高校人事管理制度創(chuàng)新研究

彭友

摘? 要：高校只有創(chuàng)新人事管理制度才能更好地推動(dòng)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。文章從高校人事管理內(nèi)涵出發(fā)，厘清高校人事管理思路，秉承“以人為本”的管理原則，闡明高校人事管理制度的主要特征?；诟咝Ｈ耸鹿芾碇贫却嬖诘慕Y(jié)構(gòu)性限制、機(jī)制性弱環(huán)、體制性約束進(jìn)行研究，提出高校進(jìn)行人事管理制度創(chuàng)新的策略。最大限度發(fā)揮出高校人事管理制度的管理作用，進(jìn)而促進(jìn)高校提升教育教學(xué)、科研水準(zhǔn)，為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

關(guān)鍵詞：人事管理；高?？沙掷m(xù)發(fā)展；制度創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：G647? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：1673-7164（2023）25-0071-04

作者簡(jiǎn)介：彭友（1988—），女，碩士，湖南大學(xué)人力資源處職員，研究方向?yàn)槿耸屡c行政管理。

高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展是我國(guó)向高等教育強(qiáng)國(guó)進(jìn)行轉(zhuǎn)變的必然選擇，是我國(guó)成為人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵通路，這一發(fā)展要求不僅為高校發(fā)展提供良好的外部發(fā)展環(huán)境，也對(duì)高校人事管理制度創(chuàng)新提出新要求［1］。高校人事管理為高校整體的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，為高校人力資源成本保值提供增值服務(wù)。對(duì)人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，是促進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、高校人事管理概述

（一）人事管理

人事管理（Personnel Management）作為一系列管理活動(dòng)，主要通過科學(xué)的方法、正確的原則、合理的制度，針對(duì)從事社會(huì)勞動(dòng)的人、事、組織，進(jìn)行關(guān)系的調(diào)整，以此獲得協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督的效果，獲得人、事、組織間的適配效應(yīng)，充分激發(fā)出人的資源潛能，提高工作效率和效益，促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。傳統(tǒng)的人事管理更加注重事后管理，往往在同期管理上照章辦事，不利于“人”在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

（二）高校人事管理

1. 高校人事管理的內(nèi)涵

作為培養(yǎng)高素質(zhì)社會(huì)主義建設(shè)者、接班人的高地，高校始終以黨委為核心，通過結(jié)構(gòu)化、水平高的師資隊(duì)伍與人力資源管理體系落實(shí)人事管理工作，產(chǎn)生承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外、左右協(xié)調(diào)的紐帶作用，足見高校人事管理部門在人力資源宏觀規(guī)劃、綜合管理、監(jiān)督服務(wù)方面的主要工作職能。高校人事管理的內(nèi)涵在于其管理質(zhì)量直接關(guān)系到平行工作內(nèi)容的執(zhí)行效果。高校人事管理制度是高校的核心管理制度，是高校實(shí)施有序管理、可持續(xù)發(fā)展的難點(diǎn)。高校通過人事管理部門制訂用人計(jì)劃，進(jìn)行教職工崗位聘任及各類專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的綜合管理，對(duì)教職工進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲。

2. 高校人事管理的思路

高校人事管理工作的前瞻性和先導(dǎo)性較為明顯，更加關(guān)注人力資源與其他資源的最優(yōu)配置，通過事前管理和管理過程中的激勵(lì)開發(fā)，達(dá)到“1+1>2”的人力資源管理成效。作為高校各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，高校人事管理能夠直接影響高校教育教學(xué)、科研活動(dòng)的整體效率，最大限度地開發(fā)和利用人力資源成本，實(shí)現(xiàn)高校效益最大化，對(duì)高校整體治校質(zhì)量提升、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)化具有重要意義。因此，高校應(yīng)當(dāng)依托健全的人事管理制度，將全體教職工、各類專業(yè)技術(shù)人員作為人事管理對(duì)象，秉承“以人為本”的管理原則，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位及人員編制管理上，充分調(diào)動(dòng)人事管理對(duì)象的工作積極性，管理范疇覆蓋教職工、專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)聘用、調(diào)配、培訓(xùn)、交流、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲、任免、職稱升降、工資與福利的統(tǒng)計(jì)與發(fā)放、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列具體內(nèi)容，致力于提升教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)科研活動(dòng)成果的創(chuàng)新［2］。

3. 高校人事管理制度的特征

第一，高校人事管理的主要目的是始終確保為學(xué)術(shù)管理提供高質(zhì)量服務(wù)。這一特征要求高校需要同時(shí)兼具學(xué)術(shù)文化與管理文化的雙重文化背景，在人事管理上解決好行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力之間的現(xiàn)實(shí)矛盾，避免對(duì)教職工、各類專業(yè)技術(shù)人員等人事管理對(duì)象的工作積極性產(chǎn)生干擾。

第二，高校人事管理的核心在于進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新。高校人事管理制度在機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位及人員編制管理上，通過政策性設(shè)計(jì)，建立起用人、分配和考評(píng)機(jī)制，全面推動(dòng)人事管理過程中的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、約束和淘汰進(jìn)程，繼而穩(wěn)定師資隊(duì)伍與人力資源管理體系，激發(fā)治學(xué)活力，提升辦學(xué)效益，落實(shí)辦學(xué)定位、思路。

第三，高校人事管理根據(jù)管理目標(biāo)將管理對(duì)象進(jìn)行細(xì)分。高校人事管理承擔(dān)崗位調(diào)配管理、職稱管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)管理、高層次專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)與培養(yǎng)等關(guān)鍵任務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用下，高?；谌耸鹿芾砟繕?biāo)調(diào)整管理范疇，將管理對(duì)象細(xì)分為三支隊(duì)伍，即教職工隊(duì)伍、干部隊(duì)伍和服務(wù)隊(duì)伍。教職工隊(duì)伍主要包含教育教學(xué)人員、科研人員、專業(yè)技術(shù)人員、教育教學(xué)輔助人員等，干部隊(duì)伍主要包含行政管理干部、黨群干部等，服務(wù)隊(duì)伍主要包含服務(wù)人員（一般、技術(shù)）、經(jīng)營(yíng)管理人員等。對(duì)高校人事管理工作來講，管理的重點(diǎn)對(duì)象主要是教職工、各類專業(yè)技術(shù)人員。

二、高校人事管理制度創(chuàng)新的意義

（一）有利于教育教學(xué)水平的提升

高校人事管理制度創(chuàng)新有利于高校提升教育教學(xué)水平、科研水平，對(duì)高校推進(jìn)內(nèi)涵式發(fā)展進(jìn)程大有裨益?，F(xiàn)階段，我國(guó)高校持續(xù)推行高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，大量“二本”“三本”高等院校在學(xué)生生源、學(xué)生質(zhì)量上存在較為顯著的壓力。鑒于此，針對(duì)高校人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，能夠進(jìn)一步優(yōu)化高校的教職工、各類專業(yè)技術(shù)人員比例，組建結(jié)構(gòu)化、水平高的師資隊(duì)伍，促使高校準(zhǔn)確把握新發(fā)展機(jī)遇，不斷提升教育教學(xué)質(zhì)量。

（二）有利于人事管理模式的轉(zhuǎn)變

高校人事管理制度創(chuàng)新，有利于高校基于傳統(tǒng)的人事管理制度向人力資源管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。人力資源管理模式更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化［3］。高校通過轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ?，?chuàng)新人事管理制度，能夠基于科學(xué)的崗位調(diào)配管理、職稱管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工及各類專業(yè)技術(shù)人員的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理，形成相對(duì)完善的人事管理制度。高校還可以根據(jù)自身的發(fā)展情況進(jìn)行高層次專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)與培養(yǎng)，進(jìn)一步促進(jìn)高校形成公平公正性的用人體系。

三、高校人事管理制度的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）高校人事管理制度存在結(jié)構(gòu)性限制

高校在人事管理上的質(zhì)量和科學(xué)配置程度，關(guān)系到高校的可持續(xù)發(fā)展水平。一以貫之，大部分高校長(zhǎng)期處在人事管理質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良和分布不均等顯著的結(jié)構(gòu)性限制中，人事管理制度創(chuàng)新不切實(shí)際的情況較為明顯，并未結(jié)合校情對(duì)制度進(jìn)行改革，在人事管理制度上并不能充分發(fā)揮出人事管理制度的結(jié)構(gòu)性作用。不健全的人事管理制度造成大量人力資源不能合理轉(zhuǎn)化為管理成果，高校在教職工職稱升降、機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位及人員編制管理等方面，存在顯著的院系差距。

（二）高校人事管理制度存在機(jī)制性弱環(huán)

高校的可持續(xù)發(fā)展取決于人事管理制度的發(fā)展?，F(xiàn)階段，大部分高校人事管理觀念落后，往往機(jī)械被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)要求，聘用、聘任制度流于形式，人事管理成效走低，存在管理滯后、管理專業(yè)化程度低、考核機(jī)制不健全、信息化水平不足等問題，造成高校出現(xiàn)顯著的人事管理機(jī)制弱環(huán)，諸如教職工話語(yǔ)權(quán)缺失、各類專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性不高，對(duì)高校的教育教學(xué)、科研、行政管理造成一定程度的影響，以致高校人事管理制度逐漸弱化［4］。

（三）高校人事管理制度存在體制性約束

人事管理是高校發(fā)展的核心動(dòng)因?，F(xiàn)階段，由于高校人事管理制度存在體制性約束，缺乏科學(xué)的人員聘用創(chuàng)新點(diǎn)和完善的考核評(píng)價(jià)體系，大量教職工、專業(yè)技術(shù)人員流失，越來越多的人事管理對(duì)象熱衷于選擇人事管理制度相對(duì)健全的高校，或?qū)で笃渌ぷ鳈C(jī)會(huì)。究其根本，人事管理制度是人事管理對(duì)象是否流失的關(guān)鍵因素，高校人事管理制度存在的體制性約束，并不利于高校開展長(zhǎng)期的學(xué)術(shù)研究與科研活動(dòng)。

四、高校人事管理制度的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）將“以人為本”作為人事管理制度創(chuàng)新的基本原則

傳統(tǒng)的人事管理制度之下，高校在實(shí)施人事管理工作過程中，主要強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”進(jìn)行管理，通過對(duì)崗位的設(shè)置進(jìn)行“人”的選擇。創(chuàng)新高校人事管理制度開展人力資源管理工作，強(qiáng)調(diào)“人”是最寶貴的人力資源成本，將“人”作為管理核心進(jìn)行深度開發(fā)和利用，將人力資源管理工作提升到全新的戰(zhàn)略層次，愈發(fā)關(guān)注“人”在管理過程中的實(shí)際訴求與思想行為，有機(jī)融合“人”“事”，真正意義上提升高校人事管理成效，充分展現(xiàn)高校在可持續(xù)發(fā)展過程中的內(nèi)在管理需求。因此，高校在可持續(xù)發(fā)展過程中需要將“以人為本”作為人事管理制度創(chuàng)新的基本原則，堅(jiān)持將教職工、各類專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展作為核心開展實(shí)際管理工作，充分發(fā)揮出人事管理對(duì)象的崗位價(jià)值和主體潛能，通過人事管理制度創(chuàng)新提升人事管理質(zhì)量。

（二）將“人才引進(jìn)”作為人事管理制度創(chuàng)新的主要抓手

人事管理制度建設(shè)作為高校的重點(diǎn)管理工作，應(yīng)當(dāng)充分重視人事管理制度創(chuàng)新，將“人才引進(jìn)”作為人事管理制度創(chuàng)新的主要抓手，將人事管理制度創(chuàng)新工作作為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的本源動(dòng)力。在開展人事管理制度創(chuàng)新過程中，主動(dòng)建構(gòu)人才引進(jìn)機(jī)制，發(fā)揮職能部門作用，探索人事管理制度創(chuàng)新有效形式，準(zhǔn)確把握高校人事管理制度創(chuàng)新內(nèi)在規(guī)律，高校人事管理制度范式化，促進(jìn)職能部門協(xié)同配合。第一，高校可以針對(duì)自身校情開展人才培養(yǎng)，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，除剛性人才制度外，可以借助柔性制度引進(jìn)人才。例如，在高校編制相對(duì)有限的前提下，通過專職教職工與兼職教職工相結(jié)合的人事管理制度，聘請(qǐng)高水準(zhǔn)高等院校、科研院所各類型專業(yè)技術(shù)人員到高校任職，有效解決人才使用權(quán)與高校編制間的實(shí)際問題，有效提升高校學(xué)術(shù)層次、教育教學(xué)質(zhì)量和科研水準(zhǔn)。第二，對(duì)高水平的專業(yè)技術(shù)人員，高?？梢酝ㄟ^破格提拔等方式增加人才引進(jìn)力度，也可組織人事管理部門逐級(jí)落實(shí)人才引進(jìn)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)人事管理部門工作積極性。

（三）將“人才培養(yǎng)”作為人事管理制度創(chuàng)新的良好條件

高校在創(chuàng)新人事管理制度的過程中需要從大局出發(fā)，系統(tǒng)性設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)機(jī)制，將“人才培養(yǎng)”作為人事管理制度創(chuàng)新的良好條件，選拔優(yōu)質(zhì)人才，有效提升自身的人事管理質(zhì)量和人事管理效率，從而實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。具體來講，高校應(yīng)當(dāng)建構(gòu)完善的人才培訓(xùn)體系，擊穿傳統(tǒng)人事管理機(jī)制壁壘，通過分類指導(dǎo)人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧，鼓勵(lì)優(yōu)質(zhì)人才全身心投入高校管理工作中，有效提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。對(duì)實(shí)際工作成果較為突出的人才，應(yīng)當(dāng)給予足夠的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，強(qiáng)化對(duì)人才的培養(yǎng)力度，鼓勵(lì)各類型技術(shù)人才深入?yún)⑴c不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)一步優(yōu)化高校人才結(jié)構(gòu)，為高?？沙掷m(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。與此同時(shí)，高校應(yīng)當(dāng)針對(duì)人才培養(yǎng)制度進(jìn)行細(xì)化，完善人才考核制度，將人才的綜合素質(zhì)作為主要考核方向，錘煉人才的綜合能力，使高校在高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展背景下獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。高校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)在校專任教職工提升自身教育層次及科研水準(zhǔn)，同時(shí)選派各類型專業(yè)技術(shù)人員掌握更多前沿教學(xué)理念、教學(xué)方法，可以通過掛職鍛煉等形式強(qiáng)化實(shí)操水準(zhǔn)，深入提升人事管理質(zhì)量［5］。

（四）將“人事管理機(jī)制創(chuàng)新”作為可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵前提

1. 建構(gòu)崗位管理與崗位評(píng)價(jià)體系

高校創(chuàng)新人事管理制度需要持續(xù)規(guī)范人事管理機(jī)制，建構(gòu)崗位管理與崗位評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確發(fā)揮管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目的。在設(shè)置崗位的過程中需要遵從科學(xué)、規(guī)范和靈活的管理目標(biāo)，通過對(duì)崗位管理、崗位評(píng)價(jià)的原理和原則進(jìn)行審慎研究分析，強(qiáng)化對(duì)高校人事管理制度的調(diào)整與操控能力，建構(gòu)崗位管理平臺(tái)與崗位評(píng)價(jià)體系。在崗位管理平臺(tái)上，明確管理的分類方式，可以針對(duì)教職工的崗位設(shè)置進(jìn)行職責(zé)細(xì)化，完善崗位評(píng)聘制度，推進(jìn)教職工管理模式逐漸向崗位管理過渡，強(qiáng)化教職工的專任、兼任崗位意識(shí)，逐漸提升教職工工作的主觀能動(dòng)性。為營(yíng)造公平、和諧的學(xué)術(shù)氛圍，可以邀請(qǐng)同行、各類型技術(shù)人才作為崗位評(píng)價(jià)專家，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)發(fā)展環(huán)境。

2. 完善薪酬管理與績(jī)效評(píng)價(jià)體系

完善的薪酬管理與績(jī)效評(píng)價(jià)體系是科學(xué)管理人、事的重要前提，高校需要把關(guān)鍵的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為核心內(nèi)容提供人事管理對(duì)象的績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，制訂科學(xué)的工作績(jī)效考核辦法。完善薪酬管理與績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠?yàn)楦咝３掷m(xù)提供富有激勵(lì)作用的制度性依據(jù)。薪酬管理制度主要目的在于調(diào)動(dòng)人事管理對(duì)象的工作積極性和創(chuàng)造力，在這一過程中，高校要突出報(bào)酬觀，弱化工資觀，對(duì)人事管理對(duì)象按勞分配，深入細(xì)化崗位等級(jí)責(zé)任制、薪酬制，將不同人事管理對(duì)象的學(xué)歷、專業(yè)等作為衡量崗位薪酬福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)，向教育教學(xué)和科研等學(xué)術(shù)一線崗位做出傾斜。為夯實(shí)薪酬管理實(shí)效，高?？梢酝ㄟ^激勵(lì)性制度壓縮人事管理對(duì)象崗位基本工資占比，大幅度提升績(jī)效工資占比，實(shí)現(xiàn)崗位工資階梯制分配改革。在績(jī)效評(píng)價(jià)體系上，高校可以針對(duì)不同崗位進(jìn)行人事管理對(duì)象收入的調(diào)整，拉開差距，充分調(diào)動(dòng)人事管理對(duì)象的工作積極程度。針對(duì)特殊群體，高?？梢酝ㄟ^年薪制等薪酬管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)考量，可參照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境同比收入水準(zhǔn)制訂高級(jí)別人才的薪酬福利待遇制度，柔性吸引優(yōu)質(zhì)人才和高級(jí)人才加入高校的教育教學(xué)和科研活動(dòng)［6］。

3. 健全人才流動(dòng)與人才管理體系

為保持高效的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)活性，高校應(yīng)當(dāng)建立人才流動(dòng)機(jī)制，推進(jìn)人才流動(dòng)與人才管理體系建設(shè)，通過“行政手段+市場(chǎng)手段”實(shí)施人才評(píng)聘，強(qiáng)化崗位職責(zé)，按照高校實(shí)際教育教學(xué)和科研需要設(shè)置崗位，健全人才流動(dòng)機(jī)制，依托結(jié)構(gòu)化、水平高的師資隊(duì)伍與人力資源管理體系落實(shí)人事管理工作。在此過程中，高校需要逐漸擴(kuò)大流動(dòng)編制及短期聘用兼職教職工比例，消除“只進(jìn)不出”的尷尬情況。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，科學(xué)合理的人事管理制度不僅能夠完善高校人才梯隊(duì)建設(shè)，同時(shí)也能夠促進(jìn)高校可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)人事管理制度創(chuàng)新工作給予足夠的重視，不斷改進(jìn)和完善人事管理形式，將人事管理制度創(chuàng)新工作作為高校的重點(diǎn)管理工作，以人為本，將“人才引進(jìn)”作為人事管理制度創(chuàng)新的主要抓手，將“人才培養(yǎng)”作為人事管理制度創(chuàng)新的良好條件，建構(gòu)崗位管理與崗位評(píng)價(jià)體系、完善薪酬管理與績(jī)效評(píng)價(jià)體系、健全人才流動(dòng)與人才管理體系，將“人事管理機(jī)制創(chuàng)新”作為可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵前提，推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展。

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（薦稿人：王小寧，山西師范大學(xué)臨汾學(xué)院外語(yǔ)系副教授）

（責(zé)任編輯：莫唯然）