價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系構(gòu)建

□ 曹冠龍 柳貝貝 鄒 娜

第三屆小微經(jīng)濟發(fā)展論壇發(fā)布的《中小微企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展報告》顯示，截至2020 年年底，中小微企業(yè)在我國市場總體戶數(shù)中占比95.68%，營業(yè)收入占比62.98%，利潤總額占比53.46%，[1]中小微企業(yè)已然成為推動我國國民經(jīng)濟增長的關(guān)鍵。但我國民營中小微企業(yè)財富共享精神不足，在激勵員工與留住客戶方面面臨困境，這些都限制了民營中小微企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。[2]陳春花認(rèn)為，只要企業(yè)愿意和組織、他人、社會及環(huán)境協(xié)同共生，就能創(chuàng)造出新的、具有可持續(xù)性的價值。[3]人才共享是隨著共享經(jīng)濟的出現(xiàn)和人力資源管理制度的變遷應(yīng)運而生的一種共享價值形式，逐漸成為企業(yè)優(yōu)化人力資本的方式之一。

在這一背景下，河北省出臺了若干相關(guān)政策支持地方中小微企業(yè)的發(fā)展。2022 年，河北省研究制定了《關(guān)于加強信用信息共享應(yīng)用促進中小微企業(yè)融資的若干措施》，提到充分挖掘信用信息應(yīng)用價值，有效降低融資成本，提高金融服務(wù)實體經(jīng)濟質(zhì)效，助力中小微企業(yè)紓困發(fā)展。《河北省中小企業(yè)促進條例》則從創(chuàng)業(yè)扶持、創(chuàng)新推動、資金支持、市場開拓、服務(wù)保障和權(quán)益保護層面優(yōu)化中小企業(yè)營商環(huán)境，支持中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。可見，地方中小微企業(yè)的發(fā)展是社會關(guān)注的熱點也是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，如何通過人才共享助力企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，是本文研究的重點。

一、中小微企業(yè)人才共享能力研究綜述

人才共享是一個廣義的多維概念。2006年，郭慶松從區(qū)域宏觀層面、用人單位的中觀層面以及人才個體微觀層面對人才共享進行了界定。[4]從區(qū)域宏觀層面看，人才共享是不同區(qū)域通過相應(yīng)的體制、制度和機制協(xié)同，實現(xiàn)人才在區(qū)域間的共享；從用人單位角度看，人才共享是通過創(chuàng)新用人理念，實現(xiàn)人才“不求所有、但求所用”的結(jié)果；從微觀層面看，人才共享是在不改變?nèi)瞬旁兴鶎傩再|(zhì)和身份的情況下，實現(xiàn)個體服務(wù)多個主體單位，共享智力資源的人力資源配置形式。本文將人才共享界定為基于協(xié)同共贏的發(fā)展理念，實現(xiàn)人才在不同區(qū)域和主體單位之間的流動，在更大的范圍內(nèi)以更高的效率來配置人力資源。

（一）關(guān)于人才共享的研究

國內(nèi)外對人才共享的研究可分為兩個方面。一是人才共享的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)，人才共享的影響因素主要有：政府職能與管理體制、[5]人才共享交流的信息平臺、[6-7]人才政策的銜接、[8]人才共享機制[9]等。二是人才共享的治理。早期人才共享研究主要考察區(qū)域人才共享的現(xiàn)狀、價值及共享形式；之后又以考察人才共享的機制、模式、體系和對組織績效的影響為重點，以實現(xiàn)科技、高端和創(chuàng)新人才的共享為目標(biāo)。另外，一些學(xué)者也試圖研究人才共享行為的實現(xiàn)路徑，例如有學(xué)者提出，通過價值觀的轉(zhuǎn)變、行政壁壘的消解、服務(wù)資源的均衡化、組織結(jié)構(gòu)的變革來實現(xiàn)人才共享。[10]2018 年至今，在校企合作的政策背景下，我國人才共享的研究對象逐漸變?yōu)槁殬I(yè)院校，人才共享越來越受到關(guān)注。

（二）關(guān)于企業(yè)人才共享的研究

關(guān)于企業(yè)人才共享的研究可分為兩類。一是企業(yè)人才共享模式，主要從理論分析入手提出企業(yè)人才共享模式。有學(xué)者基于三螺旋理論從政府、產(chǎn)業(yè)和大學(xué)三個角度構(gòu)建企業(yè)人才共享模式；還有學(xué)者基于案例分析提出科技人才共享的“分地平臺+離岸孵化”“科技鎮(zhèn)長團”“校地合作人才共引”以及“區(qū)域與第三方人才平臺合作”模式。二是企業(yè)人才共享機制和路徑的探索，旨在通過內(nèi)外機制的聯(lián)動，來實現(xiàn)人才共享。早在2013 年，我國學(xué)者繆秋菊等就認(rèn)為可通過自愿合作誠信化、平等互利共享化、教學(xué)設(shè)計最優(yōu)化，堅持學(xué)校主導(dǎo)，來實現(xiàn)校企人才資源共享。[11]陳友愛則提出“短期租賃、互兼互派、平臺共建、聯(lián)合培養(yǎng)”的人才共享機制，要求打破人才戶籍、身份、人事和地域壁壘，破解民營企業(yè)人才供需矛盾。[12]國外學(xué)者從智力資本共享的維度探討了人才共享的路徑。阮（Nguyen）等考察了自我效能感、易用性、組織獎勵和高層管理支持對年輕員工在線知識共享能力的影響，并進行了實踐檢驗。[13]貝瑞斯（Berraies）則建議通過提高員工的工作幸福感指數(shù)來促進組織內(nèi)部的知識共享，激勵和留住有才能的員工。[14]

（三）關(guān)于企業(yè)人才共享能力的評價研究

能力是個人可以勝任某項任務(wù)的主觀條件?，F(xiàn)有研究對于企業(yè)人才共享能力的概念并未進行清晰的界定，但結(jié)合相關(guān)概念及研究可以提煉出其核心理念。比如組織知識共享能力，是指一個組織能夠在多大程度上有效共享其所擁有的各種知識資源。目前關(guān)于企業(yè)的人才共享能力，學(xué)者們的觀點主要包括兩類。一部分學(xué)者從企業(yè)資源融合，人才、平臺和技術(shù)應(yīng)用的能力視角進行綜合考察。另一部分學(xué)者著重研究企業(yè)知識共享能力的治理、評價并進行博弈分析。

共享能力的評價方法包括：采用德爾菲法和層次分析法構(gòu)建中小企業(yè)知識管理能力評價指標(biāo)體系；[15]采用SPSS 和SEM 以及C-OWA 等探索性和驗證性因子分析，來確定建筑業(yè)企業(yè)知識共享能力的主要因素；[16]采用MIMIC 模型、全局DEA 方法考察共享能力對區(qū)域創(chuàng)新效率的影響；[17]采用IAM 模型，從成長、效率、穩(wěn)定性三個層面測量外部結(jié)構(gòu)、內(nèi)部結(jié)構(gòu)與員工能力等企業(yè)無形資產(chǎn)；[18]基于Skandia 模型從財務(wù)、顧客、過程、人力資源和創(chuàng)新發(fā)展五個維度考察企業(yè)的能力。

綜上，從人才共享相關(guān)研究來看，當(dāng)前的成果主要集中在區(qū)域人才共享現(xiàn)狀描述、問題尋找以及模式和機制構(gòu)建層面，共享對象以高層次、創(chuàng)新型和科技人才居多，目標(biāo)以區(qū)域人才共享的成果輸出為主。目前，企業(yè)共享能力的評價研究主要集中在知識共享能力、科技資源共享能力測度層面，缺乏地方中小微企業(yè)的人才共享能力評價體系研究，也就無從提出有針對性的人才共享路徑。

因此，本文從價值共生理論視角入手，基于價值主體的共生關(guān)系，考慮主體間的共生環(huán)境，構(gòu)建河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系，根據(jù)評價指標(biāo)提出中小微企業(yè)人才共享能力優(yōu)化的路徑，為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、推動企業(yè)由協(xié)作階段過渡到共生發(fā)展階段提供參考。

二、價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力提升驅(qū)動因素分析

“共生”一詞本是生物學(xué)概念，由德國生物學(xué)家貝里于20 世紀(jì)90 年代初期提出。生物學(xué)中的“共生”是指兩種不同類型的生物為滿足各自的需要而組成的互利聯(lián)盟。隨著科學(xué)研究的發(fā)展，共生理論被逐步應(yīng)用在組織管理中。共生理論認(rèn)為完整的生態(tài)系統(tǒng)由共生單元、共生模式和共生環(huán)境三類要素構(gòu)成，三者相互作用、缺一不可。[19]價值共生則是基于數(shù)字化時代，管理者逐步認(rèn)識到企業(yè)的本質(zhì)在于協(xié)同創(chuàng)造共生價值與構(gòu)建共生關(guān)系，實現(xiàn)更美好的社會價值。價值共生理論綜合考慮組織與組織、組織與個人、社會與環(huán)境之間的價值獲取及競爭合作關(guān)系，以實現(xiàn)組織和個體的共贏。[3]

（一）外源性驅(qū)動因素

1.政策驅(qū)動

人才共享的理念來源于美國的人才租賃。近年來，人才租賃在我國的深圳市、南京市、武漢市和黑龍江省等地逐步發(fā)展。各地先后推出了以人才市場為主體、人才租賃為依托的新型用工形式，尤其是數(shù)字孿生技術(shù)的發(fā)展，給企業(yè)尤其是地方中小微企業(yè)的用工形式帶來了轉(zhuǎn)型的契機，共享模式開始在天津市、北京市和河北省等地的餐飲行業(yè)盛行。隨著經(jīng)濟全球化和知識共享理念的發(fā)展，人才共享作為高效率的人力資源配置形式在部分中小微企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中占據(jù)了一席之地。

當(dāng)今社會，科技發(fā)展日新月異，在我國大力建設(shè)人才強國，實現(xiàn)強國復(fù)興的偉大征程中，改進中小微企業(yè)的用工方式、推動高端人才共享，打破人才的地域和行政限制，是解決個別企業(yè)對于人才只養(yǎng)不用問題，改善中小微企業(yè)核心人才短缺問題的重要途徑。

河北省也推出了若干政策以鼓勵和支持企業(yè)人才共享。2021 年石家莊市人力資源和社會保障局為深入貫徹創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，在全市范圍內(nèi)啟動專業(yè)技術(shù)人才共享新機制。人才“雙向流動”這一新機制的建立，破除人才體制壁壘，鼓勵校企人才共享，推動高?？蒲谐晒谄髽I(yè)內(nèi)的落地轉(zhuǎn)化。2022 年，河北省保定市為推動產(chǎn)業(yè)升級、促進地方經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，制定“城市合伙人”的管理制度，提出要做到引來人才、留住人才、用好人才，發(fā)揮人才集聚效應(yīng)，共享成果、共創(chuàng)未來。河北交投集團則提出要站在企業(yè)的角度看待人才閑置與緊缺的矛盾問題，打通人才流動壁壘，建立內(nèi)部共享平臺?？梢?，地方政策的支持是推動中小微企業(yè)積極參與共享、實現(xiàn)人才輸出和吸納人才輸入的重要動力。

2.技術(shù)驅(qū)動

當(dāng)下，大數(shù)據(jù)、人工智能以及物聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，為中小微企業(yè)人才共享統(tǒng)一化信息平臺的建設(shè)提供了良好的技術(shù)保障。利用專業(yè)技術(shù)人才搭建起高校、科研院所、企業(yè)和政府之間的交流平臺，實時發(fā)布人才需求信息，共享人才的數(shù)據(jù)資源，為探索新型企業(yè)人才共享模式，推動河北省中小微企業(yè)積極參與人才共享提供了可能。

3.觀念轉(zhuǎn)型

2020 年，中共河北省委制定的“十四五”規(guī)劃和2035 遠景目標(biāo)提到“人才強冀”的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提出“支持創(chuàng)新型中小微企業(yè)成為創(chuàng)新重要發(fā)源地、建設(shè)數(shù)據(jù)統(tǒng)一共享開放平臺”的發(fā)展思想。同時，人才共享在我國長三角和珠三角地區(qū)形成的協(xié)同和共享效應(yīng)，也推動了地方中小微企業(yè)管理者思路的轉(zhuǎn)變。尤其在2014 年“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”戰(zhàn)略理念提出后，我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司越來越多，這其中大部分是中小微企業(yè)。在政策支持和市場機制的共同助力下，中小微企業(yè)儼然成為支持地方經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。但受到經(jīng)營成本的限制，企業(yè)內(nèi)部人員的崗位分工不明確，專職專人的管理理念并未得到良好的落實，造成了企業(yè)人力資源的浪費。在信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，中小微企業(yè)完全可以通過人才共享實現(xiàn)企業(yè)和人才的精準(zhǔn)匹配，解決自身面臨的優(yōu)質(zhì)人才不足的難題。因此，共享、共生、共存的發(fā)展理念推動了中小微企業(yè)管理者觀念的轉(zhuǎn)變，也讓河北省中小微企業(yè)吸引高層次、高技能人才成為了可能。

4.管理轉(zhuǎn)型

一些地方中小微企業(yè)在發(fā)展初期一般以家族制為主，但達到一定的規(guī)模后，家族制的發(fā)展模式嚴(yán)重制約了企業(yè)的長遠發(fā)展，尤其是內(nèi)部易出現(xiàn)家庭成員身兼多職、崗位設(shè)置出現(xiàn)偏差等導(dǎo)致企業(yè)管理效率低下的情況。中小微企業(yè)必須考慮通過優(yōu)化崗位人力資本、采用制度化和責(zé)任化的企業(yè)經(jīng)營方式來實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變。而人才共享正可以有效幫助中小微企業(yè)實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)型。

（二）內(nèi)源性驅(qū)動因素

1.企業(yè)人力資本價值最大化的需要

20 世紀(jì)初，美國著名經(jīng)濟學(xué)家埃爾文·費雪在《資本和收入的性質(zhì)》中認(rèn)為勞動力的生產(chǎn)活動只要能夠帶來收益，即可被歸為資本的范疇，承認(rèn)了人力資本的存在。[20]曾瑞勇等認(rèn)為隨著知識經(jīng)濟的興起，人力資本作為知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)，在企業(yè)中的地位愈加重要。[21]在數(shù)字經(jīng)濟時代，知識的更新、知識資本的增長在很大程度上取決于人力資本能動性的發(fā)揮。同時，其團隊成員還提出人力資本是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，擁有超額利潤的重要方式。對于河北省中小微企業(yè)來說，其面臨的部分崗位專業(yè)技術(shù)人員短缺、高層次人才短缺的困境影響了企業(yè)的自主創(chuàng)新，削弱了企業(yè)直接或間接參與區(qū)域競爭的能力。因此，推動河北省中小微企業(yè)人才共享，提高中小微企業(yè)人才的輸送能力、人才的吸納接收能力，將人才的知識資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟資本，是提高河北省中小微企業(yè)生存能力的重要因素。

2.人才職業(yè)能力成長需要

職業(yè)能力指個體在開展職業(yè)工作、履行職業(yè)責(zé)任的過程中所需要具備的才能與知識。隨著時代的發(fā)展，職業(yè)能力被賦予了更為豐富的內(nèi)涵。職業(yè)能力可以定義為“個體將所學(xué)的知識、技能和態(tài)度在特定的職業(yè)活動或情境中進行類化遷移與整合所形成的能完成一定職業(yè)任務(wù)的能力”。[22]河北省中小微企業(yè)提高人才共享能力的過程讓人才擁有更多將自身知識技能遷移運用于不同企業(yè)的機會，這有助于人才職業(yè)能力的提升，滿足人才追求職業(yè)能力成長的需要。

3.地方中小微企業(yè)紓困解難的現(xiàn)實需要

目前，中小微企業(yè)雖然已經(jīng)成為解決閑置勞動力、拉動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，中小微企業(yè)生存面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。尤其受數(shù)字技術(shù)沖擊的中小微企業(yè)，其融資難、融資貴，財務(wù)狀況脆弱的問題導(dǎo)致其面對宏觀經(jīng)濟沖擊時的抗風(fēng)險能力較低。[23]雖然國家和地方政府均出臺了一系列支持中小微企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的政策，但河北省中小微企業(yè)依然面臨著專崗專人短缺、核心競爭力不足的發(fā)展難題。通過人才共享，提高河北省中小微企業(yè)人才共享的能力，是地方中小微企業(yè)紓困解難的現(xiàn)實需要。

三、價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系

國內(nèi)外學(xué)者并未直接對企業(yè)的人才共享能力進行研究，但對企業(yè)的知識管理能力、信息化平臺構(gòu)建能力以及核心技術(shù)能力等方面進行了相應(yīng)的理論分析，這間接地為人才共享能力評價體系的構(gòu)建提供了研究方向。有學(xué)者早在2007 年就提到以知識共享推動企業(yè)內(nèi)部知識共享平臺的構(gòu)建，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提高。[24]胡樂煒等提出信息技術(shù)通過提升企業(yè)間知識共享能力進而提升企業(yè)競爭績效。[25]王曙光等則提到資源的整合、企業(yè)規(guī)范化建設(shè)、內(nèi)部人力資源的重置等都會影響到企業(yè)人才共享能力的形成和提高。[26]李倩等將提高企業(yè)隱性知識共享能力的因素歸納為共享主體（自身條件、共享意愿、人際關(guān)系）和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、激勵制度和信息技術(shù)）。[27]劉鵬等基于德爾菲法提出中小企業(yè)的知識共享能力主要取決于主體間的溝通情況。[15]劉麗瑩認(rèn)為人力資源共享能力提升的過程也是將人力資源所擁有的知識、信息等吸收轉(zhuǎn)化進而結(jié)合自身發(fā)展情況實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過程。[28]張曉霞等以三螺旋為視角，提出區(qū)位以及體制機制的因素限制了創(chuàng)新型人才的共享。[29]李正瑞等認(rèn)為通過有效協(xié)調(diào)共享科技人才所在單位與用人單位之間的利益可以提高人才共享動力，加快人才共享機制建設(shè)。[30]

人才共享，不僅僅是“人”的共享，更重要的是實現(xiàn)“才”在不同組織內(nèi)的流動，不同組織內(nèi)的人和知識通過協(xié)同的方式實現(xiàn)互助合作，實現(xiàn)價值的增長，這才是人才共享真正的內(nèi)涵。本文通過文獻理論研究，結(jié)合中小微企業(yè)人才共享能力的發(fā)展需求，從生態(tài)學(xué)角度入手，將價值共生理論下河北省中小微企業(yè)人才共享能力的影響因素分為共享主體的參與能力、企業(yè)環(huán)境供給能力、人才共享運作機制、組織共享氛圍4 個一級指標(biāo)以及13 個二級指標(biāo)，共同構(gòu)成價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系，見表1。

表1 價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系

四、指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）研究方法

價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力的評價體系構(gòu)建主要采用AHP 法展開。AHP 法最早由托馬斯L.薩蒂（Thomas L.Saaty）提出，是運用多種因子采用分級分類處理方式確定指標(biāo)權(quán)重的方法，多次應(yīng)用于評價體系的構(gòu)建與評價中。[31]AHP 法研究過程主要分為四個步驟：建立層次結(jié)構(gòu)模型—構(gòu)造判斷矩陣—計算特征值和特征向量—數(shù)據(jù)的一致性檢驗。

（二）研究步驟

1.建立層次結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)文章理論和評價指標(biāo)，構(gòu)造出價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1 所示。

圖1 價值共生視閾下河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系層次結(jié)構(gòu)模型

2.構(gòu)造判斷矩陣

層次分析法將指標(biāo)重要性進行相互比較，在對其進行定量化描述的同時，用數(shù)值衡量這些指標(biāo)的重要程度，將其重要性通過矩陣的方式表現(xiàn)出來，所形成的判斷矩陣通常表示為A=（aij）n×n。筆者向河北省中小微企業(yè)高技能和高層次人才發(fā)放調(diào)查問卷，邀請其對評價體系指標(biāo)的重要性進行評分。問卷發(fā)放總量為300 份，回收285 份，剔除無效問卷6 份，剩余問卷279 份，問卷有效率為93%，問卷描述性統(tǒng)計見表2。

表2 問卷描述性統(tǒng)計

此外，問卷采用1—5 分標(biāo)度法，對279份問卷的結(jié)果進行統(tǒng)計并計算平均分，最終得到價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力判斷矩陣，見表3。

表3 價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力判斷矩陣

表3 中，1、3 表示判斷矩陣中的Bi與Bj相比，重要程度依次為同等重要、稍微重要、明顯重要、強烈重要與極端重要；2 則表示上述判斷的中間值；倒數(shù)1/2、1/3、1/4 則表示Bj與Bi相比的重要程度。

3.計算特征值和特征向量

第一步，計算判斷矩陣A每行元素乘積的n次方根；；

第三步，求特征向量W對應(yīng)的最大特征值：。

根據(jù)第一步和第二步，得到矩陣A的指標(biāo)特征向量以及因子B1、B2、B3、B4的權(quán)重，結(jié)果見表4。

表4 指標(biāo)特征向量和權(quán)重

由表4 可知，B1、B2、B3、B4四個指標(biāo)的特征向量分別為（1.316，0.760，2.213，0.452），對應(yīng)權(quán)重分別為（27.758%，16.027%，46.685%，9.530%），最大特征值為4.031。

4.數(shù)據(jù)的一致性檢驗

求出了判斷矩陣A對應(yīng)的最大特征值λmax，接下來計算一致性指標(biāo)CI=（λmax-n）/（n-1）和CR=CI/RI，其中RI 為平均隨機一致性指標(biāo)，見表5。如果計算得出的CR＜0.1，則認(rèn)為判斷矩陣A滿足了一致性要求。

表5 判斷矩陣對應(yīng)的RI值

表6 價值共生視閾下河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價要素綜合權(quán)重

由表6 可以看出，在價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系中，一級評價指標(biāo)的權(quán)重大小依次為B3（0.4668 人才共享運作機制）＞B1（0.2776 共享主體的參與能力）＞B2（0.1603 企業(yè)環(huán)境供給能力）＞B4（0.0953 組織共享氛圍）。這表明在價值共生視域下，河北省中小微企業(yè)人才共享能力的評價標(biāo)準(zhǔn)不能僅局限于企業(yè)內(nèi)部人才共享氛圍方面，應(yīng)更多地將參與共享活動的人才納入企業(yè)后期運作機制的評價體系中。就人才共享運作機制所包括的二級評價指標(biāo)權(quán)重而言，組織支持感、團隊的利益分配機制和團隊的激勵機制三項指標(biāo)權(quán)重較高，分別為0.0489、0.2973和0.1206，說明內(nèi)部管理者的支持力度、共享團隊的前后期利益分配以及雙方企業(yè)所建立的薪酬績效激勵制度能夠顯著提高中小微企業(yè)人才共享能力。但從權(quán)重來看，供給方人才輸送能力和接收方人才吸收轉(zhuǎn)化能力仍然占據(jù)很大比重，說明在評估河北省中小微企業(yè)人才共享能力的過程中，這兩個指標(biāo)仍然占據(jù)重要位置。因此，河北省中小微企業(yè)在考慮推動人才共享時，應(yīng)注重合作雙方對人才的輸送和吸收能力。綜上所述，若想在價值共生的視角下提高河北省中小微企業(yè)人才共享能力，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，建立完善的企業(yè)人才共享機制，加強人才輸送和吸收能力是關(guān)鍵。

組織共享氛圍在一級評價指標(biāo)中權(quán)重值最小，說明組織氛圍建設(shè)在提高中小微企業(yè)人才共享能力方面產(chǎn)生的影響較小，但仍對企業(yè)人才共享活動起著潛移默化的作用。中小微企業(yè)組織共享氛圍指標(biāo)下的二級評價指標(biāo)權(quán)重由大到小依次為企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建（0.0532）＞人際關(guān)系（0.0305）＞共同的遠景和目標(biāo)（0.0116）。開展人才共享活動的組織，需注重其內(nèi)部員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)、團隊良好人際關(guān)系的塑造以及協(xié)同遠景目標(biāo)的建設(shè)，需要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

五、價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享優(yōu)化路徑

（一）優(yōu)化企業(yè)組織模式

由政府部門或者業(yè)務(wù)能力較強的大中型企業(yè)牽頭，聯(lián)合河北省中小微企業(yè)，形成資源共享、分工協(xié)作的管理模式，在市場經(jīng)濟內(nèi)部以人才共享、技術(shù)共享、服務(wù)銜接等為紐帶進行合作，形成大、中小微企業(yè)協(xié)同發(fā)展的格局。同時，在企業(yè)價值共生的系統(tǒng)內(nèi)部，人才共享供給方應(yīng)提高人才輸出技術(shù)能力，人才接收方也應(yīng)不斷提高人才吸收能力，滿足供給方和接收方在人才共享過程中的不同需求。

（二）優(yōu)化企業(yè)營商環(huán)境

地方政府和河北省人力資源社會保障系統(tǒng)要圍繞為中小微企業(yè)紓困的目標(biāo)，在改善企業(yè)用工環(huán)境、優(yōu)化地方人才的就業(yè)環(huán)境方面，出臺相應(yīng)政策，促進校、企、人信息銜接。首先，以“創(chuàng)新”為服務(wù)的宗旨，河北省政府、河北省人力資源和社會保障廳應(yīng)與中小微企業(yè)聯(lián)動，建立共享的信息技術(shù)平臺，定時發(fā)布人才的基本信息，實現(xiàn)用人主體與人才資源的精準(zhǔn)對接，減少因信息不對稱而帶來的不確定性。同時，對共享企業(yè)來說，優(yōu)質(zhì)的戰(zhàn)略資源是一筆無形的資產(chǎn)。保障戰(zhàn)略資源的分配，提高企業(yè)對內(nèi)外部人才的吸引力，是提高河北省中小微企業(yè)人才共享能力的重要保障。此外，共享企業(yè)的空間距離也是影響企業(yè)人才溝通合作以及共享是否暢通的重要因素。處于同一地域的共享企業(yè)較之異地企業(yè)在溝通和合作方面更具優(yōu)越性，應(yīng)優(yōu)先促成同一地域企業(yè)之間的合作和共享。

（三）完善區(qū)域人才共享機制，引領(lǐng)京津冀三地高質(zhì)量協(xié)同發(fā)展

有研究指出，河北省中小微企業(yè)人才共享機制建設(shè)的根本目標(biāo)是要實現(xiàn)同一空間內(nèi)不同企業(yè)的價值共存。通過獲得共享雙方組織層面的支持，提高企業(yè)和人才對共享活動的價值認(rèn)同；通過建立完善的團隊利益分配機制，明確共享人才的薪酬、績效、技術(shù)成果以及獎金等的分配權(quán)和所有權(quán)；通過建立企業(yè)的團隊激勵機制，形成公正、公開和公平的共享團隊激勵機制和獎勵機制。目前，京津冀地區(qū)的人才共享工作推行較早，但相關(guān)政策并沒有完全落實，人才共享機制尚不完善，影響了企業(yè)人才共享效率的提高。[32]在京津冀協(xié)同發(fā)展背景下，通過建立區(qū)域人才、項目和政策協(xié)同機制，打破用人單位和區(qū)域之間人才培養(yǎng)的桎梏，改進人才的評價和培養(yǎng)方式，達到多方主體共同參與、共同開發(fā)人力資源、共創(chuàng)經(jīng)濟價值的目的。

（四）營造組織共享氛圍，以文化發(fā)展引領(lǐng)企業(yè)共享能力的提升

良好的組織共享文化氛圍能夠打造良好的企業(yè)形象、培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的員工隊伍，并促進員工達成共同的發(fā)展目標(biāo)。只有員工內(nèi)心對企業(yè)有信任，才能打消優(yōu)質(zhì)人才內(nèi)心的憂慮，提高員工共享意愿，提高企業(yè)的共享能力?？梢酝ㄟ^豐富中小微企業(yè)內(nèi)部的文娛活動、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等多種形式來創(chuàng)設(shè)組織共享文化氛圍，以提高員工之間、員工和企業(yè)之間的溝通信任度。同時，還要適時增加河北省中小微企業(yè)對人員職業(yè)能力的培訓(xùn)次數(shù)，提高員工形成主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的意識，建立學(xué)習(xí)型組織，形成人才共享對外的吸引力。

目前，河北省中小微企業(yè)的總體數(shù)量年均增速達75.49%，為全省經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級、提質(zhì)增速提供了有力支撐。但與大企業(yè)相比，中小微企業(yè)在市場競爭中仍處于弱勢地位。[33]尤其是數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展對河北省中小微企業(yè)的轉(zhuǎn)型造成了前所未有的沖擊，很多中小微企業(yè)尤其是小型和微型企業(yè)無法順利實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

為改善河北省中小微企業(yè)生存環(huán)境，深入貫徹國家人才強國戰(zhàn)略，推動省內(nèi)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展，本文通過分析價值共生視域下河北省中小微企業(yè)人才共享的需求，構(gòu)建起河北省中小微企業(yè)人才共享能力評價體系，從人才共享運作機制、企業(yè)環(huán)境供給能力、組織共享氛圍以及共享主體的參與能力幾方面著手提高地方中小微企業(yè)的人才共享能力，避免人才共享流于形式。