雙師隊(duì)伍建設(shè)路徑研究[J]．職教論壇，2021（07）：102-109.

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Reflections on the Construction of Vocational College Teachers' Evaluation System under the Background of

"Breaking the Five Focuses"

LI Ying

（Zhangzhou Institute of Vocational Technology， Fujian Zhangzhou 363000， China）

Abstract： Under the background of "Breaking the Five Focuses" educational evaluation in the new era， following the law of teacher growth， highlighting the characteristics of vocational education， and constructing a scientific and reasonable teacher assessment and evaluation mechanism are the key factors to stimulate the internal vitality of teachers. Based on their own characteristics， higher vocational colleges need to build a multi-dimensional， intelligent and comprehensive teacher assessment and evaluation mechanism within a systematic， customized， developmental and intelligent thinking framework. Through the implementation of green channels， self-selected channels， team evaluation and other strategies， the functions of teacher assessment and evaluation can be transformed from "baton" to "booster" and thus promote the all-round development of teachers.

Key words： Vocational College Teachers； Assessment and Evaluation； Development Approaches