遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益研究

□ 張永卉 許麗文

一、引言

據(jù)中國(guó)科技信息網(wǎng)調(diào)查，遠(yuǎn)程辦公（在家辦公、異地辦公、移動(dòng)辦公）當(dāng)前已應(yīng)用到各行各業(yè)，成為職場(chǎng)數(shù)字化進(jìn)程中的普遍現(xiàn)象。信息技術(shù)的發(fā)展和即時(shí)通信技術(shù)軟件的應(yīng)用讓遠(yuǎn)程辦公成為可能，這也引起學(xué)術(shù)界對(duì)遠(yuǎn)程辦公影響的激烈討論。艾倫（Allen）等學(xué)者認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公可以通過(guò)增加員工的辦公靈活性和自主程度來(lái)提高員工的績(jī)效，帶來(lái)積極的影響。[1]戈?duì)柕牵℅olden）等研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公的應(yīng)用程度對(duì)組織承諾、員工離職意愿都有顯著影響。[2]

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的繁榮影響企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，知識(shí)型員工越來(lái)越成為影響企業(yè)發(fā)展的重要員工力量。彼得·德魯克（Peter F.Drucker）認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。[3]隨著社會(huì)的進(jìn)步，知識(shí)型員工的概念已經(jīng)擴(kuò)展為那些以專業(yè)知識(shí)為職業(yè)基礎(chǔ)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值的員工。[4]與此同時(shí)，女性知識(shí)型員工正在成為企業(yè)管理中的重要組成部分，企業(yè)在對(duì)知識(shí)型人才的培養(yǎng)過(guò)程中，需要重視女性知識(shí)型員工的發(fā)展，以保持企業(yè)具有的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)性。閆淑敏指出女性知識(shí)型員工是通過(guò)知識(shí)等為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)附加值的女性工作者。[5]受到中國(guó)傳統(tǒng)觀念影響，家庭角色給女性知識(shí)型員工帶來(lái)的壓力往往比工作角色帶來(lái)的壓力更大。[6]遠(yuǎn)程辦公的應(yīng)用打破了工作和家庭的邊界，使得員工的工作和家庭角色可以在同一時(shí)空并存。有些學(xué)者認(rèn)為，遠(yuǎn)程辦公提升了備孕媽媽的工作靈活性，滿足新的家庭需求，[7]同時(shí)也為職場(chǎng)媽媽提供了協(xié)調(diào)工作和家庭的方案。[8]隨著遠(yuǎn)程辦公方式的發(fā)展，遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益的關(guān)系成為學(xué)術(shù)界研究的焦點(diǎn)，遠(yuǎn)程辦公是否以及如何促進(jìn)女性知識(shí)型員工的工作家庭增益值得進(jìn)一步探討。

本文基于資源保存理論，對(duì)影響女性知識(shí)型員工工作家庭增益的諸多因素進(jìn)行研究，探討工作自主性所起到的中介作用和家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)行相關(guān)的實(shí)證檢驗(yàn)。本文為研究遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益的影響提供了新視角，檢驗(yàn)了工作自主性在這一影響過(guò)程中的中介作用以及家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)，豐富了相關(guān)的機(jī)制研究，拓寬了研究對(duì)象，對(duì)厘清遠(yuǎn)程辦公的影響機(jī)制和邊界條件具有較為重要的理論意義，同時(shí)也為企業(yè)的人事管理實(shí)踐提出相關(guān)建議。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

資源保存理論表明個(gè)體具有保存、保護(hù)和獲取資源的傾向，在壓力情境下，個(gè)體會(huì)使用現(xiàn)有資源去獲取新資源以減少資源的凈損失。[9]這一理論為理解遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益的關(guān)系提供了新的視角。遠(yuǎn)程辦公會(huì)帶來(lái)工作自主性增強(qiáng)的積極影響，這種積極的影響會(huì)促進(jìn)工作家庭增益。同時(shí)，家庭支持型主管行為會(huì)為身處壓力情境的員工提供及時(shí)有效的資源支持，進(jìn)一步促進(jìn)工作家庭增益。因此，本文以資源保存理論為基礎(chǔ)，探究工作自主性在遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益的影響路徑中的中介作用和家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用。

（一）遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益

作為職場(chǎng)數(shù)字化發(fā)展的產(chǎn)物，遠(yuǎn)程辦公讓員工利用現(xiàn)代信息技術(shù)在傳統(tǒng)辦公場(chǎng)所以外的其他地方進(jìn)行異地工作成為可能。[10]研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公的程度對(duì)工作滿意度、工作家庭沖突、離職意愿和情緒耗竭等變量有顯著影響，對(duì)其他變量的影響有待進(jìn)一步研究。[11]隨著社會(huì)的發(fā)展，越來(lái)越多的知識(shí)型女性進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，并以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)逐漸成為保障當(dāng)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要群體。

基于資源保存理論，個(gè)人積累和保護(hù)有利于自身發(fā)展的資源是一種自然趨勢(shì)。遠(yuǎn)程辦公為女性知識(shí)型員工節(jié)省了通勤時(shí)間，讓其在工作中無(wú)論是地點(diǎn)的選取還是時(shí)間的安排都更具靈活性，[12]擁有更多的自主權(quán)，并使其能夠有效地處理工作以外的家庭事務(wù)，從而促進(jìn)工作和家庭增益。基于互惠原則，個(gè)體在工作領(lǐng)域內(nèi)積累的并可跨領(lǐng)域應(yīng)用到家庭領(lǐng)域的積極資源，能為員工提供更多的時(shí)間資源讓員工及時(shí)處理家庭事務(wù)，從而促進(jìn)員工組織歸屬感及責(zé)任感的提升。因此，本文提出假設(shè)：

H1：遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益具有正向促進(jìn)作用

（二）工作自主性的中介作用

工作自主性是指員工可以自主選擇和決定工作方式、工作安排和工作準(zhǔn)則的程度，[13]根據(jù)資源保存理論，工作自主性可以在工作和非工作領(lǐng)域?yàn)閱T工提供轉(zhuǎn)移和交換的能量資源和條件資源，增強(qiáng)員工積極的情感體驗(yàn)，[14]減少工作家庭沖突[15]。在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為工作自主性在遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益的關(guān)系中存在中介作用。

首先，遠(yuǎn)程辦公賦予女性知識(shí)型員工更多的工作自主權(quán)，使其在管理工作事務(wù)方面有更強(qiáng)的獨(dú)立性，對(duì)工作有積極的態(tài)度，工作表現(xiàn)也更好。基于互惠原則，女性知識(shí)型員工對(duì)工作的積極態(tài)度和從工作中獲得的便利也會(huì)在家庭中得到正向反饋。其次，遠(yuǎn)程辦公具有的時(shí)空不受限的特點(diǎn)，使得女性知識(shí)型員工的工作與家庭角色可在同一時(shí)空并存，讓其在滿足工作需求的同時(shí)，可以有靈活機(jī)動(dòng)的時(shí)間處理家庭方面的事務(wù)。因此，本文提出假設(shè)：

H2：工作自主性在遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益之間起到中介作用

（三）家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用

家庭支持型主管行為由哈默（Hammer）等學(xué)者在托馬斯（Thomas）等的研究基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，[16]指主管所展現(xiàn)出的支持員工履行家庭職責(zé)的行為。[17]在當(dāng)今時(shí)代，女性知識(shí)型員工于職場(chǎng)中扮演越來(lái)越重要的角色，其對(duì)于企業(yè)內(nèi)家庭支持制度的需求也越來(lái)越高。[18]而家庭支持型主管行為在一定程度上可以作為正式家庭支持制度的補(bǔ)充。[19]已有研究發(fā)現(xiàn)，該行為可以有效緩解女性知識(shí)型員工的工作和家庭壓力，也可以有效地鼓勵(lì)女性知識(shí)型員工在工作與家庭角色中實(shí)現(xiàn)一定程度的增益。[17]

基于資源保存理論，賀福（Hobfoll）等認(rèn)為，作為社會(huì)支持的重要資源，家庭支持型主管行為還可以協(xié)調(diào)多方資源，促進(jìn)資源流動(dòng)，緩解員工的壓力，減少?zèng)_突，提高員工滿意度。[9]當(dāng)高家庭支持型主管行為發(fā)生時(shí)，員工會(huì)感到在情感上得到主管的支持，可以更靈活地安排工作地點(diǎn)和時(shí)間，從而為在家庭事務(wù)中投入資源提供一定程度上的便利，也在家庭中獲得更多的正向反饋?；诨セ菰瓌t，員工會(huì)感激主管的支持，從而將在家庭中獲得的有益資源反饋到工作領(lǐng)域，工作積極性及組織歸屬感提升，從而在工作和家庭生活當(dāng)中雙向獲益。反之，當(dāng)?shù)图彝ブС中椭鞴苄袨榘l(fā)生時(shí)，主管或組織對(duì)于員工家庭角色的情感性支持較少，員工在工作中獲得的資源減少，反饋于家庭領(lǐng)域的資源也隨之減少，可能引起的員工情感損耗。由此，本文提出假設(shè)：

H3：家庭支持型主管行為在遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益之間起到調(diào)節(jié)作用

基于以上假設(shè)，構(gòu)建如圖1 所示的研究模型。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）樣本收集

本文中的女性知識(shí)型員工指的是擁有專科及以上的學(xué)歷水平，以其擁有的知識(shí)和專業(yè)技能為所在組織提供知識(shí)資本增值的女性員工群體。本文主要以發(fā)放電子問(wèn)卷的方式收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來(lái)源于江蘇、安徽、浙江、福建、遼寧、江西、河北、陜西等22 個(gè)省份的企業(yè)中的女性知識(shí)型員工。共計(jì)回收問(wèn)卷314 份，篩選后得到有效問(wèn)卷272 份，有效回收率為89.47%。

（二）測(cè)量量表

本文模型包括四個(gè)關(guān)鍵變量，分別是遠(yuǎn)程辦公、工作家庭增益、工作自主性和家庭支持型主管行為。為確保量表的信度和效度，所用量表均為國(guó)內(nèi)外權(quán)威量表，測(cè)量方法為L(zhǎng)ikert 5點(diǎn)測(cè)量法，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，從“1”到“5”程度依次遞增。

遠(yuǎn)程辦公：本文借鑒戈?duì)柕牵℅olden）等以及國(guó)內(nèi)外測(cè)量遠(yuǎn)程辦公研究活動(dòng)中普遍采用的測(cè)量方法，[20]通過(guò)“平均每周在固定辦公場(chǎng)所之外進(jìn)行辦公的小時(shí)數(shù)（不包括加班）”與“平均每周離開辦公室的工作時(shí)間占總工作時(shí)間百分比是多少”這兩個(gè)問(wèn)題，分別對(duì)所述研究?jī)?nèi)容進(jìn)行調(diào)查。

工作家庭增益：本文借鑒由卡爾森（Carlson）等學(xué)者合作開發(fā)的工作家庭測(cè)量量表。[21]該量表中WFE（工作-家庭增益）子量表與FWE（家庭-工作增益）子量表各包含9 個(gè)題項(xiàng)，總量表共計(jì)18 個(gè)題項(xiàng)。本文選取“家人的理解、信任和支持讓我在工作中更加自信，工作更有動(dòng)力?！钡裙?4 個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查研究。測(cè)得量表的Cronbach'sα值為0.921，KMO 的檢驗(yàn)系數(shù)為0.941。

工作自主性：本文借鑒基爾邁耶（Kirmeyer）等開發(fā)的工作自主性量表，[22]包含“對(duì)于工作上的事情，我有充分的發(fā)言權(quán)”等7 個(gè)題項(xiàng)。[23]量表的Cronbach'sα值為0.892，KMO 的檢驗(yàn)系數(shù)為0.918。

家庭支持型主管行為：家庭支持型主管行為量表借鑒哈默（Hammer）等開發(fā)的量表，[17]包含“我的主管愿意傾聽我關(guān)于處理工作生活與非工作生活關(guān)系時(shí)存在的問(wèn)題”等14 個(gè)題項(xiàng)。量表的Cronbach'sα值為0.896，KMO 的檢驗(yàn)系數(shù)為0.903。

（三）分析技術(shù)

本文首先通過(guò)SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析以及變量間的相關(guān)性分析，然后使用AMOS 25.0 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。利用四步驟中介變量檢驗(yàn)方法和SPSS 中Bootstrap 插件對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時(shí)，首先通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型各路徑系數(shù)的顯著性進(jìn)行初步檢驗(yàn)，再采用Bootstrap 法進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。最后，利用SPSS 軟件中多層線性回歸檢驗(yàn)方式對(duì)家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差分析與驗(yàn)證性因子檢驗(yàn)分析

本文通過(guò)探索性因子檢驗(yàn)進(jìn)行共同方法偏差分析。結(jié)果表明，本文數(shù)據(jù)共有7 個(gè)因子的特征根值大于1，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率約為66.48%，其中第一個(gè)因子的解釋量約為35.01%，小于40%，說(shuō)明該統(tǒng)計(jì)結(jié)果較好。由表1 可知，五因子模型的擬合度（χ2/df=1.501，RMSER=0.043，CFI=0.945，TLI=0.939，IFI=0.945，NFI=0.852）顯著優(yōu)于其他模型，表明各變量間具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子檢驗(yàn)分析

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

從年齡分布來(lái)看，21～35 歲的樣本數(shù)量最多，占總樣本數(shù)的51.5%，36～50 歲樣本數(shù)量較多，占總樣本數(shù)的26.1%，20 歲及以下與50 歲及以上樣本數(shù)量基本持平，占總樣本數(shù)的22.4%。本文以大專及以上學(xué)歷作為知識(shí)型員工的抽樣依據(jù)，從結(jié)果來(lái)看，大專學(xué)歷數(shù)量占總樣本數(shù)的14.3%，本科及以上學(xué)歷占總樣本數(shù)的85.7%，樣本具有較高學(xué)歷水平。從工作年限來(lái)看，具有2 年及以下工作年限的樣本人數(shù)占比最多，占總樣本數(shù)的40.8%。從婚育狀況方面看，已婚已育的占總樣本數(shù)的39.7%，數(shù)量最多。同時(shí)，對(duì)員工所在企業(yè)的性質(zhì)也進(jìn)行了調(diào)查，來(lái)自各性質(zhì)企業(yè)的樣本占比較均勻，樣本數(shù)據(jù)具有一定的合理性。詳細(xì)的樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析見表2。

本文利用SPSS 22.0 軟件，選用Pearson 相關(guān)性分析檢驗(yàn)變量間的相關(guān)性。本文核心變量及控制變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)的描述性統(tǒng)計(jì)見表3。遠(yuǎn)程辦公與工作家庭增益（r=0.387，p＜0.01）工作自主性（r=0.329，p＜0.01）顯著正相關(guān)，工作自主性與工作家庭增益（r=0.541，p＜0.01）顯著正相關(guān)。核心變量的顯著相關(guān)為本文奠定了基礎(chǔ)，H1和H2得到初步驗(yàn)證。

表3 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的描述性統(tǒng)計(jì)

（三）研究假設(shè)檢驗(yàn)

本文將員工的年齡、學(xué)歷、工作年限和婚姻及家庭狀況4 個(gè)變量設(shè)置為控制變量，并利用多層回歸分析法和SPSS 中的Bootstrap 法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。借鑒巴倫（Baron）等提出的四步驟中介變量檢驗(yàn)方法，[24]驗(yàn)證工作自主性是否具有中介效應(yīng)。第一步，檢驗(yàn)遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作自主性是否具有顯著影響；第二步，檢驗(yàn)遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益是否具有顯著影響；第三步，檢驗(yàn)工作自主性對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益是否具有顯著影響。如果前三步驟都被驗(yàn)證，那么將再次檢驗(yàn)遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益的影響；如果遠(yuǎn)程辦公的影響減弱或不再明顯顯著，則工作自主性的中介作用成立。工作自主性的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果見表4。

表4 工作自主性的中介作用檢驗(yàn)

表4 中模型1 結(jié)果表明各控制變量對(duì)因變量工作自主性的影響不顯著。模型2 結(jié)果表明，遠(yuǎn)程辦公與工作自主性呈顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.263，p＜0.001）。模型3 結(jié)果表明，在所有的控制變量中，僅工作年限對(duì)因變量女性知識(shí)型員工工作家庭增益產(chǎn)生顯著負(fù)向影響（β=-0.106，p＜0.05）。模型4 結(jié)果表明，自變量遠(yuǎn)程辦公與因變量女性知識(shí)型員工工作家庭增益呈顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.309，p＜0.001），表示遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益具有很強(qiáng)的正向預(yù)測(cè)作用，本文的假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型5 結(jié)果表明，中介變量工作自主性與女性知識(shí)型員工工作家庭增益呈顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.529，p＜0.001）。此外，模型6 的結(jié)果進(jìn)一步表明了遠(yuǎn)程辦公、工作自主性與女性知識(shí)型員工工作家庭增益之間的關(guān)系，即中介變量工作自主性與女性知識(shí)型員工工作家庭增益呈顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.454，p＜0.001），自變量遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益呈顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.190，p＜0.001）。與模型4 進(jìn)行對(duì)比，遠(yuǎn)程辦公的影響因工作自主性的存在而被削弱，工作自主性在遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益間起部分中介作用，本文假設(shè)H2得到初步驗(yàn)證。為使檢驗(yàn)結(jié)果更加可信，本研究采用SPSS 插件Process 中的Bootstrap方法進(jìn)行抽樣驗(yàn)證，設(shè)置程序重復(fù)抽樣5 000次，并選擇95% 的置信區(qū)間，得到CI 為[0.0899，0.2257]，不包含0，進(jìn)一步考察了工作自主性的中介效應(yīng)，再次驗(yàn)證了假設(shè)H2。

在以上研究基礎(chǔ)上，采用多層線性回歸檢驗(yàn)方式對(duì)家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)前對(duì)遠(yuǎn)程辦公和家庭支持型主管行為數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理并構(gòu)造交互項(xiàng)，再把女性知識(shí)型員工工作家庭增益設(shè)為因變量，將控制變量、遠(yuǎn)程辦公、家庭支持型主管行為、交互項(xiàng)依次加入模型。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，交互項(xiàng)對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益有顯著正向作用（β=0.127，p＜0.05），說(shuō)明家庭支持型主管行為在遠(yuǎn)程辦公和女性知識(shí)型員工工作家庭增益之間有正向調(diào)節(jié)作用。圖2 是家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，當(dāng)高家庭支持型主管行為發(fā)生時(shí)，遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益的正向影響較明顯；當(dāng)?shù)图彝ブС中椭鞴苄袨榘l(fā)生時(shí)，遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益的正向影響不明顯，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

圖2 家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文主要利用基于調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的實(shí)證分析驗(yàn)證所建立的假設(shè)與模型是否成立。得到如下結(jié)論。

第一，遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益具有促進(jìn)作用；第二，工作自主性在遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益之間起到部分正向中介作用；第三，家庭支持型主管行為在遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益之間起到重要的調(diào)節(jié)作用，即家庭支持型主管行為越突出，遠(yuǎn)程辦公對(duì)女性知識(shí)型員工工作家庭增益的正向影響關(guān)系越明顯。

（二）管理啟示

為讓遠(yuǎn)程辦公為企業(yè)及其女性知識(shí)型員工帶來(lái)更加積極的影響，可以從以下三個(gè)方面考慮。

第一，企業(yè)要合理地運(yùn)用遠(yuǎn)程辦公方式，進(jìn)行更加切實(shí)有效的遠(yuǎn)程辦公安排。首先，堅(jiān)持以人為本，制定方案時(shí)，企業(yè)要切實(shí)考慮到女性知識(shí)型員工自身的角色特點(diǎn)，充分關(guān)注員工的家庭生活情況，從員工角度出發(fā)制定合理的工作規(guī)劃。其次，將女性知識(shí)型員工的家庭角色和任務(wù)作為工作制定的要素，在不耽誤工作任務(wù)正常進(jìn)行的前提下，為員工提供更多關(guān)注家庭生活的時(shí)間安排。最后，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和工作安排，對(duì)那些對(duì)辦公地點(diǎn)、時(shí)間、設(shè)備等沒(méi)有硬性要求的崗位，可以適當(dāng)?shù)卦黾舆h(yuǎn)程辦公的機(jī)會(huì)，為處于這些崗位的女性知識(shí)型員工提供更大的工作彈性。

第二，堅(jiān)持適度“放權(quán)”，靈活運(yùn)用遠(yuǎn)程辦公方式，賦予員工更高的工作自主性。本文研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性在遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益之間具有部分中介作用。遠(yuǎn)程辦公作為一種靈活的辦公方式，在工作安排方面給予女性知識(shí)型員工更高的自主權(quán)，員工可根據(jù)自身情況安排貼合自身需求的工作規(guī)劃，幫助其在一定程度上平衡自身工作角色與家庭角色之間的關(guān)系。因此，在總體工作時(shí)間不變的情況下，適當(dāng)?shù)摹胺艡?quán)”能夠讓女性知識(shí)型員工提高處理工作任務(wù)和家庭事務(wù)的效率，促進(jìn)雙向增益。

第三，企業(yè)在遠(yuǎn)程辦公實(shí)施過(guò)程中應(yīng)鼓勵(lì)主管的家庭支持行為，重視對(duì)女性知識(shí)型員工工作和家庭雙方面的支持。本文研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為在遠(yuǎn)程辦公與女性知識(shí)型員工工作家庭增益之間具有正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)女性知識(shí)型員工群體能夠感受到組織或主管對(duì)她們的工作與家庭生活的關(guān)心時(shí)，基于情感與互惠原則，該群體會(huì)自覺地回報(bào)組織。更好地發(fā)揮企業(yè)或主管在員工工作家庭支持方面的作用，應(yīng)做到以下三點(diǎn)。首先，企業(yè)要重視支持員工家庭的相關(guān)制度建設(shè)，從制度上對(duì)員工的家庭進(jìn)行支持，也為主管的家庭支持行為提供相應(yīng)的保障。其次，主管要有意識(shí)地與員工進(jìn)行溝通，關(guān)注員工工作和生活，主動(dòng)對(duì)員工的工作成績(jī)予以肯定，尊重和關(guān)心員工的家庭情況。最后，主管在遠(yuǎn)程辦公的過(guò)程中，要重視與遠(yuǎn)程辦公員工的在線溝通，積極提供指導(dǎo)，對(duì)其的匯報(bào)與咨詢提供及時(shí)有效的反饋，提高遠(yuǎn)程辦公效率。